Hacks zum Thema „Employer Branding im Kanton Zürich“ von Michel Ganouchi (HRMHacks Podcast Episode #25)

An dieser Stelle die wichtigsten Gedanken von Michel Ganouchi nochmal zusammengefasst: Herausforderungen für das Employer Branding in öffentlichen Verwaltungen:  ◯ oftmals gibt es kein Brand Management  ◯ ein Bewusstsein für die Markenpflege ist meist nicht vorhanden  ◯ Politische Interessen müssen berücksichtigt werden  ◯ die Organisationen sind oft riesig und weisen unterschiedliche innere Unternehmenskulturen auf  ◯ für zahlreiche Direktionen und Abteilungen […]

Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Employer Branding im Kanton Zürich”: Interview mit Michel Ganouchi (HRM Hacks Podcastfolge #25)

In unserem heutigen HRM-Podcast haben wir Michel Ganouchi zum Thema „Employer Branding im Kanton Zürich“ zu Gast. Der erfahrene Schweizer Personalmanager wird uns von seinen ersten Eindrücken als Verantwortlicher in diesem Bereich in der öffentlichen Verwaltung erzählen. Vor einem Jahr wechselte er aus der Selbständigkeit in die öffentliche Verwaltung des Kantons Zürich. Von ihm erfahren […]

Warum Work-Life-Balance das Burnout-Risiko verschärft

Im Interview erklärt Stresscoach Markus Frey, wieso der „Work-Life-Balance“-Begriff eine negative Einstellung zur Arbeit hervorruft, weshalb viel Arbeit nicht gleichzeitig das Burnout-Risiko verstärkt und wie Arbeitgeber eine wirkungsvolle Burnout-Prävention betreiben.

Wie sich Organisationen wandeln müssen, um zu bestehen: Sinnhaftigkeit in Unternehmen ist keine schöngeistige Philosophie!

Gehört jetzt auch „Sinn“ in die Toolbox eines Unternehmers oder Managers, um den Kunden und Mitarbeitern den Sinn, oder besser den „Corporate Purpose“ zu vermitteln? Analysieren wir, woher dieser Sinn so plötzlich kommt, warum „die Jungen“ danach fragen und die Kunden meist unbewusst darauf abfahren. Es geht schließlich um uns alle. Um unsere Lebenszeit und wie wir diese stark begrenzte „Ressource“ im Arbeitsleben einsetzen wollen.

Auf dem Weg in die Arbeitswelt der Zukunft

Das HR Festival, ehemals Personal Swiss, findet vom 31. März bis zum 01. April 2020 in Zürich statt. Das Motto ist dieses Jahr „Break the norm“ – hier geht es vor allem um den Wandel der Arbeitswelt und das Hinterfragen bestehender Strukturen. An diesem Punkt knüpft die GFOS Schweiz AG an und stellt in diesem Rahmen ihre innovativen Produkte und Dienstleistungen vor, die das Potenzial haben, den HR-Bereich in die Zukunft zu führen.

Positiv führen: Wie Unternehmen eine glücksfördernde Arbeitsumgebung schaffen

Arbeitnehmer sind motiviert, leistungsbereit und glücklich, wenn sie ihre Tätigkeit als sinnvoll erleben, das Gefühl haben, selbstwirksam zu sein, und ihre Fähigkeiten und Stärken im Team optimal einsetzen können. Unternehmen und Vorgesetzte können eine Arbeitsumgebung schaffen, die genau diese positiven Emotionen und Erfahrungen fördert. Das trägt nicht nur zum Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern auch maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Unausgereift: Risiken und Probleme beim Einsatz von KI in der Personalauswahl

Kaum ein Thema dürfte die Personalabteilungen in den nächsten Jahren mehr bewegen als der Einsatz künstlicher Intelligenz. Schon heute gehen verschiedene Serviceanbieter mit neuen Produkten an den Markt und versprechen allerlei wundersame Dinge. Was kann künstliche Intelligenz in der Personalauswahl jetzt schon leisten? Welche Risiken birgt sie und welche Einsatz-Szenarien sind realistisch?

Künstliche Intelligenz: Warum wir ethische Richtlinien brauchen

Warum brauchen wir ethische Richtlinien für den Umgang mit Künstlicher Intelligenz? Und welche Rolle sollte die Wissenschaft beim Einsatz von KI in der Personalpraxis spielen? Darüber haben wir mit Martin Kersting, Professor für Psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität in Gießen, gesprochen. Er ist Mitglied des deutschen Ethikbeirats HR-Tech, der Richtlinien für den Umgang mit künstlicher Intelligenz im Personalbereich entwickelt hat.

Künstliche Intelligenz: Der Mensch muss im Mittelpunkt unseres Handelns stehen

Vor welche Herausforderung stellt Künstliche Intelligenz die moderne HR-Arbeit? Dr. Elke Eller, HR-Vorstand und Arbeitsdirektorin der TUI AG und Mitgründerin des Ethikbeirat HR-Tech, schildert im Interview, wie es zur Gründung des Ethikbeirats kam und wie es zur Festlegung der Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit kam.

Ethikbeirat: Richtlinien für KI in der Personalarbeit sollen Orientierung geben

Es vergeht kaum ein Tag ohne eine neue Schlagzeile über die Möglichkeiten von Big Data, Künstlicher Intelligenz, Blockchain und Co. Unternehmen setzen zunehmend auf diese neuen Technologien. Auch im HR-Management scheinen die Chancen unbegrenzt. Doch die Grenzen zwischen persönlichem Mehrwert und potenziellen Missbrauch liegen in der Digitalisierung nah beieinander und gerade die Personalarbeit stellt in dieser Hinsicht ein hochsensibles Umfeld dar.

Fail forward: Scheitern als Wachstumstreiber

Scheitern – unter den Wachstums- und Fortschrittstreibern ist dies der verkannteste, sagt Felix Maria Arnet. Der Unternehmensberater, Coach und Autor ist selbst mit seiner Marketingagentur in die Insolvenz gegangen. Ausgehend von dieser persönlichen Erfahrung entwickelte er eine Methode, die Menschen und Unternehmen helfen soll, Scheitern nicht nur zu überleben, sondern daran zu wachsen.

Nur Mut! Es geht um die Freiheit von Angst

Der deutschsprachige Raum ist, wir wissen es, Hoheitsgebiet des Perfektionismus. Lieber nichts machen, als etwas nicht ganz Fertiges auf den Markt bringen. Denn der Kunde verzeiht nicht. Was nicht 1000 Mal getestet wurde und absolut fehlerfrei funktioniert, wird nicht veröffentlicht. Auch nicht intern. Man stelle sich vor, irgendjemand fände einen Fehler.

FuckUp: Warum wir scheitern und wie wir daraus lernen

Wir leben in herausfordernden Zeiten. Das tayloristische System, das die letzten 150 Jahre prägte, löst sich auf. Maschinen, Roboter und Computerprogramme übernehmen zunehmend Routineaufgaben. In vielen Arbeits- und Lebensbereichen führen Innovationen zu Veränderungen und neuen Möglichkeiten, die aber oft mit unübersehbaren Risiken einhergehen. Digitale Geschäftsmodelle disruptieren etablierte Branchen, immer bessere Rechenleistungen erlauben es, unvorstellbare Datenmengen zu verarbeiten, hochsensible Sensoren können nahezu alles erfassen und liefern damit die Grundlage für künstliche Intelligenz, die wiederum zu neuen Geschäftsmodellen führen wird. In Zeiten des Umbruchs wie diesen ist die Gefahr zu scheitern besonders groß. Wie gehen wir damit um – und welche Chancen liegen darin?

Vom Umgang mit Fehlern und Entwicklungspotentialen bei Mitarbeitern

„Nicht geschimpft ist gelobt genug“, besagt ein althergebrachtes bayerisches Sprichwort. Uns ist allen klar, dass eine solche Art der Mitarbeiterführung nicht das Optimum sein kann. Doch wie sieht eine bessere Feedbackkultur in einem modernen Unternehmen aus? Und welche Rolle spielen die zunehmende Digitalisierung und Globalisierung der Arbeitswelt im Hinblick auf Mitarbeitergespräche und Entwicklungspotential?

Perspektivenwechsel als Erfolgsmethode

Der Kollege, der nie etwas richtigmacht, ein Projekt, das einfach nicht fertig wird und die Unzufriedenheit mit dem aktuellen Job. Ein Perspektivenwechsel kann hier helfen.

Chancen und Möglichkeiten: So wird Ihr Unternehmen familienfreundlicher

Qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten wird für deutsche Unternehmen immer schwieriger. Ein Thema, das in Sachen Arbeitgeberattraktivität immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist „Familienfreundlichkeit“. Doch was muss geschehen, damit der Begriff nicht nur ein „Buzzword“ bleibt? Martin Kinkel, freier Dozent und Autor, gibt einen Überblick über die Chancen und Möglichkeiten, die sich Arbeitgebern bieten.

Multitasking: Arbeiten in digitaler Permanenz

Automatisierung und Digitalisierung haben unsere Arbeitswelt binnen weniger Jahre grundlegend verändert. Die Kurzlebigkeit von Produkten und Dienstleistungen, die in permanenter „Echtzeit“-Kommunikation und sportlich-kreativer Agilität neu erdacht, produziert und verkauft werden, haben nicht nur die Arbeitsprozesse, sondern auch uns selbst beschleunigt. Dabei ist nicht die Digitalisierung an sich als Problem, sondern unsere Anwendung digitaler Kommunikationstechniken. Wir arbeiten dadurch nicht mehr hirngerecht, sondern in digitaler Permanenz. Dabei wird es immer schwerer, Arbeit und Entspannung in die richtige Balance zu bringen.

Teamwork und das neue WIR

Fokus, Prozess, Klima und Flow – die vier Faktoren einer erfolgreichen Zusammenarbeit in agilen Zeiten

Meist ein Fehler! Keine Fehlerkultur in Unternehmen

Unternehmen wollen sehr oft innovativ sein. Innovativ wird man allerdings nur, wenn man neuartige Dinge ausprobiert. Aber alles was neu ist, ist natürlich auch fehleranfällig. Daher ist der Umgang mit Fehlern entscheidend für eine erfolgreiche und innovative Zukunft. Dumm nur, dass es in den meisten Unternehmen keine Fehlerkultur gibt.

Agile Organisation: Mehr als ein Trend

Purpose, Agilität und Selbstorganisation – mittlerweile sind diese Begriffe so weit verbreitet, dass bereits die Gegner auf dem Plan sind. Tatsächlich passen Formen der Selbststeuerung oder agilen Organisation nicht für jedes Unternehmen – und auch die Ausrichtung auf einen Purpose muss nicht in jeder Organisation im Vordergrund stehen. Dennoch sind diese Konzepte mehr als Eintagsfliegen. Der folgende Beitrag beleuchtet, wo sie Sinn machen, was wir mit Purpose meinen und welchen Effekt er auf Mitarbeiter- und Unternehmenserfolg hat.

Agile Führung: Chancen und Risiken

Seit kurzer Zeit halten agile Führungsmethoden Einzug in die Chefetagen und stellen die bisherigen Hierarchien auf den Kopf. Agilität scheint für viele die Antwort auf die zunehmende Geschwindigkeit des digitalen Wandels zu sein. Eine aktuelle Studie im DACH-Raum zeigt, dass sich Manager davon positive Auswirkungen auf Innovationen und Mitarbeiterzufriedenheit erhoffen. Doch mit den agilen Strukturen verändern sich auch die Anforderungen an das Management. Eine neue Denkweise ist notwendig.

Agiles Team-Setup in Selbstorganisation

Unternehmen, die das Ziel haben, sich in Richtung agile Organisation zu entwickeln, müssen sich zeitnah mit dem Thema „sinnvolle Teamstrukturen“ auseinandersetzen. Welche Teamstrategie passt am besten zu meinem Unternehmen? Sind die Teams eher funktional (z.B. nach Architektur-Layern) oder cross-funktional (nach Features, Produktbereichen oder User Journeys) ausgerichtet? Wie komme ich zu einer optimalen Skill-Verteilung und Teamgröße? Wie fördere ich Selbstorganisation und stelle sicher, dass alle Mitarbeiter optimal nach ihren Talenten und Interessen eingesetzt sind?

Europawahl 2019

Was die Politik von guten Verkäufern im Außendienst lernen kann

Der dritte Mann, der (k)eine Frau war: Sprache zwischen natürlichem und grammatischem Geschlecht

Vor ein paar Tagen entdeckte ich eine Stellenanzeige. Ein Hotel suchte einen „Verwaltungsassistent (m/w/d)“. Im Büro stellten wir uns die Frage: Was ist „d“? Ein Schreibfehler oder sucht man in der Schweizer Hotellerie explizit Menschen, die auch Deutsch können? Wir haben uns erkundigt. Es ist tatsächlich „das dritte Geschlecht“ oder eben keines. Wer sich weder als männlich noch als weiblich fühlt, ist „divers“.

Blended Learning entwickeln

Achtung Schlagwortgefahr! Blended Learning – oft gehört. Und trotzdem versteht jeder etwas anderes darunter! In unserer neuen 10-teiligen Blogserie erfahren Sie unter anderem, was Blended Learning bedeutet, wie mit der Puzzlestrategie bessere Lernfortschritte erzielt werden und wie Sie anhand einer Cola-Dose prüfen können, ob die geplanten Weiterbildungen halten, was sie versprechen.

Nicht bloss „Lernen”! Wenn Corporate Learning lernende Organisationen bewegt

Auf Seiten der E-Learning-Anbieter hat sich mittlerweile herumgesprochen, dass der Erfolg einer E-Learning-Kampagne kaum im Bereich der technischen Funktionalität liegt. Die ist zwar wichtig, aber nur dann, wenn sie auch bei der Zielgruppe Wirkung entfaltet. Die oberste Prämisse digitaler Lernangebote ist, dass sie den Lerner stets in den Mittelpunkt stellen und für ihn wirksame Lernerlebnisse schaffen. Innovatives E-Learning ist personalisiert, interaktiv, sozial und lädt den Lerner zur aktiven Teilhabe an der lernenden Organisation ein.

Avatare und vernetzte Gehirne: Die schöne neue Welt der künstlichen Intelligenz

Künstliche Intelligenz, Quantencomputing und Neurotechnologien könnten die Art und Weise, wie wir lernen, radikal verändern – und damit die Spezies Mensch in eine neue Dimension katapultieren. Wir haben mit Erwin Bratengeyer von der Donau-Uni Krems gesprochen, der auf der L&Dpro, dem Expofestival für Learning and Development in München, einen Vortrag hält über „Die schöne neue Welt der künstlichen Intelligenz“.

E-Learning – was ist das eigentlich?

E-Learning hat viele Gesichter und so muss man sich zunächst immer mit seinem Gesprächspartner auseinander setzen, was jeweils unter dem Begriff verstanden wird. Grundsätzlich werden unter E-Learning die Formen des Lernens verstanden, die mit digitalen Medien unterstützt bzw. umgesetzt werden. Lerninhalte werden mit Hilfe digitaler Medien präsentiert oder verfügbar gemacht. Diese digitalen Lernformate können interaktive Selbstlernprogramme sein, wie Web Based Trainings (WBT), Lern-Apps fürs Lernen unterwegs, Game Based Learning- oder Virtual Reality (VR)-Anwendungen oder andere. Die Auswahl wächst von Tag zu Tag. Um Lerninhalte zu produzieren benötigt man Autorentools und um die Lerninhalte und die Lerner zu verwalten dann ein Lernmanagement-System (LMS). Und wenn man dann noch Live-Online-Seminare durchführen möchte, kommt noch ein Virtuelles Klassenzimmer (VC) hinzu. Sie merken – es gibt viele Begrifflichkeiten, Trends, Tools, Technologien – und das alles macht E-Learning aus. Wobei wir immer im Fokus behalten müssen: erst der Mensch und dann die Technik. In diesem Artikel werden zunächst einige ausgewählte Begrifflichkeiten erklärt und dann noch wichtige Tipps für die Einführung von E-Learning gegeben.

20. März 2019: Weltglückstag – Mit positiven Begegnungen Verbundenheit schaffen

Das Streben nach Glück ist so alt wie die Menschheit. Dabei hat das Wohlergehen nicht nur für uns selbst eine hohe Bedeutung, sondern ist seit 2012 auch für die UN von Belang. Am 28. Juni bei der UN-Hauptversammlung beschlossen, wird der Weltglückstag, der International Day of Happiness seit 2013 jedes Jahr am 20. März gefeiert. Schade wäre es, das Streben nach Glück nur auf einen einzigen Tag zu beschränken. Dabei sollte das Glück doch unser täglicher Begleiter zu sein. Stellt sich nur die Frage: Wie gelingt uns die Erfüllung? Wie erreichen wir nicht nur spontane Glücksgefühle, sondern eine anhaltende Glückseligkeit?

Von Leadership bis Leadershit: Der alltägliche Führungswahnsinn lässt grüßen

Unternehmen und deren Führungskräfte werden vom disruptiven Wandel bestimmt. Alles ist immer und zu jeder Zeit in Bewegung. Ob individuelle private Veränderungen, strukturelle Wechsel im Unternehmen oder gesamtwirtschaftlich konjunkturelle Phasen – die Vielzahl und steigende Komplexität der Erneuerungen erfordert ein schnelles Erkennen der Zusammenhänge und ein ebenso rasches Handeln aufgrund wirksamer Entscheidungen. Kein Wunder, dass der alltägliche Management-, Führungs- und Kommunikationswahnsinn grüßen lässt – nicht nur auf den Chefetagen, sondern überall im Unternehmen.

„Mit einer starken Employer Brand wirkt man dem Fachkräftemangel entgegen“

Mehr als die Hälfte der rekrutierenden Firmen hat große Mühe, geeignete Kandidaten für offene Stellen zu finden, wenn diese überhaupt besetzt werden können. Das hat die Studie „Strategien gegen den Fachkräftemangel“ der Credit Suisse ergeben, die Ende 2017 publiziert wurde. Befragt für die Erhebung wurden rund 1.900 Unternehmen in der Schweiz. Jakob Osman berät seit über zehn Jahren Unternehmen in Fragen des Arbeitgebermarketings und Personalwesens. Im Interview spricht er über die Ursachen des Fachkräftemangels und gibt Ratschläge, wie gerade kleine und mittelständige Unternehmen diesem entgegen wirken können.

Google: Personalakquise reloaded

Die Zeiten, in denen wir Google fast ausschließlich als „digitales Lexikon“ genutzt haben, um Wissen und Informationen nachzuschlagen, sind längst vorbei. Heute suchen wir alles über die weiße Seite des Anbieters aus Kalifornien – neben Kleidung, Nahrung, Kinderbetreuung und Krankheitssymptomen auch Jobs. Dennoch schöpfen die wenigsten Unternehmen das Potenzial der Suchmaschine für die Mitarbeitersuche aus.

Attraktive Jobs: So gewinnen Sie Fachkräfte mit Berufsausbildung

Es gibt kaum ein Unternehmen, das nicht von Fachkräfteengpässen betroffen ist. Der War for Talents wird dabei längst nicht mehr nur um Ingenieure, Humanmediziner oder ITler geführt. Für rund zwei Drittel der offenen Stellen werden Fachkräfte mit Berufsausbildung gesucht. Um Handwerker, Altenpfleger oder Mechatroniker zu überzeugen, muss man aber zunächst verstehen, wie Fachkräfte mit Berufsausbildung ticken: Was brauchen sie, um sich im Job wohlzufühlen? Wann sind Unternehmen für sie attraktiv? Was wünschen sich Fachkräfte in der Bewerberansprache?

Weg mit dem Kontrollwahn – Freiheit für Manager

Dorothea Assig und Dorothee Echter packen ihren Leser gleich auf den ersten Seiten mit der typischen Schilderung einer jungen Führungskraft mit Ambitionen, die auf ihrem Fachgebiet viel bewirkt, aber im Rahmen der üblichen Bewertungsgespräche auf Defizite hingewiesen wird. Diese sollen dann mit gezielten Entwicklungsmaßnahmen behoben werden. „Falsch“, sagen die Autorinnen. Denn damit wird nicht der positive und nützliche Beitrag zum Unternehmen gewürdigt, sondern die Fehler oder Schwächen in den Mittelpunkt gerückt. Die systematisch durchgeführten Bewertungsgespräche und Maßnahmen führen aus ihrer Sicht letztlich zu Mittelmaß. Die Qualität von Menschen objektiv messen zu wollen, nennen sie eine Illusion.

Die 10 wichtigsten Learning & Development-Veranstaltungen

In Zeiten des Fachkräftemangels wird das Weiterbilden und Spezialisieren von Mitarbeitern immer entscheidender und spielt eine wichtige Rolle für HR- bzw. Weiterbildungsverantwortliche sämtlicher Unternehmen. Diese stehen vor der Herausforderung, alle Angebote und Dienstleistungen der Branche im Blick zu behalten und auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Wo ginge das besser als im gegenseitigen Austausch auf Fachmessen und Kongressen? Wir haben die 10 wichtigsten Veranstaltungen der Learning & Development-Branche in Europa zusammengefasst.

Performance Preview: Die zukünftige Leistung im Fokus

Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus

Performance Management ist weit mehr als ein Führungsrelikt aus alten Tagen. Es ist – auch wenn es vielleicht alternativ benannt wird – ein entscheidender Prozess für die Erhaltung der Leistungsfähigkeit in der Zukunft.

Für den HR-Profi durfte ich einen Beitrag über einen Begriff schreiben, der im Moment – aus meiner Sicht zu voreilig – aus der Unternehmensführung und -entwicklung gebannt werden soll: Performance.

Die zehn wichtigsten Veranstaltungen für Recruiter in Europa

Die Nachfrage nach spezialisierten Veranstaltungen in den Bereichen Recruiting und Employer Branding nimmt immer weiter zu. Ein Trend, der sich auch im Jahr 2019 fortsetzt. HRM.de bietet einen Überblick über die wichtigsten Veranstaltungen für Recruiter in Europa.

Recruiting-Mindset – Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung

Die radikalen Veränderungen in der modernen Arbeitswelt erfordern ein komplett neues Recruiting-Mindset. Ein Buch von Frank Rechsteiner zeigt, wie sich die Personalbeschaffung auf Digitalisierung, Globalisierung, demografischen Wandel und Fachkräftemangel einstellen muss, um auch künftig erfolgreich zu sein – von innovativen Recruiting-Methoden über Employer Branding bis zu einem Rollenverständnis, das weg vom Verwalter hin zum Macher und anerkannten Business-Partner führt.

Weihnachtszeit. Sinnige Zeit?

Das Fest der Liebe steht vor der Tür und voller Hingabe werden Kaufhäuser gestürmt und die letzten fertig verpackten Geschenke gegriffen. Denn Geschenke – welche auch immer – sind der Ausdruck für Liebe und Anerkennung. Gekrönt wird das Fest der Liebe mit perfektem Essen, perfekter Harmonie … es soll ja schließlich ein perfektes Fest werden. Ist es das, was wir wirklich wollen?

Überlebensstrategie im Mikro-Human-Biotop: Kommunikation im Bürodschungel

Vom machtvollen Führungs-Tiger bis zum überheblichen Vorgesetzten-Affen, vom stillen Faultier bis zum lautstarken Papagei, vom hochnäsigen Giraffen-Kollegen bis zur falschen Schlange – das Büro ist so etwas wie ein Mikro-Human-Biotop mit einer prähistorischen Dschungel-Atmosphäre im 21. Jahrhundert.

Absurdes aus dem Business-Alltag: Ein Interview mit Comedian Stefan Häseli über seine neuen Solo-Programme

Auf Firmenveranstaltungen stehen meist fachliche Inhalte im Fokus. Einen unterhaltsamen Gegenpol dazu bietet seit kurzem Stefan Häseli mit seinen neuen Solo-Programmen „Workshop ONE“ sowie „Hannes managt“. Maßgeschneiderter Humor von Werten bis Wahnsinn, von Themen bis Trends, von Leadership bis Leadershit. Wir sprachen mit dem Business Comedian über die Entstehungsgeschichte und die Bedeutung von intelligenter Unterhaltung.

Von Leadership bis Leadershit – Business Comedy at it’s best

Wenn eine Du-Kultur per Dekret und Übergangsfrist angeordnet werden muss, wenn ein Velo-Parkplatz mit Brimborium eingeweiht wird, wenn Führungskräfte mit englischen Begriffen um sich werfen und Ü50-Manager sich im Triathlon überbieten, dann findet Stefan Häseli das äußerst amüsant. Der Experte für Alltagskommunikation hat in den vergangenen Jahren zahlreiche solcher Geschichten gesammelt und darüber satirische Kolumnen geschrieben. Dass er die absurden Inhalte aus der Geschäftswelt derzeit in einem neuen Solo-Programm verarbeitet, ist für ihn eine logische Konsequenz.

Hochleistungsteams: Was Organisationen von Spitzenköchen, Piloten und Notfallrettern lernen können

Sie arbeiten unter Zeitdruck an hochkomplexen Aufgaben in einem dynamischen Umfeld und häufig ohne sich untereinander zu kennen: Cockpitbesatzungen, Rettungsteams in der Notfallmedizin oder Sondereinsatzkommandos meistern täglich besondere Herausforderungen. Neue Forschungen zeigen, dass solche Hochleistungsteams alle nach ähnlichen Prinzipien arbeiten, unabhängig von der jeweiligen Aufgabe. Wie lassen sich diese Erkenntnisse auf das Teammanagement in Organisationen übertragen?

„Die Auseinandersetzung mit dem Begriff ‚Teamfähigkeit‘ ist oft recht oberflächlich“

Kaum eine Stellenbeschreibung kommt ohne die Fähigkeit „teamfähig“ aus. Die Fähigkeit zur Kooperation in der Gruppe stellt für fast die Hälfte aller Personaler die wichtigste Kompetenz dar. Doch arbeiten Teams wirklich erfolgreicher als Einzelkämpfer? Oliver Stübs, Senior-Personalberater und ehemalige militärische Führungskraft, geht dieser Frage im Interview nach.

„Joachim Löws Führungsstil ist die erfolgversprechendste Möglichkeit, Menschen zu inspirieren“

Dr. Hans-Dieter Hermann hat 30-jährige Erfahrung als Sportpsychologe im Hochleistungssport und als Coach in Unternehmen. Seit 2004 begleitet er die deutsche Fußballnationalmannschaft, außerdem betreute er Olympioniken, trainierte Politiker und Spitzenkräfte der deutschen Wirtschaft. Über die Gemeinsamkeiten zwischen Sport- und Wirtschaftspsychologie, die Bedeutung von Vertrauen und Misstrauen in Teams und die Frage, was Führungskräfte von Fußball-Bundestrainer Joachim Löw lernen können, spricht er im Interview.

So profitieren Unternehmen von Mitarbeiterseminaren

In vielen Unternehmen sind regelmäßige Seminarangebote für Mitarbeiter eine Selbstverständlichkeit. Für andere eher die Ausnahme. Möglicherweise weil sie glauben, dass solche Maßnahmen zu wenig bringen. Hier einige Anregungen, damit Unternehmen zukünftig mehr von den Investitionen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter profitieren:

Burnout oder Burnon- Wie können die HR-Leute vorbeugen

Der Begriff Burn-out ist zwar kein Fremdwort mehr, wird aber von den Unternehmen noch zu wenig ernst genommen. Fällt ein Mitarbeiter infolge eines Burn-outs aus, ist dies mit hohen Kosten verbunden. Wichtiges Know-how geht verloren, die Krankheitskosten nehmen zu. Dies wird häufig unterschätzt oder die tatsächlichen Ausgaben sind nicht bekannt. Personalverantwortliche haben Richtlinien, wie mit Mitarbeitern im Krankheitsfall umgegangen werden soll. Das Thema Burn-out wird aber nicht spezifisch behandelt. Massnahmen zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden oder dem Umgang mit Betroffenen fehlen häufig.
Wann ist ein Burnout ein Burnout?

Das Ende der Kompetenzmodelle?

Kompetenzmodelle sind fester Bestandteil in vielen Unternehmen. Dennoch werden diese auch immer wieder in Frage gestellt. Zu Recht? Eine Bestandesaufnahme.

Führung innovationsfähiger gestalten

Vom 30. September bis 1. Oktober 2018 findet die 51. DACH-Konferenz der ZGP (Schweiz), DGFP (Deutschland) und ÖPWZ Forum Personal (Österreich) bei der AXA in Winterthur statt. Matthias Mölleney, Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management, gibt im Interview einen Überblick über die wichtigsten Themen der Konferenz, erläutert die Bedeutung der länderübergreifenden Kooperation und spricht über das Verhältnis von Führung und Innovationskultur.

Wie kann der ROI der Benefits gesteigert werden?

In der Schweiz geben Unternehmen im Durchschnitt 30% ihrer Lohnsummen für Benefits aus, d.h. die Vorteile, die den Mitarbeitern für ihre Wertschätzung und Belohnung für dessen Engagement gewährt werden. Mit anderen Worten, ist es ein sehr grosses Budget, das selten von einem zufriedenstellenden ROI (Kapitalrendite) profitiert. Häufigste Ursache ist: eine unzureichend entwickelte Kommunikationsstrategie und mangelnde Achtung der Nebenleistungs-Packages durch die Mitarbeiter. Die folgenden Hinweise können Ihnen dabei helfen, ein wirksames Benefits-Programm einzuführen und dadurch den ROI beträchtlich zu entwickeln.

Mit E-Recruiting die Talente von Morgen erreichen

Es gibt verschiedene Besonderheiten bei der Rekrutierung von Lernenden. Sei es die Dauer des Rekrutierungsprozesses, welcher von Berufserkundungen bis zur Lehrstellenvergabe schon mal über ein Jahr andauern kann, der Involvierung von vielen Mitarbeitenden oder die Jugendlichkeit der Kandidatinnen und Kandidaten. Dieser Artikel beinhaltet verschiedene Herausforderungen in der Rekrutierung von Lernenden und gibt Ihnen zugleich mögliche Lösungsansätze.

Gemeinsam Unternehmenskultur entwickeln

Vom 30. September bis 1. Oktober 2018 findet die 51. DACH-Konferenz der ZGP (Schweiz), DGFP (Deutschland) und ÖPWZ Forum Personal (Österreich) bei der AXA in Winterthur statt. Welche Veränderungen kommen auf die Versicherungsbranche zu? Wie läuft der Transformationsprozess bei AXA? Und wie wird die Fehlerkultur gelebt? Mirjam Bamberger, Head of HR & Communications der Gastgeberin AXA in Winterthur, gibt im Interview spannende Einsichten.

Den Elfenbeinturm verlassen und den Blick weiten – Agil, kreativ, innovativ: Design Thinking statt Groupthink

Die Herausforderung des Wissens- und Informationszeitalters besteht darin, möglichst viele Disziplinen immer wieder neu zu kombinieren, um den höchstmöglichen Nutzen aus den verschiedenen Wissensgebieten und ihren Synergien ziehen zu können. Das erfordert die Bereitschaft, sich immer wieder zu öffnen und durch neue Impulse von außen inspirieren zu lassen – ob als einzelner Experte oder als Gruppe.

Was etablierte Unternehmen von Startups lernen können

Startups gefährden immer mehr etablierte Organisationen. So hören wir zum Beispiel von visionären Unternehmern, die ihre innovativen Ideen erfolgreich auf den Markt gebracht und die bestehenden Marktführer überholt haben, auch wenn sie wesentlich weniger Kapital und Mitarbeiter hatten. Ganz neue Produkte generieren neue Nachfragen und verändern heute den Status Quo in zunehmender Geschwindigkeit – eine große Sorge für die Führungskräfte der etablierten Unternehmen.

Sprechen mit Konfuzius – Vorgesetzte müssen ehrlich kommunizieren

„Wenn die Sprache nicht stimmt, dann ist das, was gesagt wird, nicht das, was gemeint ist.“ Das wusste schon Konfuzius. Bis heute hat sich daran nichts geändert. Die Erkenntnis des alten chinesischen Philosophen gilt auch in der modernen Kommunikation. Ganz allgemein und im Speziellen immer dann, wenn es um Führung geht. Damit Inhalte ehrlich ankommen, muss das, was gesagt wird, auch so gemeint sein.

What´s in it for me? So bleibt die Kooperation auf Kurs

Kooperationen und Zusammenarbeit sind oft erst einmal zusätzliche Arbeit. Woher nehmen wir die Energie, um dran zu bleiben? Und weshalb unterstützt uns die Frage „Wofür?“ dabei mehr als die Antwort auf das „Warum?“

Chancengleichheit am Arbeitsmarkt: „Es fehlen zurzeit akzeptierte Rollenvorbilder“

Im Jahr 2016 ist in Deutschland das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in Kraft getreten. Ziel war es, die Chancengleichheit am Arbeitsmarkt zu verbessern. Auf den ersten Blick habe sich tatsächlich einiges getan, sagt Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung. Es gebe aber noch einen großen Spielraum für Verbesserungen. Was sich konkret ändern muss, verrät sie im Interview.

Frauen an die Macht: Kompetenzen und Ideen sichtbar machen

Das Thema „Frauen in Führung“ ist gerade wieder topaktuell. Es vergeht kaum eine Woche, in der nicht über die Chancen der Digitalisierung für Frauen oder die Bedeutung weiblicher Führungskompetenzen für die künftige Arbeitswelt berichtet wird. Doch der Blick in die Top-Etagen der Unternehmen zeichnet ein gänzlich anderes Bild. Führungsetagen sind in der Regel immer noch eine Männerbastion. Daran haben in den letzten Jahren auch gesetzliche oder betriebliche Frauenquoten kaum etwas verändert. Was können Unternehmen tun, um mehr Frauen in Führung zu etablieren?

3 Fragen an Heidi Stock: „Die wichtigste Grundlage für den Erfolg von Frauen ist eine offene Unternehmenskultur“

Heidi Stock, ist seit 2001 bei der Robert Bosch GmbH in Stuttgart tätig und trägt die weltweite Verantwortung für Strategie, Instrumente und Prozesse des Personalmarketings, der Personalentwicklung und den Bereich Vielfalt. Darüber hinaus ist sie Vorsitzende des Hochschulrats der Hochschule Esslingen, Mitglied des Forums Frauen in der Wirtschaft, im Arbeitskreis Diversity der Südwestmetall, im Ausschuss Personalpolitik des BDA sowie im ESF-Steuerkreis „gleichstellen“ des BMAS und der Steuerungsgruppe „Pakt für Mädchen in MINT-Berufen“ (BMBF).

Führung mit Sinn für die “neuen” Mitarbeiter – Warum die Generation Y heilige Kühe in Pension schickt

Irgendwie ist doch jede neue Generation anders als die vorhergehende Generation. Stimmt! Das bringen andere Zeiten einfach mit sich. In der Vergangenheit war es allerdings so, dass sich viele Generationen den Werten und Gepflogenheiten der letzten Generation unterworfen haben. Heute ist das anders! Und genau deshalb gibt sich die Generation Y (gesprochen Why) auch nicht mehr mit dem „state-of-the-art“ in der Führung zufrieden.

Einführung der Stellenmeldepflicht ab 1. Juli 2018

Am 1. Juli 2018 wird die sog. Stellenmeldepflicht in der Schweiz neu eingeführt. Damit ändert sich der Rekrutierungs- und Einstellungsprozess für zahlreiche Unternehmen. Neu muss bei Mitarbeitenden bestimmter Berufsgruppen mit einer Arbeitslosenrate von mind. 8 Prozent die betreffende Stelle zuerst den regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) gemeldet werden. Meldepflichtige Stellen dürfen während fünf Arbeitstagen nicht öffentlich ausgeschrieben werden (z.B. auf Jobportalen oder auf der Website des Unternehmens). Damit sollen die Stellensuchenden einen zeitlichen Vorsprung auf dem Stellenmarkt erhalten, den sie nutzen können, um sich rasch und aus eigener Initiative auf freie Stellen zu bewerben.

Herzensangelegenheit – Vom eigenen Engagement zur motivierenden Führung

Der Chef „brennt“ für das Unternehmen. Schließlich hat er es mit großem persönlichen Engagement aufgebaut und zu dem gemacht, was es heute ist. Die Inhaberin ist der Star des Geschäfts – erfolgreich und von Kunden hochgeschätzt. Doch leider sind nicht immer alle Mitarbeiter genauso motiviert wie der Chef oder die Chefin. Lässt sich das ändern? Und wenn ja, wie kann es in der täglichen Unternehmenspraxis mit all ihren sonstigen Herausforderungen tatsächlich gelingen, das eigene Engagement auf eine motivierende Führung zu übertragen?

Digital Recruiting und Datenschutz

Der Datenschutz ist zurzeit in aller Munde. Grund hierfür ist die am 25. Mai 2018 in Kraft tretende EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). In der Diskussion oftmals unterschätzt wird der Datenschutz im Rahmen des Recruiting-Prozesses. Dabei gilt es auch hier die datenschutzrechtlichen Vorgaben zu beachten, da sowohl Bewerbungsunterlagen, wie auch Profile in sozialen Netzwerken personenbezogene Daten enthalten.

Digitalisierung: Ersetzen Algorithmen bald die Recruiting-Funktion?

Die industrielle Revolution hat Muskelkraft durch Maschinen ersetzt. Heute sind wir nicht mehr in der Pferdekutsche unterwegs, sondern testen selbstfahrende Autos und U-Bahnen. Die Digitalisierung schreitet voran und macht vor dem Recruiting nicht halt. Nehmen künstliche Intelligenz, Virtual Reality, Matching-Systeme und Co. jetzt auch den Recruitern die Jobs weg?

“Ohne Strategie fällt die Ansprache der ‘Generation Z’ schwer”

Auf Deutschlands Unternehmen kommt eine große Herausforderung zu. In den nächsten Jahren verlassen immer mehr Mitglieder der sogenannten „Generation Z“ die Schulen und Universitäten und drängen auf den Arbeitsmarkt. Dass sich diese jungen Arbeitnehmer in ihren Bedürfnissen und Ansprüchen von den vorangegangenen Generationen unterscheiden, hat Prof. Dr. Mir Farid Vatanparast von der FOM Hochschule für Ökonomie & Management in Münster mittels mehrerer Studien im letzten Jahr belegt. Seine These: Um die besten Talente der „Generation Z“ zu gewinnen, müssen Unternehmen ihre Kandidatenansprache verändern. Doch sind Deutschlands Unternehmen darauf überhaupt schon vorbereitet? Dieser Frage ist er gemeinsam mit dem Wirtschaftspsychologen Benjamin Adamaschek in dessen Masterthesis nachgegangen.

„Zufriedene Mitarbeiter sind unser höchstes Gut“

Junge, gut ausgebildete und fähige Talente: Jeder Arbeitgeber sucht sie. Doch der Topnachwuchs ist wählerisch. Nicht jede Firma ist gleich begehrt. Für Absolventen von Informatik-Studiengängen ist die Zürcher Softwarefirma Ergon Informatik AG eine der ersten Adresse bei der Jobsuche. Mit „Glück“ hat das nichts zu tun, meint CEO Gabriela Keller. Im Gespräch mit Persorama verrät sie einige Erfolgskriterien für eine gute Nachwuchsarbeit.

Von der agilen Methode zum agilen WIR: Warum Teamdynamik den größeren Hebel besitzt

AGIL klingt für viele wie ein Zauberwort, liest man zurzeit auf allen Kanälen die strategischen Empfehlungen hinsichtlich moderner Unternehmensführung. Richtig ist: Agile Methoden sind hilfreich, aber für sich alleine noch lange kein Erfolgsgarant. Der Grund: Die Teamdynamik hat IMMER den größeren Hebel. Gut, wer erkannt hat, dass agile Methoden nur so erfolgreich sind, wie die Teamdynamik das unterstützt. Stellt sich nur noch die Frage, was man tun kann, ja sogar muss, um die Teamdynamik zu verbessern, damit der Zauber AGIL auch wirklich wirken kann.

Weil Vor-Gesetzte keinen Sinn machen: Unreflektierte Führungskräfte sind der schleichende Tod jedes Unternehmens

Führungskräfte. Über sie wird viel geschrieben. Aber was muss eine Führungskraft eigentlich wirklich leisten können? Eine gute Führungskraft muss sich in erster Linie selber führen können. Sie muss also wissen, wohin das führt, was sie tut und warum sie es überhaupt tut. Sie muss auch wissen, wer sie wirklich ist. Das heißt also, eine gute Führungskraft ist immer selbstreflektiert. Ich gehe sogar einen Schritt weiter und sage: „Unreflektierte Führungskräfte sind der Tod jedes Unternehmens.“

Kunst – Motor für Kreativität und Kommunikation

Wie können Unternehmen eine Arbeitgebermarke aufbauen, die unverwechselbar ist und sie von ihren Mitbewerbern abhebt? Kunst kann ein wichtiger Baustein in diesem Prozess sein, denn sie setzt Zeichen, weckt Emotionen und löst Reaktionen beim Betrachter aus. In welcher wechselseitigen Beziehung Personalmarketing und Kunst zueinander stehen, untersucht dieser Beitrag.

Positionieren im Employer Branding – mehr Kunst als Wissenschaft

Kommt Ihnen das bekannt vor? Viele Unternehmen betreiben auch heute noch Personalmarketing nach dem Zufallsprinzip: Mal mit mehr Engagement, bald mit weniger, aber meist doch nur aktionistisch. Nun kann das zwar zu kurzfristigen Einstellungserfolgen führen, aber nicht zum nachhaltigen Erfolg. Daher ist die Employer Value Proposition (EVP), die Arbeitgeber-Positionierung, der erste und wichtigste Baustein im Employer Branding. Denn sie ist das strategische Sprungbrett, auf dem Arbeitgeber in der Kommunikation immer wieder kreative Saltos springen können.

„Au revoir“: Gedanken zu einer vergebenen Chance im Personalmarketing

2014 hielt sich „Au revoir“ von Mark Forster 20 Wochen in den Top 10. Vielleicht ist es ja fast so etwas wie die Hymne der vielen Arbeitnehmer, die jedes Jahr „schnell woanders hinmüssen“, wie es im Songtext heißt. Sprich, die ihre Stelle wechseln. Bin dann mal weg, und tschüss …

Perspektivenwechsel – Wie Pferde uns den Weg zu mehr Persönlichkeit und Führungskompetenz zeigen

Eine gelungene Führung basiert auf Werten wie Respekt, Vertrauen und Achtsamkeit. Betrachtet man das Klima in der Wirtschaft von heute, ist das manchmal eher erstaunlich. Statt der genannten Werte treten immer mehr Machtkämpfe, Gier und Egoismus in den Vordergrund. Die Folge ist ein Klima aus Angst und Misstrauen. Anders in einer Pferdeherde. Hier führt derjenige, dem die anderen Herdenmitglieder Respekt zollen. Getragen wird dieser natürliche Respekt von Anerkennung. Es ist also keine blinde Unterwerfung, sondern die Mitglieder trauen es dem Führenden zu, sie richtig zu leiten und vor Gefahren zu schützen. Ein in jeder Hinsicht wertvoller Perspektivenwechsel.

Unterschiede leben – Kulturelle Vielfalt richtig managen

Arbeit ist heute immer mehr ein Schauplatz interkultureller Begegnungen. Wie leben wir diese Vielfalt? Zu welchen Situationen kommt es in den täglichen interkulturellen Begegnungen im Beruf? Und wie können wir kulturelle Vielfalt produktiv nutzen?

Alt und Jung – Die Kraft der Generationen

Die Babyboomer gehen allmählich in Rente und ihre Enkel aus der Generation Z treten ihre ersten Dienststellen an. Warum ist ein aktives Management der Generationen heute wichtig? Wie sollten Unternehmen vorgehen, um alle Altersgruppen zu erreichen und für sie attraktiv zu sein? Meine Hypothese lautet: Wenn junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich aktiv einbringen können, während die Stammmannschaft mit ihren Erfahrungen länger im Unternehmen bleibt und alle sich gemeinsam engagieren, dann ist das Spiel gewonnen.

Revision des Schweizer Datenschutzgesetzes geplant: DS-GVO ab Mai 2018 auch für Schweizer Unternehmer relevant

Zahlreiche Schweizer Unternehmen sind immer dann betroffen, wenn sich EU-weit etwas tut. Dies gilt besonders für Aktionen ab dem 25. Mai 2018: Dann nämlich wird die neue Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) für alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union gültig. Die DS-GVO regelt den einheitlichen Schutz für den Umgang mit personenbezogenen Daten in der EU. Unternehmen, die personenbezogene Daten von EU-Bürgern verarbeiten, müssen sich ausgehend vom Anwendungsbereich an die Regelungen der DS-GVO halten. Dies gilt für Unternehmen mit Sitz ausserhalb der EU und somit auch für solche in der Schweiz – sobald sie Daten von EU-Bürgern verarbeiten oder als Auftragsverarbeiter in Vertragsbeziehungen zu EU-Unternehmen stehen.

„Humour Resources“: Das Schrägste aus den Personalabteilungen

Gehen Callboys neuerdings zum Bewerbungsgespräch? Wäre Captain Kirk nicht die Idealbesetzung als Space Manager? Und wie reagiert ein Personaler, wenn sich ein optisch identisches Zwillingspaar auf ein und dieselbe Stelle bewirbt? Mag. Julia Hauska und Dr. Klaus Niedl kennen die Antworten! Mit ihrem Buch „Humour Resources“ präsentiert der Career Verlag allerlei Schräges und Skurriles aus der Welt der Personalabteilungen im DACH-Raum. Auf 100 kurzweiligen Seiten plaudern HR-Verantwortliche aus dem Nähkästchen und enthüllen erstmals ihre irrwitzigsten Geschichten.

So finden Recruiter die richtigen Personaldienstleister

Hand aufs Herz: Welcher Recruiter hat es noch nicht erlebt, dass der Chef ein wichtiges und dringendes Projekt aufsetzt – das mit eigenen Bordmitteln oder mangels Kompetenz nicht selbst gestemmt werden kann?
Dann klingeln alle Alarmglocken und die hektische Suche nach externer Unterstützung beginnt. Und Google liefert vielleicht viele Treffer auf einzelne Anfragen, aber sie sind unpräzise und nicht strukturiert. Reine Zeitverschwendung?

Wie findet man die Besten der Guten?

Ein Anstellungsgespräch hat es in sich. Meist ist es der Bewerber, der angespannt und mit mulmigem Gefühl am Tisch sitzt. Dabei ist ein Anstellungsgespräch auch für den Interviewer eine Bewährungsprobe. Personalverantwortliche und Linienvorgesetzte können ebenso viel falsch machen wie der Bewerber – wenn nicht noch mehr.

Fest der Freude, nicht der großen Worte: 4 + 1 Kommunikations-Tipps für eine gelungene Weihnachtsrede

Was für die einen die schönste Zeit des Jahres mit Kerzen-, Mandel- und Plätzchenduft, bleibt für die Anderen ein gestresstes Gehüpfe zwischen Geschenke-Shopping, Christkindl-Markt und (manchmal lästigen) Familienbesuchen. Im Geschäftsleben sieht das Ganze schon einfacher aus. Weihnachten mit Mitarbeitern und Kollegen beschränkt sich meist auf einen einzigen Tag: die Weihnachtsfeier! Doch auch bei ihr gibt’s kommunikativ so einiges zu beachten. Die Weihnachtsrede, meist Aufgabe der Geschäfts- oder Abteilungsleitung, birgt so manche Tücke. Mit folgenden 4 + 1 Tipps wird aus jeder Weihnachtsrede ein wahres Fest der Freude.

Zeit für individuelle Teamplayer: Im Gespräch mit Ulrike Stahl, Kooperationsbotschafterin und Autorin des Buches „So geht WIRtschaft!“

Konkurrenz belebt das Geschäft! Der Stärkere gewinnt! Geflügelte Worte, die viele von uns ein Leben lang begleitet haben. Ob in der Schule oder im Beruf, als Angestellter oder Selbstständiger – der Glaube daran sitzt tief, dass das ICH mehr zählt als das WIR. Schließlich sind wir nicht auf Kuschelkurs, sondern im Business. Und die Wirtschaft verlangt Wettbewerb. Nur im Vergleich können wir uns messen, können herausfinden, wer der beste Anbieter ist, gibt es einen Sieger. Genau EINEN! Dabei wäre doch auch Platz für mehrere Gewinner. Vorausgesetzt wir verabschieden uns vom Silodenken, von der Konkurrenzstrategie und dem Verdrängungswettbewerb. Dass an diesem Schritt kein Weg mehr vorbeiführt – gerade im modernen Wissenszeitalter – und der Mut dazu belohnt wird durch ein neues und erfolgreiches Miteinander, zeigt die Erfolgsbotschafterin Ulrike Stahl (www.ulrike-stahl.com). In ihrem neuen Buch „So geht WIRtschaft! Kooperativ. Kollaborativ. Kokreativ.“ ist sie dem kooperativen Denken und Handeln auf der Spur – und wir mit ihr in diesem Interview.

Warum wir wieder mehr miteinander reden sollten… Ohne Kommunikation ist alles nichts!

Das größte Unglück in der Geschichte der Raumfahrt, das Challenger-Unglück im Jahr 1981, wurde nachweisbar aufgrund eines Kommunikationsfehlers ausgelöst. Jemand hat bemerkt, dass ein Dichtungsring nicht passte. Dieser Ingenieur meldete das, aber niemand hörte zu oder man nahm die Aussagen nicht für wichtig genug. Der Start wurde nicht verschoben. Nach jahrelangen Untersuchungen bestätigte sich der Dichtungsring, als bewiesene und klare Ursache der Explosion, 73 Sekunden nach dem Start.

Erfolgsturbo im Wissenszeitalter – WIRtschaft heute: kooperativ, kollaborativ und kokreativ

Wettkampf als Standardmodus. Silodenken statt neuer Spielräume. Was uns bis hierher gebracht hat, bringt uns im neuen Zeitalter der Wissensgesellschaft nicht weiter! Kooperation statt Konkurrenz lautet die neue Devise. Der kokreative Austausch mit anderen ist der Erfolgsfaktor der Zukunft – und schafft ganz nebenbei ein besseres Arbeitsklima. Besonders wichtig dabei: ein neues Mindset. Wissen teilen. Unterschiedliche Perspektiven nutzen. Diversität leben. Und gemeinsam gewinnen.

HR in Zeiten von Digitalisierung und Flexibilisierung – Arbeitsrechtliche Perspektiven aus Deutschland und der Schweiz

Der demografische Wandel, Fachkräftemangel, Digitalisierung – diese und weitere Megatrends verändern die Anforderungen an die Personalarbeit. Schlagworte wie Flexibilisierung und Agilität bestimmen vielerorts die Diskussion über die neue Arbeitswelt. Haben diese Veränderungen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und welche Formen der Flexibilisierung werden in Unternehmen eingesetzt?

Vorgesetztenbeurteilung: Relikt oder Trend?

„People join companies and leave bosses“. Diese oder eine ähnliche Aussage kennen wir alle. Je nach Studie ist die Führungskraft dann auch für rund 70-80% der Mitarbeitenden der Hauptgrund für einen Wechsel. Das alleine ist natürlich Grund genug, an diesem Punkt anzusetzen (Vorweggenommen ist aber, dass eine Vorgesetztenbeurteilung ein schlechtes Instrument hierfür ist).

Teilzeitführung

Vor dem Hintergrund zunehmender politischer, rechtlicher und gesellschaftlicher Veränderungen erhält die Diskussion zu „Führen in Teilzeit“ derzeit eine starke Dynamik. Ein zeitgemäßes Personalmanagement benötigt – so die aktuellen Forderungen – im Führungskräftebereich die Auseinandersetzung mit flexiblen und zeitreduzierten Arbeitszeitmodellen. Auch die Frauenförderung kommt kaum ohne entsprechende Konzepte aus.

Back to the roots – back to communication: Das Ende des Home Office?

IBM war 1980 Vorreiter, lange Zeit war es gang und gäbe: Das Arbeiten im Home Office. Doch jetzt der Schnitt: Nach über 25 Jahren rudert das Unternehmen zurück, zusammen mit vielen anderen. Die Mitarbeiter sollen wieder im Büro arbeiten, Schulter an Schulter. Für viele Arbeitende ärgerlich, für unsere Alltagskommunikation aber ein großes Plus.

Abenteuer Auslandsentsendung: Mit Offenheit zum Erfolg

Internationale Entsendungen gewinnen aufgrund der zunehmenden Globalisierung an Bedeutung. Dennoch ist nicht jeder Mitarbeiter bereit, eine Auslandsentsendung anzunehmen. Zugleich ist die Gefahr hoch, dass Auslandsentsendungen scheitern, was zu erheblichen Kosten führen kann. Unternehmen sollten daher Kandidaten auswählen, die über bestimmte Persönlichkeitseigenschaften verfügen.

Einarbeitungscoaching als Konfliktprävention

Die Einarbeitung ist eine besonders belastende Zeit, weil eine neue Herausforderung immer ein “Sprung in`s kalte Wasser ist”. In kürzester Zeit muss die soziale und organisatorische Komplexität einer Organisation an einem unbekannten Ort erfasst werden. Bei der Einarbeitung lernen neue Mitarbeitende nicht nur unbekannte organisatorische Strukturen, sondern auch neue Menschen mit teilweise unbekannten Erwartungen kennen. Besteht die Aufgabe als Führungsperson darin, einen Changeprozess zu beginnen oder übernimmt sie ein Team in einem Entwicklungsprozess, so ist die psychische Belastung besonders hoch, weil das ihm neue Team möglicherweise mit unrealistischen Erwartungen begegnet.
Checklisten, Einarbeitungsprozesse und eine interne Begleitung sind wichtig. Nur sind diese Mittel nicht geeignet, psychische und soziale Belastungen während der Einarbeitung zu erkennen. Geschweige denn sie zu verhindern. Strukturelle Mittel unterstützen die Aufgabenerfüllung und definieren die Rolle des neuen Mitarbeitenden. Sie sind aber weniger ein Werkzeug neue persönliche Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitende zu gestalten oder gar während der Einarbeitungszeit auftretende Konflikte zu lösen.
In unserem Einarbeitungscoaching können neue Mitarbeitende – besonders mit Führungsaufgaben – über ihre Ängste, Zwänge, Ansprüche, psychisch Belastungen und vor allem Zukunftserwartungen sprechen. Wir begleiten neue Mitarbeitende während der Einarbeitung, um ihre Resilienz zu stärken und um realistische Ziele im neuen Kontext zu setzen. Wir coachen neue Mitarbeitende damit sie die Balance zwischen Arbeit und Freizeit erhalten und rasch einen neuen Arbeits- Lebensrhythmus finden. Die Einarbeitung wird für den neuen Mitarbeitenden erleichtert, die Produktivität in der neuen Rolle rascher erreicht und die vorhandene innerbetriebliche Begleitung (Einarbeitungspatronat) entlastet.

Wenn Dialogprogramme an Grenzen stoßen: Künstliche Intelligenz und menschliche Kommunikation

Mensch-Computer-Interaktion. Mensch-Maschine-Kommunikation. Schnell werden Mensch, Schnittstelle und technisches System zu einem großen Ganzen, das im Zuge der Industrie 4.0 bejubelt wird. Doch unterstützten möglichst viele Mensch-Maschine-Systeme tatsächlich unsere Entwicklung? Fordert es uns nicht vielmehr als dass es uns fördert? Verbinden uns die immer komplexer werdenden technischen Möglichkeiten miteinander? Oder trennen sie uns von dem, was uns als Menschen ausmacht? Miteinander zu sprechen, miteinander Probleme zu lösen, miteinander zu wachsen!

Lernfeld digitale Transformation – Dem WIR in WIRtschaft eine neue Chance geben

Die digitale Transformation erweist sich derzeit als das größte und dringendste Lernfeld für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter. Der global beschleunigte Prozess technischer Anpassung von Individuen, Geschäft und Gesellschaften, ja ganzer Nationen fordert einerseits heraus und erzeugt Unsicherheit, andererseits beschert er uns allen eine Fülle neuer Chancen.

Die G20-Krawalle: Lehrstücke in Sachen Kommunikation

Der G20-Gipfel in Hamburg ist vorüber. Die empörten Menschen in ganz Europa sind größtenteils wieder in ihren Alltag abgetaucht oder in den Urlaub gefahren. Beschäftigt sind jetzt vor allem diejenigen, die ihr Haus, ihren Laden, ihr Hab und Gut wieder aufbauen müssen. Dazu kommen zermürbende Gespräche mit Versicherungen und Anwälten zwischen denjenigen, die geschädigt wurden und denjenigen, die dafür sorgen, dass es im Sinne der eigenen Auftraggeber geregelt wird.

Selbstmarketing für HR-Manager – Personal Branding?

HRM – Das ist die Brücke zwischen Management und Mitarbeitenden, zwischen Jobsuchenden und Talentmanagement, zwischen dem Mitarbeiter und dem Team…- HR-Manager bilden eine Schnittstelle, an der sich Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens herauskristallisieren kann. Wer sieht die HR-Manager? Wer fördert sie? Was kann die repräsentative 2017-Studie der GfK zu Personalentwicklung und Arbeitsbedingungen in der Schweiz von 2017 dazu sagen?

Wissen teilen – einander weiterbringen – mit eigenen Fachartikeln im Netzwerk punkten

Bei HRM.ch sind wichtige Akteure des Personalwesens unter sich: Rekruiter, HR-Sachbearbeiter, HR-Professionals, HR-Marketeers, HR-IT-Professionals, HR-Automatisation-Profis, Talentmanager, BGM-Profis, Change-Manager….

Wer interessante Erfahrungen in seinem Berufsalltag gemacht hat – neue Erkenntnisse in der Praxisanwendung schildern und auf diese Weise aktiv in Erscheinung treten möchte, erhält mit HRM.ch ein wunderbares Forum, um die eigene Arbeit zu präsentieren.

Die Artikel sind, je nachdem, welche Voreinstellungen Sie für Ihre Daten wählen, WWW-weit auffindbar – oder nur für Mitglieder einsehbar. Sie können also, wenn Sie es so wollen, als Experte auch über das Netzwerk hinaus punkten.

Beziehung ist alles – Netzwerke für HR-Manager

Die einen nennen es Vitamin „B“. Andere tun es, ohne viel Worte und Begriffs-Hypes: Netzwerken. Ohne Netzwerke gibt es keinen Fortschritt – im privaten wie beruflichen Leben. Wie Netzwerke funktionieren und warum sie auch für HR-Manager „über“lebenswichtig sein können – ein Ausblick.

Während der Arbeitszeit Netzwerken oder doch digitale Entspannung durch Shopping?

Erst kürzlich berichtete Peter Aeschlimann auf beobachter.ch, dass Schweizer zunehmend online shoppen – und das auch – ja sogar fast schon vor allem – im Büro. Tatsächlich nutzen sie zwar dazu tendenziell die potenziellen Zeiten für Mittagspause und Kaffeepause, dennoch werden hier arbeitsrechtliche Fragen berührt. Wie sieht es dann erst mit Netzwerken aus?

Betriebliches Gesundheitsmanagement in KMU

Das typische Unternehmen in der Schweiz ist ein KMU. Fast 20 Prozent der Unternehmen in der Schweiz beschäftigen zwischen 5 und 49 Mitarbeitende. Aus der Sicht des betrieblichen Gesundheitsmanagements verfügen diese Betriebe über eine kritische Grösse: Für die kleine Mitarbeiterzahl wirken die bestehenden Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements überdimensioniert und zu teuer.
Kleinere Betriebe verfügen jedoch gegenüber den Grossbetrieben einen entscheidenden Vorteil, welcher bei richtigem Vorgehen eine kostengünstige, aber gleichzeitig effiziente und effektive Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements ermöglicht.

Humour Resources – Schräge Stories aus der HR-Welt

Fragen Sie sich auch manchmal, wie es in anderen HR-Abteilungen zugeht? Und wie die Arbeit leichter fallen könnte?

Gerade im beruflichen Umfeld wird lustigen und schrägen Geschichten viel zu wenig Platz eingeräumt. Sie motivieren. Sie inspirieren. Sie berühren.

Manchmal bergen sie einen ernstzunehmenden Kern und weisen eine ganz neuen interessanten Weg für Ihre Onboarding-Prozesse, das Recruiting, Bewerbermanagement, Talentmanagement – und Ihre Zusammenarbeit mit Mitarbeitern und Vorgesetzten. Immer aber sind sie unterhaltend. Und es sind diese Geschichten, die man im Gedächtnis behält wenn man in den Feierabend geht. Sie machen Lust auf mehr:

Gemeinsam mit dem Career Verlag sammeln wir daher unter office@careerverlag.at “Humour Resources – Schräge Stories aus der HR-Welt”.

Stress Management: wenn alles drunter und drüber geht

Sich jeden Tag eine Stunde zurückziehen, sich reflektieren und Entspannungsübungen machen, ist bestimmt eine hervorragende Strategie um stressresistenter zu werden. Doch steht diese Stunde auch immer zur Verfügung? Gerade wenn die Belastung noch grösser wird, besteht die Gefahr, dass man weniger gegen den Stress unternimmt.
Wenn einem aber im Moment des Stresses Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um sich zu zentrieren und zu beruhigen, hat man quasi einen Erste Hilfe Kasten gegen Stress zur Seite.

Kooperativ zum Erfolg: Perspektivenwechsel mit der W.I.R.-Formel

Konkurrenz oder Kooperation? Miteinander oder doch lieber Ellenbogen raus? Einzelkämpfer oder Teamplayer? Beides ist in uns angelegt – von frühester Kindheit an. Je nachdem wie wir uns entwickeln, wie unser Umfeld tickt, welcher Zeitgeist gerade wirkt, womit wir Erfolg haben, bewegt uns dazu, mehr das eine als das andere zu sein, mal das eine und mal das andere anzuwenden. Warum aber tun sich nur so viele Führungskräfte schwer mit dem Steuern? Statt den Überblick zu bewahren, wollen sie alles kontrollieren? Wie ein Perspektivenwechsel mit der W.I.R.-Formel gelingt, zeigt folgende Geschichte.

Sicherheits- und Gesundheitsschutz in Europa – Folgestudie zur ESENER-2 des EU-OSHA – BGM funktioniert am besten auf Augenhöhe

Das Credo im betrieblichen Sicherheits- und Gesundheitsschutz sowie nachhaltigen BGM: Selbstermächtigung der Arbeitnehmer. Übertragen von Verantwortung. Und doch ergab die Folgestudie zur ESENER-2, dass die Vertretung von Arbeitnehmern im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit europaweit rückläufig ist – während managementgeleitete Verfahren zur Beteiligung an Arbeitsschutzmassnahmen zunehmen.

Netzwerken – Ihr Schlüssel für ein erfolgreiches BGM

Warum das Rad immer neu erfinden? In der Schweiz gibt es zahlreiche Betriebe, Initiativen und Dienstleister, auf die Personal-Manager zurückgreifen können, wenn es darum geht, beim „Kampf um die Talente“ mit attraktiven Gesundheitsbenefits zu punkten – und darüber hinaus ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement zu etablieren.

Doch wo findet man Partner für ein nachhaltiges BGM? Wo gibt es Erfahrungsberichte, Tipps, Tricks und Ideen? Welche Massnahmen und Dienste passen am besten zum eigenen Unternehmen? Wir sprachen mit Katharina Walser vom BGMnetzwerk.ch.

Krebs am Arbeitsplatz: Fachliche Hilfestellungen für Personalverantwortliche

Bei Chantal Klein (Name geändert) hatte zuerst alles so gut ausgesehen. Nach ihrer Brustkrebstherapie freute sich die 34-jährige wieder auf ihren Job als Qualitätsprüferin in der Lebensmittelbranche. Erst recht, weil ihr der Arbeitgeber während ihrer Abwesenheit Unterstützung signalisiert hatte. Abgemacht war ein kleines Teilpensum zum Wiedereinstieg, das dann sukzessive gesteigert werden sollte.

Möchten Sie wirklich so weitermachen?

Das Phänomen Präsentismus – Mitarbeiter, die körperlich aber nicht geistig anwesend sind – kostet Unternehmen mehr als nur Krankheitstage.

Seit 14 Jahren arbeitet Virgin Pulse mit 5.500 Unternehmen unterschiedlicher Größe und aus allen Industrien zusammen, um genau dieses Problem zu lösen. Mehr als 2 Millionen Mitarbeiter und deren Unternehmen profitierten bereits von einem besseren Gesundheitszustand, sowie einer höheren Leistungsfähigkeit.

Studie ESENER-2: Ist der Gesundheitsschutz in Betrieben in der Schweiz anders als in Europa?

Unter diesem Titel stellten Dr. Margaret Graf und Margot Vanis des Eidgenössischen Departements für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF, Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, auf der Personal Swiss 2017 aktuelle, brisante und interessante Fakten vor. Sie entstammen einer, so vorher noch nicht veröffentlichten, europaweit durch die EU-OSHA (European Agency for Safety and Health) in Kooperation mit der SECO durchgeführten repräsentativen Studie (ESENER-2). Die Reaktion aus dem Messepublikum: überraschte, amüsierte – bis fassungslose Gesichter.

Gestresste Mitarbeitende?

Wer aufhört zu Rauchen, profitiert auch mental. Der Stress, welcher durch Suchtdruck verursacht wird, ist nicht zu unterschätzen.

Die “Big Five” – Fünf mal Gemüse am Tag?

Das Schnitzel zwischendurch. Die Pommes nach einem langen Tag. Die Alibi-Banane und der Schlechte-Gewissen-Salat: Magen-Darm-Probleme und Sodbrennen sind ein Symptom eines gehetzten überoptimierten Arbeitsalltags. Doch dagegen ist ein Kraut gewachsen: Büro-Gardening – oder die neue grüne Welle im Kopf.

Best Practice Beispiele – So funktionieren erfolgreiche BGM-Maßnahmen

BGM muss überprüf- und steuerbar sein – und gleichzeitig durch seinen konzeptionellen Rahmen Werkzeuge bereitstellen und Freiräume ermöglichen, mit denen Vorgesetzte wie Mitarbeiter von sich aus tätig und kreativ werden können – und die Ergebnisse in einem Regelkreislauf justieren können. Wir stellen einige Best Practice Beispiele vor. Tauchen Sie ein: in die Vielfalt des BGM.

Thema – ausreichend Schlaf und Mittagsschlaf im Büro – Wenn im Job die Augen zufallen

Viele Arbeitnehmer erreichen ihr Büro morgens schon wie gerädert. Der Grund: zu wenig Schlaf. Oder die Aussicht auf einen Arbeitstag mit einem hohen Maß an Zeitdruck, unter ständiger Erreichbarkeit und voll des „Brennens für die Sache“ – doch vielfach ohne die Möglichkeit einer Strukturierung der natürlichen Leistungsfähigkeit in „Leistungshochs und Leistungstiefs“ – gemäß angeborenem Biorhythmus. Vicki Culpin von der Business School Ashridge Executive Education führt aus, wie gefährlich für den menschlichen Organismus – jedoch auch den „Organismus Unternehmen“ – Schlafmangel sein kann.

So wie Sie sitzen – So arbeiten Sie

Ihre Sitzposition entscheidet zum einen darüber, ob Sie mit verspanntem Nacken, schmerzendem Rücken, überanstrengten Nervensehnen der Unterarme oder müden Augen abends nach Hause gehen und ob dadurch Ihre Gesundheit, Ihr Wohlgefühl – wie auch Ihre Arbeitsleistung maßgeblich beeinträchtigt sind.

Zum anderen entscheidet Ihre Sitzposition auch darüber, wie Sie in einer Firma „ankommen“ – und weiterkommen. Für Unternehmer entscheidet die Sitzposition u.a. darüber, wie gut Mitarbeiter in Teams kooperieren und harmonieren. Ein Plädoyer für mehr BGM-“Innenarchitektur” in der Personalführung.

Einen „gesunden Vertrieb“ – gibt es so etwas?

Kennen Sie das Dampfkessel-Syndrom? Wer ständig feuert und unter Dampf steht, explodiert, oder der Dampf geht einfach aus. Wer Leistungssteigerung auf gesunde und vernünftige Art erreichen möchte, sollte sich an ganz einfach physikalische und biologische Gesetze halten, die folgendes diktieren: Quantität geht nicht ohne Qualität. Und Leben und Arbeiten bedeutet Rhythmus. Den Wechsel zwischen Anspannung und – Entspannung. Das eine funktioniert nicht ohne das andere.

Risiko Mensch bei grossen Bauprojekten

Welche spezifischen Sicherheitsvorkehrungen müssen getroffen werden, wenn Mitarbeitende für Bauprojekte angestellt werden? Die verschiedenen Massnahmen werden bereits vor dem Vertrag mit dem betroffenen Baustellenpersonal oder den -leitern eingeleitet und nach Stellenantritt weitergeführt, erklärt Anita Läderach, HR-Bereichsleiterin der Implenia AG.

[Auszug]

Heute müssen alle am Bau beteiligten Personen auf den Implenia-Baustellen einen Helm und die notwendige persönliche Schutzausrüstung tragen, auch wenn sie nicht unmittelbar in einer Gefahrenzone arbeiten. Das war vor einigen Jahren noch keine Selbstverständlichkeit. Dass dies heute der Fall ist, ist der ständigen und intensiven Entwicklung des internen Sicherheitsmanagements von Implenia zu verdanken. Die involvierten Stellen für die Sicherheit, Schutz und Unfallintervention sind interne Stellen wie «Health & Safety» sowie Sicherheitsbeauftragte, die jeweils den Baustellen zugeteilt werden. Bei Bedarf werden lokal externe Careteams herangezogen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Frühe Intervention ist entscheidend

Gesundheitsorientierte Führung kann steigenden Mitarbeiterabsenzen im Unternehmen entgegenwirken. Mögliche Lösungsansätze diskutierten Teilnehmende am Kooperationsanlass des Lilienberg Unternehmerforums und der Synaps Care AG am 25. Januar 2017.

[Auszug]

Acht bis neun Tage pro Jahr sind Arbeitnehmende in der Schweiz gemäss einem OECD-Bericht von 2014 nicht arbeitsfähig – Tendenz steigend. Zudem gehen infolge psychischer Probleme der Volkswirtschaft des Landes 19 Mia. CHF
verloren. Dieser Kostenfaktor werde von vielen Unternehmen noch weitgehend unterschätzt, sagte Chris Holzach, Gründer und CEO der Synaps Care AG, in seinem Referat.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

1. Schweizer Employer Branding Praxisforum | Ausgetretene Pfade verlassen

Am 1. Schweizer Employer Branding Praxisforum von 19. bis 20. Januar 2017 in Zürich standen sieben Praxisvorträge aus Unternehmen, drei Parallel-Workshops und ein Barcamp zum Erfahrungsaustausch auf dem Programm.

[Auszug]

Dass in der Erarbeitung des Arbeitgeberversprechens (EVP) unterschiedlichste Wege gewählt werden können, zeigten Isabelle Hettel und Sara Meister von der UBS bzw. Pascale Funk von der Schweizerischen Post: Begegnet man bei der UBS den Herausforderungen wie Grösse und kultureller Vielschichtigkeit mit einem klassischen Vorgehen, so verlässt dagegen die Post die ausgetretenen Pfade und wählt die agile Vorgehensweise mittels «Scrum». Die Tendenz zu einer One-Brand-Strategie, also einer engen Anlehnung an die Corporate Brand, ist in beiden Fällen klar ersichtlich und scheint immer mehr Einzug in die HR-Arbeit zu halten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Wer klickt wo – und wann?

Die «JobCloud Market Insights», eine Studie von JobCloud in Kooperation mit der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW), analysieren zum ersten Mal die umfangreichen Datensätze von jobs.ch und jobup.ch rund um die Klicks auf die ausgeschriebenen Stellen und liefern Einblicke in das Verhalten von Stellensuchenden.

[Auszug]

Seit vielen Jahren verlagert sich die Jobsuche ins Internet. Dies erlaubt Jobplattformen, unmittelbar aus ihren Datensätzen Insights in die Funktionsweise von Stellenmärkten zu generieren. Die «Job-Cloud Market Insights» nutzen zum ersten Mal das riesige Datenvolumen der Job-Cloud-Stellenplattformen – anonymisiert und aggregiert – und zeigen auf, was tatsächlich auf dem Stellenmarkt passiert.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Mitarbeiter-Apps als zeitgemässe Lösung

Das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern ist eine der zentralen Herausforderungen von HR-Verantwortlichen. Für die interne Kommunikation sind Mitarbeiter-Apps eine zeitgemässe Lösung.

[Auszug]

Mobile Mitarbeiter-Apps erleichtern die Kommunikation zwischen HR und Mitarbeitenden und bieten die Möglichkeit, schnell und standortübergreifend Informationen an alle zu versenden. Der Einsatz des Smartphones und einer Software,
auf die alle Angestellten Zugriff haben, fördert die Zusammenarbeit und bündelt alle betriebsrelevanten Informationen an einem Ort. Seit mehreren Jahren verfügen immer mehr Unternehmen über Social Intranets und zunehmend auch über handyfähige Mitarbeiter-Apps, mit denen sie erstmals alle Mitarbeitenden, auch jene ohne PC-Zugang, erreichen können. Ein Trend zeichnet sich ab: Mitarbeiter-Apps sind in der internen Kommunikation nicht nur en vogue, sondern
setzen sich allmählich als Standard durch.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Unternehmenskultur – für einmal ziemlich einfach und konkret

Die Unternehmenskultur ist mittlerweile zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Dies ist heute wohl eine unbestrittene Tatsache. Weit umstrittener hingegen ist die Frage, wie die Kultur einer Organisation überhaupt erfasst werden kann und mit welchen konkreten Massnahmen man in der täglichen Management- und Führungspraxis darauf Einfluss nehmen soll. Eine unabdingliche Voraussetzung dafür ist zweifellos ein verständliches Instrumentarium bzw. eine gemeinsame Sprache, damit man sich im Dschungel der Unternehmenskulturdebatte nicht verirrt. Dazu haben wir einen Beitrag geleistet, den wir Ihnen hier kurz vorstellen möchten.

Populismus polarisiert – Wenn für den Normalfall die Worte fehlen

2017 ist in Europa, aber auch über dessen Grenzen hinaus, ein sogenanntes „Superwahljahr“. Ein Hauptbeobachtungspunkt ist das Abschneiden der sogenannten „Populisten“. Wie es scheint, hat der Populismus in weiten Teilen der Welt das Ruder bereits übernommen. Das Risiko sehen wir sehr wohl, auch dass wir diese Entwicklung polarisiert betrachten müssten. Doch angesichts des Ausnahmezustandes fehlen uns manchmal die Worte. Warum das so ist, analysiert der Schweizer Kommunikationsexperte Stefan Häseli.

Heute schon geliked?

Wer sich gut in sozialen Netzwerken positioniert und beruflich nützliche Kontakte aufbaut, hat im Arbeitsmarkt der Zukunft die Nase vorn. Wie können HR-Fachpersonen gezielt an Profil gewinnen in der virtuellen Welt und damit wichtige Ziele erreichen?

[Auszug]

Es ist eigentlich eine Binsenweisheit und doch findet sie immer noch erstaunlich wenig Beachtung: Wer in wichtigen sozialen Netzwerken nicht regelmässig auf sich aufmerksam macht – am besten in Wort und Bild – bleibt in der virtuellen Welt weitgehend unsichtbar. Offline kann eine Strategie sein. Doch spätestens, wenn ein Jobwechsel ansteht, passende Mitarbeitende für das eigene Unternehmen gefunden werden oder die eigene Karriere gefördert werden soll, ist ein gutes Kontaktnetzwerk Gold wert.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Vom ewigen Expat zum local employee

Lokalisierungen von Auslandsmitarbeitenden sind eine grosse Herausforderung. Zahlreiche Faktoren müssen vor einer endgültigen Entscheidung berücksichtigt werden, damit das Vorhaben nicht scheitert.

[Auszug]

Ist es die hohe Lebensqualität? Die Schweiz wird in Studien als das Land bezeichnet, in dem es zu den häufigsten sogenannten «Overstays» kommt, bei denen Auslands-mitarbeitende über die ursprüngliche geplante Dauer der Entsendung im Land verbleiben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Outplacement muss Brücken bauen

Die Arbeitgeber beklagen akuten Fachkräftemangel und legitimieren damit ihre Forderung nach uneingeschränktem Zugang zum globalen Arbeitsmarkt. Gleichzeitig sind immer mehr hochqualifizierte Akademiker in der Schweiz von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen. Regulatorische Massnahmen sind wie häufig zum Scheitern verurteilt. Viel wirksamer sind Instrumente wie Outplacement, das eine Brücke zwischen Arbeitgeber und betroffenen Fachkräften schlägt.

[Auszug]

Es ist frustrierend! Peter K. hat 15 Jahre als IT-Projektleiter gearbeitet, verfügt über einen Fachhochschulabschluss, hat verschiedene Weiterbildungen im Projekt-management und in Unternehmensführung gemacht, und ist nun seit fast zwei Jahren arbeitslos. Er verschickt wöchentlich Bewerbungen, ist mittlerweile für fast alles offen und erhält unzählige Absagen. Gleichzeitig muss er laufend in der Presse hören und lesen, dass in der Schweiz ein akuter Fachkräftemangel herrsche, unter anderem im IT-Bereich. Ähnlich ergeht es immer mehr hochqualifizierten Arbeitskräften. Es ist offensichtlich, dass etwas falsch läuft. Aber woher kommt dieses Marktversagen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

«Wir fordern und wir fördern»

Was macht einen guten Arbeitgeber aus, der auch von Mitarbeitenden weiterempfohlen wird? Persorama sprach darüber mit Marcel Kutter, Leiter Human Resources der Visana-Gruppe – einem der führenden Schweizer Kranken- und Unfallversicherer.

[Auszug]

Persorama: Visana gilt im Raum Bern und darüber hinaus als ein sehr guter Arbeitgeber. Was ist wichtig, um so ein positives Image zu erreichen?

Marcel Kutter: Dazu trägt sicherlich unser «Mitarbeiterbarometer» bei, das wir alle zwei Jahre erheben. 2016 lag die Rücklaufquote der Antworten bei 83 Prozent, also erfreulich hoch. Und die Antworten der Mitarbeitenden sind ebenso positiv: Demnach stieg die Arbeitszufriedenheit innerhalb von drei Jahren von 74 auf 77 Punkte – bei maximal 100 Punkten ein sehr hoher Wert. Ebenso punkten wir bei den Themen Ausbildung, Entwicklungschancen und Entlöhnung mit konstant hohen Zufriedenheitswerten. Das Zugehörigkeitsgefühl zu Visana stieg von 83 auf 85 Punkte, ebenso das Vertrauen in die Führung. Unsere Mitarbeitenden sind tatsächlich stolz, «Visaner» zu sein.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

«Gute Bewerber sind sichtbar»

Eine möglichst perfekte Übereinstimmung von Job-Profilen in Stellenangeboten und den Kompetenzen eines Bewerbers galt bisher als ideales «Matching» in der Personalgewinnung. Doch «Schema F» wird in der komplexen Arbeitswelt der Zukunft immer weniger greifen. Das gilt für Arbeitgeber ebenso wie für Stellensuchende. Wie Jobs und passende Arbeitnehmende dennoch zueinander finden können, erläutert Ulrike Clasen, Geschäftsführerin der Netzwerk Kadertraining GmbH im Interview mit Persorama.

[Auszug]

Persorama: Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt, Digital Natives stellen ganz neue Anforderungen an Unternehmen. Wenn Sie einen Blick in die Zukunft werfen: Wie können Rekrutierer und Stellensuchende wegkommen von den gewohnten Verhaltens- und Arbeitsmustern?

Ulrike Clasen: Arbeitgeber müssen sich daran gewöhnen, dass gut ausgebildete, aktive, flexible und agile Bewerber proaktiv auf sie zugehen und Jobs samt Aufgaben und Bedingungen individuell verhandeln. Wie professionell sich Unternehmen bei Bewerbungsprozessen verhalten, wird transparent über Bewertungsplattformen in den Sozialen Medien diskutiert. Insofern gilt es, eine neue Kultur in Bewerbungsprozessen zu finden, in dem Bewerber und Arbeitgeber sich auf Augenhöhe gegenüberstehen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Online Assessment

Einleitung
Online Assessments liegen im Trend. Unternehmen in Norwegen, Schweden und England nutzen Online-Diagnostik besonders intensiv. Das zeigt eine 2016 durchgeführte internationale Studie mit über 2000 teilnehmenden Firmen von cut-e Hamburg. Die Zahlen variieren nach Land: Nutzen in einem Land 82 Prozent der Firmen ausschliesslich Online-Diagnostik, liegt der Durchschnitt insgesamt bei 52 Prozent. In der Schweiz und in Deutschland gibt hingegen erst eine Minderheit der Personal verantwortlichen an, nur Online-Diagnostik zu verwenden. Bevorzugt wird eine Kombination aus Online und Präsenz-Assessments. Seit 2010 geht der Trend aber auch hier in Richtung OnlineVerfahren, wie Andreas Lohff, Geschäftsführer von cut-e Hamburg, feststellt: «Die meisten Unternehmen nutzen derzeit noch eine Zwischenlösung und kombinieren Online- und Offline-Verfahren.»

[Auszug]

Die Themen Arbeitswelt 4.0, digitaler Wandel und Big Data würden aber an strategischer Bedeutung gewinnen, meint er. Die Verantwortlichen müssten sich daher auf diese Entwicklung einstellen, wenn sie sich als moderne Arbeitgeber präsentieren wollten. Wie sieht die aktuelle Situation in der Schweiz aus? Dieser Frage geht Swiss Assessment im Folgenden nach.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Spielerisch zum idealen Prozess

Digital in Führung gehen und eine Vorbildrolle übernehmen: Wie funktioniert das in der Praxis? Persorama zeichnet im Gespräch mit Christina Taylor, Leiterin des Swisscom Human Centered Design-Zentrums, den Weg des Kommunikationsdienstleisters zur digitalen Reife nach.

[Auszug]

Persorama: Wie fing das bei Swisscom an mit dem Thema Digitalisierung?

Christina Taylor: Wir haben uns bereits 2003 damit auseinandergesetzt, wie massiv Digitalisierung unser Geschäft beeinflussen wird. Unsere Devise war: Besser proaktiv fit machen und die digitale Entwicklung mitmachen als nur defensiv verhalten, schützen und in den Angst-Modus gehen. Klar war uns: Wir können die nächsten Jahre nicht einfach «business as usual» betreiben und die Veränderungen ignorieren. Denn die Digitalisierung wird kommen und lässt sich nicht aufhalten. Das trifft letztlich jede Branche – also auch unsere Kunden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Die Entzauberung der Algorithmen

Ob smart unterwegs mit Tablet und Smartphone, virtuell vernetzt mit Kollegen oder kollaborativ aktiv auf Social Networks: Die digitale Transformation bestimmt immer mehr Strukturen und Prozesse in der Arbeitswelt. Wer hat noch den Überblick? Der Computer? Welche Strategie macht Sinn angesichts der schnellen Veränderungen?

[Auszug]

Wenn Unternehmen heute danach gefragt werden, wie sie Schritt halten wollen mit der Konkurrenz oder das Tempo vorgeben in der Entwicklung, dann fällt schnell der Begriff digitale Transformation. Dazu zählt inzwischen praktisch jede Anpassung der Strategie, wohin auch immer die Reise geht. Doch was heisst es letztlich zu «digitalisieren» und eine engere Verbindung zwischen Mensch und Maschine anzustreben?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2017

Erfolgsfaktor Candidate Experience Der Perspektivwechsel im Recruiting

Erfolgsfaktor Candidate Experience Der Perspektivwechsel im Recruiting
Von Maïté und Robindro Ullah, Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 2015, 206 Seiten, gebunden, Preis: 39,95 Euro
Der Konkurrenzkampf um gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte wird zunehmend größer. Das Bewerbungsverfahren als positives Erlebnis.

Brandheiss: Employer Branding und Talente, die für Ihre Sache brennen

Viele Schweizer Unternehmen haben schon erheblich in ihre Arbeitgebermarke investiert. Mit Erfolg. Doch innerhalb einer Branche sind die Profile und Webseiten für Bewerber in Werten und Aussagen nicht immer differenzierbar. Doch soll nicht gerade Employer Branding Ihr Unternehmen unverwechselbar machen? Wie Sie Talentmanagement und Employer Branding effektiver miteinander verbinden, Ihre Nachwuchstalente besser finden – und ihnen mehr “aus der Seele sprechen” könnten – erfahren Sie hier.

Arbeitsplatzzufriedenheit und Stressfaktoren

Die Menschen in der Schweiz arbeiten hart – und lange. Ab welchem Punkt kippt diese Akzeptanz – und macht Frust, Müdigkeit, Lustlosigkeit und – ultimativ Arbeitsplatzwechsel Platz? Anhand einer Stress-Studie und des aktuellen Job-Stress-Index der Gesundheitsförderung Schweiz zeigen wir deutliche Zusammenhänge zwischen Stressempfinden und Arbeitsbedingungen und zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit – sowie Entwicklungen und Handlungsbedarf auf.

Mobile Recruiting sollte Standard sein

Die Zahl im Umlauf befindlicher Mobilgeräte hat diejenige von PCs längst weit hinter sich gelassen. Entsprechend erfolgt der Internetzugriff mehrheitlich via Tablet und Smartphone. Da liegt es nahe, dass auch mobil nach Stellen gesucht wird. Entsprechend können Unternehmen nur mit Mobile Recruiting sicherstellen, dass sie alle Stellensuchenden immer und überall erreichen.

Talentmanagement: Die (alte) neue Chance für das HR

Talentmanagement (TM) ist die tragende Säule eines HRM der Zukunft. Das klassische HRM wandelt sich – und tritt damit klar aus den Lohn-/Stellenanzeige-/Bewerber-/Einladen-/Routine-Tätigkeiten heraus. Im Idealfall bekommt es personell, finanziell wie institutionell eine klar definierte und exponierte Funktion und Position: als Talentmanager. Dabei reicht es nicht aus, zu sagen: „Frau X, machen sie mal, schauen sie, wer hier gute Zahlen bringt“, sondern es bedarf eines ganz bestimmten Vorgehens, das eng mit der Unternehmensstrategie vernetzt ist.

HR sucht den – Super Recruiter?

Die Bandbreite innerhalb derer sich HR-Manager spezialisieren können, erstreckt sich auf: Talentmanagement, Social-Media-HR, Digital Recruiting, Diagnostic-Experten, HR-Coaching, Vergütungs-Experten, HR-Strategen, HR-Marketing, HR-Consulting und HR-Vertrieb sowie Experten für internationale Beziehungen. Brauchen wir jetzt den Super-Recruiter?

Film ab: Recruiting mit Video & Co

„Emotion sells“, das heißt: „Soft Skills“ und Unternehmenskultur auf der einen Seite – und Bewerberpersönlichkeit mit hard facts auf der anderen Seite. Unternehmenswebseite hier – Blog-Präsenz mit Themenexpertise und Followern dort. Die neue Bewerberwelt der Generationen Y und Z fordert heraus. Doch Kreativität, Bilder und Know-how müssen hart erarbeitet werden.

Mitarbeitertreue mit Verfallsdatum – Befristete Verträge

Befristete Arbeitsverhältnisse bieten Arbeitgebern eine Reihe Vorteile, vor allem, wenn das Unternehmen eher auf kurzfristige Ziele setzt und nicht auf langfristig andere Ziele wie Talentmanagement oder positive Unternehmenskultur. Mitarbeiterzahlen können damit beliebiger und flexibler an- oder absteigen, abhängig von den Vertriebszahlen. Die Krux: Wer fühlt sich angekommen und angenommen, geschätzt und respektiert – und gibt das dem Unternehmen entsprechend wieder zurück – wenn gleichzeitig erwartet wird, dass er ab einem bestimmten Datum seinen Tisch leerräumt für den Neuen.

Diversity Management und Unternehmenskultur

Fit für den Cultural Fit?

Jobfitness ist das eine. Cultural Fitness das andere. Immer mehr Unternehmen gestalten ihre Anzeigen so, dass sie darin aufführen, was es bedeutet, bei ihnen zu arbeiten, wie es sich anfühlt, welche Werte ihnen wichtig sind. Sie punkten mit ihrer Unternehmenskultur – und suchen bewusst nach Bewerbern, die in Charakter, Zielen, Lebens- und Arbeitsweise zu ihnen passen. Die „Passung“ erfüllen dann plötzlich Bewerber, die früher auf den ersten Blick aussortiert worden wären. Hier ist Diversity Management gefragt. Ein Vor- oder Nachteil?

Kurs auf zufriedene Mitarbeiter – mit dem Glückskompass

Bei Segelschiffen liegt die Steuerung oft vor dem langen Bug. Sie wollen Ihr Unternehmensschiff Richtung Mitarbeiterzufriedenheit und damit Richtung Unternehmenserfolg steuern? Hierzu gibt es zahlreiche Studien mit guten Checklisten, auch hier in diesem Newsletter – und in diesem Artikel. Doch keinen Stress. Vergessen Sie Hollywood-reife Manöver mit wildem Drehen am Steuerrad. Beim Segeln reichen auch nur wenige kleine und sehr feine Korrekturen – um einen großen Wirkungskreis mit dem langen Bug zu erzeugen. Sichten Sie die Fakten. Und wählen Sie den für Sie passenden Kurs. (Mit Arbeitshilfe als Download)

Wertschätzung für Mitarbeiter – Richtig Loben: aber wie?

Es ist wunderbar. Herr Solotur arbeitet absolut zuverlässig. Seine Scores für „Selbststeuerung, selbstbestimmtes Arbeiten, Selbstmotivation und Selbstregulation sind sehr hoch. Auch ist er wunderbar resilient. “Solch motivierte Mitarbeiter lob ich mir”, so der Chef zufrieden. Hier braucht er nicht „dran“ zu bleiben, zu drängen, zu coachen, zu hinterfragen. Und da ist dieser andere Mitarbeiter, der mitdenkt, der aneckt, der Fehler findet, der kreative Lösungen bringt. Auch er ist motiviert. Doch plötzlich kündigt er. Wusste er nicht, wie wichtig seine Arbeit dem Unternehmen war? Wie sehr man ihn schätzte?

Der perfekte Mitarbeiter: Was ist ein Talent? Der Versuch einer Begriffsklärung

Wie man Talenten begegnet, hat sehr viel damit zu tun, was wir unter dem Wort Talent – und der entsprechenden Fähigkeit und der damit gesegneten Person verstehen – und wie wir selber mit dieser Tatsache umgehen können (und wollen). Wir haben 18 Möglichkeiten der Definition und Interpretation differenziert. Sicher fallen auch Ihnen noch weitere Alternativen ein.

Insofern bietet es sich an, für sich selber – und mit anderen Beteiligten in der Firma – zu klären, was man unter „Talent“ versteht: Begabung, messbaren Erfolg, generell fähige gebildete junge Leute, alte Hasen, Multitasker, bestimmte Experten, Ausnahme-Personen und Universalgenies, eierlegende Wollmilchsäue (für die so wunderbar unklar definierten und für Mitarbeiter daher schwer zu bewältigenden „Allrounderstellen”), bewährte Leistungsträger…?

Kündigungen. Chance oder Fluch?

Wie kann ein HR-Professional, offiziell mit Talent-Management betraut, Kündigungen vorbeugen?

Ist ein HR-Professional, der mit Talent-Management betraut wurde, auch mit echten Projektleiter-Handlungsbefugnissen ausgestattet, kann er sehr effektive multifunktionale Maßnahmenpakete packen, um gute Leute zu halten – weiter zu qualifizieren – und neue Talente hinzuzugewinnen. Sicher, einige Maßnahmen benötigen mehr Zeit als andere. Wir wollen hoffen, dass die Unternehmensführung das mitträgt, sonst stehen alle Maßnahmen kaum angelaufen – schon wieder vor dem Aus. Und damit stünden sie dann da, wo sich viele Arbeitnehmer sehen, wenn sie kündigen.

Underachiever oder Overachiever?

Ob ein Mitarbeiter kann – aber nicht will. Ob er träge ist oder einfach nur ein sich vom Beurteiler-Temperament unterscheidender, langsamer – jedoch gründlicher Mitarbeiter. Ob er unzuverlässig ist oder einfach nur überfordert, verängstigt, vergesslich – oder unorganisiert – wer will das wissen? Ob jemand nicht gut sein kann oder darf – oder sich als Glücksgriff und Überflieger erweist, ist bisweilen schwer zu unterscheiden. Trotzdem grassiert dieser Begriff: „Underachiever.“ Was sagt das über den Kandidaten aus? Und was über das Unternehmen? Eine Herausforderung sind sie auf jeden Fall: die Mitarbeiter „mit Prädikat: wertvoll“ und jene Mitarbeiter für die „Abschussliste“. Doch die Unterscheidung lohnt sich. Eine kleine Typologie.

Beurteilung und Entwicklung – geht nicht?!

Nach meinem letzten Blogbeitrag (Schafft die Mitarbeitergespräch ab!), welcher doch recht hohe Wellen schlug (Danke für die vielen Rückmeldungen!) wird es dieses Mal weniger provokativ.

Leadership Trust and Moral Intelligence – the next crisis?

This paper considers and explores the importance of “trust” as a key aspect of Leadership Behaviour, how trust creates financial value and alters consumer behaviour.

Finally it proposes a pragmatic approach to measure the moral intelligence (temperature) with both individual leaders and the organisation as a whole

Digitalisierung in der Schweiz: Von offizieller Seite Alle/s im Blick

Ob von „oben“, von „unten“ oder aus der „Mitte“ der Gesellschaft, Wirtschaft, Wissenschaft: Mit Initiativen wie „Digital Switzerland“ oder der Strategie „Digitale Schweiz“ des UVEK oder anderen regionalen wie überregionalen Zusammenschlüssen ist es möglich, Aufgaben gemeinsam zu schultern. Netzwerken ist ein Schlüsselwort der Digitalisierung: Gemeinsam kann der Wandel gelingen.

Einen gut duftenden Tag! 3. Februar – Tag der männlichen Körperpflege

Sie haben richtig gelesen: Am 3. Februar ist ganz offiziell der “Tag der männlichen Körperpflege”. Das unmittelbar nach dem “Tag des Murmeltiers“ und vor dem “Erzeuge-einen-Vakuum-Tag“. Seit zehn Jahren wird dieser Tag begangen – von „feiern“ zu sprechen wäre dann wohl doch etwas zu viel des nicht-existierenden Tiefgangs. Zumal es die Erfinder in den USA verdächtigerweise auf das bessere Verkaufen von Kosmetik-Produkten für Männer abgesehen haben.

Coaching mit «Efficiency-Bar»

Digitales Arbeiten heisst unter anderem, Aufgaben effektiver und effizienter erledigen zu können. Bei Switzerland Global Enterprise erhielten Mitarbeitende mit der «Efficiency-Bar» des Beratungs- und Technologieunternehmens iTrust AG während kurzer Lunch-Trainings in 20 Minuten wichtige Inputs zu digitalen Themen.

[Auszug]

Die Mitarbeitenden für effiziente Arbeitsmethoden im Alltag zu sensibilisieren und vorhandene Tools besser zu nutzen: Das war das Ziel von Switzerland Global Enterprise (S-GE) in Zürich, das sich als Kompetenzzentrum für Internationalisierung im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO weltweit für Unternehmertum und den Wirtschaftsstandort Schweiz einsetzt. Bereits 2014 und 2015 beauftragte S-GE das Beratungs- und Technologieunternehmen iTrust AG in Cham, bei ausgewählten Führungskräften Coachings und Effizienz-Checkups durchzuführen. «Der Schwerpunkt des Ausbildungsprogramms 2016 lag auf der Digitalisierung. Aufgrund der guten Erfahrungen und da wir das Angebot auf alle Mitarbeitenden ausweiten wollten, begrüssten wir die neue Idee von iTrust», sagt Denise Müller, Head of Human Resources and Training von S-GE.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Zeiterfassung per Smartphone

Welche Alternativen gibt es zur Stempeluhr, um die Arbeitszeit von Mitarbeitenden zu erfassen? Computer und Smartphone bieten neue Möglichkeiten, wenn der administrative Aufwand für die Dokumentation der geleisteten Arbeitszeiten niedrig gehalten werden soll.

[Auszug]

Das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO schreibt auf seiner Homepage: «Artikel 46 des Arbeitsgesetzes (ArG) verpflichtet die Arbeitgeber, alle Verzeichnisse oder andere Unterlagen, aus denen die für den Vollzug des Gesetzes und seiner Verordnungen erforderlichen Angaben ersichtlich sind, den Vollzugs- und Aufsichtsorganen zur Verfügung zu halten. Namentlich müssen Dauer und Beginn und Ende der geleisteten täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit (inklusive Ausgleichs- und Überzeitarbeit) sowie der Pausen von einer halben Stunde und mehr ersichtlich sein (Art. 73 ArGV 1).»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Die Führung gibt die Orientierung vor

Die Unternehmenskultur steht als Begriff für den Charakter einer Organisation, der dem Bild eines Unternehmens intern wie extern Unverwechselbarkeit verleiht und Identität gibt. In der Praxis zeigt sich: Von der Belegschaft wird Unternehmenskultur gelebt, von der Führung oft vernachlässigt.

[Auszug]

Unternehmenskultur entscheidet über Erfolg und Misserfolg, über Wohlbefinden und Desinteresse. Sie ist verantwortlich für Leistungsbereitschaft und Innovation. Daher ist es Ziel jeder Gestaltung von Unternehmenskultur, deren Einflussfaktoren zu identifizieren, zu verstehen und zu formen. Soweit die Theorie. Doch was ist, wenn Führungsgremien feststellen, dass sich ihre Mitarbeitenden emotional nicht engagieren? Dass diese zwar die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen erfüllen, doch kein weiteres Interesse an den Unternehmenstätigkeiten erkennen lassen? Erkennbar ist ein solches mangelndes Interesse an verschiedenen Indizien:

– Mitarbeitende verlassen nach 3–5 Jahren das Unternehmen, nachdem sie sich in der Praxis und nach internen Schulungen Fachwissen angeeignet haben.
– Mitarbeitervertretung und Vorschlagswesen sind leblos.
– Die Teilnahmen an Firmen- und Informationsanlässen sind bescheiden.

Dem entgegen stehen Mitarbeiterbefragungen, die eine gute Personalzufriedenheit zeigen, Mitarbeiterbeurteilungen ohne Anzeichen von Tendenzen, Abgeltungen, die im Branchendurchschnitt liegen, vorhandene Karriereprogramme, installierte Kommunikationskanäle und eine Qualitätssicherung, die greift. Die Arbeitgeberattraktivität scheint also formell vorhanden zu sein, die Mitarbeiterbindung nicht. Die Gallup-Studie 2015 zeigt, dass in erfolgreichen Unternehmen die Sozialkompetenz eindeutig vor den Management-Werkzeugen rangiert.

Sie wirkt tiefgreifender und kraftvoller als manche Tools und Patente. Das heisst, gute Führungskräfte bringen die unternehmerischen Ziele und die Interessen ihrer Mitarbeitenden in Übereinstimmung. Erste Anzeichen von mangelndem Engagement sind Redewendungen wie etwa «geht mich nichts an», «machen wir später», «ich habe keine Zeit», «das nützt sowieso nichts» oder «warum immer ich». Tiefer greifende Ursachen könnten auch im organisatorischen Umfeld liegen, deren Sinn und Zweck nicht verstanden wird. So kann sich Antreiber, keine Identifikation entwickeln, der/die zielführend ist. Bestimmte Fragen müssen daher für alle nachvollziehbar beantwortet werden:

– Was soll verwirklicht werden und warum?
– Welche Vereinbarungen versprechen und halten wir ein?
– Wie erbringen wir unsere Dienstleistung oder stellen wir unsere Produkte her?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Internes versus externes Assessment

Grössere Organisationen mit eigener Assessment-Abteilung sehen sich immer wieder mit der Frage konfrontiert: wann sollte man ein internes Assessment durchführen, wann ein externes Assessment anstreben? Was sind die relevanten Kriterien, um diese Frage beantworten zu können? Was spricht für einen externen Partner und wann ist die interne Durchführung die geeignetere Variante? Persorama versucht, im Gespräch mit Michael Giger, Leiter Diagnostik bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB), Antworten auf diese Fragen zu finden.

[Auszug]

Welche Bedeutung haben Assessments für die SBB?

Assessments sind für uns ein wertvolles Tool, sowohl im Rahmen von Rekrutierungsprozessen auf Kaderstufe, als auch bei der Entwicklung von Mitarbeitenden. Wir möchten durch ein Assessment eine professionelle, möglichst objektive Drittsicht auf funktionsrelevante Kompetenzen erhalten. Mein Team «SBB Diagnostik» ist die interne Fachstelle für Assessments.Zusätzlich arbeitet die SBB mit unterschiedlichen externen Partnern zusammen. Das Portfolio umfasst rund 10 Firmen, welche je nach Bedarf hinzugezogen werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Faire Bezahlung auf dem Prüfstand

Die Diskussion über Lohngleichheit zwischen Frau und Mann wird immer wieder kontrovers geführt – vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Veränderungen mehr denn je. Ob die Lohnpolitik dem Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Tätigkeit» entspricht, lässt sich mit einer Lohngleichheitsanalyse überprüfen.

[Auszug]

Gemäss den laufenden Diskussionen zur Änderung des Gleichstellungsgesetzes sollen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitenden zukünftig verpflichtet werden, in ihren Unternehmen alle vier Jahre eine Lohnanalyse mit einer anerkannten Methode durchzuführen. Gemäss Statement von Frau Bundesrätin Sommaruga ist nicht wichtig, welches Instrument man verwendet, sondern dass dahinter die Methodik der sogenannten Regressionsanalyse steht. Das Gesetz ist noch nicht geboren, jedoch schreibt die Verfassung Lohngleichheit schon heute vor.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

«Frauen müssen sich ihrer Stärken bewusster sein»

Die Schweiz hat einen grossen Aufholbedarf bei der Vertretung von Frauen in den Führungsgremien. Zur Positionierung von Frauen als Führungskräfte in der Outplacement-Arbeit sprach Persorama mit André Schläppi, CEO Grass & Partner AG.

[Auszug]

In den Chefetagen von Schweizer Unternehmen sitzen weit weniger Frauen als bei der ausländischen Konkurrenz. Das ergab eine neue, vom Beratungsunternehmen Ernst & Young (EY) mitinitiierte Studie. In einem internationalen Vergleich von 22 000 Unternehmen belegt die Schweiz demnach Rang 56 bei der Vertretung von Frauen in Geschäftsleitungen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Signale setzen für mehr Vielfalt

Internationalisierung vorantreiben, Frauenquote erhöhen, für ethnische und altersbezogene Vielfalt im Unternehmen sorgen: Das Thema Diversity & Inclusion hat in vielen Unternehmen an Priorität gewonnen. Wie sich Vielfalt und Integration in der Mitarbeitermobilität auswirken, hat jetzt eine Studie von Crown World Mobility und Ernst & Young untersucht.

[Auszug]

Diversity & Inclusion (D&I) wird längst nicht mehr nur als Pflicht verstanden, Unternehmen mit einer Belegschaft, die im Hinblick auf Werdegang, Geschlecht, Herkunft und Alter möglichst breit gefächert ist, gelten auch als innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher. Diversity Management wird als eine der wichtigsten Strategien verstanden, um dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Interkulturelle Kompetenzen im Unternehmen eröffnen Zugänge zu internationalen Märkten und neuen Kunden. Ganz nebenbei verbessern sie auch das Image des Unternehmens. Doch wie sieht es mit der Umsetzung aus? Wie Diversity & Inclusion-Strategien in internationalen Mobilitätsprogrammen zum Tragen kommen und welche Ziele dabei verfolgt werden, hat der Entsendungsdienstleister Crown World Mobility und ein leitendes Mitglied des Mobilitätsteams von Ernst & Young (EY) in Asien untersucht.

Befragt wurden HR-Manager aus zwölf Firmen verschiedener Grössenordnungen und mit D&I-Strategien unterschiedlicher Reifegrade. Die befragten Unternehmen repräsentieren die Branchen Pharma, Öl & Gas, Telekommunikation, Logistik, Beratung und Finanzen, mit Firmensitz in Australien, China, Deutschland, Grossbritannien, der Schweiz und den USA. Im Ergebnis zeigte sich, dass Mitarbeitende mit unterschiedlichen kulturellen Erfahrungen und Herkunftsländern vor allem für global agierende Firmen wichtig sind – und zwar umso mehr, je heterogener und internationaler der Kundenkreis ist. Unter den Firmen mit Diversity & Inclusion-Strategien bestand Konsens darüber, dass eine vielfältige Beschäftigtenstruktur zu mehr Kreativität und Profitabilität.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Arbeit neu denken

«Zeit zum Umdenken im Umgang mit Leistung und Zeit?» Dieses Thema stand im Mittelpunkt des 4. Schweizer Vergütungstag am 28. Oktober im KKL Luzern. In Keynotes und vier Workshops gingen die Experten dieser Fragestellung aus verschiedenen Branchen- und Erfahrungsperspektiven nach.

[Auszug]
Der von der ZGP und der Unternehmensberatung HCM International organisierte «Schweizer Vergütungstag» bietet eine Plattform für den fachlichen und praxisorientierten Erfahrungs- und Wissensaustausch mit hochkarätigen Referenten. Darauf wiesen ZGP-Präsident Matthias Mölleney und Dr. Stephan Hostettler, Managing Partner HCM, zum Beginn der Veranstaltung hin. Über «Zeit im Management» reflektierte Prof. Dr. Bruno Staffelbach anschliessend in seiner Keynote. Grundsätzlich sind Feedback, Entwicklung und Vergütung Formen der Anerkennung für Mitarbeitende.

«Traditionellerweise wurden diese drei Bereiche mittels eines individuellen Gesamtratings verknüpft – was heute zunehmend in Frage gestellt wird», sagte Stephan Hostettler. Erfahrungen zeigen, dass individuelle Gesamtratings das «Employee Engagement» reduzieren. Zunehmend werden fortlaufende Feedbacks und Coaching getrennt von Vergütungsfragen und Gesamtratings. Moderne Ansätze zu Führung und Geld beleuchtete der Workshop zu «Agility und Incentives» unter der Leitung von Stephan Hostettler und Patricia Seemann, CEO der The 3am Group.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

HR und IT müssen mehr in Dialog gehen

Digitaler Arbeitsplatz, Big Data oder Social Media Recruiting sind in aller Munde. Wie können diese globalen Entwicklungen in der Schweiz konkret umgesetzt werden? Das ZGP-Symposium am 2. November in Zürich gab Antworten.

[Auszug]

HRM 4.0 ist inzwischen ein allgegenwärtiges Thema – «kein Trend mehr, sondern immer mehr unverrückbare Realität», erläuterte Tagungsleiter Daniel Huber, Head of Human Resources, Alpiq AG, sowie Vorstandsmitglied der ZGP, zum Einstieg. Beim Thema Digitalisierung haben Schweizer Firmen noch Nachholbedarf – auch im Hinblick auf die Monetarisierung von digitalen Lösungen – dem «Return On Digital Investment (RODI)».

Zu diesem Ergebnis kam Benjamin Tück, Autor des «Digital Index Switzerland 2016», Senior Manager Business Strategy bei Accenture. Er stellte die aktuellen Resultate 2016 vor, erläuterte, wie die «digitale Reife» von Unternehmen gemessen wird, und zeigte auf, welche spezifischen Massnahmen Unternehmen daraus ableiten sollten. Sein Fazit: Aktuell werde die digitale Entwicklung immer stark unter der technologischen Perspektive betrachtet. Mindestens genauso wichtig sei es, Menschen und Prozesse mitzuentwickeln. Dies sei eine zentrale Aufgabe von HR-Verantwortlichen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Alleskönner mit Weitsicht gesucht

«Rollenwandel im Human Resources Management»: So lautete das Thema einer Inputveranstaltung der Basler Gesellschaft für PersonalManagement (BGP) am 27. Oktober. Über Anspruch und Wirklichkeit dieses Rollenwandels referierte Dr. oec. HSG Marcel Oertig, Partner der Avenir Consulting AG.

[Auszug]

Welche Aufgaben hat ein HR-Manager heute? Nach den Worten von Marcel Oertig ist er oder sie Diversity Manager, Case Manager, Leadership Coach, Innovation Coach, Kulturbegleiter, TalentManager, Transformationscoach und zugleich Performance Coach. Muss er oder sie also Superman oder Superwoman sein, ein Alleskönner mit Weitsicht und einer Aura des Unbesiegbaren? «Leider gibt es diese ‹Superheros› in Wirklichkeit nicht und es braucht ein geschicktes Zusammenspiel im HR-Team», führte Oertig aus.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Erfolgreiche Innovation ist ein Handwerk

Wie wird Innovation gefördert und sogar gelernt? Diese Frage stand im Zentrum der «Study Tour» am ersten Tag des HR Swiss Congress 2016. Zu Besuch waren die Teilnehmenden im Human Centered Design Zentrum in Bern.

[Auszug]
In der alten Zentralpost in Bern, nur wenige Gehminuten vom Bahnhof entfernt, gibt es einen neuen Swisscom-Arbeitsbereich: Das «Human Centered Design» unter der Leitung von Christina Taylor. Die ehemalige Post-Schalterhalle im Erdgeschoss wurde umfunktioniert in ein «Brain Gym» und präsentiert sich neu als ein unkonventionell eingerichteter Begegnungsort für Mitarbeitende. Das «Brain Gym» steht für eine smarte Arbeitskultur unter dem Motto «Menschen verbinden, Wissen teilen, miteinander lernen» – mit einer Raumgestaltung und Büromöbeln, die zur Kommunikation und zum Andersdenken anregen. Mit Hilfe von kreativen Arbeitstechniken sollen dort kundenzentriert neue Produkte entwickelt werden.

«Um Innovation zu fördern und zu lernen, brauchen wir einen breiten Strauss verschiedener Fähigkeiten und Mitarbeitenden, die mitdenken – also Intrapreneure sind», erläuterte Christina Taylor den Teilnehmenden des HR Swiss Congress 2016. Fakt bleibe auch im digitalisierten Zeitalter: Die Problemlösung gehe vom Menschen aus. Dabei steige der Einfluss der Kunden. Die Konsequenz: «Die Firmen müssen agil werden und die Fähigkeit haben, sich immer wieder neu zu erfinden.» Bei der Swisscom werden mittlerweile rund 50 Prozent des Umsatzes mit Produkten erwirtschaftet, die es vor zehn Jahren noch nicht am Markt gab.

Fünf Jahre hat Christina Taylor im IT-Umfeld in Silicon Valley gearbeitet und dort erfahren: «Innovation ist kein Zufall, sondern Handwerk, das man erlernen kann.» Und dies bedeutet heute mehr denn je, Kunden zu begeistern und dabei Werte zu generieren. «Erlebnisse machen den Unterschied», sagt sie.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

HR Swiss Congress 2016: Think «out of the box»

Der HR Swiss Congress 2016 hat in seiner 7. Ausgabe eine gute Resonanz bei den Teilnehmenden erhalten. An zwei Tagen – 6. und 7. September – erfuhren die HR-Professionals in einer «Study Tour» bei Swisscom Neues über kreatives Arbeiten in einer digitalisierten Welt. Diskussionen über die Zukunft der HR-Profession und Experten-Vorträge ergänzten das Programm.

[Auszug]
Der alle zwei Jahre stattfindene HR- Event Swiss Congress hat sich als Branchentreff für HR-Verantwortliche aus der ganzen Schweiz etabliert und bot den Teilnehmenden erneut eine hochkarätige Plattform für Fachwissen-Transfer und Networking. «Der Relaunch ist gelungen», zog HRSwiss-Präsident Urs Burgunder ein positives Fazit. Brandaktuelle Fragestellungen und Herausforderungen sowie kreative Geschäftsmodelle und Perspektiven wurden anwenderorientiert präsentiert. Im Mittelpunkt der Branchen-Insights und Expertenvorträge stand das Thema «Performance & People». Die Inhalte kamen beim HR-Publikum gut an.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Die digital-optimierte Stellenanzeige 4.0

Von der Anzeige bis zum Auswahlverfahren bietet die Digitalisierung tatsächlich eine Reihe Vorteile, die den HR-Arbeitsalltag erleichtern und die Chancen erhöhen könnten, qualifizierte Bewerber zu erreichen und zu gewinnen. Die Stichworte hier: Suchmaschinen-Optimierung (SEO) , damit Ihre Stellenanzeige im Netz besser gefunden wird und sich ihre Reichweite erhöht. Mit Eye-Tracking passen Sie Ihre Anzeige an das Leseverhalten Ihrer Zielgruppe an.

Neue Chancen mit Digitalisierung

Dank intelligenter Software und vernetzter Daten wird «Predictive Human Capital Analytics» Realität. Das HRM erhält so die Chance, zukünftige Ereignisse zu antizipieren anstatt nur darauf zu reagieren.

Arbeitsmodelle 4.0: Zwei Beispiele Job Sharing- und Crowdsourcing-Plattformen – Die Intelligenz und Arbeitskraft Vieler nutzen

Es gibt viele Möglichkeiten, zu neuen Mitarbeitern zu kommen. Das klassische Recruiting und der Einsatz von Personal in Vollzeit, Teilzeit, der geförderter Personal-Zuweisungen, von Mitarbeitern über Personaldienstleister oder von Freelancern und Selbständigen. Doch es geht auch anders. Wir stellen zwei moderne Arbeitsmodelle und ihre Netzwerke vor: Crowdworking- und Job Sharing-Portale. Zuerst das Crowdworking, das auch in der Schweiz immer mehr Zuspruch findet.

Politik in 140 Zeichen? Twitter ist „Trump(f)“

Was vor ein paar Wochen noch unmöglich schien, wird wahr. Donald Trump zieht im Weißen Haus ein. Als 45. Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika übernimmt er die Regierungstätigkeit der nach wie vor wichtigsten Wirtschaftsnation. „Eines steht jetzt schon fest“, so Stefan Häseli, „Trotz aller Vorbehalte gegenüber seiner Person, kann man wohl in einem Punkt von ihm lernen.“ Der Schweizer Speaker zum Thema Kommunikation analysiert, inwieweit Politik in 140 Zeichen wirksam sein kann.

Trends in der Arbeitswelt 4.0

Die Veränderungen unserer Arbeitswelt schlagen sich u.a. in neuen Formen der Kommunikation, des Lernens, der Bürogestaltung sowie neuen Herausforderungen für den Datenschutz, der technischen Ausstattung und neuer Aufgabengebiete für das HR nieder. Wie Umfragen und Studien diese Trends widerspiegeln, lesen Sie hier. Ob mobile Arbeitsformen, Büros mit Plug-in-Arbeitsplätzen, Arbeiten in der Cloud, neue Bürostrukturen und offene, transparente Baustrukturen, Smart-Office-Applikationen, Schnittstellen-Verbesserung zwischen IT und HR: Der Markt der (digitalen) Möglichkeiten ist eröffnet.

Kommunikation 4.0. Wo liegen Nutzen und Grenzen neuer Medien?

Facebook, XING, Instagram, E-Mail, E-Book, E-Paper, E-Board, Skype, Navigator-Services, Cyper-Crime, Intranet, Internet & Co. Ein Markt der Möglichkeiten.Twitter kündigte Mai 2016 an, dass man jetzt alle 140 Zeichen zur Verfügung hat, um eine Nachricht zu verfassen. Millionen nutzen sie, mit zum Teil verblüffender positiv demokratischer und hochaktueller Kreativität. Doch auch der Kopf eines Landes nutzt sie, um regierungsrelevante Kommentare zu veröffentlichen. In der Kürze liegt die Würze? Oder die Gefahr des Missverständnisses und der Polarisation? Wer darf, wer sollte was wann nutzen? Und wann besser nicht? Wie nutzen wir das hohe Potenzial digitaler Daten-Vernetzung? Wo ermöglichen wir Missbrauch? Wie wichtig ist Datenschutz? Was ist unsere Verantwortung?

0,5 + 0,5 = 1! Mehr Leistung durch Job-Sharing

Diese Formel ging für Jana Tepe sowie Anna Kaiser, beide Gründerinnen und Geschäftsführerinnen von Tandemploy, definitiv auf. Beide haben sich selbst über ein selbst organisiertes Job Sharing getroffen, sie wollten sich eine Stelle teilen. Der Arbeitgeber war beeindruckt von der Lösung und ihrer Initiative und ging darauf ein.

Führung im digitalen Zeitalter

Hätten Sie’s gedacht? Noch nie sollten Führungskräfte analoger sein als heute

Analog handeln im digitalen Zeitalter? Ein Widerspruch? Mitnichten. Obwohl gerade Führungskräfte gerne den hohen Eigenanspruch haben, mit ihrem Fachwissen und operativen Wissen immer auf dem Stand der Zeit sein. Ihr Anspruch: immer vor den Mitarbeitern „die Nase vorn“ zu haben. Damit sie angemessen kontrollieren und nachvollziehen können, was die Mitarbeiter tun, damit sie sie u.U. auch anleiten können.

Doch das ist ein Anspruch, der mehr denn je – zu Recht – unmöglich ist und mehr denn je in die Überforderung führt, ja führen muss. Die „Halbwertszeit“ digitaler Technik und digitalen Wissens ist dafür einfach zu kurz, Wissens- und Technikzyklen laufen immer schneller. Selbst eingefleischte Social Media-Experten und IT-Insider müssen ständig dazulernen, spezialisieren sich nur auf Teilgebiete und müssen deutlich priorisieren.

Roboter 4.0 Sie werden nicht müde und widersprechen nicht

Nehmen uns die Roboter die Arbeit weg? Vom Menschen in der digitalen Fabrik

Sie geht wieder um, die Angst vor der Massenarbeitslosigkeit, die Befürchtung, dass Maschinen uns die Arbeit wegnehmen. Zuletzt warnte der amerikanische Sachbuchautor Martin Ford („Aufstieg der Roboter“) bei einer Podiumsdiskussion in Wien davor, dass mittelfristig die Hälfte aller Jobs durch Digitalisierung und Automatisierung verschwinden könnte. Der Autor gehört zu einer ganzen Reihe von Kommentatoren, die massenhafte Jobverluste durch Digitalisierung und Automatisierung prognostizieren. Wie berechtigt sind solche Szenarien? Welche Risiken birgt die Entwicklung in Richtung Industrie 4.0?

Qualifizierung 4.0 rettet unsere Arbeitsplätze

Ein Gespräch mit Frank Riemensperger

Nur mit Qualifizierung lässt sich der Sorge begegnen, im Beruf nicht mehr mitzukommen. Vielleicht sollten Führungskräfte und HR ihre Mitarbeiter auch zuweilen ermutigen, auf ihre Ressourcen zu vertrauen. „Wir alle sind in den letzten 10 Jahren im Privaten Profis darin geworden, wie man ein Smartphone mit hunderten von Apps bedient“, kommentiert Frank Riemensperger. „Wir haben sogar positive Erfahrungen damit gemacht. Das können wir auch im Arbeitsleben.“

Digital Addicts im Digital-Detox-Camp

Surfen bis der Arzt kommt – Wenn zu viel Digital krank macht

Über eine halbe Million Menschen in Deutschland sind internetsüchtig. Eine Sucht vergleichbar mit Nikotin- oder Alkoholsucht. Viele Jugendliche (jeder 20. Jugendliche ist ein Smombie [Kombi aus Smartphone und Zombie] laut Studie der Krankenkasse DAK in Zusammenarbeit mit Forsa) und immer mehr Erwachsene. Über ihr Smartphone, ihr Laptop, iPad oder ihren PC vergessen sie alles. „Andere Lebensbereiche verlieren ihre Bedeutung. Sie verbringen mehr Zeit im Internet als gut für sie wäre“. Sie vernachlässigen Beziehungen, Gesundheitsfürsorge, geraten in Schlafmangel und Zeitnot, verlieren die Kontrolle über ihr Leben – alles Merkmale einer Sucht oder zumindest schon eines problematischen und krankheitswerten Verhaltens.

Evolution 4.0 – Der alte neue Arm der Technik

Die Gefahr durch Saurier ist weitgehend gebannt. Auch kämpfen wir nur noch selten gegen das Erfrieren. Wenn unsere Finger über die Tastatur huschen und schon Kleinkinder lässig die Wischbewegung moderner Touchscreen-Jünger auf der Fernbedienung demonstrieren, hat die Evolution des Menschen Schritt gehalten – mit den modernen Anforderungen der Digitalisierung.

Organizational Flow I Der leichte Weg zur Höchstleistungsorganisation

Von Gustav Greve, Springer Fachmedien, Wiesbaden 2016, 265 Seiten, Preis: 34,99 Euro (eBook 26,99 Euro)
Gustav Greve ist seit dreißig Jahren Unternehmensberater, davon gut zehn Jahre selbstständig tätig. Er war Vice President International bei Arthur D. Little und Vorsitzender der Geschäftsführung der Prognos AG, Basel. Mit seinem Buch „Organizational Burnout“ bestimmt er seit 2010

Schafft die Mitarbeitergespräche ab!

Glaubt man diversen Portalen und Artikeln wollen immer mehr Firmen auf Mitarbeitergespräche verzichten, weil diese angeblich nicht zielführend, wertschätzend und zukunftsorientiert sind.

Nicht nur zur Weihnachtszeit: Warum Geschenke auch dem Schenker ein Geschenk sind

Zeit für Geschenke ist das ganze Jahr. Nicht nur zu Weihnachten überlegen wir, was wir wem schenken. Auch zum Geburtstag, anlässlich einer Einladung und bei vielen anderen Anlässen stellt sich die Frage: Welches Geschenk ist das richtige. Innerhalb der Familie haben Sie sich vielleicht darauf geeinigt, sich keine materiellen Dinge mehr zu schenken, sondern nur noch ‚Zeit füreinander’ – was im Endeffekt ja mindestens ein genauso großes, wenn nicht sogar noch viel wertvolleres Geschenk ist.

Strategien im Winter entwickeln! Unternehmensführung im Rhythmus der Natur

Zuerst fallen die Blätter, dann verhüllt Nebel oder Schnee fast alles Leben in der Natur. Doch der Stillstand täuscht. Die Überwinterungsstrategien im Tier- und Pflanzenreich sind vielfältig: erstarren, schlafen, Farbe wechseln. Der Kälte an der Erdoberfläche wird Paroli geboten. Gleichzeitig laufen die Vorbereitungen für neues Wachsen auf Hochtouren. Die Natur steht in den Startlöchern, um volle Kraft voraus loszuspurten, sobald die wärmende und Licht spendende Sonne wieder an Macht gewinnt.

Cultural Fit – Erfolgsfaktor oder Gefahrenpotenzial?!

Es ist einer der Trends im Recruiting: Cultural fit – nicht die fachlichen Qualifikationen und Erfahrungen sollen bei der Auswahl des richtigen Mitarbeitenden entscheidend sein, sondern die „kulturelle Passung“ ins Unternehmen.

Business Schools: Kann man Entrepreneurship lernen?

Wie wird man ein guter Unternehmer? Kann man innovatives Denken lernen? Was leisten Business Schools dabei? Darüber diskutierten führende Managementprofessoren wie Clayton Christensen und Philip Kotler auf dem 8. Global Drucker Forum in Wien. Das Thema der Konferenz war in diesem Jahr „Die unternehmerische Gesellschaft”.

„Gouverner c’est prévoir“ – Existentielle Fragen sind unbequem… und gerade deshalb für Unternehmen unerlässlich!

Was wäre wenn? Hypothetische Fragen stehen oft am Anfang von Planungen. Absichtserklärungen politischer Formationen beruhen ebenso darauf wie Renditeprognosen für Geldanlagen oder der Traum des Milchmanns Tevje vom Reich-sein. Auch nach Negativereignissen taucht schnell die Frage auf: „Hätte man das verhindern können?“. Zu viele unbekannte Faktoren erschweren exakte Antworten. Sowohl im Nachhinein als auch im Vorfeld. Gerade deshalb sollten sich Führungskräfte in der Wirtschaft mit möglichen Zukunftsszenarien für ihr Unternehmen auseinandersetzen. So lange Zeit dafür ist.

Mit dem Gummiboot durch den Canyon?

Ein kleines „Who is Who“ für Therapie und Coaching – Oder wie der harte Kerl aus der Rechtsabteilung doch noch mit einem Beratungsgespräch einverstanden war, als er hörte, dass es sich dabei um ein “Coaching” handele.

Konflikte bewältigen – mit gewaltfreier Kommunikation

Wie? Was haben Sie da eben gesagt? Man kann die mögliche Eskalation förmlich spüren. Konflikte kann man nicht ausblenden oder verdrängen. Sie gehören zum Alltag – und sie müssen gelöst werden. Doch die Frage ist, wie?

Innere Ressourcen aktivieren. Schlummert ein Coach in jedem von uns?

Gute Fragen ermöglichen eine gute Unternehmensführung. Sie öffnen Handlungsräume, aktivieren Ressourcen, führen zu Klärungen, schaffen Orientierung. Coachingtechniken sollten zu Ihrer Persönlichkeit, Ihrer Situation, Ihrem Problem, ihrer Branche, Ihrem Unternehmen, Ihren Mitarbeitern passen – so wie der Coach, der diese Fragen stellt. Er steht Ihnen im besten Falle bei Aufbau-, Umbau-, Brandlösch-, Abbruch- und Reparaturarbeiten zur Seite – für eine bestimmte Zeit, für bestimmte Phasen und Themen, lösungs- und zielorientiert. Was aber sind „gute Fragen“?

Die besten MBA-Programme für Manager

Digitalisierung, Globalisierung und immer schnellere Veränderungen – Manager stehen heute vor immer größeren Herausforderungen. Eine gute Möglichkeit, sich dafür fit zu machen, bieten berufsbegleitende Executive MBA Programme für erfahrene Führungskräfte.

Und plötzlich ist man Chef

HR- und Führungskräfte verdienen angemessene Unterstützung und Coaching

Es ist kein „Luxus-„ oder „Privilegien-Thema“: Es ist ein Schritt in die richtige Richtung, dass Unternehmen in Zeiten zunehmenden Change-Managements ihre HR-Manager und Führungskräfte analog zu den neuen Aufgaben – und den häufig disproportional gewachsenen Anforderungen – nicht alleine lassen, sondern ihnen die Chance geben, sich weiterzubilden. Die Weiterbildung kann dabei fachlicher Natur sein, sich der Mitarbeiterführung widmen oder zu einer erfolgreichen – und vor allem auch gesunden und gesundheitsfördernden – Selbstführung verhelfen.

Chef, Freund oder Coach?

Wer bin ich? Wer soll, darf, muss ich sein? Ein Praxisbericht

Alle handeln in bester Absicht. Doch das reicht oft nicht. Rollen-, Kompetenz- wie auch Zuständigkeitsüberschneidungen unterminieren unweigerlich jeden noch so wohlgemeinten Ansatz. Schuster (oder Chef?), bleib bei deinen Leisten? Das wäre zu simpel. Mehr Erfahrung und Schulung in menschlichem Verhalten und Coachingtechniken sind prinzipiell sinnvoll. Wichtig ist es jedoch vor allen Dingen, unterscheiden zu lernen: zwischen professionellem Coaching – und einem Kommunikationsansatz, der gemeinhin als „Coaching“ bezeichnet wird. Ein Praxisbericht

Innere Haltung beim Coaching: Wie ich Dir begegne, so wirst Du sein

Wie können wir, im HR oder in anderen beruflichen Bezügen mit Coaching-Aufgaben betraut, unseren Gesprächspartnern größtmögliche Unterstützung gewährleisten? Welche Verhaltensweisen und Haltungen sollten im Coaching im Rahmen von Konfliktlösungen eingenommen werden? Denn wir müssen davon ausgehen, dass das Bild von einem anderen oftmals eher ein Bild von einem selbst darstellt: Die jeweiligen subjektiven Wahrnehmungsgewohnheiten, Lebenserfahrungen und Realitätskonstruktionen beeinflussen 1., welche Aspekte wahrgenommen werden und 2., welche Schlussfolgerungen daraus gezogen werden. Entsprechend werden – jenseits aller Theorien und Lehrgänge zur Mitarbeiterführung und zu passenden Fragetechniken – unsere Gespräche ausfallen…

Wichtig: Gesprächstechniken. Doch hören Sie auch auf Ihr Bauchgefühl!

Egal, ob Personalentwickler auf standardisierte Testverfahren und Fragenkataloge zurückgreifen können oder ob sie über eine Zusatzqualifikation in systemischer Gesprächsführung verfügen: All dieses wichtige Handwerkszeug macht nicht wett, worüber manche Personalverantwortliche und Führungskräfte verfügen: Empathie, Respekt, Zugewandtheit, Offenheit und ein gesunder Funke Humor. Ein spontanes freundliches Wort. Eine mitfühlende Nachfrage. Ein aufmerksamer Blick. Ein Lob und Dankeschön zur rechten Zeit. Wenn dann noch mit der richtigen Fragetechnik der Weg für Lösungen geebnet wird, umso besser.

Das Team bricht auseinander – Und was unternimmt ein Coach dagegen?

Ob ein Team in Konflikten versinkt oder ein völlig aufgelöster Mitarbeiter, der bei der Problemschilderung vom Hundertsten ins Tausendste fällt – ein geübter Coach braucht keine Checkliste, um instinktiv zu intervenieren. Wir haben Ihnen jedoch beispielhaft eine Situation und damit zusammenhängende Gesprächsanlässe und Fragetechniken zusammengestellt, mit denen man das „Gespräch retten“ und den Weg hin zu einer für alle umsetzbaren Lösung ebnen könnte.

Magst Du mich? Dann drück auf den Smiley

Auf der diesjährigen Zukunft Personal fand sich eine erstaunliche Anzahl von Herstellern für digitale Tools, mit denen Feedback und Input von Mitarbeitern ermöglicht, erhoben und quantifizierbar gemacht werden sollen. Gute Chancen für gezieltes Strategie-, Personal-, Talent- und Ideenmanagement: je nachdem, ob Daten für die Führungskräfteentwicklung – oder für die Entwicklung der Unternehmenskultur verwendet werden. Neben unterschiedlichen neuartigen und digitalen „Matching-Programmen“ für das Recruiting ist die Messung der „Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeitervorschläge“ definitiv einer der neue „Hypes“ im HR.

HR Going Global… “Alles Roger?”

Werden KMU international tätig, werden bald einmal die ersten Mitarbeitenden für einen begrenzten Zeitraum ins Ausland entsandt. Entsendungen sind für Personalverantwortliche oft auch Neuland.
Wie sie dennoch die Übersicht im unbekannten Territorium behalten
können, zeigt dieser Beitrag.

«Ich bin ganz ruhig»

Bewegung, Ernährung und Entspannung sind wichtig, um die Gesundheit zu erhalten und zu fördern. Zu Bewegung und Ernährung gibt es zahlreiche Publikationen. Das Thema Entspannung jedoch ist weit weniger umfassend dokumentiert – trotz ihrer hohen Bedeutung für Gesundheit und Wohlbefinden.

[Auszug]

Im HR trifft man immer wieder auf Menschen, die unter Anspannung, Belastung und negativ erlebtem Stress leiden, aber oft keine tauglichen Mittel zur Hand haben, um sich gezielt zu entlasten. Nur eine Minderheit unternimmt systematisch etwas für eine gezielte Entspannung. Dabei lässt sich hier ebenso systematisch vorgehen wie bei Ernährung oder Bewegung.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Auf der Suche nach dem «Digital Leader»

Leader-Persönlichkeiten statt klassische Manager werden künftig gebraucht, damit Unternehmen erfolgreich agieren können. Die Digitalisierung soll nicht nur Herausforderung sein, sondern es gilt, sie als Chance zu begreifen und zu nutzen. Und zwar auf Führungsebene, sagt Dwight Cribb, Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung mit dem Schwerpunkt auf Digital Leadership. Mit ihm sprach Persorama über die Zukunft der Führung in Unternehmen.

[Auszug]

Persorama: Die digitale Wirtschaft erfordert einen neuen Typus von Führungskräften: Wie soll dieser aussehen?

Dwight Cribb: In der digitalen Wirtschaft gilt das Credo der «customer centricity», also den Kunden in den Mittelpunkt zu stellen. Das bedeutet, der Mittelpunkt ist vergeben und Manager müssen sich damit anfreunden können, dass sie dort nicht stehen. Es bedarf also Persönlichkeiten, die den Kunden und das Produkt nach vorn stellen und sich selbst etwas zurücknehmen können. Ausserdem ist die Kultur der digitalen Wirtschaft von Dialog statt direktiver
Kommunikation geprägt.

Persorama: Was kann man sich unter «Karriere» in der digitalen Arbeitswelt vorstellen?

Dwight Cribb: Neben der klassischen Kader-Karriere entwickelt sich eine zusätzliche Ebene, in der Menschen Status und Anerkennung für ihre Fähigkeiten oder ihr Verständnis von komplexen Zusammenhängen bekommen. Das ist im Prinzip nichts Neues. Ein herausragender Verkäufer mit Charisma oder der Star-Trader einer Investment Bank geniessen häufig mehr Anerkennung als ihr Management. In der digitalen Ökonomie scheint sich das aber weiter auszuprägen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Vom Wissen zur Handlungskompetenz

Die Anforderungen an Unternehmen, Mitarbeitende mit fachlichem und methodischem Know-how auf Top-Level zu beschäftigen, sind immens gewachsen, deshalb steigt auch die Bedeutung von CAS, MAS, MBA & Co. als berufliche Zusatzqualifikation. Die Angebote sind vielfältig, doch nicht alle sind automatisch ein Garant dafür, dass das neue Wissen im Arbeitsalltag nützlich ist. Wann und warum Weiterbildung sich lohnt:
Darüber sprach Persorama mit Armin Haas, Präsident von Human Resources Swiss Exams (HRSE) und Vorstandsmitglied von FH Schweiz.

[Auszug]

Die rasante technologische und wirtschaftliche Weiterentwicklung erfordert eine ständige Weiterbildung im Job. Weiterbildung in Fach-, Methoden- oder Sozialkompetenz ist daher heute Standard in der Berufswelt. Das Thema steht auch bei Personalgesprächen ganz oben auf den Wunschlisten von Bewerbern und Arbeitnehmern.

Die Weiterbildung bildet somit die Basis für eine erfolgreiche Karriere. Nach den jüngsten verfügbaren Zahlen des Bundesamtes für Statistik (bfs) 2011 absolvieren mehr als drei Viertel der Schweizer Wohnbevölkerung zwischen 25 und 64 Jahren jährlich eine Weiterbildung. Der Nachwuchs ist sich der Notwendigkeit von Weiterbildungen bewusst: Eine aktuelle Umfrage des Kaufmännischen Verbandes Schweiz 2016 bei 3000 Lehrabgängern zeigt auf, dass 93 Prozent der Lehrabgänger nach ihrer Lehre eine Weiterbildung planen. «Wer also mit 45 Jahren eine Berufslehre oder eine Ausbildung ohne weiterführende Weiterbildung ausweist, löst bei Arbeitgebern mit Sicherheit Stirnrunzeln aus», erklärt Armin Haas.

Mitarbeiter coachen ist Kernaufgabe

Der traditionelle Führungsstil à la «Command and Control» hat ausgedient. Mitarbeiter erwarten progressivere, individuell an den Bedürfnissen des Einzelnen ausgerichtete Methoden. Kaum ein Ansatz bietet für diese Erwartungshaltung so vielfältige Möglichkeiten und so individuelle Lösungen wie Coaching. Was läge da näher, als die Führungskräfte mit Coaching-Kompetenzen auszustatten und den Einsatz von Coaching-Methoden konsequent zu fördern?

Gute Sprache wirkt

Stelleninserate gut formulieren: Das sollte für HR eigentlich keine grosse Herausforderung sein. Trotzdem haben viele Recruiter Mühe, die richtigen Worte zu finden. Was kommt bei Kandidaten heute an? Welche Inhalte sind wirklich notwendig und welche nur Floskeln? Wie wird im Inserat die Unternehmenskultur sichtbar? Und was ist speziell für Online-Kanäle zu beachten? Antworten dazu gibt Ivo Hajnal von der Schweizerischen Text Akademie.

[Auszug]

Wer im beruflichen Alltag Stelleninserate textet, macht sich selten bewusst, wie komplex diese Aufgabe ist. Denn es geht nicht nur darum, eine vakante Stelle präzise und ansprechend zu beschreiben, sondern auch die passende Sprache für das richtige Zielpublikum zu treffen und das eigene Unternehmen bzw. das Jobangebot in gutem Licht zu präsentieren.

Darüber hinaus transportieren Stelleninserate nicht nur Informationen, sondern ebenso Werte und Charakteristika einer Arbeitgebermarke. «Sie sind also die Visitenkarte des Unternehmens», sagt Ivo Hajnal, Experte der Schweizerischen Text Akademie. Daher teilt er die Einschätzung vieler HR-Fachleute, dass Inserate schreiben ein «schwieriger Job» ist und nicht unterschätzt werden sollte. Er stellt fest: «Mit den Herausforderung-en in der Personalbeschaffung wächst das Interesse an Sprache.» So ist das Interesse an den Workshops bei JobCloud hoch, die zum Thema «Online-Inserate schreiben» regelmässig angeboten werden. «Wir sind praktisch immer ausgebucht und führen eine Warteliste», sagt Rebekka Hänggi, Content & Online Marketing Manager bei JobCloud.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

«Die Wirkung von Coaching ist begrenzt messbar»

Coaching hat sich in der Schweiz enorm entwickelt. Wie wirkt Coaching und wie kann seine Wirkung verbessert werden? Hierüber sprach Persorama mit der Coaching-Pionierin Dr. Astrid Schreyögg.

[Auszug]

Persorama: Wo stehen Schweizer Unternehmen beim Thema Coaching?

Astrid Schreyögg: Coaching gehört in der Schweiz zur Selbstverständlichkeit, und das hat Gründe. Die Märkte sind überschaubar und es gibt die Mehrsprachigkeit. Qualifiziertes Führungspersonal ist am Markt kaum zu bekommen, Unternehmen können es sich es sich weniger erlauben, wertvolles Wissen durch den Weggang von Führungspersonal abfliessen zu lassen und bieten daher dem Führungskader Coaching an. In Deutschland beobachten wir den Trend zu organisationsinternen Coaches, die die externen Coaches zunehmend ersetzen. Vorteil aus Sicht der Unternehmen: die Qualität der Coaches kann besser kontrolliert werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Chancen geben, Potenziale nutzen

Qualifizierte Migrantinnen und Migranten aus Ländern ausserhalb der EU gehen in der Schweiz häufig einer Arbeit nach, die nichts mit ihrem erlernten Beruf zu tun hat. So arbeitet etwa eine Anwältin aus Mexiko als Raumpflegerin und ein Umwelttechniker aus Madagaskar auf dem Bau. Dieses brachliegende Potenzial könnte und sollte besser genutzt werden. Darauf macht HEKS, das Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz, mit einer aussergewöhnlichen Sensibilisierungskampagne aufmerksam.

[Auszug]

Elizabeth Howald: In Mexiko Anwältin und Gerichtsschreiberin, in der Schweiz trägt sie Zeitungen aus und reinigt Büros. Mario Ramohavelo: In Madagaskar Umwelttechniker und wissenschaftlicher Assistent im Bereich Forstwirtschaft, in der Schweiz Hilfsmaurer. Solche Berufsbiografien sind keine Seltenheit: Obwohl rund 42 Prozent der Migrantinnen und Migranten aus Drittstaaten einen Hochschulabschluss vorweisen können (bei Schweizern sind es lediglich 31 Prozent), sind sie am stärksten von Erwerbslosigkeit und Überqualifizierung betroffen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Mehr modulare Angebote

Die Arbeitswelt wird globaler, digitaler und wissensintensiver. Dieser Wandel hat auch Auswirkungen auf die Kompetenzentwicklung von Führungskräften. Professor Dr. Stephanie Kaudela-Baum, Dozentin für Leadership und Management an der Hochschule Luzern (HSLU), stellt dazu drei Thesen auf.

[Auszug]

Wer sich für eine Weiterbildung im Bereich Leadership und Management interessiert, setzt sich intensiv mit den Kompetenzen auseinander, die in den jeweiligen Studiengängen im Vordergrund stehen. Stephanie Kaudela-Baum beobachtet
in der Praxis als Studiengangsleiterin und Forscherin, dass die Arbeitswelt je länger je mehr globaler, digitaler und wissensintensiver wird. Dementsprechend sieht sie drei Trends für die Zukunft der Kompetenzentwicklung von Führungskräften: Selbstmanagement, Gemeinschaft und Flexibilität werden nach ihrer Einschätzung in den Fokus rücken.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Fakten versus Bauchgefühl

Mit verbesserten Methoden, relevanten Daten und wachsendem Know-how über Data Analytics etabliert sich ein neuer Ansatz in der betrieblichen Praxis: evidenzbasiertes HR-Management. Bringt es die erhofften Erkenntnisse und Vorteile?

[Auszug]

Seit einigen Jahren sind Unternehmen in der Lage, grosse Mengen an Personalund Unternehmensdaten zu sammeln und zu archivieren; allerdings wird das Potenzial dieser Daten – zum Beispiel, um Geschäftsergebnisse zu verbessern – zu selten genutzt. Dabei könnte dieses Wissen sinnvoll eingesetzt werden. Ein Beispiel: McDonalds weiss jetzt dank Data Analytics, dass die Kundenzufriedenheit deutlich erhöht wird, wenn mindestens ein älterer Mitarbeiter in jeder Schicht arbeitet. Das wirkt sich auch auf die Geschäftsergebnisse positiv aus.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Weg von der Titelwirtschaft

Jeder Chef weiss, dass er seine Mitarbeitenden durch Geld allein nicht glücklich machen kann. Dennoch: Ein faires, leistungsorientiertes Vergütungssystem kann die Leistungsbereitschaft durchaus beflügeln. Ebenso wie flexiblere Arbeitsmodelle, spannende Aufgaben, Durchlässigkeit im Karriereweg oder mehr Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung. Funktionsbewertungssysteme können hierzu den erforderlichen Ordnungsrahmen in einer Matrix-Struktur bilden; sie schaffen es besser als Hierarchieebenen, Mitarbeitende gut einzubeziehen.

[Auszug]

Den Nutzen von Funktionsbewertungssystemen als Strukturelement für die Stellenbewertung auf Basis mathematischanalytischer Modelle hat kürzlich die Unternehmensberatung hkp/// in einer Studie evaluiert. 88 Prozent der 117 Unternehmen aus Deutschland, der Schweiz und Österreich gaben in der Befragung an, bereits mit Funktionsbewertungssystemen zu arbeiten – ein im Vergleich zum Markt hoher Wert. In der Vergangenheit haben sich solche Systeme vornehmlich in Grossunternehmen etabliert. Die Verbreitung in KMU liegt den Angaben zufolge immer noch weit unterhalb von 50 Prozent.

Domenica Huber hat als Head Compensation & Benefits bei Georg Fischer AG bereits viel Erfahrung mit Funktionsbewertungssystemen. Beim Industriekonzern versucht sie mit ihrem Team, das vorhandene Erfahrungswissen aufzugreifen und konzeptionell in das mit einem mathematischen Modell hinterlegte Stellenbewertung-ssystem einzubeziehen. «HR bespricht mit der Linie, welche Anforderungen es für welche Funktionen braucht, welche Erwartungen es an eine Stelle gibt, wie viele Personen es in welcher Funktionsfamilie mit welchem Profil und Senioritätsgrad braucht. Zudem entwirft man gemeinsam Karrierepfade, wie sich Mitarbeitende von ihrer Stelle aus weiterentwickeln könnten.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Stress lass nach!

Psychische Beschwerden nehmen in der Arbeitswelt dramatisch zu und enden nicht selten in einer völligen Erschöpfung – dem Burnout. Krankenstand ist teuer. Daher heisst das Gebot der Stunde: Prävention statt Intervention. Von HR müssen dazu passende Initiativen ausgehen.

[Auszug]

Wettbewerbsfähige Unternehmen wollen gesunde und leistungsfähige Mitarbeitende. Die Praxis sieht leider ein bisschen anders aus, denn jeder fünfte Erwerbstätige in der Schweiz fühlt sich gestresst und ist erschöpft, wie die aktuelle
Studie «Job-Stress-Index 2015» der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz aufzeigt. Gestresste Mitarbeitende arbeiten weniger produktiv und fehlen doppelt so häufig am Arbeitsplatz. Dies kostet die Schweizer Wirtschaft jährlich fünf Milliarden Franken. Was können Firmen und Vorgesetzte unternehmen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und sogar zu fördern?

Burnout kann jeden treffen – vom Manager bis hin zur Hausfrau – und ist ein schleichender Prozess, der sich über einen längeren Zeitraum hinweg entwickelt. Am häufigsten tritt Burnout in Sozial-, Gesundheits- und Lehrberufen sowie in Grosskonzernen auf. Familiäre KMU sind eher weniger betroffen. Zu den Risikofaktoren am Arbeitsplatz gehören schlechtes Betriebsklima, mangelnder Einfluss auf die Arbeitsgestaltung, Überlastung, Zeitdruck, schlechte Infrastruktur am Arbeitsplatz, Wertekonflikte, kein Zusammenhalt und fehlende Wertschätzung.

Gute Diagnostik und Beratung sind wichtig

Schikanen, abschätzige Bemerkungen, unfaire Kritik: Falls Mitarbeitende am Arbeitsplatz diesen Eindruck haben, können die Folgen für sie gravierend sein, ihr Selbstvertrauen schmälern oder gar zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Damit der Schaden für die Betroffenen und die Unternehmen minimiert werden kann, ist eine schnelle, unkomplizierte Beratung bei einer Vertrauensperson oder -stelle wichtig.

[Auszug]

Untersuchungen bei Erwerbstätigen in der Schweiz zeigen, dass Verletzungen der persönlichen Integrität bei der Arbeit verbreitet sind. So erleben 15 Prozent unfaire Behandlungen, 10 Prozent Frauen (4 Prozent Männer) beklagen sexuell belästigende Verhaltensweisen, und 8 Prozent erleben Drohungen und erniedrigendes Verhalten.

Die Folgen von persönlichkeitsverletzendem Verhalten sind Beeinträchtigungen des individuellen Befindens und der Gesundheit. Von Mobbing betroffene Personen haben deutlich häufiger gesundheitliche Beschwerden als nicht betroffene. Sie leiden unter Kopfschmerzen, Angespanntheit, Nervosität oder Schlafstörungen. Weiter können Störungen des Gedächtnisses, eine Einbusse des Selbstvertrauens, Rückzugstendenzen und eine gewisse Feindseligkeit sowie Depressionen auftreten.

Die Beschwerden können sich in zunehmenden Fehlzeiten spiegeln und das Arbeitsklima beeinträchtigen. Weitere negative betriebswirtschaftliche Auswirkungen sind Qualitätseinbussen, Minderleistungen und eine erhöhte Fluktuation.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Narzissten im Selektionsprozess erkennen

Narzissten können mit ihrem selbstsicheren, charmanten Auftreten und ihrem Streben nach Grossem und Aussergewöhnlichem ein Gewinn für eine Organisation sein. Sie können aber auch beträchtlichen Schaden anrichten, wenn sie mit einem «grandiosen Projekt» scheitern oder ihre Mitarbeitenden unangemessen behandeln. Deshalb stellt sich die berechtigte Frage nach den Möglichkeiten, Narzissten im Vorfeld, also im Rahmen der Personalselektion, zu erkennen.

[Auszug]

Überall dort wo Alexander – seines Zeichens Abteilungsleiter – auftritt, steht er im Mittelpunkt und fesselt mit seinen humorvoll vorgetragenen Anekdoten seine Zuhörerschaft. Dass er ab und zu mit einer schlüpfrigen Anspielung die Grenze überschreitet, verzeiht man ihm, da es ihm einen unkonventionellen Touch verleiht. Er ist immer perfekt gekleidet, zeigt sich gerne in Gesellschaft wichtiger Personen und hält sich nicht zurück, von seinen Erfolgen zu berichten. Sein charmantes Auftreten wandelt sich jedoch schlagartig ins Gegenteil, sobald er Konkurrenz wittert oder es jemand wagen sollte, ihn zu kritisieren. Alexander reagiert darauf gekränkt und beginnt sofort seinen Widersacher herabzusetzen, zu diskreditieren, ja sogar ausfällig zu werden und sich feindselig zu verhalten. Auch die Zusammenarbeit mit ihm gestaltet sich schwierig, da er kaum auf die Bedürfnisse und Emotionen anderer eingeht und ab und zu eine Lüge auftischt, um sein Gesicht zu wahren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Der persönliche Kontakt bleibt matchentscheidend

HR-Abteilungen in Schweizer Unternehmen nutzen zunehmend die eigene Recherche über soziale Netzwerke wie Facebook, Xing, LinkedIn und Twitter, um Mitarbeitende zu finden. Die neuen Technologien ermöglichen eine scheinbar rasche, kostengünstige Alternative zu der klassischen Direktsuche über einen Personalberater. Trotzdem spielt der Berater auch im Zeitalter des Social Media Recruitment eine zentrale Rolle.

[Auszug]

Seit 2012 wird jährlich die Social-MediaRecruitment-Studie veröffentlicht. Bei den befragten Unternehmen hat laut dieser Studie ab 2015 der Einsatz von externen Personalberatern abgenommen (von 53 Prozent im Vorjahr auf 34 Prozent). Wird etwa durch die neuen Technologien, die von Arbeitgebern relativ einfach selbst zu bedienen sind, der professionelle Personalberater überflüssig?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Junge Talente, „Millennial Women“ – Wie bleiben sie unseren Unternehmen treu?

Die Studie „WHAT EXECUTIVES NEED TO KNOW ABOUT MILLENNIAL WOMEN” des International Consortium for Executive Development Research (ICEDR) brachte Ergebnisse zutage, die manche Führungskraft erstaunen könnte, darunter: 1. Die wahren Gründe, warum hochqualifizierte Frauen kündigen; und 2. die Erklärung, warum echte Talentförderung heutzutage geschlechter- und altersübergreifend gestaltet werden muss, um besonders Frauen, aber auch Männer in der kritischen „Aufbauphase für eine Karriere mit Führungspotenzial“ in der Altersklasse von 22-35 Jahren, langfristig erfolgreich in den Unternehmen halten zu können.

Talente halten: Bist Du loyal mir gegenüber – bin ich es auch: Studie

Je jünger und besser ausgebildet, desto weniger loyal sind Angestellte
Sie haben Ihre Talente erfolgreich gefunden und rekrutiert? Gratuliere. Doch was ist, wenn Ihre neuen Leistungsträger überraschend schnell wieder die Firma verlassen? Guter Rat ist da tatsächlich teuer. Eine Studie der „Angestellte Schweiz“ (www.angestellt.ch) Ende August brachte es an den Tag: Je jünger und besser ausgebildet Arbeitnehmer in der Schweiz sind, umso leichter gehen sie – und umso mehr muss sich ein Unternehmen um sie bemühen. Ein gutes Gehalt spielt dabei bei weitem nicht mehr die Hauptrolle.

Bieten Sie Ihren Bewerbern “Mobile Recruiting Experience”?

Studien sind “in” – ebenso wie “Online Recruiting” und “Mobile Recruiting”. Was versteht man darunter? Und wo geht die Entwicklung hin?
In einer 2015er Studie von Prospective Media, wurden über 241 Arbeitgeber und 1792 Arbeitnehmer aus der Deutsch- und Westschweiz zum Thema Online Recruitingund nach ihrem Verhalten und ihren Vorlieben rund um die Stellen- und Informationssuche sowie den Bewerbungsprozess befragt. Das Ziel der Studie war es, Trends im Recruitingverhalten von Arbeitnehmern wie Arbeitgebern in der Schweiz zu erkennen sowie den Markt und die neuen Möglichkeiten und Herausforderungen besser zu verstehen.

Recrutainment: Spielerisch zum neuen Job

Karriere-Websites sind elementar für die Personalkommunikation und bilden den Mittelpunkt eines effizienten E-Recruitings. Standardfloskeln und Bildmaterialien aus Datenbanken überzeugen schon lange nicht mehr. Auch technisch darf es gern mehr Finesse sein. Recrutainment heißt ein neues Konzept zur spielerischen Personalgewinnung und Optimierung des Matching-Prozesses, das die Tristesse erfolgreich verbannen soll. Der Vortrag beleuchtet unter anderem die Effektivität der Gamification-Variante als Recruiting-Lösung und veranschaulicht anhand von Benchmarks praktische Realisationsmöglichkeiten. | WESTPRESS – Agentur für Personalmarketing | Referent: Dipl.-Betriebswirt Christian Hagedorn, Geschäftsführer

Die langen Schatten von Entsendungsvergütungen

Wenn Unternehmen Mitarbeitende ins Ausland schicken, muss ein fairer Ausgleich zwischen den Interessen der Firma und der betroffenen Mitarbeitenden gefunden werden. Dabei hilft es, die gebräuchlichsten Vergütungsmodelle und Transfer-Typologien zu kennen, denn sie sind massgeblich für die jeweiligen «Packages».

Aber Achtung: Nicht alle Kosten sind bereits in diesen Paketen einberechnet. «Expat Packages» werfen oft lange Schatten. Erst eine sorgfältige Kalkulation der Gesamtkosten ergibt ein vollständiges Bild.

Achtung Stolperstein(e)! Kooperativ kommunizieren im Team

Kooperativ zu kommunizieren fällt erfahrungsgemäß den meisten Menschen erst einmal schwer – wohl auch deshalb weil wir eher als Einzelkämpfer erzogen wurden und werden. Dabei sorgt gerade die Kommunikation mit kooperativem Mindset für ein besseres Teamklima und bessere Ergebnisse. Grund genug also, sich mögliche Stolpersteine einmal genauer anzusehen und dafür zu sorgen, dass diese nicht dazu führen, dass die Kommunikation im Team akut oder auf Dauer ins Straucheln gerät.

HR-Management bei Standortverlagerungen

Die neuen Bürogebäude und Produktionsstätten in Osteuropa oder Asien sind angemietet. Erste lokale Kooperationspartner erfolgreich mit ins Boot geholt. Die Personalabteilung bekommt nun den Auftrag, für die neue Niederlassung den Führungsstab, Kaderstellen und Kernverantwortliche für die Prozessmigration und das Projektmanagement im Zielland einzustellen beziehungsweise zu entsenden. Diese sollen wiederum alles vorbereiten, um vor Ort qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Eine große Herausforderung, denn es gibt dabei einige entscheidende Hürden zu überwinden, damit aus der Standortverlagerung nicht ganz schnell wieder ein Backsourcing wird.

digitalswitzerland – Standortvorteil Schweiz ausbauen

Digital Zurich 2025 wurde 2015 als Standortinitiative von Marc Walder, CEO Ringier AG und Initiator des „Öko-Systems“ gegründet, um den Grossraum Zürich als digitalen Hub zu stärken und durch digitale Aus- und Weiterbildung gerade KMUs den Sprung ins digitale Zeitalter zu erleichtern. Mehr als die Hälfte der Schweizer KMUs hat noch grossen „digitalen Nachholbedarf“. Die Initiative ist nunmehr so gut etabliert, dass der nächstgrössere Schritt genommen wird: die nationale Ausrichtung als „digitalswitzerland“.

Wie Outsourcing gelingen kann, ein Beispiel:

Fusion: Die Südtiroler Volksbank
Hier führte die geplante Fusion mit der Banca Popolare di Marostica zu Ängsten und Unruhe in der Stammbelegschaft. Über ein Jahr dauerten die Verhandlungen und Kommunikationsprozesse, Analysen, Risikoprüfungen und Change Management, um die 61 Filialen mit ca. 400 italienischsprachigen Mitarbeitern zu integrieren.

HR und Leadership. Outsourcing nach Indien: 5 kritische Erfolgsfaktoren

Wenn Schweizer Unternehmen beschliessen, mit indischen IT-Dienstleistern zusammenzuarbeiten, sind mögliche Kosteneinsparungen nur einer der Gründe. Immer mehr westliche Firmen beabsichtigen, einen technologischen Sprung nach vorne zu machen, indem sie vom Know-how ihrer Partner in Indien zu profitieren.

Unsere Leonardo European Corporate Learning Award-Preisträger 2016

Von links nach rechts:Vincent Zimmer und Markus Kressler in der Category Young Leonardo mit Kiron Open Education, in der Category Crossing Borders: Anna Rosling Rönnlund (nicht im Bild Mitpreisträger Ola und Prof. Dr. Hans Rosling) mit Gapminder Institutet und Dr. C. Otto Scharmer in der Category Thought Leadership mit Theory U und Presencing Institute

Auslandseinsatz? – Jetzt wird’s ernst. Der Vertragsabschluss und andere Tücken

Ob aus Gründen einer Betriebsauslagerung, -umsiedlung oder –übernahme oder einer wirtschaftlichen Kooperation: Sie werden von der Schweiz ins Ausland ziehen, um dort – zumindest für eine bestimmte Zeit – zu arbeiten. Den Vertrag haben Sie quasi schon „in der Tasche“. Sie machen sich jedoch Gedanken, ob Sie dabei auch alle wichtigen Schritte beachten? Gut! Denn gut informiert fallen dieser mutige Schritt – und alle weiteren Schritte einfach leichter.

IT-Outsourcing: Digital total oder Digital fatal?

Wie reagiert man nun richtig? Um sich dem weltweit wachsenden strukturellen Gegenwind wie Investitionsdefizit, Wettbewerbsverlust und Digitalisierungsdruck zukunftsorientiert entgegen zu stellen, reagieren die einen Unternehmen mit Near- , On-Shore, wie auch Off-Shore-Auslagerungen ihrer IT-Abteilungen und dem „Einkauf“ von externem wie ausländischem IT-Know-how. Andere setzen auf das Halten von Human Capital durch berufliche Weiterbildung, wieder andere fangen jetzt erst an, ihre Daten zu sichten und aufzubereiten…

Dirk-Oliver Lange: Jammerlappen Express. Machen Sie Ihr Bestes sichtbar

Dirk-Oliver Lange ist Mentalcoach, Keynote-Speaker, Werbefachmann und Unternehmer Wie so viele seiner Fachkollegen hat auch er Bücher veröffentlicht; darunter den Titel „Jammerlappen Express“. Was sein Werk vor anderen Lebensratgebern auszeichnet, ist, dass er aus seinem Erfahrungsschatz schöpft, statt allzu bekannte Topoi und Phrasen zu bemühen. Wer dieses Buch liest, lernt Dirk-Oliver Lange wirklich kennen und begegnet echten Lebensgeschichten. Sie haben die besondere Kraft zu verändern, weil sie nahe gehen.

Trends im Performance-Management

Das Performance Management muss die Organisation auf Herausforderungen vorbereiten und die Leistungsfähigkeit in der Zukunft sicherstellen. Und weil sich die Anforderungen in der Zukunft ändern, muss sich auch das Performance Management anpassen. Bei der Recherche für einen Artikel habe ich dabei 6 entscheidende Trends eruiert, mit denen sich das Performance Management auseinander setzen muss.

MARKTKompass: HRForecast – Big Data-Analysen für die optimale Personalarbeit

Klingt wie das Wort „Wettervorhersage“ auf Englisch, betitelt jedoch eine Matching-Software, die HR und Mitarbeitern helfen soll, Arbeitsperformance zu analysieren, agil zu steuern und abzubilden. „HRForecast“ aus dem Hause peopleForecast hat als Finalist des HR Start-UP Awards das volle Lob der Jury in 2016 gewonnen. Die Anwendung verwendet Big Data-Technologien und innovative digitale HR Analytics-Funktionen. Wir stellen sie vor.

Management by Sinn – Oder woran Führung in der Praxis oft scheitert

Menschen (und dazu gehören auch Unternehmer und Manager) möchten einfache Tools oder Techniken an die Hand bekommen, um ein Problem schnell und effizient zu lösen. Für das „Problem“ der Führung – ob eines Unternehmens oder der beteiligten Mitarbeiter – gibt es deshalb verschiedene „Management by“-Ansätze. Jeder, der schon einmal in einem Management- oder Business-Training saß, kennt sie: Management by Objectives, by Delegation, by Exception, by Motivation und wie sie alle heißen. Führungskräfte dürfen entscheiden, ob sie eher durch Zielvorgaben, Motivation, Freiheiten oder Systeme führen wollen.

Bunte Alltagssprache – Erfolgreiche Kommunikation zwischen Präsenz, Rolle und Milieu

Was verbindet eine Unterhaltung mit Kollegen, Bekannten oder beim Einkaufen und Small Talk? All diese Gespräche werden gemeinhin in der Alltagssprache geführt. Wo immer Menschen zwanglos aufeinander treffen, findet Alltagskommunikation statt. Alltägliche Beziehungen werden zu einem großen Teil über die Sprache geknüpft, gestaltet und gepflegt. Dabei lässt sich der gängige Begriff Alltagskommunikation kaum eindeutig definieren. Denn diese Alltags- oder Umgangssprache wird von vielen Faktoren geprägt. Sie ist lebendig, vielfältig und bunt.

Job Sharing: Chance für das „Sommerloch“?

Regelmässig zur Sommerzeit treibt es Teamleitern die Sorgenfalten in die Stirn: das Sommerloch. Das betrifft nicht nur die Auftragslage sondern auch die Einsatzpläne. Viele der Mitarbeiter nehmen Urlaub – die Vakanzen werden überbrückt. Wenn jedoch die Vertretung krankheitsbedingt ausfällt, dann stossen kleine wie grosse Unternehmen schnell an ihre Grenzen. In einem Teamgespräch stand daher plötzlich ein Terminus zur Diskussion, den es schon länger gibt, der aber unter den gegebenen Umständen plötzlich viel interessanter klang als sonst: Job Sharing.

Wake up call Bu-SINN-ess – Ein Interview mit Stefan Dudas, warum Arbeiten nur fürs Geld Unternehmen kaputt und Menschen unglücklich macht

Es ist Freitag. Lena wartet auf den Bus, um wie jeden Morgen zur Arbeit zu fahren. Ihr macht ihr Job eigentlich keinen großen Spaß – aber sie sagt sich, dass sie halt Geld verdienen muss und man sich die Arbeit ja auch nicht immer aussuchen kann… Ihr Arbeitgeber investiert im Moment in seine Mitarbeiter. Er möchte, dass seine Führungscrew mehr Motivation und Engagement entwickelt. Einzelcoaching steht auf dem Plan. Heute darf Lena „zu diesem Coach, der über Sinn spricht“. Die erste Frage, die ihr der Coach stellt, ist, was sie jeden Tag antreibe, zur Arbeit zu gehen. „Natürlich muss ich Geld verdienen“, sagt sie nach längerem Überlegen. Gefolgt von „…aber natürlich mag ich es auch, mit meinen Kollegen zu arbeiten.“ Der Coach beobachtet genau, wie sie das sagt und fragt nach: „Sie mögen also Ihre Arbeit?“. „Ja, so ziemlich“, schmunzelt sie. „Nehmen wir an“, fährt der Coach fort, „Sie gewinnen im Lotto fünf Millionen Euro. Wahrscheinlich gehen sie zuerst auf Reisen, um die schönsten Plätze dieser Erde zu erleben. Irgendwann wird es Ihnen reichen und Sie kommen zurück, kaufen sich eine große Villa und stellen Angestellte für Haus und Garten ein. Eines Tages stehen Sie nach dem Frühstücksbuffet auf der Veranda, schauen auf Ihr Anwesen und trinken noch eine Tasse Tee. Und jetzt die entscheidende Frage: Was tun Sie an diesem und an den weiteren Tagen? Kommen Sie wieder in dieses Unternehmen, um zu arbeiten?“ Stille im Raum. Lena schaut den Coach lange nachdenklich an. „Ich weiß nicht genau, was ich machen würde. Aber ich würde ganz sicher nicht mehr hier arbeiten. Ich würde etwas machen, das mir Spaß macht.“ „Was würde Ihnen denn Spaß machen?“, fragt der Coach nach. „Ich weiß es nicht. Ist das nicht schlimm? Aber ich weiß es wirklich nicht“, antwortet Lena.

Zielgruppen mit der Persona-Methode entwickeln

Sie betreiben Personalmarketing und möchten in Eigenregie Zielgruppen entwickeln, um passgenau Aktivitäten planen zu können? Und Big Data ist dafür keine Option für Sie? Dann könnte die so genannte Persona-Methode Ihre Lösung sein. Lesen Sie, wie Sie diese für Ihr Personalmarketing verwenden.

Wie Big Data das Zielgruppendenken verändert

Die Werbung eines Softwarekonzerns verspricht, Businessdaten in Echtzeit zur Verfügung zu stellen. In der Landwirtschaft gleichen Traktoren heute schon Hightech-Maschinen, um zum Beispiel optimal Aussaaten oder Erntezeiten zu ermitteln. Auch im Human Resource Management ist Big Data auf dem Vormarsch. Was bedeutet das konkret für die Zielgruppendenke? Wir haben die Antworten für Sie recherchiert. Und wir stellen Ihnen ein beispielgebendes Big Data-Tool für das Targeting im Personalmarketing vor.

Die Arbeitgebermarke in volatilen Zeiten

Das Wort „Marke“ steckt im Begriff „Marketing“; also auch im Ausdruck „Personalmarketing“. Und zwar, weil das Marketing historisch gesehen zum großen Teil in der Markenbildung wurzelt. Somit geht es auch im Personalmarketing darum, Chiffren und Kulturen mit Wiedererkennungswert zu schaffen. In volatilen Zeiten fällt dies schwer, denn alles scheint im Fluss zu sein. Was also kann zur Arbeitgebermarke werden und inwiefern lassen sich mit ihr noch ausgewählte Zielgruppen ansprechen?

Zielgruppendefinitionen in Praxis und Wissenschaft

Es könnte so einfach sein: Sagen wir doch einfach, wer wir als Arbeitgeber sind, sprechen wir von uns und unsere Botschaft wird die Menschen erreichen, die wir uns als Kollegen und Fachleute wünschen. So einfach ist es aber nicht. Wer sich seiner möglichen Adressaten nicht bewusst ist, der wird weniger Durchblick beim Bewerben seines Unternehmens haben. Zielgruppendenke bedeutet, Unterschiede zwischen Lebenszielen, Charakteren und sozial-ökonomischen Bedingungen wahrzunehmen und mit ihnen umgehen zu können. Wir stellen etablierte und neue Gruppendefinitionen vor.

Erfolgsgeschichten: Ausländische Studierende halten

Viele ausländische Studierende in Deutschland stammen aus Regionen der Welt, in denen ein Notstand herrscht, der teilweise durch internationale Wirtschaftsbeziehungen erst hervorgerufen wurde. Hierzulande suchen sie ihre Talente zu entfalten, um entweder ihr Land als später Rückkehrende aufzubauen oder ihre Zukunft in Deutschland zu gestalten. So wachsen Fachkräfte heran, die lernen, die Wirtschaftsgeschichte regional und global umzuschreiben. Wie das konkret aussieht, zeigt das Projekt „InRegio“; eine Initiative des Paderborner Wirtschaftswissenschaftlers Prof. Dr. Karl-Heinz Gerholz. Lesen Sie jetzt mehr über die Erfolgsgeschichten des Projektes.

Active Sourcing: Recruiter und Bewerber laufen aneinander vorbei

Sprechen Unternehmen und Fachkräfte am Arbeitsmarkt dieselbe Sprache, um einander zu finden? Haben sie gemeinsame Vorstellungen vom Recruitingprozess? Mitnichten. Während Arbeitgeber beispielsweise auf Absolventenmessen schwören, winken Bewerber ab. Sie interessieren sich vielmehr für Business-Netzwerke. Das ergibt die aktuelle Monster-Studie „Recruiting Trends 2016“. Lesen Sie, wie schwer die Differenzen wiegen Bewerber und wie andere Arbeitgeber modernes Recruiting aufsetzen.

Wenn Phasen zum Dauerzustand werden – Führen in permanenten Change-Prozessen

„Wandel ist stetig“ – das ist weit mehr als nur eine Phrase. Das war schon immer so und wird wohl auch immer so sein. Bereits um 300 v. Ch. formulierte der taoistische Philosoph Dschuang Dsi “Auf der Welt gibt es nichts, was sich nicht verändert, nichts bleibt ewig so wie es einst war.” Lange danach sagte der 1952 geborene deutsche Zeithistoriker Michael Richter “Was bleibt, ist die Veränderung; was sich verändert, bleibt“. Über die Jahrhunderte hinweg scheint nur eines Bestand zu haben: Die Veränderung. Mit einem Unterschied: Mussten wir bislang immer wieder einmal eine Chance-Phase bewältigen, ist der von Zeit zu Zeit geforderte Wandel zum gefühlten Dauerzustand mutiert. Und in den Unternehmen reiht sich längst ein Change-Prozess an den anderen.

«work & care» – HR in der Schlüsselrolle

In der Studie «work & care im Kontext der Altersdemographie in der Zentralschweiz» wurden 14 HR-Leitende von grösseren Unternehmen befragt. Die untersuchten Unternehmen beschäftigen insgesamt mehr als 24 000 Mitarbeitende. Die Ergebnisse zeigen, dass zwar alle Unternehmen über Erfahrungen mit den Vereinbarkeitsherausforderungen verfügen, jedoch allgemein kaum systematisches Wissen vorhanden ist.

[Auszug]
Unternehmen werden zukünftig immer mehr Mitarbeitende beschäftigen, die sich nebst der Erwerbstätigkeit für ihre kranken, behinderten oder hochaltrigen Angehörigen engagieren. Gründe dafür sind der demographische Wandel und vermehrte Behandlungsmöglichkeiten bei Krankheiten und Unfällen in jedem Alter. Gemäss betriebsinternen Umfragen in unterschiedlichen Branchen und Betriebsgrössen engagieren sich mindestens 12 Prozent der momentan Beschäftigten fürihre Angehörigen (van Holten, Sax und Bischofberger 2014: 44; Bischofberger et al 2013: 170f).

Volkswirtschaftlich relevant ist zudem, dass die Pflegekosten für Privathaushalte stetig steigen und deshalb das Erwerbseinkommen ein wichtiger Beitrag für das Haushaltsbudget darstellt. Langfristig beeinträchtigen ein Ausstieg aus der Erwerbsarbeit oder eine erhebliche Reduktion die soziale Absicherung sowohl für das Risiko Alter als auch Unfall.

Vor diesem Hintergrund und um einen Beitrag zum aktuellen Stand von «work & care» in der Zentralschweiz zu leisten, hat die Hochschule Luzern in einem interdisziplinären Forschungsprojekt HR-Verantwortliche von 14 grösseren Zentralschweizer Unternehmen verschiedener Branchen interviewt, welche insgesamt 24 000 Personen beschäftigen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Entlassung im Guten – funktioniert das?

Im Moment des Schocks der Kündigung sieht nur ein Bruchteil der Betroffenen darin etwas Positives. Ist eine Trennung im Guten überhaupt möglich? Wie kann der Arbeitgeber dazu beitragen?

[Auszug]
Die Kündigung kommt für Peter Hauser (Name geändert) völlig unerwartet: Seine Stelle als Regulatory Affairs Manager in einem mittelgrossen Pharmaunternehmen wird gestrichen. Für seinen Arbeitgeber sind solche Situationen Routine. Für Peter Hauser ist es ein grosser Schock: Ein kurzes Gespräch und 20 Jahre engagierte Arbeit, an der nie jemand etwas zu beanstanden hatte, sind Vergangenheit.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Die richtige Skala macht es … nicht aus!

Mitte Jahr ist (hoffentlich) meist auch der Zeitpunkt für eine Auslegeordnung bezüglich Entwicklungs- und Zielerreichung.

Bestimmt kennen Sie das aber auch: Anstatt sich über die eigentlichen Inhalte zu unterhalten, wird über die Auslegung der Beurteilungsskala, Bewertungseinstufung oder des Fortschrittes diskutiert. Während manche auf ungerade Skalierungen setzen, wollen andere eine möglichste grosse Spannweite und wieder andere bevorzugen eine simple Ampelbeurteilung mit Rot-Gelb-Grün.

Und genau deshalb möchte ich den Fokus auch gar nicht auf die „richtige“ Skalierung legen (aber vielleicht gerne ein anderes mal), sondern auf die meiner Meinung nach viel wichtigere Komponente, welche meist die Basis für diese Diskussion sind: Die 15 gängigsten Beurteilungsfehler.

Gehälter von Fachkräften trotz Frankenstärke und Deflation auf hohem Niveau

Die Gehälter der Spezialisten und Fachkräfte in der Schweiz bleiben auf hohem Niveau – trotz Deflation und starkem Schweizer Franken: Binnen Jahresfrist haben die Unternehmen die Grundgehälter ihrer Spezialisten um 1,0 Prozent und die ihrer Fachkräfte um 0,9 Prozent erhöht. Damit verdient ein Spezialist im Schnitt über alle Branchen und Unternehmensgrössen hinweg CHF 117‘000 und eine durchschnittliche Fachkraft CHF 87‘000. Das ergibt die aktuelle Vergütungsstudie „Spezialisten und Fachkräfte in der Schweiz 2016“ der Personal- und Managementberatung Kienbaum, die in Kooperation mit der Handelszeitung durchgeführt wurde.

Steilpässe für eine strategische Positionierung

Neue Herausforderungen an Schweizer Unternehmen fordern nicht nur neue Kompetenzen für deren Verwaltungsräte, sondern bieten auch Profilierungsplattformen für das strategische HR. Eine aktuelle Delphi-Studie der Universität
St. Gallen und Somersault Consulting beleuchtet, was Schweizer Verwaltungsräte börsengelisteter Unternehmen künftig erfolgreich macht und welchen Wertbeitrag HR für den künftigen Unternehmenserfolg leisten kann.

[Auszug]
Worin bestehen die künftigen kritischen Herausforderungen für börsengelistete Unternehmen in der Schweiz, welche konkreten Kompetenzen brauchen wir auf Verwaltungsratsebene künftig, um diesen erfolgreich begegnen zu können,
und spielen People-Skills dabei ebenfalls eine Rolle? Diese Fragen stellten wir einem hochrangigen Expertengremium aus den Bereichen Wirtschaftsverbände, Gewerkschaften, Forschung, Geschäfts- und Konzernleitungen, Verwaltungsratspräsidien, Executive Search sowie Management Consulting innerhalb eines Delphi-Studiendesigns.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

«Cultural Fit» zählt vor Fachwissen

Für immer mehr Unternehmen ist es wichtig, dass Mitarbeitende und Organisation kulturell zueinander passen. Doch welchen Mehrwert bringt dieser «Cultural Fit»? Und wie können Unternehmen die Werte und Einstellungen von Bewerbern im Rekrutierungsprozess erfassen?

Es ist einer der aktuellen Rekrutierungstrends: Die Persönlichkeit von Kandidaten wird nebst den fachlichen Qualifikationen immer wichtiger. Das belegt die Studie «Recruiting Trends 2015» der Universität Bamberg. Eng damit verbunden ist die Frage nach der kulturellen Passung, d. h. der Übereinstimmung der Werte und Ziele einer Person mit der Kultur einer Organisation.

Flexibel bleiben

Der Arbeitsmarkt dreht sich immer schneller, Lehrlinge und Fachspezialisten fehlen in diversen Branchen. Mitarbeitende wechseln häufiger den Job als früher – bei tendenziell sinkender Loyalität zum Arbeitgeber. Diktiert vom Markt und der zunehmenden Digitalisierung verändern sich viele Geschäftsmodelle; auch (Massen-)Entlassungen sind kein Tabu mehr. Und mittendrin steht HR mit einer Multitasking-Querschnittsaufgabe. Wie lässt sich angesichts dieser komplexen Veränderungen angemessen agieren?

[Auszug]
Viel ist in diesen Tagen die Rede von der digitalen Transformation. Prognosen zufolge, wie sie zuletzt das Global Center for Digital Business Transformation (DBT Center) publizierte, hat sie das Potenzial, etablierte Märkte aufzulösen
und neue Märkte und Geschäftsmodelle hervorzubringen – schneller als bisher jede andere Kraft in der Geschichte es vermochte. Das Szenario des DBT Centers, eine Initiative der privaten Wirtschaftshochschule IMD (Lausanne) und des Internet-Dienstleisters Cisco: Innerhalb der kommenden fünf Jahre werden durchschnittlich vier der zehn umsatzstärksten Firmen jeder Branche aufgrund des digitalen Wandels aus den Top Ten verdrängt werden. Zusätzlich wirken sich demografische Veränderungen und die Globalisierung auf die Wirtschaft aus. Wie meistern Unternehmen solche umwälzenden Veränderungen?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Abschied von alten Denkmustern

Bei bestem Leistungsausweis kann es deutlich länger als sechs Monate dauern, eine neue Position zu finden. Was sind aktuelle Herausforderungen im Stellenwechsel trotz guter Employability?

[Auszug]
Im Arbeitsmarkt 2016 bewegen sich fünf wesentliche Populationen: Sehr gut ausgebildete Arbeitnehmer mit erster erfolgreicher Berufserfahrung der Jahrgänge 1990 und früher – das heisst älter als 25 Jahre und Top-Performer um die 40 Jahre. Dazu kommt eine wachsende Population 50plus mit hohem Leistungsausweis und Erfahrungswissen, eine grosse Zahl von qualifizierten Sachbearbeitern, die mehrheitlich örtlich gebunden sind und zunehmend Mitglieder der sogenannten Generation Y und Digital Kids. Die Personen der ersten vier Gruppen sind häufig mit der Überzeugung in die Berufstätigkeit gestartet, dass ihnen, wenn sie klare Berufsziele verfolgen und eine gute Ausbildung haben, eine nachhaltige Laufbahn Entwicklung gelingt und sie gutes Geld verdienen. Mit regelmässiger Weiterbildung und höchsten Leistungen erwarten sie eine brillante Perspektive. Die aktuelle Realität zeigt, dass diese alte Idealvorstellung nicht mehr gilt. Zu beobachten sind viele Faktoren, die sich zum Teil von Stellenkandidaten nicht beeinflussen lassen, aber grundsätzlich zur Flexibilität aller beteiligten Personen aufrufen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Neuorientierung erleichtern und Auftritt optimieren

Eine Kündigung auszusprechen ist in der Regel kein leichter Schritt. Wer betroffenen Mitarbeitern Lösungsansätze bietet, macht es für beide Seiten einfacher.

[Auszug]
Die wirtschaftlichen Bedingungen – zum Beispiel durch den starken Schweizer Franken – zeigen Resonanz im Arbeitsmarkt: Viele Unternehmen sind angesichts schrumpfender Umsätze oder neuer Geschäftsausrichtung gezwungen, sich von Mitarbeitern zu trennen. Sind die Firmen darauf gut vorbereitet und betrachten sie die Trennung von Mitarbeitern inzwischen als festen Bestandteil ihrer Personal- und Organisationsentwicklung? «Leider nein», meint Walter Burkhalter, für Trennungsmanagement auf Geschäftsleitungs- und Kaderstufe in der Schweiz begleitet Unternehmen bei Wandlungs- und Trennungsprozessen. Nach wie vor herrsche beim Thema Trennung «grosse Hilflosigkeit».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

«Digitalisch» arbeiten geht anders

Was sind Chancen und Gefahren für eine erfolgreiche Führung im digitalen Zeitalter? Right Management Switzerland AG hat das Thema «Digitale Führung» für HR-Verantwortliche an einem Event in Zürich thematisiert.

[Auszug]
Sonja Robinson, Subject Matter Expert Coaching und Senior Consultant bei Right Management Schweiz, stellte zu Beginn der Veranstaltung die vergangene Industrialisierung dem heutigen Menschenzeitalter «The Human Age» gegenüber. Während früher hauptsächlich technische Lösungen gefragt gewesen seien, stünden heute vor allem menschliche Fähigkeiten im Mittelpunkt. Sie zeigte auf, dass die Automatisierung seit damals laufend weitergeht und dass diese Veränderungen zusätzliches Know-how sowie neue Führungskompetenzen erfordern.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Andere Erfolgstypen sind gefragt

Wohin treiben uns die demografische Welle, der Wertewandel, die technologisch-digitale Revolution und die Globalisierung? Was bedeuten sie konkret für die Beschäftigung und das Karriereverständnis? Immer deutlicher wird, dass lineare Laufbahnmodelle ausgedient haben. Das hat die von-Rundstedt-Studie zum Thema «Karrieren im Wandel» unter der Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump klar hervorgebracht.

[Auszug]
Es gibt sie nicht mehr, die konsistent verlaufenden Musterkarrieren. Die Curriculums der neuen Generation werden vielmehr wie ein Mosaik aussehen, geprägt von Brüchen, Veränderungen und Richtungswechseln. Und das ist gut so, denn lineare Karrieren sind im heutigen wirtschaftlichen Umfeld kaum mehr möglich und auch nicht sinnvoll.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Was ein guter Coach können muss

Die Anzahl der Coaches steigt. Einheitliche Ausbildungsstandards fehlen. Wie arbeiten seriöse Coaches? Und wie lässt sich Qualität im Coaching erreichen und erkennen?

[Auszug]
Wer nichts wird, wird Coach» – so schrieb Spiegel Online am 21. Oktober 2013 über das Berufsziel Coach.
Der Artikel stellt die inflationäre Zunahme von Coaching-Angeboten dar und weist darauf hin, dass es kaum Ausbildungsrichtlinien gibt und dass der Markt «überschwemmt» wird von Menschen mit einer Schnellbleiche statt seriöser Ausbildung, die dann als Coach ihre Dienste anbieten. Wie diese Situation zu Leistungsversprechen ohne Qualitätsbasis führt, konnte ich sieben Jahre als Sachverständigenratsvorsitzender des DBVC mit all seinen schillernden Auswirkungen beobachten. Seriöse Coaches stellen sich der Herausforderung, durch Qualität und Wirkung zu überzeugen. Und es gibt Coaches, die dank ihrer Expertise von ihrer hochwertigen Arbeit gut leben können. Aber wie fällt die Qualität eines Coaches auf? Nur durch im Coaching erzeugte Wirkung. Diese Wirkung wird vom Klienten direkt, aber auch von seinem privaten und beruflichen Umfeld wahrgenommen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

HR am Puls der Zeit

«People und Performance» und «Think Different» lautet das Motto des 7. HR Swiss Congress. Am 6. und 7. September 2016 findet der zentrale Fachkongress für die HR-Branche aus der gesamten Schweiz wieder im Kursaal Bern statt – mit einer innovativen Kongress-Dramaturgie: anwenderorientiert, interaktiv und am Puls der Zeit. Verliehen wird zudem der «Swiss Arbeitgeber Award».

[Auszug]

Wie finde ich geeignetes Personal, binde Mitarbeiter langfristig und halte sie fit für Zukunftsaufgaben? Dies sind zentrale Fragen am HR Swiss Congress 2016. Auf dem Programm stehen spannende Vorträge von hochkarätigen Keynote-Speakern, die zu «Out of the box»-Denken anregen; Power Talks und Foren motivieren zu einem fundierten Austausch über aktuelle Herausforderungen im HR und eine «Study Tour» ermöglicht einen Blick in das «Real Life» eines Schweizer Innovationsführers – wie am Arbeitsplatz die Zukunft nachhaltig gestalten werden kann. Dazwischen ist Raum und Zeit für exklusives Networking in entspannter Atmoshäre.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Weichen stellen für die Zukunft

Wichtige Neuwahlen standen bei der HR Swiss Delegiertenversammlung am 17. März 2016 in Bern an. HR Swiss-Präsident Urs Burgunder zog insgesamt ein positives Fazit zur Verbandsarbeit 2015: Das neue Konzept für den HR Swiss Congress ist auf den Weg gebracht; ebenso werden aktuell die Weichen für die HR-Berufsausbildung neu gestellt. Und die Mitgliederzahlen in allen Regionalgesellschaften weisen nach oben.

[Auszug]
Urs Burgunder dankte in seinem Jahresrückblick allen Vorstandskolleginnen und -kollegen für ihr stetes engagiertes Mitdenken und Mithandeln. Er dankte ebenso allen Aktiven in den Regionalgesellschaften, allen Organisationskomitees und Arbeitsgruppen für ihr Engagement im Rahmen der HR Swiss. Der Dank von Urs Burgunder galt insbesondere Vizepräsidentin Gaby Buchs (HR Fribourg), Ludovic Bruchez (HR Valais) und Martin Zuber (HR Neuchâtel), die wegen den Vorstand wurden André Bovigny (HR Fribourg), Christophe Froidevaux (HR Jura-Bienne), Isabelle Revaz (HR Valais) und Françoise Riem-vis (HR Neuchâtel). Zur neuen Vizepräsidentin der HR Swiss wurde Gisela Bormann (HR Genève) gewählt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Die Zeichen stehen auf Wachstum

Die Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) arbeitet konstant an Zukunftsprojekten. Mehr attraktive Veranstaltungen, Stärkung des HR-Netzwerks bis hin zu strategischen Kooperationen: Das sind wichtige Ziele für das laufende Jahr. Zur Mitgliederversammlung tagte die ZGP am 5. April 2016 im Vortragssaal des Kunsthauses Zürich.

[Auszug]
Die ZGP hat ein ereignisreiches Jahr hinter sich: «Mit mehr als 130 Anlässen waren wir im 2015 gut aufgestellt», sagte ZGP-Präsident Matthias Mölleney in seinem Rückblick. Das Seminarangebot wurde überarbeitet, der Strategieprozess weiter entwickelt und neue Optionen für Kooperationen analysiert.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Eine neue Website zum Jubiläum

Was schenkt sich ein Personalfachverband zum 60. Geburtstag? «Wir dachten, ein neuer moderner Internetauftritt wäre eine gute Idee», sagte BGP-Präsidentin Andrea Wiedemann anlässlich der Generalversammlung am 21. April auf dem Novartis Werksgelände St. Johann, Basel. Die HR-Community hatte bei einer Führung die Gelegenheit, den attraktiven und viel beachteten Arbeitsort genauer kennenzulernen.

[Auszug]
Freundlich – übersichtlich – modern – kompakt: «Die neue BGP-Website ist ein schönes Geschenk», freute sich BGP-Präsidentin Andrea Wiedemann und gab noch während der Generalversammlung das «Go» für den neuen Internetauftritt der Organisation. Die neue BGP-Website – weiterhin www. bgp-basel.ch – ist von der Grundstruktur an diejenige des Arbeitgeberverbandes Basel angelehnt. Dieser hat ebenfalls erst vor einiger Zeit seine Website neu lanciert, konnte in diesem Zuge die BGP in den technischen Prozess miteinbeziehen, was zu deutlichen Kosteneinsparungen führte. Ganz zeitgemäss ist der neue BGP-Internetauftritt auf eine mobile Nutzung zugeschnitten. Der interne Mitgliederbereich mit detaillierten Informationen ist wie bisher über ein «Login» zu erreichen. «Es gelten auch die gleichen Passwörter wie bisher», informierte Andrea Wiedemann.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Top-Managerlöhne so hoch wie nie

Die seit 2014 geltende Verordnung für übermässige Vergütung (VegüV) führte auch im 2015 nicht zu geringeren Salären im TopManagement. Spitzenreiter ist derzeit der CEO der UBS mit einem Jahresgehalt von 14 Mio. CHF. Seit vier Jahren hat sich sein Jahreslohn sogar verdoppelt.

[Auszug]
Experten prognostizierten vor der Einführung der Minder-Initiative, dass die neue Verordnung nicht die Höhe der Vergütung mindern würde. Die Auguren sollen Recht behalten: Die Löhne bei Top-Managern in den grössten Unternehmen
der Schweiz sind im 2015 um elf Prozent gestiegen. Die VegüV fordert von Firmen Transparenz, Klarheit und ein Abstimmungsrecht der Aktionäre bezüglich Vergütungspraxis bei Verwaltungsräten, Beiräten und der Geschäftsleitung. Diese Verordnung haben ein Grossteil der börsenkotierten Unternehmen seit 2014 in ihren Unternehmen implementiert, berichtet die unabhängige Unternehmensberatung hkp. Sie sind derzeit die Anbieter von Vergütungsvergleichen und Benchmarks.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

HR und Marketing – noch keine Freunde

Neue Technik erleichtert die Arbeit. Und doch wird dadurch das Leben nicht unbedingt einfacher. Im Gegenteil: Oft gewinnt der Beobachter den Eindruck, dass die Regelungsdichte stark zunimmt und an sich einfache Dinge unnötig verkompliziert werden. Das trifft zuweilen auch auf das Ressortdenken in Unternehmen zu. Beispiel Employer Branding: Hier treffen sich HR und Marketing, könnten eigentlich ein perfektes Paar sein – und vielleicht sogar auch organisatorisch liiert sein.

[Auszug]
Wie gehen Unternehmen mit der zunehmenden Komplexität um? Die Versuchung scheint gross, die Komplexität – etwa in Bezug auf die Flut an Daten oder die schier unendlichen Möglichkeiten der digitalen (Kommunikations-)Welt – mit einem perfideren Netz an Regeln, Verboten und standardisierten Prozessen zu bändigen. Wo früher Pragmatismus, Vertrauen und gesunder Menschenverstand vorherrschten, werden heute hochkomplexe Überwachungssysteme mit unverfänglichen Titeln wie IKS oder Qualitätsmanagement hochgezüchtet.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Lernen vom Pferd

Leadership üben, Reaktionen erleben, Selbstwertgefühl stärken und Selbstbewusstsein aufbauen: Wer sich als Führungskraft ausprobieren will und seine Kompetenzen stärken möchte, erhält im Training mit Pferden – Horse Assisted Coaching – nonverbal ein unmittelbares und ehrliches Feedback. Der Lerneffekt ist garantiert!

[Auszug]
Vorsichtig nähert sich Beat Huber (Name geändert) dem Andalusier-Wallach SonTres, der sein Gegenüber deutlich überragt und allein mit seiner Körpergrösse imponiert. Doch SonTres steht nur ruhig da, schnuppert und dreht zwischen-durch den Kopf zu den Stuten auf der benachbarten Weide. Was denkt er, wie fühlt er, was will er? «Wer ein Pferd besser kennt, kann kleinste Reaktionen seines Verhaltens ‹lesen›», sagt Corinne Strigl, die seit fünf Jahren Coaching mit Pferden – Horse Assisted Coaching – anbietet. Meist sind es Führungskräfte, die ein solches Training buchen. Zum Beispiel, um zu testen, wie sie als Führungskraft wirken – weil sie sich unsicher sind in dieser Rolle oder um diese soziale Kompetenz weiter zu entwickeln. Oder es kommen Menschen mit gezielten Fragen zu Beruf, einer aktuellen Arbeitssituation und auch mit privaten Anliegen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Leadership mit Herz?!

Steigende Absenzzahlen in Unternehmen sind ein brisantes Thema. Synaps Care, Spezialist für Absenzenmanagement, und die Gesundheitsorganisation Swica stellten dies zur Diskussion.

[Auszug]
Chefs sehen das Personal als grösste Herausforderung; das HR gilt dennoch nur als acht- oder neuntwichtigste Funktion im Unternehmen. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie von McKinsey und der Organisation «The Conference Board». Für Chris Holzach, CEO von Synaps Care, ist es unverständlich, dass Human Resources meist nur nachrangige Bedeutung hat – gerade mit Blick auf die steigende Burnout-Rate und sinkende Loyalität. Er weist auch auf Studien der OECD hin, welche ein Auseinanderdriften von Führung und Mitarbeitenden aufzeigen.

Resultat: Es ist eine wachsende Resignation und Trägheit im Handeln festzustellen. Ziel der Diskussion: Wege aufzeigen, wie Absenzzahlen in den Unternehmen gesenkt werden können und die Mitarbeiterbindung wieder gestärkt wird. Die Zahlen geben zu denken, wie Dr. med. Dieter Kissling, Leiter des ifa Institut für Arbeitsmedizin Baden, erläuterte: «Statistiken aus Deutschland belegen, dass psychische Erkrankungen 2015 um 260 Prozent im Jahresvergleich zugenommen haben. Diese Situation ist schwierig zu handhaben.»

Ernst Wyrsch, Dozent an der St. Gallen Business School für Leadership, meinte aber: «Vorgesetzte sind nicht überfordert, sie setzen nicht den richtigen Fokus. Es geht um Effektivität und nicht um Effizienz, man kann sehr effizient das Falsche tun.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Sprachenkenntnisse öffnen neue Türen

Gute Sprachenkenntnisse beeinflussen nicht nur soziale Interaktionen zwischen Menschen, sondern auch die Ergebnisse eines Unternehmens. Das Beherrschen einer gemeinsamen Sprache ist für den internationalen Vertrieb, für die Innovation und das Kommunizieren zwischen Teams rund um den Globus ausschlaggebend. Die Sprache fördert zudem ein erfolgreiches Exportgeschäft.

[Auszug]
Die Sprachfähigkeit ist ein Faktor im Wirtschaftsleben, der zunehmend als wichtig erkannt wird. Diverse Studien zeigen: Unternehmen und Länder, die die gleiche Sprache sprechen, verhandeln eher miteinander. Indien zum Beispiel hat seine Englischkenntnisse verwendet, um ein Multimilliarden-Exportgeschäft aufzubauen. Die Europäische Union hat die Wichtigkeit einer gemeinsamen Sprache erkannt, um länderübergreifendes E-Commerce zu erweitern.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2016

Zielgruppen: HR-Manager, Bewerber, Talente – noch zeitgerecht?

Den Begriff „Zielgruppe“ kennen die Meisten. Doch kennen Sie den Begriff „Bedarfsgruppe“? Diesen Begriff gibt es ebenso lange, doch wird er eher als „Geheimtipp“ gehandelt. Vor allem für HR-Professionals. Was Bedarfsgruppen ausserdem mit Candidate Journey und Candidate Experience zu tun haben – lesen Sie hier.

Berufsberatung.ch: Relaunch bringt mehr Funktionalitäten

Das offizielle Schweizer Informationsportal für Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung wurde relauncht. Die Startseite dient nun dem Direkteinstieg in Suchläufe. Außerdem präsentiert sie die wichtigsten Rubriken und Kennzahlen, wie zum Beispiel die jeweils aktuelle Anzahl von offenen Lehrstellen in der Schweiz. Jeder Benutzergruppe wird ein Spezialeinstieg für gefilterte Informationen geboten.

Fitness-Check mit Hilfe von aussen

KMU müssen ihre Personal- und Organisationsentwicklung mit oft bescheidenen Ressourcen bewältigen. HR- wie auch Linienverantwortliche sind hier neben dem operativen Tagesgeschäft oft bis an ihre Leistungsgrenzen gefordert. Hier kann für absehbare Zeit die Expertise eines erfahrenen Ad-Interim-Managers Entlastung und konkreten Nutzen bringen.

Konflikte zwischen Mitarbeitern moderieren

Soll ich in den Konflikt eingreifen? Das fragen sich Führungskräfte oft, wenn sie erkennen: Zwischen zwei Mitarbeitern ist dicke Luft. Und oft sind sie unsicher, wie sie vorgehen sollen. Vera Petersen und Reiner Voss geben hier einige Tipps für den Führungsalltag weiter.

Arbeitssicherheit: Damit der Wissensarbeiter sich nicht den Kopf zerbricht

Arbeitssicherheit. Das hat zuerst einmal etwas mit Unfallschutz, Risikoerwägung und Gesundheitsprävention zu tun. Durch das Fortschreiten der Wissensarbeit und ihre Herausforderung durch die Digitalisierung geht es heute vor allem darum, den Kopf zu schützen – das mentale Zentrum des Menschen. Dieses wiederum wurzelt in der Psyche. HRM.ch zeigt, warum das Thema weiter an Fahrt aufnimmt und verlinkt zu wirkungsvollen Schutzkonzepten.

Arbeitsschutz: So bauen Sie sich eine Kampagne für Ihren Betrieb

Wenn betriebliche Arbeitsschutzmassnahmen ihre Adressaten nicht erreichen, ist viel Mühe, Zeit und Geld verschenkt. Kommunikation und entsprechend grosse oder auch kleine Kampagnen platzieren die Aktionen bei den Beschäftigten. Und manches Mal bewirken sie sogar mehr als langwierige Schulungsmassnahmen oder Gespräche; wenn es sich zum Beispiel um sensible oder einfach umzusetzende Themen handelt. Wie Sie eine Kampagne für Ihren Betrieb bauen können, zeigt Ihnen die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (OSHA). Wir stellen Ihnen den Guide vor.

Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzfilme. Eine Auswahl für Ihre Praxis

Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzfilme gibt es seit über 25 Jahren. Doch welche kennen Sie – lieber Leser – persönlich für Ihre Berufsgruppe, Ihre Tätigkeit, beziehungsweise Ihre Beschäftigten? In unserer für Sie zusammengestellten Auflistung finden Sie reichlich kostenloses Videomaterial. Dieses können Sie zur Sensibilisierung, Schulung oder Nachbereitung von Schutzmassnahmen in Ihrem Betrieb oder Unternehmen verwenden. Der Vorteil am Filmformat gegenüber schriftlichen Unterlagen: Gefahren und richtiges Verhalten werden unmittelbar nachvollziehbar.

Arbeitsschutz: Checklisten, Arbeitshilfen und Formulare

Die Adressen derer, die Fachwissen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit zur Verfügung stellen, sind einschlägig und vielen HR-Profis bekannt. SUVA, EKAS und andere bieten zuverlässige Informationen in Deutsch, Französisch und Italienisch. Vielen Verantwortlichen fehlt jedoch die Zeit zur Lektüre. Wir haben für Sie aus dem weitläufigen und verzweigten SUVA-Angebot Materialien zu allgemeingültigen Themen zusammengestellt. Egal, ob im Office, am Bau, im Verkehrswesen oder in der Produktion – die Tipps und Massgaben sind für alle Beschäftigten wichtig.

Die Redaktion empfiehlt. Programmtipps zur ArbeitsSicherheitSchweiz 2016

Drei Vortrags- und Diskussionsbühnen, Keynotes, Live Show, Sicherheitsparcours, MeetingPoint, ein Ausstellungsbereich für Corporate Fashion – wir haben die zahlreichen Aktionen der dreitägigen Leitmesse ArbeitsSicherheitSchweiz 2016 (22. | 23. | 24. Juni) für Sie gesichtet und stellen Ihnen unsere Auswahl speziell für Human Resource-Manager und Gesundheitsbeauftragte vor.

Gut informiert mit “HR Performance” – kostenlose Leseprobe

Kürzlich tagte das Internationale Komitee zur Entwicklung von ISO-Normen für das Personalmanagement. Künftig soll es Richtlinien zu zentralen Arbeitsfeldern der Human Resource-Arbeit geben. In Kooperation mit dem Fachinformationsdienstleister DATAKONTEXT stellen wir Ihnen anlässlich der laufenden Entwicklungen eine digitale Ausgabe des deutschen Magazins „HR Performance“ zur Verfügung, die Ihnen einen Überblick über aktuelle HR-Software-Themen bietet. Wir wünschen Ihnen eine informative Lektüre.

MARKTKompass | rexx systems GmbH – Flaggschiff im agilen HR-Software-Markt

Die rexx systems GmbH ist einer der international am besten etablierten HR-Software-Lösungsanbieter im HR-Software-Markt. Norbert Rautenberg gründete das mittelständische Unternehmen zur Jahrtausendwende und konnte laut Eigenangabe in den letzten 16 Jahren seines inhabergeführten Geschäfts Kunden in über 20 Ländern aufbauen. Wir stellen das Unternehmen im Kooperation mit dem Veranstalter der Schweizer HR-Fachmesse Personal Swiss vor.

HR-Software-Report 2016 | Recruiting und Talent Management im Blickfeld

In Zeiten des Fachkräftemangels stehen Recruiting und Talent Management ganz oben auf der To-do-Liste vieler Personaler. Über die Hälfte der Personalexperten, die sich am HR-Software-Report 2016 beteiligten, setzen bereits Software für Recruiting und Personalauswahl ein, über ein Drittel verwendet dafür mobile Applikationen. Und nahezu alle nutzen in diesem Bereich Social Media. Dieses Ergebnis liefert die Studie „HR-Software-Report 2016“, für die das Magazin personal manager gemeinsam mit den Netzwerkportalen HRM.de, HRM.at und HRM.ch 94 Personalverantwortliche aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragte.

Spezialist für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz – höhere Berufsbildung geplant

Bis Ende Mai können Organisationen, Verbände und Institutionen beim Verein höhere Berufsbildung ASGS an einer Vernehmlassung zur Berufsprüfung „Spezialist / Spezialistin für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (ASGS) mit eidgenössischem Fachausweis“ teilnehmen. Die Organisation möchte damit für dieses Berufsbild eine höhere Berufsbildung vorbereiten.

Rechtliche Fallstricke bei der Verrichtung von Home Office-Arbeit

Home Office-Arbeit erfreut sich nicht nur bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern immer grösserer Beliebtheit. Gleichermassen sehen Arbeitgeber in dieser Form der Arbeitsverrichtung ein enormes Potential, um die zu leistende Arbeit örtlich flexibel zu gestalten und auf diese Weise die Produktivität zu steigern und damit auch die Lebensqualität ihrer Mitarbeitenden zu erhöhen. Vielfach geht dabei allerdings vergessen, dass die Arbeit im Home Office eine Reihe rechtlicher Risiken birgt. Dieser Artikel bietet eine Übersicht über die wichtigsten Problemfelder bei Home Office-Arbeit und zeigt auf, wie diese geregelt werden können.

Autogenes Training & Lernen: Die persönliche kleine Auszeit

Lebenslanges Lernen heisst, aus dem Hamsterrad des Informationsflusses nicht rauszukommen. Ständig Neues zu verarbeiten, Infos zu verknüpfen und Ergebnisse einzuordnen ist eine indiskutable Notwendigkeit unserer Zeit. Kein Wunder, wenn es sich manchmal anfühlt, als würde sich der Kopf knäueln. Wir haben mit Verena Bürkler über eine wirksame Methode für die innere Balance gesprochen. Sie ist Trainerin für Autogenes Training. Im Interview stellt sie Grundsätze vor und verrät, was sie selbst an den Übungen begeistert.

Die Zukunft gehört der Kooperation! … und was wir dabei von Frauen und Männern lernen können

Gerd Langer hat vor einer Woche den Job des Logistikleiters übernommen. Er weiß gerade nicht, wo ihm der Kopf steht. Eine Flut von Aufgaben überschwemmt ihn. Ganz besonders stresst ihn die Erkenntnis, dass das Logistiklager zu klein ist, um den Ansprüchen der Geschäftsleitung gerecht zu werden. Eine Erweiterung ist aber nicht möglich und der Neubau ein Projekt, das nicht auf großen Zuspruch stoßen wird. Jetzt teilt ihm seine Assistentin mit, dass in der darauf folgenden Woche die Einweisung der Studenten stattfinden soll. „Praktikanten“ fragt er? „Nein, es geht um die Kooperation mit der Universität, die ihr Vorgänger in die Wege geleitet hat.“ Einer der Professoren hatte wohl die Idee, dass seine Logistik-Studenten ihre Arbeiten besser auf reale Probleme ausrichten denn auf Studienaufgaben, die sich der Professor ausdenkt. Der bisherige Logistikleiter war bereit, das zu unterstützen und bewegte die Geschäftsleitung, einen entsprechenden Kooperationsvertrag zu unterschreiben. Für Langer gibt es also keinen Ausweg, er muss diese halbtägige Veranstaltung durchführen und die Studenten mit Fragestellungen aus der Logistik versorgen. Für ihn ist das Verschwendung seiner Zeit und er verspricht sich davon gar nichts. „Wie sollen Studenten ohne Praxiserfahrung innerhalb so kurzer Zeit die spezielle Situation des Unternehmens erfassen. Und wenn sie dann mit ihren Theorien ankommen, sind diese doch eh nicht umsetzbar“, regt er sich auf. Am liebsten würde er einen seiner Mitarbeiter darauf ansetzen. Da das Thema aber so hoch aufgehängt ist, traut er sich das nicht. Zum Glück hat sein Vorgänger wenigstens schon ein paar Themen skizziert. Darunter auch der Raumengpass. „Lachhaft, wer ein bisschen Ahnung hat, weiß, dass da nur ein Neubau in Frage kommt. Und den bekomme ich nicht durch.“

Typisch Mann, werden jetzt einige Frauen denken. Meinen, immer, dass sie alles besser wissen. Tatsächlich überschätzen Männer tendenziell ihre eigenen Fähigkeiten und unterschätzen gleichzeitig die Fähigkeiten anderer Menschen. Deshalb übersehen sie Kooperationschancen. Frauen hingegen haben häufig weniger Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten als in die ihrer Umwelt. Deshalb sind sie offen für Zusammenarbeit, verpassen dabei aber oft, ihre Ideen auch überzeugend auszudrücken und durchzusetzen.

Personalkosten stehen im Fokus

Es gibt eine neue Herausforderung für Schweizer Unternehmen mit Spezialisten und Expatriates aus dem Ausland: Die neue ExpatriatesVerordnung (ExpaV).

[Auszug]
Schweizer Unternehmen sind gut beraten, wenn sie sich in bestimmten Bereichen auf Gesetzes- und Verordnungsänderungen mit Wirksamkeit ab 2016 vorbereiten. Eine davon ist die neue Fassung der Expatriates-Verordnung (ExpaV), publiziert Anfang 2015 mit Gültigkeit ab Januar 2016. Begleitend dazu wurde im August dieses Jahres eine neue Fassung der Wegleitung zum Lohnausweis veröffentlicht, die verschiedene Änderungen für 2016 vorsieht und auch einzelne Bestimmungen aus der ExpaV 2016 umsetzt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Chef bleibt Chef! Wie es trotzdem gelingt und warum es sich lohnt, ihn „von unten“ zu führen und zu managen

„Es war einmal ein Prinz, der gerne ein König sein und über viele Untertanen herrschen wollte. Doch als Zweitgeborener musste er dieses Vorrecht seinem Bruder überlassen. Da ergab sich, dass in einem benachbarten Königreich eine Prinzessin als einziges Kind den Thron ihres greisen Vaters erbte. Er freite um sie und sie erhörte ihn. Sein Traum ging in Erfüllung. Er wurde König. Schon bald zeigte sich, dass er sein Reich vorbildlich regierte. Unter seiner Herrschaft blühte das Land auf und es war eine Freude zu sehen, wie gut alles funktionierte – am Königshof genauso wie bei den Untergebenen. Die einfachen Leute arbeiteten fleißig und erwirtschafteten genug, dass des Königs Zehntscheunen immer bis unters Dach gefüllt waren und auch die eigenen Familien gut leben konnten. Da der König das Herrschen nicht gelernt hatte, merkte er gar nicht, dass nicht er, sondern seine Minister und Ratgeber das Land so mustergültig führten. Sie waren die Spezialisten. Der eine war für den Bergbau zuständig, der andere für den Weinbau, einer kümmerte sich um die Pferdezucht und ein anderer um die Handelsbeziehungen. Der König vertraute ihnen und hörte auf ihre Ratschläge. Seine weisen königlichen Erlasse und Befehle beruhten in Wirklichkeit auf ihrem Wissen. Er ließ sich von ihnen lenken und führen. Und wenn sie nicht gestorben sind, dann machen sie es heute noch so.“

Europäischer Bildungsverband präsentiert sich der Corporate Learning-Community

Die European Corporate Learning Association (E-CLA) macht sich für berufliche Bildung in Europa stark. Als erste und einzige Organisation vernetzt sie dazu europäische Unternehmen mit Bildungsanbietern sowie Vertretern der Wissenschaft. Die Themenagenda der E-CLA reicht von der Aus- und Weiterbildung bis hin zu informellem Wissenserwerb, mit spezieller Berücksichtigung von Innovations- und strategischen Transformationsprozessen. Interessenten können E-CLA 2016 bei diversen Events kennenlernen. Bettina Wallbrecht sprach mit E-CLA-Präsident Guy Kempfert.

Talent allein genügt nicht

Das Talentmanagement erzielt in der Praxis häufig nicht die gewünschte Wirkung. Was könnte man besser machen?

In der Sonderausgabe «Talentmanagement» der personalSCHWEIZ von März 2016 ist ein Beitrag von mir erschienen: «Stolpersteine im Talentmanagement – Talent allein genügt nicht» Ein Artikel über ewige Talente, Ersatzspieler und falsche Erwartungen.

Ich wünsche viel Spass beim Lesen und bin natürlich auch gespannt auf Rückmeldungen, eigene Erfahrungen und Tipps und Tricks aus der Praxis.

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Eifer, Sensibilisierung und Symbolik allein gewährleisten kein BGM

Dr. Joachim Stork ist seit 1984 Facharzt für Arbeitsmedizin und seit 23 Jahren in Leitungsfunktionen mit dem Aufbau und der Entwicklung des BGM befasst, seit 2001 als Leiter des Gesundheitswesens beim Automobilhersteller Audi AG. An der Personal Swiss 2016 hält er eine Keynote Speaker über Ziele, Massnahmen und Wirksamkeit eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement mit Blick auf Audi.

MARKTKompass | Abraxas übernimmt Spezialisten für öffentliche Verwaltung

Die Abraxas Informatik AG hatte vor einem Jahr die Refline AG übernommen. Nun war das Unternehmen neuerlich auf Einkaufstour. Per 01. Januar wuchs es um die Softwarehersteller Infover AG und Epsilon Software Assistance SA, welche zu 100 Prozent integriert wurden. Damit können die St. Galler Experten auch die öffentlichen Verwaltungsbereiche Polizei, Strassenverkehr, Rechtspflege sowie Steuerwesen in erweitertem Umfang abdecken.

Social Learning lässt sich nicht implementieren

Jane Hart ist eine international geschätzte Referentin und Autorin zum Lernen am Arbeitsplatz. Seit mehr als 20 Jahren hilft sie Unternehmen dabei, ihr Workplace Learning laufend zu modernisieren. Als Gründerin des Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT), stellt Jane Hart jedes Jahr aus den Stimmen von weltweiten Lernexperten die vielbeachtete Liste der Top 100 der Lern-Tools zusammen. An der Swiss eLearning Conference 2016, welche parallel zur Personal Swiss stattfindet, hält sie die Eröffnungskeynote. Im Interview gibt sie erste Einblicke ins Thema.

Erfolgsgeschichten erzählen: Die Heldenreise

Ein Konzept, das in eine Geschichte verpackt ist, gelingt besser, als wenn es bloss aus einzelnen Begriffen besteht. Susanne Prosser ist ehemalige Journalistin und heute selbstständige Chefin der PR-Agentur GeschichtenWerk. Sie berichtet von der Herausforderung, gute Geschichten zu erzählen – und wie wir unsere eigene Erfolgsgeschichte schreiben können.

CXO-Day: 1 Ticket – 5 Messen

Am 13. April profitieren Führungskräfte von einem Kombiticket, mit dem sie Eintritt zu fünf Messen begleiten inklusive der Personal Swiss erhalten. Die Besucher sparen sich nicht nur Kosten, sondern auch die mehrfache Registrierung an den verschiedenen Eventcountern. Ein kleines Zusatzprogramm wertet das Ticket auf.

Homeoffice-Arbeit als besondere Erscheinungsform im Einzelarbeitsverhältnis

Von Dr. iur. Pascal Domenig, 338 Seiten,
Stämpfli Verlag; Auflage: 1 (23. Februar 2016), 88,00 CHF
www.staempflishop.com

Eine neue Handreichung für den rechtlich sicheren Umgang mit Homeoffice-Arbeit ist jüngst im Stämpfli Verlag erschienen. Mit dem 338seitige Band hat Autor Pascal Domenig seine Dissertation in den Rechtswissenschaften an der Universität St. Gallen erfolgreich abgeschlossen. Er will vor allen Dingen aufzeigen, warum eine vertragliche Regelung der Verrichtung von Homeoffice-Arbeit ratsam ist. Dazu spielt er einzelne Fälle durch und unterbreitet Vorschläge.

Computerkenntnisse: Gut ausgestattet, aber unterqualifiziert

Die international anerkannte Initiative für Zertifizierung von Computeranwendern European Computer Driving Licence (ECDL) erhebt mit Jahresstudien den Status Quo der Computerkompetenzen innerhalb von Ländern. Die aktuelle repräsentative Studie für die Schweiz zeigt, dass über drei Viertel der Bürger ihre Kenntnisse überschätzen. Auf der Personal Swiss präsentiert Julia van Wijnkoop als Co-Geschäftsführerin der ECDL Switzerland AG die Detailergebnisse. HRM.ch gibt erste Einblicke.

Social Learning: Ergebnisbericht aus dem MOOC „Corporate Learning 2.0“

Wenn Bildungsbetrieb nicht mehr primär bedeutet, Expertenwissen zu vermitteln, dann werden Lernende dadurch zu Experten, dass sie selbst interaktiv für ihre Kontexte lernen. Dies ergibt sich aus den Beiträgen von Dr. Jochen Robes. Er ist Senior Consultant bei HQ Interaktive Mediensysteme GmbH. Er betreibt einen prämierten Bildungsblog und trägt als Mitglied der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) laufend zur Bildungsdebatte bei. Auf der Personal Swiss zeigt er am Beispiel des Corporate Learning 2.0 Massive Open Online Course (MOOC) optimale Lernprozessgestaltung. Wir stellen den MOOC vor.

Personal Swiss begrüsst Prof. Dr. Peter A. Bruck am Podium

Prof. Dr. Peter A. Bruck forscht zu interaktiven Medien, ihrem Design, ihren Inhalten und ihrer Nutzung. Die über 40jährige Laufbahn des studierten Juristen, Kommunikations-, Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler zeugt von einem intensiven themenpolitischen Engagement. Jüngst eröffnete Peter A. Bruck mit dem Präsidenten Sri Lankas Mahinda Rajapaksa den World Summit Award. Für die Verwaltungsreform in Mazedonien entwickelte er eine Micro-Learning-Technologie. Auf der Personal Swiss wird der Österreicher über diese Art, in kurzen Sequenzen zu lernen, am 13. April 2016 vortragen. Wir stellen ihn vor.

Radikaler Wandel verlangt radikales Nachdenken

Bleibt in der Arbeitswelt in den nächsten Jahren kein Stein auf dem anderen? Werden Chefs und HR-Abteilungen abgeschafft? Oder reagieren Unternehmen mit höherer Regelungsdichte und mehr Kontrollen auf die wachsende Komplexität? Eine Tagung in Zürich bot Gelegenheit zur vertieften Auseinandersetzung mit solchen Fragen.

[Auszug]

Die Arbeitswelt ist unberechenbar und dadurch für viele bedrohlich geworden. Digitalisierung und Globalisierung raffen Traditionsunternehmen und ganze Branchen innert kürzester Zeit dahin, Unternehmen streichen von heute auf morgen Stellen, verschieben Arbeitsplätze in andere Länder, delegieren Tätigkeiten an Computer. Jene Angestellten, die ihre Arbeit behalten, stehen unter erhöhtem Leistungsdruck und wissen nicht, wo und wie lange ihr Mitwirken noch gefragt ist. Die Lebensstelle gibt es längst nicht mehr, Karriereplanung ist zur Glückssache geworden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Schwächen beheben oder Stärken stärken?

Sollen wir jetzt auf die Stärken fokussieren oder müssen wir die Schwächen angehen? Wenn auch keine philosophische Frage, so wird die Debatte darüber aber fast schon so geführt. Ganze Firmen und Dienstleister die sich eine diesbezügliche Aussage auf die Fahne schreiben, Visionen und Leitbilder die auf Stärken konzentrieren, Kernkompetenzen als reelle USPs und Schwächen als vernachlässigbare Gegenpole.

Update: Neue Regeln zur Arbeitszeiterfassung

Seit dem 1. Januar 2016 gelten neue Regeln zur Arbeitszeiterfassung, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen erlauben, ihre Arbeitszeit nicht mehr oder bloss noch in vereinfachter Form zu erfassen. Dieser Artikel bietet eine Übersicht über die wesentlichen Änderungen und zeigt auf, inwiefern für Schweizer Arbeitgeber Handlungsbedarf besteht.

ExpaV 2016: Geänderte Expatriates-Verordnung gilt seit 01.01.2016

Die Expatriates-Verordnung (ExpaV) vom 3. Oktober 2000 wurde vom Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD) geändert und gilt nun seit dem 1. Januar 2016. Anlass der Revision ist ein parlamentarischer Vorstoss aus dem Jahr 2009, der dazu führte, dass das Bundesamt für Justiz empfahl, die Bestimmungen über die Abzüge für Privatschulen und Umzugskosten zu präzisieren. In der Folge wurde das EFD vom Bundesrat beauftragt, Bedingungen für einzelne Abzüge zu prüfen. Die ExpaV 2016 wird in Beraterkreisen kritisiert: Es fehle ihr an Präzision.

MARKTKompass | Zeiterfassung wird digital: Die umogo AG stellt Spezial-App vor

Zeiterfassung in Unternehmen ist durch die jüngsten Gesetzesänderungen (siehe auch Beitrag KMPG in dieser Ausgabe) wieder ein Thema für viele Personalmanager. Bei der Gelegenheit hat HRM.ch beim Organisator des Schweizer HR-Gipfels „Personal Swiss 2016“ nach Trends gefragt. Antwort: Zeiterfassung wird jetzt digital und streift sein staubiges Image ab. Als Beispiel stellen wir die App „uTerminal“ von der umogo AG vor.

Globaler Expat-Report: Wohin Entsendete wollen und wo sie sich willkommen fühlen

Welche Lebensqualität wünschen sich Expats, in welches Land zieht es die meisten von ihnen und welchen Herausforderungen müssen sie mehrheitlich begegnen? Auskunft darüber gibt der „Expat Insider“; eine der weltweit grössten Expat-Studien. Erstellt wird der Report von InterNations, einem Online-Netzwerk und Informationsportal für alle, die im Ausland leben und arbeiten. 14.000 Expats aus 195 Ländern gaben Auskunft.

So nutzen Sie das EDA-Angebot für Ihre Arbeit mit Expats

Welches Informationsangebot des Eidgenössisches Departement für auswärtige Angelegenheiten (EDA) ist für Ihre Arbeit mit Expats relevant? Welche amtlichen Hinweise können Ihren Expats zweckdienlich sein? In welchen Fällen müssen Sie oder Ihre Entsendeten sich sogar an die EDA wenden? HRM.ch stellt die wichtigsten Fakten zusammen.

Spannende Expat-Gruppen auf Xing und LinkedIn

Expats, die als einzig Entsendete im Zielland auf sich gestellt sind, schätzen es oft, Gleichgesinnte kennenzulernen. Es erleichtert ihr Ankommen. Auf der Businessplattform Xing haben sich insgesamt 53 Gruppen formiert, in denen sich Expats aus aller Welt austauschen. LinkedIn besticht durch mitgliederstarke Netzwerke. HRM.ch stellt einige Foren vor und verlinkt zu denselben.

Beispiele für das Vereinbaren qualitativer Ziele

Bei quantitativen Zielen ist die Lage klar: Das Ziel wird vorgegeben und sein Erreichen kann leicht gemessen werden. Ganz anders hingegen die Situation beim Festlegen qualitativer Ziele. Hier sind Übersicht und Fingerspitzengefühl gefragt.

Talente entwickeln im Ausland?

Die strategische Ausrichtung des Entsendungsmanagements gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dies vor allem vor dem Hintergrund der mit Entsendungen verbundenen Kosten und Risiken sowie auch der Mitarbeiterbindung nach Ende einer Entsendung. Es entstehen bei Entsendungen teilweise Kosten, die das zwei- bis vierfache eines lokalen Mitarbeiters erreichen können. Dies stellt eine Investition in die Mitarbeiter dar, die beschützt werden muss.

Recruiting-Report 2016: Social Media Recruiting ist im Kommen

“Xing und Co. mischen die Personalabteilungen auf“ … zugegeben, ganz so weit ist es noch nicht. Aber die Personalexperten setzen bei ihren Rekrutierungsbemühungen durchaus verstärkt auf die sozialen Netzwerke. Das ist ein Ergebnis des Recruiting-Reports 2016, für den das Magazin personal manager gemeinsam mit den Netzwerkportalen HRM.at, HRM.de sowie HRM.ch im September und Oktober 2015 Personalexperten aus österreichischen, deutschen und Schweizer Unternehmen befragte.

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Führungskräfte wollen gut vorbereitet sein auf Zielvereinbarungen. Dies kostet regelmäßig viel Zeit. Eine gute Investition in eine zeitsparende effizientere Vorbereitung auf die Zielvereinbarungsgespräche ist ein Trainingstag in Leipzig.

«Wir fördern weltoffene Talente»

Fachwissen allein genügt für die Arbeitswelt der Zukunft nicht mehr. Gefragt sind Anwendungskompetenz und interkulturelle Erfahrungen. Beim Ostschweizer Technologiekonzern Bühler werden bereits Lehrlinge noch während ihrer Ausbildung ins Ausland geschickt, um Schlüsselqualifikationen für die globale Wirtschaft zu erwerben. Im Gespräch mit Persorama zeigt Christof Oswald, Head of Human Resources, die Vorteile der internationalen Ausrichtung in der Lehrlingsausbildung auf.

[Auszug]
Persorama: Was hat Bühler veranlasst, sich für eine internationale Lehrlingsausbildung stark zu machen?

Christof Oswald: Wir haben bereits 2008 damit begonnen, erste Lernende ins Ausland zu schicken – mit dem Ziel, die Lehrlingsausbildung internationaler und attraktiver zu machen. Denn uns war angesichts rückläufiger Lehrlingszahlen und mit Blick auf die Herausforderungen der nächsten Jahrzehnte klar: Wir müssen die besten jungen Leute gewinnen, wenn wir international erfolgreich sein wollen. Und die Aussicht, einige Monate während der Ausbildung ins Ausland zu gehen, ist besonders für junge Leute attraktiv.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

«Das ist wie Zehnkampf»

Auslandsentsendungen verändern sich – zum Beispiel durch geopolitische Ereignisse, neue Mitarbeiterinteressen und strikteres Kostenmanagement in Unternehmen. Zunehmend erfordern auch Sicherheitsthemen komplexe Management-Massnahmen. Wie HR mit solchen Anforderungen zielführend umgehen kann, diskutierten Teilnehmende des Persorama-Roundtables zum Thema Global Mobility.

[Auszug]
Persorama: Wo stehen Schweizer Unternehmen beim Thema Global Mobility?

Giovanni De Carlo: Die Zeiten, in denen internationale Personaleinsätze «vergoldet» wurden, sind vorbei. Es wird heute meist nach kostenverträglichen Lösungen gesucht. Die Art und Weise der Entsendung hängt auch stark von der Branche ab – ob Industrie- oder Finanzsektor ist ein Riesenunterschied. Während etwa ein Bauzulieferer, der Rohstoffe im Ausland abbaut, auf Leute vor Ort angewiesen ist, lässt sich im Bankenbereich vieles virtuell erledigen. Auch die Ströme, welche Arbeitskräfte in welche Länder gehen, haben sich verändert – mitbedingt durch neue Wachstumsmärkte in Asien, Afrika und Lateinamerika.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Den Wandel aktiv mitgestalten

Vor einem Jahr hat die Schweizerische Nationalbank die Untergrenze des Euro-Franken-Kurses aufgehoben. Manche meinen, der daraus resultierende Schock für die Schweizer Wirtschaft werde seine Wirkung erst 2016 voll entfalten. Tausende Jobs stehen auf der Streichliste, vor allem in der exportorientierten Industrie.

[Auszug]
Weitere tiefgreifende Veränderungen des Arbeitsmarktes und in Unternehmen sind mit der nächsten Generation des Internets – der digitalen Transformation – zu erwarten.
«Das wird unsere Gesellschaft in ihren Grundfesten erschüttern», prognostizierte WEF-Gründer Klaus Schwab beim jüngsten Treffen des Weltwirtschaftsforums. Müssen wir jetzt also nicht nur total «lean», total global, sondern auch noch total digital werden?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Im HR Risikomanagement steckt noch viel Potenzial

Risikomanagement hat in den letzten Jahren – auch aufgrund von gestiegenen gesetzlichen Anforderungen – zunehmend an Aktualität gewonnen. Dabei standen insbesondere finanzielle Risiken im Fokus, wobei immer deutlicher auch auf die operationellen und reputationsmässigen Risiken hingewiesen wird. Doch wie steht es mit den HR-Risiken? Wie sieht da die aktuelle Schweizer Unternehmenspraxis aus? Avenir Consulting hat hierzu eine Online-Umfrage durchgeführt.

[Auszug]
Die Notwendigkeit eines Risikomanagements ist durch Firmenskandale oder gar -groundings und der Finanzkrise stärker ins Bewusstsein der Öffentlichkeit gerückt. Die Gesetzgeber in verschiedenen Ländern haben mit erhöhten Anforderungen an die Compliance entsprechend gehandelt, wie der amerikanische SarbanesOxley-Act oder das deutsche Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) zeigen. In der Schweiz wurden entsprechende Ergänzungen im Obligationenrecht (OR) eingeführt, und auch die bereits seit 2002 bestehenden Empfehlungen der Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance sowie die daraus resultierenden ComplianceGrundsätze wurden auf die neuen Anforderungen hin überarbeitet (Economiesuisse, 2014 sowie Economiesuisse & SwissHoldings, 2014). Bereits 2001 wurde mit Basel II neben Markt- und Kreditrisiken explizit auf HR-Risiken hingewiesen (Basler Ausschuss für Bankenaufsicht, 2001). Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass HRRisiken zu den wichtigsten Unternehmensrisiken zählen (Ernst & Young, 2011). Doch wie ist der Status quo in Schweizer Unternehmen Werden die HR-Risiken entsprechend gemanagt?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wiedereinstieg gut ausgebildeter Frauen

In der Schweiz gibt es über 50 000 sehr gut ausgebildete Frauen, die aus familiären Gründen längere Zeit vom Arbeitsplatz fern bleiben. Für den Arbeitsmarkt heisst das, dass ein grosses Potenzial brach liegt. Die Credit-Suisse führt daher seit 2015 ein Wiedereinstiegsprogramm «Real Returns» für Frauen durch – ein Pionierprojekt, das bereits erste Erfolge zeigte.

[Auszug]
Ein Wiedereinstieg nach ein paar Jahren Familienarbeit ist nicht so einfach für Frauen, denn das Arbeitsumfeld ist im steten Wandel begriffen. Die Hürden sind zahlreich und die Orientierung fällt oft schwer. Vor dem Hintergrund einer tiefen Frauenquote, die sich besonders in der Finanzbranchen abzeichnet, hat sich die Credit-Suisse (CS) 2014 entschieden, ein Programm für Wiedereinsteigerinnen zu lancieren. Weitere Beweggründe: Akademische Studien, zum Beispiel die Gender-Recherche «Women in Senior Management» des Credit Suisse Research Institute kamen zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einer höheren Frauenquote im Management bessere Entscheidungen treffen und besser funktionieren. Der anhaltende Fachkräftemangel ist ebenso Grund, ein solches Programm zu starten. Schliesslich sollen Talente in der Schweiz und nicht im Ausland rekrutiert werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Gerüstet für die Zukunft?!

Aus der Sicht des Personalmanagements gibt es eine zunehmende Ambivalenz auf dem Werkplatz Schweiz. Einerseits sind wir gerade erst wieder vom World Economic Forum als wettbewerbsfähigstes Land ausgezeichnet worden. Anderseits müssen wir tatenlos zuschauen, wenn international tätige Firmen Arbeitsplätze in der Schweiz abbauen, weil andere Länder diesen Firmen industriepolitische Zugeständnisse in Form von Jobgarantien abverlangen.

[Auszug]
Wir haben einerseits ein hervorragendes Bildungssystem mit der dualen Berufsausbildung als zentrale Säule, die der Wirtschaft gut ausgebildete und gleichzeitig in der Praxis bereits erfahrene Nachwuchskräfte liefert. Dieses Erfolgsmodell
der dualen Berufsausbildung haben wir zwar nicht erfunden, jedoch als erstes Land von Deutschland übernommen und für die Bedürfnisse des Werkplatzes Schweiz angepasst. Anderseits hatten wir aber auch in den vergangenen Jahren einen Geburtenrückgang, dessen Folgen sich alleine schon quantitativ jetzt auf dem Arbeitsmarkt zeigen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

«Mir rocke HR»

60 Jahre ist es her, dass sich Personalverantwortliche aus der Region Bern zur Berner Gesellschaft für Personalfragen zusammengeschlossen haben. Die Organisation wurde später in HR Bern umbenannt und feiert 2016 Jubiläum. Über die Veränderungen im Personalmanagement sprach Persorama mit Martin C. Kaufmann, Präsident HR Bern.

[Auszug]
Persorama: Was verbindet HR Bern mit dem Gründungsjubiläum?

Martin C. Kaufmann: In 60 Jahren hat sich der HR-Bereich enorm entwickelt; Ausbildung und Aufgaben für Personalfachleute haben sich extrem gewandelt.
Wurden früher erfahrene Kadermitarbeiter mit HR-Aufgaben betraut, bietet der HR-Bereich heute bereits jungen, speziell ausgebildeten Fachleuten anspruchsvolle Aufgaben in den Feldern Strategie, Führung, Personalentwicklung und Förderung bis hin zur Administration.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Weniger Visionäre, mehr Kreativität

Die Personalarbeit hat Zukunft – wo auch immer sie organisatorisch angesiedelt ist, ist HR-Spezialist Jörg Buckmann überzeugt. Ein Meinungsbeitrag.

[Auszug]
In jüngster Zeit scheint es «en vogue» zu sein, auf das HR einzuschlagen oder gar seine Abschaffung zu fordern. Ich finde die revolutionären Gedanken um die Rollen von HR, die zum Beispiel Heiko Fischer vertritt, spannend. Der Unternehmer schlägt nichts weniger vor, als HR aufzulösen und HR-Aufgaben zusätzlich der Linie zuzuweisen. Das ist Wasser auf die Mühlen der Sparminister in Unternehmen. Manchen Imageverlust hat HR sich selbst zuzuschreiben: Besserwisserei, Trägheit oder mangelndes Marketing- oder Kommunikations-Know-how. Und doch breche ich eine Lanze für meine ehemaligen Kolleginnen und Kollegen. Denn HR hat eine oft unterschätzte und gerade in diesen Zeiten schwierige Rolle, ja sie müssen manchmal fast schon «Siebesieche» sein.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Mehr Prävention und Kontrolle als Gegenmittel

Täglich begehen Angestellte, Manager und Kunden wirtschaftskriminelle Handlungen im Rahmen ihrer täglichen Arbeit. Wie und unter welchen Bedingungen dies geschieht, belegt die Studie «Report to the Nations» der Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) eindrücklich. Was sind die Risiken im internationalen HR-Management und was kann ein HR-Verantwortlicher einer global agierenden Organisation dagegen unternehmen?

[Auszug]
Grundsätzlich stellt sich die Frage: Unter welchen Voraussetzungen wird am Arbeitsplatz gegen geltende Regeln oder Gesetze verstossen? Antworten gab es bei «HRCorner» – einer Veranstaltung, die in Kooperation mit der Fachhochschule Nordwestschweiz, der HWZ Hochschule für Wirtschaft und dem SIB Schweizerisches Institut für Betriebsökonomie.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Intelligenz als Auswahlkriterium?

Wie stark soll die Intelligenz einer KandidatIn im Auswahlverfahren gewichtet werden?

[Auszug]
Sollen sich StellenbewerberInnen oder potenzielle Nachwuchsleute in einem Unternehmen einem Intelligenztest unterziehen müssen? Und können solche Tests überhaupt etwas Zuverlässiges über den künftigen Erfolg der KandidatInnen aussagen? Kaum ein anderes Gebiet der Psychologie spaltet die Gemüter so stark wie die psychometrische Intelligenzforschung, sowohl in der Öffentlichkeit als auch in der Wissenschaft selbst.

Selbst hoch angesehene Kognitionsforscher stehen Intelligenztests kritisch bis ablehnend gegenüber und relativieren die Bedeutung kognitiver Intelligenz verglichen mit Alternativen wie sozialer oder emotionaler Intelligenz. Entsprechend uneinig bezüglich Zweckmässigkeit und Zumutbarkeit von Intelligenztests sind sich denn auch die für die Rekrutierung, Personalentwicklung oder Personaldiagnostik zuständigen Fachleute in Unternehmen.

Frau Professor Elsbeth Stern ist seit 2006 Professorin am Lehrstuhl für Lehr- und Lernforschung der ETH Zürich und gilt als anerkannte Spezialistin in den Bereichen Kognitionspsychologie und Intelligenzforschung. Sie sprach Ende Januar vor den zahlreich erschienen Mitgliedern von Swiss Assessment zum Thema «Intelligenz und Anwendung von Intelligenztests in Auswahlverfahren».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wege finden aus der Burn-out-Falle

Wie lässt sich Resilienz in der Unternehmenskultur verankern und damit Burn-out vorbeugen? Immer mehr Unternehmen erkennen, dass mit widerstandsfähigen und starken Persönlichkeiten als Mitarbeitende die Organisation gewinnt und der Erfolg gefördert wird. Resilienz-Diagnostik und -Training können gezielt als HR-Instrument eingesetzt werden.

[Auszug]
Die steigenden Ansprüche an Schnelligkeit, Professionalität und ein neues Selbstverständnis von Allzeitverfügbarkeit haben neue Herausforderungen in der Arbeitswelt geschaffen, denen nicht jeder gewachsen ist. In der Folge ist zu beobachten, dass Menschen körperliche, aber vor allem mentale Belastungsgrenzen erreichen und psychische Belastungsstörungen, etwa in Form von Stress- und Burn-out-Syndromen, zunehmen.
Dennoch erlebt jeder Mensch Stress sehr individuell. Manche Führungskräfte und Mitarbeitende blühen förmlich auf, sind von den neuen Möglichkeiten begeistert, zeigen eine hohe Flexibilität und haben es geschafft, sich nach und nach umzustellen und an die veränderten Bedingungen anzupassen. Diese gelungene Anpassung nennt man Resilienz – im Volksmund auch bekannt als «Die Kunst der Stehaufmännchen».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Personalentwicklung zu günstigen Konditionen

Einige Branchen verfügen über Gesamtarbeitsverträge, welche auch Beiträge für die Aus- und Weiterbildung einfordern. Für HR-Fachleute lohnt es sich deshalb, diese oft wenig bekannten Finanzierungsmöglichkeiten genau anzuschauen und zu nutzen.

[Auszug]
Viele HR-Fachleute kennen die Problematik aus eigener Erfahrung: Ihre Mitarbeitenden ergreifen die Initiative und möchten sich weiterbilden, um beruflich voranzukommen. Oder ihre Vorgesetzten wollen sie damit fördern und längerfristig ans Unternehmen binden. Aber das Budget, welches das Unternehmen dafür zur Verfügung stellen kann, reicht nicht aus für alle Bedürfnisse. Firmen, die in Branchen mit einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) tätig sind, steht jedoch oftmals dank dem GAV noch eine andere Finanzierungsquelle zur Verfügung: Mit den Mitteln aus den Vollzugskosten werden für GAV-unterstellte Mitarbeitende Aus- und Weiterbildungen zu teils stark vergünstigten Konditionen angeboten.
Beispiele für solche Branchen sind das Gastgewerbe, die Reinigungsbranche, die Gebäudetechnikbranche, das Isoliergewerbe, Karosseriegewerbe und die Elektro- und Telekommunikations-Installationsbranche. HR-Abteilungen schonen damit ihr Bildungsbudget und schaffen zusätzlich einen Mehrwert für das Unternehmen, indem sie zur Professionalisierung ihrer Mitarbeitenden beitragen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Risiken einkalkulieren

Die Ausgaben für Entsendungen sind in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Kurze Reisen zu Auslandniederlassungen oder zum Mutterhaus ersetzen heute oft mehrjährige Entsendungen. Der internationale Know-how-Transfer innerhalb einer Firma bleibt jedoch nach wie vor überlebenswichtig für das Bestehen einer Firma und nimmt bei KMU mit internationalen Projekten sowie international tätigen Konzernen zu.

[Auszug]
Heute wird verstärkt in virtuellen Teams gearbeitet, wo jeder am eigenen Standort bleibt und nicht disloziert wird. Über Online-Tools können sich die Mitarbeitenden täglich austauschen. Dennoch bleiben regelmässige persönliche Meetings unumgänglich – genauso wie Projekteinsätze vor Ort. Kurze Auslandeinsätze werden oft nur in der Linie entschieden und gehen so an HR vorbei. Was ist bei solchen kurzen Einsätzen im In- und Ausland zu beachten – auch mit Blick auf Compliance-Vorgaben? Ein Überblick.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Nachfolge bewusst und gezielt planen

Das kompetenzorientierte Talent Management hilft den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Der Aufbau und Umsetzungsprozess eines effektiven und effizienten Systems wird im Buch «Kompetenzorientiertes Talent Management im öffentlichen Sektor» anhand von Fallstudien untersucht.

[Auszug]
Die Wirtschaftslage zwingt zu Sparmassnahmen. Dabei wird oft pauschal gekürzt und die Massnahmen auf alle Aufgabenbereiche verteilt. Für die Attraktivität eines Arbeitgebers darf nicht vergessen gehen, dass eine Gleichschaltung aller Mitarbeitenden zur Demotivation der Talentierten führen kann und dadurch die Produktivität verringert wird. Mindestens so wichtig wie eine individuelle Lohnerhöhung ist eine kompetenzorientierte Förderung der Talente, denn Talente sind durch mehr als die finanziellen Anreize angezogen. Für ein erfolgreiches Talent Management sind sechs Punkte zentral.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Offen, transparent, mutig versus restriktiv

Die digitale Transformation stellt die Führungsverantwortlichen in Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Wie Führung in Zeiten von Ungewissheit neu gedacht werden muss: Darum ging es bei der 5. Change-Tagung in Basel.

[Auszug]
Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt grundlegend verändern. Doch wie genau wird sich die digitale Transformation vollziehen – in welcher Geschwindigkeit und mit welchen Konsequenzen für die Wirtschaft, Gesellschaft und das Verhalten von Führungskräften? Diese Themen standen im Mittelpunkt der Change-Tagung des Instituts Sozialplanung, Organisationaler Wandel und Stadtentwicklung ISOS an der Hochschule für Soziale Arbeit der Fachhochschule Nordwestschweiz in Kooperation mit dem Seminar für Soziologie der Universität Basel.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wie agile Transformation Widerstand überwindet

Wandel ist die Voraussetzung für Erfolg, sagt der Harvard-Professor John P. Kotter in seinem Buch «Leading Change». Doch Veränderungen fallen schwer, besonders wenn bisher bewährte Pfade und lieb gewonnene Gewohnheiten aufgegeben werden müssen. Wird die Notwendigkeit und Dringlichkeit für Veränderungen ignoriert, kann dies zu schwerwiegenden Problemen führen. Wie lassen sich Mitarbeitende überzeugen, dass Transformation eine gute Sache ist und wie lassen sich Widerstände überwinden?

[Auszug]
Veränderungen sind heute in Unternehmen und Organisationen allgegenwärtig. Die nächste Generation des Internets – die digitale Welt – wird neue, tiefgreifende Veränderungen mit sich bringen. «40 Prozent der Unternehmen werden die nächsten zehn Jahre nicht überleben», sagte vor Kurzem Cisco-Konzernchef John T. Chambers in einem NZZ-Interview. «So dramatisch wird es schon nicht kommen», denkt sich hier der eine oder andere sicherlich. Es wird sich zeigen, ob die grundsätzliche Innovationsfreude in der Schweiz die Unternehmen antreibt, nicht nur Produkte und Dienstleistungen zu optimieren, sondern auch intern auf Unternehmenskulturen, Abläufe und Prozesse wirkt. Wer derzeit Experten zuhört, die über den Wandel der Arbeitswelt sprechen – zum Beispiel Ende Januar am Gottlieb Duttweiler Institut zum Thema «Die digitale Arbeitswelt – Fluch oder Segen?» gewinnt den Eindruck: Wer nicht bereit ist, ein Leben in einer instabilen, turbulenten, unkalkulierbaren Umwelt als Normalität zu begreifen und grundsätzlich flexibel und redaktionsschnell handelt, wird in der digitalen Wirtschaft das Nachsehen haben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

«Das ist wie Puls fühlen»

Mitarbeiterbefragungen haben bei der Neuen Aargauer Bank (NAB) Tradition. Wie solche Umfragen gezielt genutzt werden können für die Entwicklung eines Unternehmens: Darüber sprach Persorama mit Daniel Fahrni, Leiter Human
Resources Management.

[Auszug]
Persorama: Als wie wichtig schätzen Sie Mitarbeiterbefragungen ein?

Daniel Fahrni: Sehr wichtig. Sie sind für die Weiterentwicklung des ganzen Unternehmens sehr wertvoll und auch als HRSteuerungsinstrument bedeutsam.

Persorama: Was sind die Ziele solcher Umfragen? Und wie oft finden sie bei der Neuen Aargauer Bank statt?

Daniel Fahrni: Mitarbeiterbefragungen sind eine Art «Pulsfühler», um anonymisiert die Meinung von der gesamten Belegschaft direkt zu erhalten. Bei uns im Unternehmen finden solche Umfragen im Normalfall alle zwei Jahre statt – ein sinnvoller Rhythmus, um im Follow-up-Prozess durch gezielte Massnahmen spürbar etwas bewegen zu können. Sinn macht auch die regelmässige Wiederholung. So können wir die Fortschritte gegenüber den Vorjahren messen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wegbegleiter durch unbekanntes Gelände

Change-Management-Aktivitäten beinhalten noch immer viel Unbekanntes, auch wenn sie heute in Organisationen an der Tagesordnung sind und Führungskräften eine entscheidende Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen zukommt. Coaching kann hierbei eine wirkungsvolle Personalentwicklungsmassnahme darstellen. Als «Wegbegleiter durch unbekanntes Gelände» bezeichnet ein Change-Coach sein Selbstverständnis.

[Auszug]
In einem psychologischen Forschungsprojekt an der Universität Heidelberg wird untersucht, welchen Beitrag EinzelCoaching als Personalentwicklungsinstrument leisten kann, wenn Führungskräfte im mittleren Management mit Change-Prozessen wie Umstrukturierungen, Implementierung strategischen Neuausrichtungen konfrontiert sind. Unabhängig davon, welche Art Veränderungsprozesse Führungskräfte und Mitarbeiter erleben, zeigt die ChangeForschung, dass organisationale Veränderungen oftmals belastend sein können.

Werden Veränderungsprojekte beispielsweise nicht fair und transparent gestaltet sowie Organisationsmitglieder nicht in Entscheidungen eingebunden, können diese negative Auswirkungen haben und sogar scheitern:
z. B. 1) ökonomisch notwendige Anpassungen und Innovationen werden in der Organisation nicht erfolgreich implementiert und 2) Mitarbeiter können längerfristig von Beeinträchtigungen der Leistung und Gesundheit betroffen sein. Um solchen Misserfolgen vorzubeugen, stehen Führungskräfte und Projektleiter während Change-Prozessen häufig vor der Herausforderung, einerseits den vonseiten des oberen Managements vorgegebenen Change-Zielen und damit verbundenen Erwartungen gerecht zu werden und anderseits mit den häufig emotionalen Reaktionen ihrer Mitarbeiter umzugehen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Mitarbeitergespräch – Mehrwert statt Leerlauf

In der letzten Ausgabe der personalSCHWEIZ Dezember 2015 / Januar 2016, ist als ausführlichere Version unseres letzten Blogs der Beitrag „Mitarbeitergespräch – Mehrwert statt Leerlauf“ von uns erschienen.

Lesen oder downloaden Sie den Beitrag in unserem Blog: http://kompetenz-management.com/blog/index.php/mitarbeitergespraech-mehrwert-statt-leerlauf/

Ziele formulieren und vereinbaren

Ziele formulieren ist als zentrale Führungsaufgabe wichtig für den Unternehmenserfolg. Gunther Wolf hat hierfür einen 4-Schritte-Plan.

Was bedeutet aktives Diversity Management?

«Diversity – und dessen positive Auswirkungen auf die Gesundheit» war das Thema des diesjährigen HR-Profi-Anlasses von young@zgp in Zürich – mit ZGP-Präsident Matthias Mölleney und Diversity-Spezialistin Yvonne Seitz von der AXA Winterthur.

[Auszug]
Jung, eigenständig und in die Zukunft gerichtet: So hat sich die Community der jungen Personalfachkräfte – young@ zgp – innerhalb der Züricher Personalgesellschaft etabliert. ZGP-Präsident Matthias Mölleney betonte zum Einstieg in
den Jahresevent, wie wichtig die frischen Ideen der young-community seien – zum Beispiel, dass beim Thema Diversity auch die Stimmen der Jungen gehört werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Die Jungen setzen auf mehr als Lohn und Status

«Generation XYZ – Zwischen Regulierung und Motivation»: So lautete das Motto des 3. Schweizer Vergütungstages am 28. Oktober im KKL Luzern. Die Fachtagung bot ein abwechslungsreiches Programm aus spannenden Keynote-Referaten, Workshops und einer Plenardiskussion, ergänzt durch vielfältige Austauschmöglichkeiten der Teilnehmer untereinander.

[Auszug]
Die Integration der verschiedenen Generationen von Mitarbeitenden stellt für das heutige HR-Management eine der zentralen Herausforderungen dar. Auf die teilweise sehr unterschiedlichen Bedürfnisse und Motivationen von jüngeren und älteren Mitarbeitenden im Unternehmen einzugehen, ist dabei besonders wichtig. Gleichzeitig findet in der Wirtschaft eine Verschiebung hin zu immer mehr Regulierungsdichte statt, welche letztlich die Motivation aller Generationen gefährden kann.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Gutes Zeugnis für kompetente Chefs

Die besten Arbeitgeber der Schweiz zeichnen sich durch eine kontinuierlich gute Kommunikation und einen engen Kontakt zu ihren Mitarbeitenden aus. Dabei leben die Führungskräfte gemeinsame Werte vor. Dies ist unabhängig von der Berufsgruppe und der Branche, wie der Swiss Arbeitgeber Award 2015 zeigte.

[Auszug]
Zum 15. Mal wurden am 17. September in Zürich die besten Arbeitgeber ausgezeichnet und der Swiss Arbeitgeber Award feierlich übergeben. Es entschieden dabei jene, die es am besten wissen: die Arbeitnehmer. 27 252 Mitarbeitende aus 118 Unternehmen bewerteten in der grössten Mitarbeiterbefragung der Schweiz ihren eigenen Arbeitgeber.
Sie beantworteten 55 Fragen zu zentralen Aspekten ihrer Arbeitssituation und äusserten sich zu Themen wie Arbeitsinhalt, Strukturen und Abläufe, Zusammenarbeit, Umgang mit Veränderungen, Führung durch die Vorgesetzten, Mitarbeiterförderung oder Vergütungssysteme.
Dabei zeigte sich: Die Mitarbeitenden der Sieger in den Kategorien Klein-, Mittel- und Grossunternehmen haben eines gemeinsam: Sie setzen grosses Vertrauen in die Geschäftsleitung, spüren Wertschätzung und fühlen sich unterstützt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Führen mit WhatsApp & Co.

Räumlich verteilte Teams, Home-Office und Remote Workspace: Immer häufiger trennen sich die Wege zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden bereits während der Zusammenarbeit. Diese lassen sich mit modernen Kommunikationsplattformen überbrücken.

[Auszug]
Soziale Netzwerke, Instant-Messenger, Unternehmensblogs sind nur einige Beispiele von Social-Media-Instrumenten, die heutzutage in der internen Kommunikation immer mehr an Bedeutung gewinnen. Diese neuartigen Kommunikationsmittel bringen neben zahlreichen Vorteilen zwangsläufig auch neue Herausforderungen mit sich.

Der technologische Fortschritt ermöglicht es, aus der Distanz zu arbeiten und zu führen. Dies bietet den Unternehmen heute ungeahnte Möglichkeiten bei ihrer räumlichen und zeitlichen Arbeitsgestaltung. Die logische Konsequenz – der fehlende persönliche Kontakt – hat direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiterführung. Präsenzkontrolle als Indikator für Leistung gestern. Neu zählen gute Zielvereinbarungen sowie Vertrauen in die Mitarbeitenden. Für HR-Verantwortliche hat das zweierlei Konsequenzen: Einerseits müssen auch sie ihre Führungsinstrumente elektronisch und dezentral zur Verfügung stellen, anderseits müssen sie sich in ihrer Coaching-Rolle mit den psychologischen Auswirkungen des E-Leaderships auseinandersetzen. Solche Veränderungen können bei Führungskräften Ängste vor Leistungseinbrüchen, Kontroll- oder Arbeitsplatzverlust wecken.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Wie kann HR Nutzen für die Unternehmensführung stiften?

Human Capital Management ist eine Unternehmensführungsaufgabe. HR kann diese nicht selber übernehmen. Dennoch kann seine Unterstützung von entscheidendem Nutzen sein. Um diese Problematik geht es in der 2., vollständig überarbeiteten Auflage des Buches «Human Capital strategisch einsetzen».

[Auszug]
Wir sind uns gewohnt (bestärkt durch die mehrheitlich amerikanische Fachliteratur), alle Aufgaben im Zusammenhang mit Mitarbeitern als Aufgabe des HR zu sehen. Die meisten HR-Strategien legen von dieser Sichtweise Zeugnis ab
und bürden der HR-Funktion Verantwortung auf, die sie unmöglich vollumfänglich tragen kann. Hierzu müsste sie in vielen Fällen die Positionsmacht des CEOs haben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Führungs-Know-how nutzbar machen

Mitarbeitende und ihr Wissen sind das wichtigste Kapital einer Organisation. Doch wie profitiert ein Nachfolger bei Stellenantritt vom Wissen des Vorgängers? Im Bundesamt für Gesundheit (BAG) wurde ein Instrument entwickelt, um wertvolles Know-how bei Stellenaustritt systematisch zu sichern. Es geht dabei nicht nur um Personalentwicklung, sondern vielmehr um Kultur- und Organisationsentwicklung.

[Auszug]
Letztes Jahr verliessen knapp 10 Prozent Mitarbeitende, darunter auch Führungskräfte und weitere Schlüsselpersonen, das BAG. Angesprochen auf seine Befindlichkeiten, gab ein erfahrener Projektleiter bei seinem Austrittsgespräch an, das BAG «erleichtert und zufrieden verlassen zu können». Es handelte sich um eine Schlüsselperson, welche nach einer Massnahme zur Wissenssicherung das BAG mit erfahrener Wertschätzung und als Werbeträger verliess. Aus Sicht des Projektleiters entstand für ihn wie auch für seinen Nachfolger eine Win-win-Situation:
Er empfand es als Anerkennung gegenüber seiner Person und Arbeit; gleichzeitig erhielt der Nachfolger von ihm das relevante Wissen, und eine motivierende und effiziente Einarbeitungszeit wurde sichergestellt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Ein Weg mit Hürden

Mangels systematischer Einstiegsmöglichkeiten erweist es sich für jüngere Berufsleute als schwierig, den Weg ins HR zu finden. Dies müsste sich ändern.

[Auszug]
Bekanntlich gibt es keine «PersonalLehre», in welcher junge, angehende Berufsleute das HR-Handwerk von der Pike auf lernen würden; und auch die Behandlung von HR-Themen im Rahmen eines Studiums, sei es Betriebswirtschaft
oder Psychologie, kratzt höchstens an der Oberfläche der vielfältigen Thematik, mit welcher sich HR-Fachleute in der Praxis auseinandersetzen müssen. Obwohl die Fachhochschulen ein Bachelor-Studium und die Universitäten einen Master-Abschluss grundsätzlich als «berufsbefähigend» betrachten, muss festgehalten werden, dass unsere Ausbildungsinstitutionen gar keine HR-Fachleute produzieren, die von der Wirtschaft absorbiert werden könnten – es gibt keinen «systematischen» Weg in die Personalfunktion. Und das ist ein Problem.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Quo vadis Höhere Fachprüfung in HR?

Die Neuausrichtung der HR-Berufsprüfung ist in die Wege geleitet (Persorama berichtete in Heft 01-2015). Auf dem Prüfstand steht aktuell die Höhere Fachprüfung (HFP) als eidg. dipl. Leiter/-in Human Resources. HRSE – Human Resources Swiss Exams, der Schweizerische Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources, hat dazu eine Vorstudie «HFP Review» lanciert. Erste Ergebnisse liegen nun vor.

[Auszug]
Ausgangslage für die HFP Review waren niedrige Anmeldezahlen zur Höheren Fachprüfung und vergleichsweise wenige Zulassungen, die vom HRSE erteilt werden konnten. In den vergangenen Jahren nahmen jeweils zwischen 20 und 30 Kandidaten die «Meisterprüfung» mit dem Abschluss als «eidg. dipl. HR-Leiter/-in» in Angriff – zuletzt 23 im 2015. Dies war Anlass für eine grundlegende Situationsanalyse zu den höheren HR-Ausbildungen in der Schweiz.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Militärische Karriere oder MBA?

Früher galt die Schweizer Armee als Kaderschmiede, heute ist meist ein MBA die Eintrittskarte für die Karriere. Neue Kompetenzen, welche vor zwei Dekaden weniger Relevanz hatten, sind vonnöten und werden in internationalen Studiengängen erlernt. Dennoch haben die Führungsgrundsätze der Armee auch heute noch Gültigkeit. Heute erforderliche Kompetenzen und drei Führungsgrundsätze auf dem Prüfstand.

[Auszug]
Junge Männer und Frauen, die «Digital Natives», zieht es heute nicht mehr zur Armee, wenn sie Karriere machen möchten. Ganz im Gegenteil zu ihren Grossvätern, die viel auf die Ausbildung und erworbenen militärischen Grade gaben. Die militärische Ausbildung war einer der Schlüssel zu Führungsetagen und beruflichen Netzwerken. Ein Blick in die heutigen Managementetagen von Schweizer und in der Schweiz domizilierten internationalen Firmen genügt, um eines festzustellen: Die Träger eines MBA-Titels oder anderen zivilen Führungszertifikaten sind quantitativ betrachtet denen mit einer militärischen Führungsausbildung überlegen. Im Folgenden soll dem eben beschriebenen Phänomen mit Erklärungsversuchen auf den Grund gegangen werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

«Es gibt viel Gemeinsames»

Wo und wie werden die besten Führungskräfte der Schweiz ausgebildet? Die Schweizer Armee sagt: «Bei uns». Über Themen wie Kompetenz, Leistungsfähigkeit und die Fähigkeit, grosse Herausforderungen zu meistern, suchte die ZGP das Gespräch mit Verantwortlichen des Militärs.

[Auszug]
Multifunktional, sparsam, wirtschaftsverträglich und allzeit bereit: Die Schweizer Armee auf einer «Mission impossible?». So lautete das Motto eines ZGP-Anlasses am 1. September in Walenstadt, an dem Personalfachleute und Führungskräfte eine Gruppe hochrangiger Miliz-und Berufsoffiziere Blattmann, trafen. Ziel des Anlasses war, den Personalfachleuten anschaulich zu zeigen, wie heute ein Wiederholungskurs (WK) abläuft, was die Armee zur Sicherheit der Schweiz beiträgt und weshalb sie stolz auf die «beste praktische Kaderschule der Schweiz» ist.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Der Mensch steht im Zentrum

Die CSL Behring AG ist Gewinner in der Kategorie 1000 und mehr Mitarbeitende

[Auszug]
Es ist der Wunsch eines jeden Arbeitgebers, dass seine Mitarbeitenden Begeisterung und Einsatz zeigen. «Bei der CSL Behring AG steht der Mensch im Mittelpunkt und wir sind für unsere Patienten wie auch für unsere Mitarbeitenden ein starker und zuverlässiger Partner», sagt Sandra Ruckstuhl, Leiterin Kommunikation. «Die Bewertung des Swiss Arbeitgeber Awards zeigt uns, wie die Mitarbeitenden unsere Unternehmung wahrnehmen und wo wir uns verbessern können. Zudem ist es interessant zu erfahren, wie wir als Arbeitgeber im Vergleich mit anderen Schweizer Unternehmen einzuschätzen sind.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Das Richtige tun – mit Fakten als Basis

Welche Mitarbeitenden sind die echten, messbaren «Werttreiber» einer Firma? Die Antwort darauf kann erst dann relativ einfach beantwortet werden, wenn sie auf Evidenz, also auf reellen Fakten, basiert. Gerade in Zeiten von «Big Data» hat die HR-Abteilung eigentlich alle relevanten Fakten zur Verfügung. Oft nutzt sie jedoch die Chance nicht, damit zentrale Entscheidungen positiv zu beeinflussen.

[Auszug]
Evidenzbasiert denken und agieren: Was ist das mit Blick auf Personalmanagement eigentlich genau und wie kann es in der Praxis eingesetzt werden? Diese Frage stand im Mittelpunkt des ZGP-Symposiums 2015 am 17. September im Zürich Marriott Hotel. Prof. Rob Briner vom Center for Evidence-Based Management, University of Bath (UK), präsentierte das Fundament des evidenzbasierten Personalmanagements, zeigte potenzielle Hindernisse und Lösungen sowie die dafür notwendigen Fähigkeiten der HR-Verantwortlichen auf. Antoinette Weibel, Professorin für Personalmanagement an der Universität St.Gallen, appellierte in ihrem Vortrag über «evidenzbasiertes Personalmanagement als praxisnahe Perspektive» an die Zuhörer, «es einfach (zu) tun» und zeigte auf, wie man neue HR-Instrumente nachhaltig einführt und evaluiert.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Mit Struktur zu verlässlicheren Einschätzungen

Wie Umfragen in Unternehmungen zeigen, führen Personalfachleute und Linienvorgesetzte bei Stellenbesetzungen durch externe Bewerbende praktisch ohne Ausnahme Einstellungsinterviews durch. Dieser hohen Praxisrelevanz entsprechend steht dieses Verfahren seit Jahrzehnten im Fokus wissenschaftlicher Forschung. Als wichtigstes Qualitätsmerkmal weisen die publizierten Studien den Grad an Strukturierung aus.

[Auszug]
Ein zentraler Aspekt, welchen es beim Einsatz von personaldiagnostischen Verfahren zu berücksichtigen gilt, stellt die Güte der Vorhersage zukünftiger Leistung dar, welche in der Fachliteratur unter dem Begriff Validität behandelt wird. Die Befunde zur Validität von Einstellungsinterviews sind eindeutig und zeigen sich auch in metaanalytischen Vergleichsstudien: Je höher der Strukturierungsgrad eines Interviews ist, desto höher ist auch dessen Validität. Gemäss einer 2014 erschienen, akribisch durchgeführten Studie von Huffcutt, Culbertson und Weyhrauch lässt sich mit einem unstrukturierten Gespräch durchschnittlich eine Validität von .20, mit einem hochstrukturierten Einstellungsinterview eine von .70 erreichen. Was bedeuten diese beiden Zahlen für die Praxis?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Mobile Lösungen erleichtern die Arbeit

Gesellschaftliche und technische Trends verweisen darauf, dass betriebswirtschaftliche Software bald vermehrt auch dort genutzt wird, wo sie gebraucht wird: nämlich vor Ort. Mit Smartphones und Apps lassen sich etwa Spesenbelege unter Einschluss von Leistungsarten, Projekt- und Arbeitszeiten mobil und direkt erfassen und verarbeiten. Zum gleichen Anwendungsbereich gehört auch der Zugriff der Mitarbeitenden auf eigene Daten, was Abläufe von Personalverwaltungen vereinfacht und die Transparenz erhöht.

[Auszug]
Um Arbeitsprozesse effizienter zu organisieren, gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitenden heute nicht nur einen sicheren internen, sondern vermehrt auch einen externen Zugriff auf Firmendaten. Modernste ERP-Systeme sind deshalb in der Lage, nahtlos mit Mobilgeräten wie Smartphones und Tablet-Rechnern zu kommunizieren sowie neue und schlankere Prozesse zu realisieren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

In Business Englisch souverän verhandeln

Ein Sprachaufenthalt im englischsprachigen Ausland ist die erste Wahl, wenn Führungskader Englisch schnell und effizient lernen möchten. Denn dort sind sie stets von der Fremdsprache umgeben, gewinnen Selbstvertrauen im Umgang mit ihrer Business-Sprache und werden nicht vom geschäftlichen Alltag abgelenkt. Persorama sprach hierzu mit dem führenden Schweizer Sprachreisespezialisten Boa Lingua in Zug und besuchte zwei Sprachschulen in London und Canterbury.

[Auszug]
Da können auch HR-Verantwortliche ins Schwitzen geraten: Als Führungskräfte sind sie es gewohnt, klar ihre Meinung zu artikulieren. Doch wer plötzlich in englischer Sprache präsentieren, argumentieren oder telefonieren soll, wird unsicher und hat Angst, Fehler zu machen. Natürlich gibt es jede Menge Angebote, seine Sprachkenntnisse zuhause neben dem Geschäftsalltag aufzufrischen. «Wer allerdings sehr schnell und effizient sein Geschäftsenglisch verbessern will, besucht besser eine Sprachschule im englischsprachigen Ausland», sagt Max Wey, Geschäftsführer von Boa Lingua Business Class in Zug.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

MARKTKompass: CoWorking Space für mobile Mitarbeitende in Olten errichtet (12 | 2015)

In der letzten HRM.ch-Ausgabe (13. Oktober 2015) stellten wir Ihnen Beiträge und News rund um neue Workplace-Konzepte vor. Zu diesem Themenkomplex gehören auch „CoWorking Spaces“; von jedermann zu mietende flexible Arbeitsräume, und zwar auf Stunden-, Tages- oder Monatsbasis. Ein derartiger Space wurde nun in Olten neu eröffnet. Betreiber ist die Wirtschaftsförderung der Region.

Internet, digitale Netze und kollektive Intelligenz – erklärt von Prof. Dr. Peter Kruse | Serie | Teil 1

Weltweit fördern Politik und Wirtschaft die digitale Vernetzung von Bürgern, Wirtschaftenden und Beschäftigten. Auch für die Schweiz gibt es digitale Agenden; unter anderem lanciert von der economiesuisse als Dachverband der Schweizer Wirtschaft (Smart Switzerland) und dem Schweizer Bundesrat (Strategie für eine Informationsgesellschaft). Die Massnahmenpapiere tangieren unter anderem den Arbeitsmarkt und damit die Personalpolitik. Für Ihr besseres Verständnis des Digitalen stellt HRM.ch Thesen des renommierten Netzwerkforschers Prof. Dr. Peter Kruse vor.

Big Data-Berufsbilder – wer ist wer?

Wer einen Big Data-Anbieter nach Datenreports oder -interpretationen fragt, wird oft an einen Analysten des Unternehmens verwiesen; und zwar deswegen, weil Big Data-Analysen auf Masseninformationen – zum Teil in Echtzeit – basieren. Diese Forschungsweise liegt im Trend, weswegen immer mehr Mathematiker und Informatiker eher soziologisch oder psychologisch geschulte Fachleute ersetzen. HRM.ch stellt Berufsbilder des Big Data vor, so dass Sie wissen, mit wem Sie reden, wenn Sie Datenanalysen von extern einkaufen und besprechen. Und Sie können sich besser vorstellen, wie Big Data-Dienstleistungen zustande kommen.

Big Data: Trend gedämpft von Datenmanagementproblemen

Das Fachmagazin Computerworld.ch hat jüngst die Themenagenda der IT-Branche für 2016 vorgestellt. Unter den Topics ist auch Big Data – zu Neudeutsch: Datenanalyse – vertreten. Die Redaktion bezieht ihre Wahl unter anderem auf eine gemeinsame Studie des IT-Branchenverbands Bitkom mit KPMG-Beratern (Cloud-Monitor 2015); dem zufolge entscheiden drei Viertel zumindest aller deutschen Unternehmen im Business inzwischen nach Erkenntnissen aus Unternehmens- oder Kundendaten-Analysen. Noch bereiten jedoch mangelhaft erhobene und verwaltete Daten vielerorts Probleme.

Einzigartige Wertschöpfung erzeugen: Strukturierte Prozessinnovation mit der Bildkartenmethode (BKM)

Die Informations- und Kommunikationssystem-Entwicklung im Zuge der Vernetzung lokaler Computerressourcen vor rund 25 Jahren liess neue Geschäftsprozessgestaltungen entstehen. Viele Unternehmen haben diese für sich nicht entdeckt, sie entwickeln keine einzigartigen Wertschöpfungsketten, weil es ihnen an Methoden mangelt. Ihnen muss bewusst werden, dass der heutzutage nötige Kooperationsbedarf bei der Leistungserstellung reine Funktionalorientierung für erfolgreiches Handeln aussetzt. Dieser Beitrag gibt Anleitung zur alternativen strukturierten Prozessinnovation.

Existenz und Nützlichkeit von „Big Data“ im Personalmanagement

„Big Data” ziehen in verschiedensten Anwendungsbereichen seit einiger Zeit grosse Aufmerksamkeit auf sich. Verfügbare, umfangreiche, heterogene und in schneller Folge ständig neu entstehende Daten haben zusammen mit „intelligenten“ Analysemethoden zu hohen Erwartungen geführt: Die intelligente Analyse dieser Datenbestände scheint eine zentrale Möglichkeit zu sein, um hochwertige Informationen zu generieren und damit Entscheidungen in zahlreichen Bereichen zu unterstützen und zu verbessern. Dieser wissenschaftliche Beitrag zeigt Grenzen und Chancen im Umgang mit Big Data im HR auf.

Das MAG: Führen – Fördern – Fordern

Warum hat das umgangssprachliche MAG (Mitarbeitenden-gespräch, Jahresgespräch, etc.) in gewissen Unternehmen einen schweren Stand, während es in anderen als zielführendes Instrument sogar ausgebaut wird? Die Frage ist nicht einfach zu beantworten. Der Grund liegt aber vielleicht in einer zu einseitigen Ausgestaltung des Instrumentes.

Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung

Für den Erfolg in der Praxis muss die Theorie stimmen: In seiner Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung vermittelt Entgeltexperte Gunther Wolf die wichtigen Punkte und rät zur durchdachten Konzeption und Umsetzung.

Biete Leistung, suche Feedback

Es macht Sinn, den Performance Prozess aus der Starre eines jährlichen Mitarbeitergesprächs zu lösen. Doch wie funktioniert kontinuierliches Performance Management in der Praxis und worauf gilt es zu achten?

[Auszug]
Die Managementberatung Accenture, eines der grössten Unternehmen der Welt, definiert High Performance – also die Fähigkeit, langfristig und konjunkturunabhängig Spitzenleistungen zu erbringen – als Kernbestandteil der eigenen Identität und als Kundenversprechen. Um seine rund 330 000 Mitarbeitenden zu solchen Höchstleistungen anzuspornen, verkündete CEO Pierre Nanterne jüngst einen Paradigmenwechsel – eine «massiv revolution» innerhalb der betrieblichen Strukturen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Rezension: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Wer heute eine Bürowelt plant, der hat dabei die Zukunft im Kopf; zumindest die der nächsten zwei, drei oder vier Jahre. Er wird sich überlegen, wie vielen Mitarbeitenden er wohl Platz geben wird, welche Geräte diese brauchen und wie Küche, Ruheraum und anderes das Miteinander beleben können. Neuerdings muss er auch die vierte industrielle Wende mitdenken, denn sie weht jede Menge neue Kultur ins Haus. Was diese beschert, erfährt er aus einem Kompendium, geschrieben von 25 Autoren in 48 Stunden. Da fehlt wirklich keine Innovation.

Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken.
Herausgeber: Stefanie Krügl, Dirk Murschall, Daniel M. Richter
1. Auflage | 2014 | Insight Innovation Press, 469 Seiten
ISBN 978-3-9816747-0-5

Raumplanung im Office: Wenn der Planer mit HR reden muss

HR-Profis sind wohl kaum Raumplaner? Stimmt nur zum Teil. Auf einer einschlägigen Massgabenskala für Innenarchitekten in der Arbeitswelt fallen zwei Kategorien in das Aufgabengebiet von Personalverantwortlichen. Ihre Expertise kann Mitarbeitende sogar vor dem so genannte Sick-Building-Syndrom bewahren. Was das ist, welche Büros Beschäftigte sich erwarten und was HR dazu tun muss, erfahren Sie aus diesem Studien- und Fachbeitrag.

Stichhaltige Trendstudie 2015/2016: Das bewegt Learning Professionals

Masse bedeutet nicht zwingend Klasse. Manche Forschungsfragen erfordern zwar zwecks Validität kritische Summen. Bei großer Tiefenschärfe lassen sich aber auch mit mittleren Datenvolumen repräsentative Sachverhalte entdecken. Im Fall der D/A/CH-Trendstudie „Corporate Learning 2015/2016“ des Swiss centre for innovations in learning (scil) des Wirtschaftspädagogik-Instituts der Universität St. Gallen (WIU) nahmen 121 Learning Professionals teil. Ihre jeweiligen 134 Antworten gewähren tiefe Einblicke in ihre Agenden.

Wer heute passt, ist morgen vielleicht schon eine Fehlbesetzung

Swiss Assessment:
In einer sich immer schneller verändernden Welt stellen sich uns immer neue Anforderungen: Wer heute den gesuchten Kompetenzen entspricht, ist morgen vielleicht schon fehl am Platz. Ein Plädoyer für die Berücksichtigung des Kontexts bei der Personalauswahl und für die Bedeutung von Anpassungsfähigkeit und Kreativität.

[Auszug]
Seit über 100 Jahren steht die Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten beruflichen Erfolg voraussagen können, im Zentrum wissenschaftlicher Debatten. Mit dem Ergebnis, dass heute eine beeindruckende Anzahl konzeptueller Modelle und Evaluierungsinstrumente existieren. Aber wie steht es mit der Nutzbarkeit dieser Modelle in der heutigen Arbeitswelt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Neue Impulse für das Berufsfeld HR

HR-Berufsprüfung wird umgebaut:
Die eidgenössische Berufsprüfung für HR-Fachleute wird modernisiert. Bis 2017 soll die komplett neue Prüfung in die Praxis umgesetzt sein. Zu Hintergründen, Vorbereitungen und Aussichten sprach Persorama mit Armin Haas, Präsident von HRSE – Human Resources Swiss Exams, dem Schweizerischen Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources.

[Auszug]
Der Zugang zum Berufsfeld Human Resources ist offen und vielseitig: Neben Hochschulabsolventen der Ökonomie, Psychologie oder Rechtswissenschaft, CAS- bzw. MAS-Absolventen von HRAufbaustudiengängen gibt es jede Menge
Quereinsteiger und Umsteiger sowie Kandidatinnen und Kandidaten, die sich vom eidgenössischen Fachausweis zum HRLeiter-Diplom hocharbeiten. «Das ist ein buntes Nebeneinander, was aber in einem nicht regulierten Berufsfeld normal ist», sagt Armin Haas, Vorstandsmitglied und Präsident von HRSE – Human Resources Swiss Exams, dem Schweizerischen Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources. HR Swiss ist eine von sechs Trägerorganisationen des HRSE.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Auszeichnung der besten Arbeitgeber

Der Swiss Arbeitgeber Award prämiert am 17. September bereits zum 15. Mal die besten Arbeitgeber der Schweiz und Liechtensteins. Die Preisverleihung findet anlässlich des ZGP-Symposiums «Evidenzbasiertes Personalmanagement» im Hotel Marriott in Zürich statt.

[Auszug]
Grundlage der Studie bildet eine umfassende Befragung der Mitarbeitenden – den eigentlichen Expertinnen und Experten in Bezug auf die aktuelle Arbeitssituation und Arbeitgeber-Attraktivität. Durchgeführt wird die Studie von icommit,
einem führenden Schweizer Spezialisten für Mitarbeiterbefragungen, zusammen mit den Partnern Schweizerischer Arbeitgeberverband, HR Swiss und dem Wirtschaftsmagazin BILANZ.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Umgang mit Risiken und Veränderungen

Stimmig zum ZGP-Jahresthema 2015, «Umgang mit Risiken», luden die regionalen ZGP-Foren Mittelland, Zentralschweiz und Zürich in Zofingen am 28. Mai 2015 zu einer Abendveranstaltung ein. 40 sehr interessierte Mitglieder folgten dieser Einladung ins Hotel Zofingen.

[Auszug]
Nach einer kurzen Vorstellung der ZGPForen Mittelland und Zentralschweiz konnte Kurt Bucher den bekannten Gastredner Silvano Beltrametti begrüssen. Der ehemalige Skirennfahrer der Schweizer Nationalmannschaft gehörte zu den grössten Skitalenten der Schweiz, bis seine Karriere nach einem schweren Sturz im 2001 ein jähes Ende fand: Er stürzte bei der Abfahrt von Val d’Isère schwer und ist seither querschnittgelähmt. Über den täglichen Umgang mit Risiken und die Veränderungen nach dem Schicksalsschlag bei sich und in seinem Umfeld berichtete er in einem spannenden Vortrag.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

«Hast du mal kurz 10 Minuten Zeit?»

Um «schwierige Gespräche» ging es bei einem Workshop der BGP für die HR Young Professionals am 14. August 2015. Die Referentin Diana Dreier, Kommunikationscoach der Basler Versicherungen, zeigte Modelle zum Umgang mit Problemsituationen auf.

[Auszug]
«Was sind denn für euch schwierige Gespräche?», lautete die Eingangsfrage von Diana Dreier an die 15 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Die Antworten fielen unterschiedlich aus. Von schweigenden Gesprächspartnern über Gespräche zu psychischen Problemen hin zu Entlassungsgesprächen. Schnell fiel auf, dass vieles auch von der persönlichen Einstellung und Grundhaltung abhängig ist. In drei Gruppen diskutierten dann die Teilnehmenden angeregt über ihre Erfahrungen und bereits erprobte Vorgehensweisen. Die meisten haben erkannt, dass es ihnen hilft, sich vor dem Gespräch schriftlich vorzubereiten, sich Gedanken über mögliche Reaktionen des Gegenübers zu machen und sich persönlich vom Thema abzugrenzen. Nicht allen fällt dies gleich leicht. Vielen HR Young Professionals wird vermutlich das «Problem» bekannt vorkommen, zu sehr auf Harmonie bedacht zu sein.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Klare Botschaften und gutes Timing

Personalumfragen verlangen eine professionelle Kommunikation. Das gilt besonders, wenn die Umfrage selbst das Thema Kommunikation zum Inhalt hat. Bei der Perikom-Fachtagung 2015 stand unter anderem ein Beispiel der Schweizerischen Bundesbahn SBB im Fokus.

[Auszug]
Einfach und verständlich: Wer es als Führungskraft versteht, Resultate einer Personalumfrage so zu präsentieren, dass jeder sie versteht, sammelt Pluspunkte bei Belegschaft, Linie und Geschäftsleitung. Und es erhöht die Chancen, dass aus den Ergebnissen die richtigen Schlüsse gezogen und diese auch umgesetzt werden. Ein Beispiel, wie in diesem Fall eine gute Kooperation zwischen HR und Kommunikation funktionieren kann, präsentierte Andreas Stuber, Leiter Integrierte Kommunikation der SBB, an der Schweizerischen Tagung HR/Interne Kommunikation der Perikom.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Partizipation – nice to have oder need to have?

Der Schwerpunkt der 4. Winterthurer Tagung zum Arbeitsrecht am 1. Juli lag in diesem Jahr auf dem Thema Partizipation im Unternehmen. Dabei wurde unter anderem der Frage nachgegangen, welche Grundlagen das Gesetz für die
Mitwirkung von Arbeitnehmenden im Betrieb vorsieht. Die Tagung wurde vom Cartoonist Pfuschi begleitet.

[Auszug]
Das Mitwirkungsgesetz (MitwG) hält als Rahmengesetz die Situationen fest, in denen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in der Schweiz innerbetriebliche Mitwirkungsrechte zustehen. Dieses Gesetz gilt für alle privatrechtlichen Betriebe, nicht aber für die öffentlich-rechtlichen (Art. 1 MitwG). Ab einer bestimmten Anzahl Arbeitnehmenden im Betrieb besteht ein Anspruch auf Bestellung einer Arbeitnehmervertretung (Art. 3 MitwG). Auch die Arbeitgebenden können die Bestellung einer Arbeitnehmervertretung verlangen. Das Wahlverfahren ist zweistufig. In einem ersten Schritt wird festgestellt, ob eine Mehrheit der Arbeitnehmenden eine Arbeitnehmervertretung wünscht (Art. 5 Abs. 1 MitwG). Danach erfolgt das Wahlverfahren (Art. 5 Abs. 2 MitwG). In Betrieben, in denen keine Arbeitnehmervertretung besteht, stehen die Rechte aus MitwG und aus den damit verbundenen Spezialgesetzen den Arbeitnehmenden direkt zu (Art. 4 MitwG).

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Junge Schweizer zieht es nicht ins Ausland

«Mittelstand goes Global» lautete das Motto des jüngsten Crown World Mobility Talk in Zürich. Experten aus verschiedenen Branchen diskutierten Herausforderungen von kleinen und mittleren Unternehmen bei der Entsendung von Mitarbeitenden ins Ausland. Moderiert wurde die Diskussion von Giovanni De Carlo, Business Development Director Continental Europe bei Crown World Mobility.

[Auszug]
Nicht nur Konzerne engagieren externe Firmen für die professionelle Rundumbetreuung ihrer Expats. Auch immer mehr KMU nutzen spezialisierte Dienstleister für die Organisation der oft komplexen administrativen Formalitäten und erbringen ein breites Spektrum an Relocation Services – inklusive interkulturellem Training – im jeweiligen Land. Giovanni De Carlo, Direktor bei Crown World Mobility, stellte die Frage zur Diskussion, welche Unterschiede es konkret bei der Betreuung von internationalen Personaleinsätzen zwischen KMU und Konzernen gebe.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Gut versorgt auch im Auslandseinsatz

Welche Vorsorgesysteme sind für global tätige Unternehmen sinnvoll? Die Möglichkeiten sind vielfältig und entsprechend sind HR-Abteilungen gefordert, passende Lösungen zu finden – auch mit Blick auf anstehende, wesentliche Veränderungen in der Altersvorsorge. Im Mittelpunkt des HR Corner – International HRM vom 1. Juni 2015 stand das Thema «Altersvorsorge und internationale Mobilität».

[Auszug]
Für Mitarbeitende im Ausland ist eine gute Vorsorge und finanzielle Absicherung wichtig und für Firmen ist es relevant, über geeignete Vorsorgepläne zu verfügen. Generell stellt der Einsatz von Personal im Ausland besondere Anforderungen an die Altersvorsorge. Die Pensionskassen ist gefordert, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen mit den sozialversicherungs- und vorsorgerechtlichen Möglichkeiten abzustimmen. Wie Martin Wagner, Leiter Pensionskasse der Credit Suisse, in seinem Referat erläuterte, lassen sich Auslandseinsätze in der Praxis in «Typen» einteilen. Das geht vom Kurzeinsatz (2-3 Monate) über eine klassische Entsendung (2-3 Jahren) bis hin zum «Berufs-Nomandentum», bei dem ein Mitarbeitender von einem Auslandstandort zum nächsten zieht. Daneben gibt es auch den direkten Auslandseinsatz mit lokalem Arbeitsvertrag.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Prognosen von Profis sind fundierter als Kurzanalysen

Assessmentberichte sind das Produkt aus psychodiagnostischen Eignungsabklärungen. Umfang, Differenziertheit, Validität und Jobspezifität dieser Abklärungen sind sehr unterschiedlich. Demzufolge gibt es auch grosse Unterschiede bezüglich prognostischem Wert von Assessmentberichten.

[Auszug]
Bei der Besetzung anspruchsvoller Kaderpositionen werden die Spitzenkandidatinnen und -kandidaten meist einem Assessment unterzogen. Es gilt dabei abzuklären, inwieweit eine Person dem Anforderungsprofil der entsprechenden Position zu entsprechen vermag. Mit dieser Massnahme soll das Risiko von Fehlbesetzungen soweit möglich verringert werden. Das Assessment-Verfahren ist die wohl umfassendste prognostische Methode, um Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenheiten und Motive einer Person systematisch zu erfassen und dem Anforderderungsprofil einer angestrebten Position gegenüberzustellen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Energieeffizienz zahlt sich aus

Bei der jungen Generation lässt sich feststellen, dass neben einer sinnvollen Arbeit auch die Werte der Arbeitgeberin mit den persönlichen Werten vereinbar sein müssen, weiss Wolfgang Pfund, Personalchef bei der Suva. So führte die Suva mit Unterstützung der Elektrizitätswerke des Kantons Zürich Energiewochen durch – mit erheblichen Energieeinsparungen für das Unternehmen und persönlichem Nutzen für die Mitarbeitenden.

[Auszug]
Tägliche Stromeinsparungen zwischen 2,5 und 11,2 Prozent (durchschnittlich minus 6,5 Prozent) gegenüber der Vergleichsperiode – so lautet das positive Resultat der Energiewochen bei der Suva. Insgesamt sparten die rund 3200
Mitarbeitenden der Suva während zwei Energiewochen mit bewusstem Verhalten 16 932 kWh Strom ein. Hochgerechnet sind dies Stromkosteneinsparungen von über 60 000 CHF pro Jahr, falls im gleichen Rahmen weiter Strom eingespart wird.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Wandel fordert heraus – Erfolg wird neu definiert

Am 8. September 2015 fand im Stade de Suisse in Bern die 8. IOPFachtagung statt. Der ganztägige Anlass bot zahlreichen Fachkräften aus Wissenschaft, Wirtschaft und Verwaltung die Möglichkeit, sich über aktuelle Herausforderungen im Change Management auszutauschen.

[Auszug]
Die Veranstaltung war in die beiden Themenschwerpunkte wechselnde Rahmenbedingungen und interne Aspekte von Veränderungen gegliedert. In vier Referatblöcken wurden jeweils ein wissenschaftlicher Input und zwei Praxisfälle kombiniert, um die Themen Change durch Challenge, Digitaler Change, Mitarbeitende im Change und Kommunikation im Change aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Kader und Mitarbeitende in der Verantwortung

Burnout-Symptome bei Mitarbeitenden und Führungskräften haben in den letzten zehn Jahren stark zugenommen. In der Folge sind neue Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung entstanden, die vor allem auf Prävention abzielen und neben individuellem Verhalten auch die betrieblichen Rahmenbedingungen einbeziehen. Zu Letzteren gehört insbesondere eine gesundheitsorientierte Führung.

[Auszug]
«Lange Zeit wurde Führung als ein Aspekt unter vielen betrachtet und auf gute beziehungsweise schlechte Führung und auf Wertschätzung reduziert. Heute rückt der Zusammenhang zwischen der Gesundheit der Mitarbeitenden und dem Führungsverhalten der Vorgesetzten immer mehr in den Vordergrund», sagt Jörg Felfe, Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie von der Helmut-Schmidt Universität Hamburg. So zeigen verschiedene Untersuchungen, dass für die meisten Mitarbeitenden ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz entscheidend vom Verhalten ihrer direkten Führungskraft und ihrer Beziehung zu ihr zusammenhängt.
Eine kürzliche Studie zeigt jedoch, dass in der Schweiz nur ein Drittel der Mitarbeitenden mit ihren direkten Vorgesetzten zufrieden ist und gut 60 % bereits einmal eine Stelle gewechselt haben wegen dem Chef oder der Chefin (Information Factory 2014).

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Wie Firmen Stress verhindern können

Suizide in den Chefetagen, steigende Tendenz beim Stressempfinden in Befragungen: Das Thema Stress am Arbeitsplatz und seine Folgen sind heutzutage in aller Munde, trotzdem tun sich Unternehmen schwer im Umgang mit Stress und anderen psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz. Argumente sind fehlende Ressourcen, die Brisanz des Themas, aber auch fehlendes Wissen.

[Auszug]
Wieso sollten wir im Unternehmen die Thematik psychosoziale Risiken angehen? Ein wichtiger Aspekt ist, dass Arbeitgeber gemäss OR 328 verpflichtet sind, «(…) zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, (…)». Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz wurden vom SECO für die Jahre 2014 bis 2018 als Vollzugsschwerpunkt gewählt. In anderen europäischen Ländern laufen ähnliche Bestrebungen.
Die Arbeitsinspektoren informieren, befragen und überprüfen in diesem Zeitraum schwerpunktmässig zum Thema. 2015/16 liegt der Fokus auf den Bereichen Finanzbranche, Telekom und Verwaltungen, 2017/18 auf Detailhandel und Betrieben im Gesundheitswesen. Gesundheitsprobleme durch psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz verursachen nicht nur Leid bei den Betroffenen, sondern hohe Kosten für das Unternehmen und die Allgemeinheit. Das SECO errechnete im Jahr 2000 einen Wert von 4,2 Mia. CHF Kosten für Stressfolgen (ohne Absenzen und Leistungs-einbussen), Gesundheitsförderung Schweiz 2014 ökonomisches Potenzial von 5,6 Mia. CHF (Absenzen und Leistungseinbussen). Gesamthaft dürften die Kosten von Stress in der Schweiz im zweistelligen Milliardenbereich liegen. Für Mobbing werden die Kosten pro Fall auf ein Jahreseinkommen der betroffenen Person geschätzt (Absenzen, Leistungseinbussen, Fluktuation,…).

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Die Basis für erfolgreiche Kompetenzentwicklung

Die notwendige Entwicklung von Kompetenzen ist eine elementare Führungsaufgabe. Unterstützt werden die Führungskräfte meist durch die Personalentwicklung, welche für dieses Ziel über eine breite Möglichkeit von Massnahmen verfügt.

MARKTKompass: Mitarbeiter-App | Stellenbewertungssoftware (09 | 2015)

In diesem Newsticker stellen wir Ihnen eine neue App vor, mit der Sie als Arbeitgeber interne Kommunikationsprozesse einfach und leicht steuerbar organisieren können. Und wir weisen Sie auf eine Markteinführung hin, die anlässlich der europäischen Leitmesse Zukunft Personal in Köln lanciert wurde: Ein HR-Startup stellt jetzt im September 2015 eine neue digitale Software zur Gewichtung und Bewertung von Stellen vor.

Willkommenskultur braucht Offenheit Beschäftigter. Die aber plagen Ängste

Das Leben lehrt: Wer Angst vor Gästen hat, macht ihnen die Tür ungern auf, besonders wenn er sie nicht mal eingeladen hat. Es ist vergeblich, in solchen Häusern Willkommenskultur zu fordern. Übertragen auf den Unternehmensalltag heisst das: Beschäftigte, die sich vor Migranten fürchten, müssen ernst genommen werden; um ihre Offenheit zu fördern. Der Credit Suisse-Sorgenbarometer zeigt, wo Schweizern der Schuh drückt.

Willkommenskultur umgekehrt: So schrecken Staaten – darunter die Schweiz – mögliche Einwanderer ab

Politik und Wirtschaft tun viel dafür, dass sich beruflich qualifizierte ausländische Personen vom jeweiligen Zielland angezogen fühlen und – wenn angekommen – auch im Alltag sowie Job wohlfühlen. Neben finanziellen Anreizen und Werbekampagnen setzt man auf die so genannte „Willkommenskultur“. Als willkommen dürften sich aber viele Einwanderer nicht sehen, wie Reportagen von Sendern wie der ARD und Russia Today nun nahe legen. Diese berichten von laufend mehr Abschreckungskampagnen im Westen.

HRM.ch präsentiert: Unsere Nischen-Jobbörsen

Mit unseren 16 Nischen-Jobbörsen erreichen Sie garantiert Ihre Zielgruppen. Die Boards sind einheitlich gestaltet, leicht zu navigieren und konsequent branchenspezifisch. Informieren Sie sich jetzt zu den Angeboten im D/A/CH/Raum. Wir verlinken zur jeweiligen Börse.

Simple but not easy: Das Verbindende in Konflikten finden

Konflikte gehören zum Alltag: Kaum ein Tag vergeht, an dem wir nicht Probleme lösen oder Kontroversen überbrücken. Die Art, wie wir dabei kommunizieren, kann Türen öffnen oder verschliessen. Dabei geht es nicht nur um Geld und Personalressourcen, sondern auch um Lebensqualität. Dieser Beitrag zeigt, wie Sie in Konflikten verbindende Momente entdecken und gestalten.

Digital Media: „Berufswahl-Fahrplan“-App bei Jugendlichen erfolgreich

Apps werden in der digitalen Kommunikation inzwischen inflationär entwickelt. Wer mit diesen kleinen Programmen noch Hits bei seinem Zielpublikum landen will, muss schon eine echte Marktlücke schließen. Der Berufsberatung des Kantons Zürich ist das gemessen an den Downloadzahlen ihrer App zur Berufswahl und Lehrstellensuche gelungen. Ein Jahr nach der Einführung kommuniziert das Amt Quoten. Das dürfte auch um Azubis bemühte HR-Profis interessieren.

IV-Debatte: 20’000 Menschen mit Beeinträchtigungen konnten in 2014 Job behalten

Wo sozialstaatlich gespart werden soll, müssen im laufenden Wirtschaftssystem Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, damit Bürger überhaupt an der Gesellschaft teilhaben können. Diese Tatsache ist an der seit Jahren heiß geführten IV-Debatte besonders augenfällig. Der Schweizerische Arbeitgeberbund hat aktuelle Zahlen recherchiert und bei der IV-Stelle Zug nachgefragt, wie Arbeitgeber über die IV-Frage denken.

Willkommen an Bord!

Wer neu im Unternehmen ist, hat ein Interesse daran, sich rasch zu integrieren und produktiv zu sein. Doch wie tickt der neue Arbeitgeber? Was ist erwünscht, was nicht? Damit neue Mitarbeitende schnell Anschluss finden und ihre Leistung entfalten können, ist neben einer Einführung in die Organisation auch die Vermittlung der Unternehmenskultur im Onboarding von Bedeutung.

Vom Leistungshemmer zum Leistungsförderer

HR kann fundamentale Beiträge zur Strategiegestaltung eines Unternehmens leisten, wenn alle Prozesse untereinander verbunden werden, sodass Daten live sofort ermittelt werden können und Zusammenhänge frühzeitig begriffen werden.

[Auszug]
Die Idee des «Performance Managements» ist es, die Leistung (Performance) einer Unternehmung zu steigern. Erfahrungen aber zeigen, dass unter «Performance Management» häufig nur eine bestimmte Form von Verwaltung gelebt wird mit Formularen, Unterschriften und Rekursen. Es wird bewiesen, belegt und behauptet und es gelingt so regelmässig, das Betriebsklima in die Minusgrade abzusenken.
In wiederholten Schulungen wird auf Formeinhaltung gepocht und die Akteure fürchten sich jährlich vor den neuen Runden der Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen. Am Schluss liegt ein ausgefüllter Bogen vor, formell korrekt, inhaltlich leer. Den kann man dann ad acta legen, ab ins Personaldossier damit. Die Pendenz ist somit vom Tisch und man kann wieder arbeiten. So wird aus dem Leistungsbegriff «Performance Management» ein institutionalisierter Leistungshemmer und Stimmungskiller.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015

Checkliste für ein erfolgreiches Kompetenzmodell

Im Kern jedes Kompetenz-Managements steht das Kompetenzmodell. Das Kompetenzmodell ist aber weit mehr als nur eine Strukturierungshilfe für die Kompetenzen. Das Kompetenzmodell ist Orientierungsrahmen, Wegweiser und Perspektive für Mitarbeitende und Führungskräfte im täglichen und strategischen Umgang mit Stärken, Schwächen, Normen und Werten.

HR Intelligence & Analytics: Erst die Wissenschaft, dann die Praxis. Leserfreundliche Einführung erschienen

Die Digitalisierung beflügelt Human Resource-Dienstleister, Software zur Mitarbeiterevaluation weiterzuentwickeln; wie zum Beispiel Tools zur Stimmanalyse, Motivationsmessung und Ähnliches. Anbieter legen Personalern nahe, digitale Informationen in Beziehung zu setzen, die Beschäftigte während, aber auch außerhalb ihrer Arbeit hinterlassen, das soll Managemententscheidungen erleichtern. Doch wer nicht weiß, aus was sich die so genannten Human Resource Analytics entwickelten, wer kein IT-Verständnis besitzt, der kann den Trend schwer beurteilen, geschweige denn professionell einsteigen. Für ihn ist jetzt beim Springer Gabler Verlag eine leserfreundliche Einführung erschienen.

Human Resource Intelligence und Analytics:
Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends
2015 | Springer Gabler | ISBN-10: 3658035951
ISBN-13: 978-3658035952 | EUR 49,99

Lieben Sie, was Sie tun?

Wir leben sehr oft – manche würden sagen, zu oft – für andere. Damit meine ich, dass wir Dinge tun, die wir niemals tun würden, wenn nur wir „im Spiel“ wären. Diese Dinge tun wir nicht für uns – ganz und gar nicht. Wir tun sie nur für andere. Aber: Können die anderen auch immer schätzen, was wir für sie tun?

Deutsche in der Schweiz: Unwillkommen, von der Polizei beargwöhnt und im Job ausgeschlossen

Seit Jahren ist es ein präsentes Thema in den Medien: Die Schweizer mögen keine Deutschen. Dennoch wanderten in den vergangenen Jahren viele Deutsche in die Alpenrepublik aus, wie aktuelle Zahlen des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung belegen. Das Hauptziel vieler deutscher Auswanderer war demnach zwischen den Jahren 2004 und 2013 die Schweiz, so dass die Deutschen dort aktuell mit rund 300.000 Personen sogar die zweitgrößte Ausländergruppe darstellen. Das fällt ihnen jetzt auf die Füße.

Leichte Sprache: eine erfolgreiche Initiative – auch für die Personalarbeit

Die Initiative „Leichte Sprache“ hat sich mit ihren Vereinigungen im deutschsprachigen Raum zu einer einflussreichen Plattform entwickelt, wie eine neue Presse-Aussendung des Schweizer Institutes für Integration und Partizipation (IIP) zeigt: Behörden und öffentliche Dienste beachten inzwischen Massgaben dazu, wie Sprache in Mitteilungen gestaltet sein sollte, damit alle Menschen sie verstehen. Leichte Sprache ist auch in der Mitarbeiterkommunikation ein Gewinn; wenn nämlich Beschäftigte niedrig qualifiziert sind oder wenig Deutsch können.

Individuelle Kompetenzmodelle: Stolpersteine und Methodik

Leider treffe ich in der Praxis immer wieder auf Kompetenzmodelle, welche auch auf den 2. Blick ziemlich austauschbar scheinen und keinerlei firmenspezifische Individualität abbilden. Weder an der Struktur, noch an der Formulierung oder der Gruppierung lässt sich das Unternehmen erkennen, obwohl allesamt elementare Aspekte sind, um die Akzeptanz und den Nutzen von Kompetenzmodellen zu gewährleisten bzw. zu erhöhen.

REZENSION: “Abschied aus der Opferrolle” | Blaubärte und Opfer im Job | Wege aus belastenden Arbeitsbeziehungen

Das Märchen vom Edelmann Blaubart, der alle Frauen, die er heiratet, umbringt, bis eine junge Frau ihn überführt, hat Generationen von Menschen Wege aus unheilvollen psychologischen Opfer-Täter-Beziehungen gewiesen. Die Schweizer Psychologin Verena Kast hat sich in ihrem Werk “Abschied von der Opferrole” auf diese Geschichte bezogen. Sie zeigt, dass jemand dann in Gefahr ist, zu einem Opfer zu werden, wenn er seine eigentlichen Gefühle nicht wahrnimmt und sich mit den vermeintlich attraktiveren Werten einer Person identifiziert, die aggressiv über anderen Menschen hinweggeht.

Verena Kast: Abschied aus der Operrolle.
Herder | 189 Seiten | 2003 | 9,90 Euro

MARKTKompass: Datenmitnahme ohne Cloud | Projektmanagement-Software (06 | 2015)

In diesem Newsticker stellen wir Ihnen ein neues Tool vor, mit welchem Sie ohne den Einsatz einer App und ausserhalb einer Cloud digitale Dokumente teilen, offline bearbeiten und mit verschiedenen Endgeräten auf die jeweils aktuellste Fassung zugreifen können. Und wir machen Sie auf eine Software zum Projektmanagement aufmerksam, welche durch eine wissenschaftliche Fallstudie von Sachverständigen zu der Besten ihrer Art gewählt wurde.

Unternehmenskultur und Innovationen

Unternehmen durchlaufen idealtypisch drei Phasen. Die Ansprüche an Führungsstil und Organisation des Unternehmens sind je nach Phase unterschiedlich. Kontinuierlich gefordert ist indes eine für Innovationen förderliche Unternehmenskultur. Unabdingbar sind unternehmerische Persönlichkeiten, die Visionen in konkrete Ziele, Überzeugungen in Fachwissen und Können, Zielstrebigkeit in nachhaltige und zugleich flexible Organisationsstrukturen umwandeln können.

Die 6 Aspekte eines vernetzten Selbstlernens

Lernen ist nie „elektronisch“. Deshalb ist der Begriff des „eLearning“ eigentlich ungenau, und er entstammt einem alten didaktischen Denken, welches implizit davon ausging, dass es der Input bzw. die Form der Inhaltspräsentation und der Auseinandersetzung mit den Inhalten sei, die für den Erfolg des Lernens massgeblich sind. Auch eTeaching ist nicht ganz frei von altem Denken. Ein Plädoyer.

Marshall B. Rosenberg: In die innere Mitte zurückschwingen – mit Gewaltfreier Kommunikation | Teil 3

Dieser Tage ist in Medizin und Betrieblichem Gesundheitsmanagement viel von Self Care – nämlich Selbstfürsorge – die Rede. Laut GFK-Studie (01|2015) verstehen Menschen unter Gesundheit und damit unter Selbstfürsorge vor allem ihre Leistungsfähigkeit, beziehungsweise die Sorge darum. Der Self Care-Gedanke umfasst jedoch mehr, nämlich das Wohlbefinden und die Ausgeglichenheit des ganzen Menschen. Was bedeutet es darum praktisch für den Einzelnen, im Sinne von Self Care eigene Stärken zu stärken und psychische Belastbarkeit auszubauen? Vor allem: Wie funktioniert es?

Engagiert – ohne Geld

BGP – Podiumsdiskussion mit Gästen:
Im Anschluss an die Generalversammlung hatte die BGP zu einer Podiumsdiskussion mit Gästen eingeladen. Im Mittelpunkt stand das Thema «Veränderungen der Gesellschaft stellen Vereine vor neue Herausforderungen».

[Auszug]
Milizorganisationen und Vereine beklagen einen Mitgliederschwund und einen Mangel an Engagement der freiwillig Aktiven. Wie muss das Milizsystem verändert werden, damit es überlebt? In Basel diskutierten Urs Burgunder, Präsident
HR Swiss, Martin Kaufmann, Präsident HR Bern, Toni Schmid, Geschäftsführer FH Schweiz, und Andrea Wiedemann, Präsidentin BGP. Es moderierte Alenka Ambroz, Leiterin des «Institute for Competitiveness and Communication
HSW, ehemals «10vor10».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Die Strategie wird neu ausgerichtet

HR Swiss-Delegiertenversammlung:
«Anspruchsvolle Etappen» liegen hinter dem Vorstand des HR Swiss; angestrebte Gipfel sollen in nächster Zeit erreicht werden. In das Bild eines Bergführers, der mit seiner Seilschaft einen Berg erklimmen will, packte HR Swiss-Präsident Urs Burgunder seinen Rückblick auf der Delegiertenversammlung des HR Swiss am 13. März 2015 in Bern. Erstmals verliehen wurde ein HR Swiss Award für eine wissenschaftliche Arbeit auf dem Gebiet des Human Resource Managements.

[Auszug]
Das Jahr 2014 war für HR Swiss wieder ein «Kongressjahr». Dieses Thema prägte auch die Aktivitäten des Vorstandes während des vergangenen Jahres. «Verschiedene Vorstandsmitglieder haben sich im Organisations- und Programmkomitee des HR Swiss Congress 2014 und im Bereich Sponsoring sehr stark engagiert – weit über ihre Verbandstätigkeit hinaus, betonte Urs Burgunder. «Ich danke ihnen für diesen Effort ganz herzlich.» Der Kongress habe die Erwartungen der Teilnehmenden mit deutlicher Mehrheit gut erfüllt. Ebenso konnten gegenüber 2012 rund 50 Prozent neue Teilnehmende gewonnen werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Interview : «Die hohe Erfolgsquote ist unser Markenzeichen»

Persorama sprach mit André Schläppi, CEO Grass & Partner AG, über aktuelle Trends im Outplacement.

[Auszug]
Persorama:
Mit der Aufhebung des Euro-Mindestkurses hat sich die Situation der Schweizer Unternehmen verschlechtert. Hat dies Auswirkungen auf Outplacement?
André Schläppi:
Bezüglich des EuroFranken-Kurses spüren wir derzeit noch keine Auswirkungen. Kündigungen kommen meist erst zeitlich verzögert. Dennoch hat die wirtschaftliche Situation in der Schweiz generell Auswirkungen auf unser Geschäft. Mehr Restrukturierungen und höhere Kosteneinsparungen bei den Unternehmen sind Treiber für mögliche personelle Konsequenzen, sprich Entlassungen von Menschen, die dann zu uns kommen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Entwicklung steckt noch in den Anfängen

Die HR-Abteilung muss ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten: Wie ein Mantra wird dies HR-Leitern seit Jahren vorgebetet und in vielen Unternehmen und Organisationen – trotz schwammiger Formulierung – durchaus umgesetzt. Welche Rolle kommt dabei der derzeit viel diskutierten digitalen Transformation der Unternehmen zu?

[Auszug]
Worum es bei der Digitalisierung geht, wird oftmals falsch verstanden. Diese hat an sich schon vor Jahrzehnten Einzug in die Unternehmen gehalten. Beim HR denkt man dabei zuallererst an Stammdatenverwaltung und Lohnverarbeitung.
Auf Software-Basis entstanden vielerorts voneinander unabhängig funktionierende Systeme. Eine Anwendung gesellte sich zur anderen – oftmals verbunden mit zusätzlichen Werkzeugen wie Excel-Tabellen-, was der Effizienz eher abträglich war und auch heute noch ist.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Interkulturell denken bringt Vorteile

Der «ausgetrocknete Arbeitsmarkt» wird für viele Schweizer Unternehmen zunehmend zum Problem. Dennoch fallen in Bewerbungsprozessen immer wieder gut qualifizierte, internationale Kandidaten durchs Raster und erhalten Absagen. Hier wird viel Potenzial verschenkt – trotz ausgefeilter Rekrutierungsinstrumente.

[Auszug]
Dr. A. Fidelio ist eine promovierte Chemikerin aus Portugal. Wie viele «Expat Spouses» kam sie nach Basel mit dem Arbeitsvertrag des Ehepartners. Dr. Fidelio ist spezialisiert auf «Clinical Trials», «Regulatory Affairs» und Pharmakovigilanz. Sie hat etwa fünf Jahre Erfahrung nach dem Studium, keine Kinder und versteht sich als Karrierefrau – suchte also baldmöglichst eine passende Arbeit. Dass sie in der Schweiz jedoch über neun Monate arbeitssuchend sein würde, hat sie angesichts ihrer hohen Qualifikation nicht erwartet. Ebenso wenig war ihr bewusst, dass sie mehr als 40 Bewerbungen schreiben musste, bis sie einen neuen Job hatte. In Portugal hat die Schweiz einen guten Ruf als Land, in dem Milch und Schokolade fliessen – mit geringer Arbeitslosenquote und hohen Löhnen. Die Aufenthaltsgenehmigung (B-Bewilligung) erhielt sie sofort. Dagegen war die Jobsuche sehr ernüchternd.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Mitglieder anwerben bedeutet, das Netzwerk zu bereichern

Dieses Jahr hat HR Wallis die grösste Beitrittsrate verzeichnet. Dies ist kein Zufall. Unser Vorstand hat schon immer grössten Wert darauf gelegt, neue Mitglieder zu gewinnen. Warum?

[Auszug]
Die für uns triftigste Antwort auf diese Frage heisst Vernetzung. Heute greifen viele Tätigkeiten, verbunden mit HR, auf solche Möglichkeiten des Austausches zurück. Das Netz besteht aus vielen Akteuren und Faktoren; dazu zählen die beruflichen Kenntnisse ebenso wie die sozialen und privaten. Alle sind wichtig und spielen eine unterschiedliche Rolle.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Zeit für Brückenbauer

Persorama-Round Table Outplacement:
Change-Phasen sind Kündigungszeiten. Damit entlassene Mitarbeiter nicht arbeitslos werden, schalten Unternehmen immer öfter Outplacement-Berater ein. Ein Gewinn für beide Seiten, stellte Persorama im Round Table-Gespräch mit Klienten der Grass & Partner AG fest.

[Auszug]
Restrukturierungen, Fusionen, Strategiewechsel im Unternehmen bis hin zu atmosphärischen Störungen: «Es gibt viele Gründe für eine Kündigung», weiss André Schläppi, CEO der auf Outplacement und Karrieremanagement spezialisierten Grass & Partner AG. Klar ist für ihn auch: «Jeder unserer Klienten hat eine individuelle Geschichte. Da ist nichts 1:1 vergleichbar.
Es gibt also nicht den ‹typischen Fall›.» Und doch stellt Grass & Partner bei mehr als 400 Outplacement-Mandaten pro Jahr «Haupttreiber» für Entlassungen fest: Die jüngste Statistik des Unternehmens für die Jahre 2012 bis 2014 belegt als Hauptursache einer Trennung in 48 Prozent aller Fälle Restrukturierungsmassnahmen bei Unternehmensverkauf oder Fusionen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Mit guter Führung zum Geschäftserfolg

HR-Management im öffentlichen Dienst – Beispiel BAG:
Im Bundesamt für Gesundheit (BAG) werden systematisch HR-Instrumente und Prozesse auf das gewünschte Führungsverständnis ausgerichtet. Dadurch wird Führungsverhalten gefördert und gefordert, welches für das Geschäft
erfolgskritisch ist. Das BAG stärkt damit die Führungskräfte und Mitarbeitende zugleich. Es ist ein langer Weg einer Kulturentwicklung, der sich jedoch lohnt.

[Auszug]
«Führung» ist ein zentraler Faktor für Engagement und Leistung von Mitarbeitenden, auch für Bindung und Fluktuation. Gleichzeitig steigt im BAG bei wachsendem Aufgabenvolumen und knapper Ressourcenlage stetig der Druck auf
Führungskräfte wie Mitarbeitende. Die Führungskräfte sind Schlüsselpersonen, Werbeträger und Multiplikatoren. Vor diesem Hintergrund hat das BAG vor zwei Jahren ein Programm mit dem Ziel gestartet, die Führungsqualität zu stärken. Als Herausforderung in den Umsetzungsprojekten erwies sich, ein gemeinsames Verständnis davon zu schaffen, was mit «Führung» gemeint ist, und verständlich zu machen, wie Führungsverhalten konkret zum Geschäftserfolg beiträgt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Komplexität reduzieren als Kernaufgabe

Berufsbild von CIOs verändert sich:
Einen Chief Information Officer (CIO) zu finden, gehört heute zu den anspruchsvollsten Aufgaben eines HR-Managers. Die zunehmende Technologisierung bringt mit sich, dass die Anforderungen an den CIO steigen und das Profil sich wandelt.

[Auszug]
HR-Manager haben bei der Suche nach einem CIO (Chief Information Officer) immer mehr zu beachten. War es früher Technikaffinität, die bei der Besetzung des CIO-Postens im Vordergrund stand, müssen sich HR-Manager heute über zahlreiche weitere erforderliche Assets Gedanken machen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

«Eine offene Kultur braucht kein Whistleblowing»

Safety – High-Reliability Organization:
Das Unerwartete managen – manche Organisationen müssen in besonderem Masse dazu befähigt sein, auf unerwartete Ereignisse zu reagieren. Das Thema Safety hat daher bei der Flugsicherung Skyguide ständig höchste Priorität. Doch wie lassen sich strenge Vorschriften im Betriebsalltag leben, wie schafft man eine Kultur des Vertrauens und bindet dabei die Mitarbeitenden ein? Persorama sprach darüber mit Skyguide-CEO Daniel Weder.

[Auszug]
Persorama: Skyguide ist als Organisation für Flugsicherung keine Firma wie jede andere. Was leitet Ihr Sicherheitsdenken?

Daniel Weder: Wir sind für die Sicherheit von Menschen verantwortlich. Daher spielt in unserer Organisation und auch in der Unternehmenskultur Sicherheit die Hauptrolle. Als Flugsicherung produzieren wir Sicherheit, indem wir sicher-stellen, dass Flugzeuge im Schweizer Luftraum einander nicht zu nahe kommen und das gesamte Flugsicherungssystem so robust und störungsfrei wie möglich funktioniert. Dieses Engagement ist in der Safety Policy festgelegt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

An Herausforderungen der Zukunft orientiert

ZGP-Mitgliederversammlung 2015:
Die Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) arbeitet konstant an wichtigen Zukunftsprojekten. Mehr attraktive Veranstaltungen, Verstärkung des HR-Netzwerks bis hin zu gezielten Aktivitäten im Bereich HR Aus- und Weiterbildung: Das sind wichtige Ziele für das laufende Jahr. Zur Mitgliederversammlung tagte die ZGP am 26. März 2015 im Sheraton Zürich Hotel auf dem Toni-Areal.

[Auszug]
Die ZGP hat ein ereignisreiches Jahr hinter sich: «Mit mehr als 130 Anlässen waren wir im 2014 gut aufgestellt», sagte ZGP-Präsident Matthias Mölleney in seinem Rückblick und verwies auf den elektronisch publizierten ZGP Jahres-bericht, der allgemeine Zustimmung fand.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Rezepte von gestern taugen nicht für die Zukunft

ZGP-Symposium:
Im Kontext politischer Initiativen meldet sich HR in Unternehmen nur sehr selten zu Wort. Macht es Sinn, mehr Stellung zu beziehen? Wenn ja, wie? Solche Fragen standen beim Frühjahrs-Symposium der ZGP zum Thema «Der Einfluss politischer Initiativen auf Unternehmen und die Rolle von HR» am 5. Mai 2015 zur Debatte.

[Auszug]
Tagungsleiter und ZGP-Vorstandsmitglied Daniel Huber schilderte zum Einstieg ins Thema die zunehmende Unsicherheit in Bezug auf politische Initiativen. Man habe früher auf eine Art «kollektive Vernunft» des Stimmvolks vertrauen können. Mit dem Abstimmungsergebnis zur Masseneinwanderung vom 9. Februar 2014 sei dieses Vertrauen deutlich ins Wanken geraten. An diesem Punkt stelle sich die Frage, wie und ob sich HR in einem solchen Kontext mehr äussern solle – zum Beispiel, um Auswirkungen aus Expertensicht zu erklären, Fach-Know-how einzubringen, so die Diskussion zu versachlichen und damit eine Art «Bollwerk der Vernunft gegen irrationale Stimmungen» zu bilden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Gleicher Lohn ist noch kein Standard

ZGP Abendforum:
Die Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) befasste sich in einem Abendforum mit Lohngleichheit und dem Zertifizierungssystem equal-salary, welches die Lohngleichheit in Firmen untersucht.

[Auszug]
«Es ist statistisch relevant, dass das Thema aufgegriffen wird», erklärte ZGP-Vorstandsmitglied Daniel Huber zur Einführung. Gemäss Bundesamt für Statistik liegen die Lohnunterschiede von Männern und Frauen in gleicher Position bei
18.9 Prozent. Dieser Wert ist seit rund zehn Jahren praktisch unverändert. Die unterschiedliche Bezahlung kommt bei allen Lohnbestandteilen vor – beim Grundlohn ebenso wie bei den Zulagen oder den Leistungs- und Erfolgsanteilen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

HR Bern bewegt

Generalversammlung 2015:
Mehr Mitglieder, ein fachlich fundiertes Programm und ein anhaltend hohes Engagement für HR-Themen: Dies ist die erfreuliche Bilanz 2014 des HR Bern, die Präsident Martin C. Kaufmann auf der diesjährigen Generalversammlung am 19. März im Berner GenerationenHaus vorstellte. Erneut wurde der HR Bern-Förderpreis für eine herausragende Masterarbeit an der Uni Bern verliehen.

[Auszug]
Im Human Resource Management gibt es nach Einschätzung von Martin Kaufmann nach wie vor grossen Handlungsbedarf – vor allem in den Bereichen Führung, Marketing, Kommunikation und Arbeitsrecht. «Es gilt, unsere Kompetenzen stets weiterzuentwickeln und damit in den Unternehmen ein Beispiel vorzuleben», betonte der HR Bern-Präsident auf der Generalversammlung in seinem Rückblick zum Jahr 2014. Um diesen Forderungen gerecht zu
werden, hat der HR Bern bereits im vergangenen Jahr sein Weiterbildungsangebot ausgebaut – mit Erfolg, wie Corinne Strigl, Leiterin Weiterbildung im HR Bern, berichten konnte.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Strukturen werden modernisiert

Generalversammlung BGP:
Professionalisierung der Vereinsstrukturen, mehr Transparenz in der Mitgliederverwaltung und Wahlen standen als wichtige Programmpunkte auf der Tagesordnung der 59. Generalversammlung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP) am 29. April in Basel. Im Anschluss an die GV diskutierten Podiumsgäste über Chancen und Grenzen des Milizsystems.

[Auszug]
Die BGP hat ein ereignisreiches Jahr hinter sich: «Im 2014 ist wieder einiges gelaufen», begrüsste die BGP-Präsidentin Andrea Wiedemann die Teilnehmenden der GV. Für das Protokoll zu Ereignissen im 2014 und zur letztjährigen Jahresrechnung verwies sie auf Extranet der Webseite www.bgp-basel.ch und leitete nach der einstimmig erteilten Decharge für die Bilanzzahlen rasch ins aktuelle Jahr 2015 über.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Karrieren im Wandel

IOP-Fachtagung 2015:
Die IOP-Fachtagung 2015 in Bern widmet sich dem wichtigen Thema «Herausforderung Wandel – Erfolgsfaktoren im Umbruch». Karriere-Management ist ein Schwerpunkt der Konferenz.

[Auszug]
Karrieren haben sich in den letzten 35 Jahren stark verändert. Vor allem drei Faktoren sind dafür verantwortlich: Zum einen ist die Arbeitswelt dynamischer geworden. Der schnelle technische Fortschritt führt dazu, dass konstante Weiterbildung notwendig geworden ist. Auch neue Arbeitsformen wie internetbasierte Selbstständigkeit sind entstanden. Zum zweiten haben sich Unternehmen gewandelt. Hierarchiestufen wurden abgebaut, mehr Verantwortung an die einzelnen Mitarbeitenden und Teams übertragen. Durch die verstärkte Dynamik in der Arbeits- und Wirtschaftswelt sind zudem Karrierezyklen in Unternehmen kürzer geworden. Karriereplanung konzentriert sich heute auf die nächsten drei bis sieben Jahre.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Eine direkte Ansprache ist eher die Ausnahme

Active Sourcing von Kaderkräften:
Wie können Unternehmen heute Kaderkräfte gewinnen? Eine Gehaltssteigerung allein ist es nicht – das Gesamtpaket muss stimmen und das beginnt schon im Rekrutierungsprozess. Denn gehen Personalberater oder Headhunter nicht aktiv auf Kandidaten zu, so können Chancen verpasst werden, diese für Vakanzen zu gewinnen.

[Auszug]
Kaderkräfte bewerben sich gar nicht mehr – sie erwarten Direktansprache, oder auch Active Sourcing genannt. Genau zu diesem Ergebnis kommt auch der Premium-Karrieredienst Experteer in seiner aktuellen Studie «Active Sourcing 2015». Experteer hat in der Schweiz 591 Kaderkräfte aus 20 Branchen zum Thema Recruiting befragt. Davon gaben über 90 Prozent der Befragten an, dass sie gerne auf offene Stellen von Personalberatern oder Recruitern angesprochen werden möchten!

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Wenn eine Software alle HRM-Prozesse vernetzt

Softwaresysteme sind in der Lage die HRM-Prozesse so zu vernetzen, dass auch in operativ hektischen Zeiten der strategische Fokus erhalten bleibt. Betrachtungen zur Verfügung gestellt von confer! AG*

[Auszug]
Eine der grundlegenden Aufgaben des HRM ist es, das Unternehmen in der Erreichung der strategischen Ziele zu unterstützen. Mit Prozessen wie Ziel-, Performance- und Compensation- Management soll die strategische Zielerreichung
des Gesamtunternehmens unterstützt werden. Mit einer strategieorientierten und möglichst effizienten Durchführung der HRM-Aufgaben wird versucht, Wert für das Unternehmen zu generieren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Integrierte Lösung

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) gewinnt in den Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Dabei geht es darum, direkte und indirekte Personalkosten zu verringern sowie motivierte und gesunde Mitarbeitende zu beschäftigen. Eine integrierte Lösung für die Zeiterfassung und softwaregestützte BGM-Instrumente unterstützt effiziente Prozesse.

[Auszug]
Bei der Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements spielen das Personalreglement sowie Caremanagement-Prozesse eine zentrale Rolle. Im Tagesgeschäft tragen HR und Führungskräfte die Verantwortung für die Anwendung und Einhaltung der strukturierten Abläufe.

Neben der stetigen Gesundheitsförderung (Verhaltensprävention) soll durch die Anwendung eines dynamischen Abwesenheitsmanagements (Verhältnisprävention) die Belastung von Mitarbeitenden erfasst, geeignete Massnahmen definiert und Ausfälle vermieden werden. Studien belegen: Je früher eine drohende Abwesenheit im Betrieb erkannt und erfasst wird, desto wahrscheinlicher ist eine rasche Wiedereingliederung betroffener Personen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Faires Verhalten stärkt den guten Ruf

Trennungsmanagement:
Outplacement hilft, bei Entlassungen eine tragfähige Lösung für alle Beteiligten – Firmen und betroffene Mitarbeiter – zu finden.

[Auszug]
Oft herrscht die Meinung vor, dass eine Outplacement-Beratung nur bei grösseren Entlassungen stattfindet. «Doch gerade KMU müssen manchmal schwierige Trennungsentscheide über Einzelpersonen fällen, die erst recht eine Beratung erfordern», erklärt Walter Stürm, Geschäftsführer der Econag Executive Consulting AG.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

«Chance nutzen»

Outplacement bei Electrolux:
Electrolux muss im glarnerischen Schwanden ihr Produktionswerk schliessen. Viele langjährige, treue Mitarbeitende müssen sich neu orientieren. Dank individueller und pragmatischer Unterstützung kann vielen Mitarbeitenden eine neue Perspektive eröffnet werden.

[Auszug]
Vor über 100 Jahren öffnete die Firma Therma in Schwanden ihre Tore für die Produktion von Haushaltgeräten. Therma war im Glarnerland fortan ein sicherer Wert. In den 1970er-Jahren wurde Therma durch den schwedischen Konzern Electrolux übernommen, der die Tradition als substanzieller Arbeitgeber im Kanton Glarus weiterführte.

Leider erwies es sich im Verlauf der vergangenen Jahre, dass eine wirtschaftlich konkurrenzfähige Produktion in der Schweiz nicht mehr möglich war, was bereits Ende 2012 zu einem Abbau von 80 Mitarbeitenden führte. Die Schliessung der Produktion in Schwanden bis Ende 2015 mit einem erneuten Abbau von rund 120 Mitarbeitenden ist das Resultat eines weltweiten Sparmassnahmenplans von Electrolux.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2015

Neue Führungsmodelle: Netzwerk-Manager sind erfolgreicher

Senior Manager und CEOs erzielen weltweit höhere Innovationsraten in ihren Teams und zugleich mehr Umsatz, wenn sie über die Anforderungen klassischer Führungslehren hinaus den Ansprüchen Rechnung tragen, die durch ein Business in vernetzten Märkten entstehen. In der Praxis ist der Anteil dieser so genannten Netzwerk-Manager noch in der Unterzahl. Das ist das Ergebnis einer Studie des Talent Managament Solution-Anbieters CEB. Das Research-Team des „CEB Enterprise Leadership Survey“ (2014) hat Performancedaten von Führungskräften aus 908 Unternehmen ausgewertet.

Gute Performance setzt eine starke Unternehmenskultur voraus

Dieser Beitrag aus 2012 diskutiert eine zentrale Frage, mit der sich der ehemalige CEO der Swisscom Carsten Schloter († 2013) in seiner Arbeit intensiv beschäftigt hatte: Wie lässt sich das vorhandene Energiepotenzial in Organisationen besser nutzen für die Erreichung der Unternehmensziele? Schloter setzte im Ergebnis auf eine Unternehmenskultur des Empowerments. So hatte unter seiner Führung zum Beispiel jeder Service-Mitarbeiter bis zu 1.000 Franken Entscheidungsfreiheit.

Marshall B. Rosenberg: Empathie ist Mitgefühl. Und das blockiert sie | Teil 2

Gegenseitiges Verständnis und ein friedliches Miteinander sind von Dauer, wenn echter empathischer Dialog Menschen verbindet. Für Marshall B. Rosenberg war diese Einsicht massgebend. Er fragte daher, welche Weise von Kommunikation zu Blockaden dieses echten Kontaktes führt. Er formulierte mehrere Mittel, die viele Menschen im Alltag anwenden.

Xing Arbeitnehmerstudie 2015: Über 60 Prozent können Familie nicht mehr ernähren

Wie bewerten die Leser einer Studie, was diese berichtet? Im Falle der jüngst in Deutschland erschienenen Xing Arbeitnehmerstudie 2015 wird das teilweise evident. User des Netzwerkes haben die Ergebnisse auf Xing kommentiert. Ihr Tenor: Die Kombination der Einzelresultate aus den Antworten der befragten 4.000 Arbeitnehmer legt alarmierende Tendenzen in der Arbeitswelt offen. So können zum Beispiel weniger als 40 Prozent der Vollzeitarbeitnehmer von ihrem Entgelt eine Familie ernähren. Das korreliert mit der Tatsache, dass 209.000 Deutsche zwischen 2004 und 2013 in der Schweiz nach Informationen des deutschen Bundesstatistikamtes berufliches Glück suchten.

Auftanken in und nach Design Thinking-Prozessen: Perspektiven und Rituale für gesunde Innovation

Vom 4. bis 7. Juni findet im österreichischen St. Leonhard ein Managementseminar statt, das auf indianischen Kulturtechniken basiert („In Zukunft führen“). Diese Techniken helfen Anwendern von Design Thinking dabei, sich nicht völlig in kraftzehrenden Kreativprozessen zu erschöpfen. Barbara Wittmann stellt im folgenden Beitrag ihre eigenen Erfahrungen und viele Praxistipps zur Schulung von kreativem Schaffen sowie zur Regeneration nach Innovationsprojekten vor. Die Autorin war Teil des SAP-Innovationsteams rund um Hasso Plattner, welches Design Thinking für den IT-Konzern erprobte und etablierte.

Handbuch Betriebsvereinbarungen

Deutschland mit seiner traditionellen betrieblichen Mitbestimmung ist ein Land der Betriebsräte: Elf Millionen Beschäftigte im Jahr 2009 wurden in rund 97.000 Betrieben von ihnen vertreten. Betriebsvereinbarungen stellen – neben Arbeits- und Tarifvertrag – einen der wichtigsten Regelungsbereiche auf betrieblicher Ebene dar.

Von Dr. Nathalie Oberthür und Dr. Stefan Seitz
(Hrsg.), Verlag C. H Beck, München 2014,
520 Seiten, in Leinen, Preis: 79,00 Euro

Jenseits von Falsch: Die 8 Millionen Wahrheiten von Zuwanderung

Eindeutig zu beurteilen, was Zuwanderung der Schweiz ökonomisch und arbeitsmarkttechnisch bringt – unmöglich. Das legt nun ein 170seitiger Bericht der Konjunkturforschungsstelle an der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (KOF) offen. Die Operanten der volkswirtschaftlichen Rechnung sind nämlich so vielfältig wie die Wirklichkeit selbst. Sicher ist nur: Es gibt Gewinner und Verlierer, kein Experte kann die Wahrheit für sich pachten. Das allerdings hilft, den aktuellen Weg des Schweizer Arbeitsmarktes differenziert zu beurteilen.

Kompetenzorientierte Personalentwicklung

Kein Unternehmen stellt die grundsätzliche Notwendigkeit der Personalentwicklung infrage. Dennoch hat es die Personalentwicklung oftmals schwer, den Nutzen und die Wirksamkeit nachvollziehbar aufzuzeigen. Der Grund liegt häufig im fehlenden Bezug zur Unternehmensentwicklung.

Ride –Recruiting Innovation Day Europe

Bewerber müssen gefunden, gewonnen und überzeugt werden, um sie letztendlich einstellen zu können. Das ist und bleibt der wesentliche Bestandteil des Recruitings. Doch hat sich die Rekrutierung-Industrie in Europa in den letzten Jahren massiv verändert. Daher sind Recruiter in Zukunft stärker aufgefordert neue Wege und Mittel zu finden, um effektiver und effizienter zu sein. Neue Tools und Technologien helfen dabei den Rekrutierungsprozess zu optimieren.

Personal Swiss 2015: Neue Acts auf der Aktionsfläche Training

Die Aktionsfläche Training ist auf der Personal Swiss eine Institution. Personalmanager, die Training und Coaching einkaufen wollen, sehen sich an diesem Anlaufpunkt jährlich Performances live an. So gewinnen sie rasch ein Bild von Persönlichkeit und Können der Dienstleister. HRM.ch hat für Sie diejenigen Themen zusammengestellt, die in diesem Jahr neu dabei sind.

MARKTKompass: Demografie-Studie | Online-Anwalt | HR-Software

Künftig informiert Sie HRM.ch laufend über Bewegungen, Neuzugänge und Produktneuheiten am Schweizer HR-Markt. In diesem Newsticker stellen wir Ihnen nun Kurznews zur Gesundheitsförderung Schweiz, einer Online-Anwaltskanzlei und der Materna-Tochter IQDoQ vor.

Keynote zur Personal Swiss 2015: “BGM – wer soll Gesundheit im Betrieb managen?”

Öffentlichkeit, Fachkreise, Beschäftigte und Arbeitgeber sprechen nicht dieselbe Sprache, wenn es um Gesundheitsförderung im Betrieb geht. Die Arbeitsteilung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) vieler Unternehmen funktioniert nicht und am Anbietermarkt tummeln sich seriöse wie unseriöse Dienstleister. Dr. med. Stefan Webendörfer spricht diese und weitere wunde Punkte im BGM in einem Keynotevortrag an. Erfahren Sie, worum es dem Facharzt im Kernsatz geht und wie er zur BASF SE kam.

Keynote zur Personal Swiss 2015: “Friendly Work Space: Wie Würth International das Label in die Praxis umsetzt”

Das Handelsunternehmen Würth International hat als erstes Unternehmen im Kanton Graubünden das Label “Friendly Work Space” erhalten. Wie das bei der Jury eingereichte Gesundheitsmanagement-Programm, welches zu dieser Auszeichnung im Jahr 2013 führte, jetzt aussieht, erklärt Daniela Angius, Head of Human Resources des Unternehmens in ihrem Keynote-Vortrag auf der Personal Swiss.

Mit Hirnforschung endlich Finanzdebatten um Bildungsbudgets entscheiden können

Moralische Argumente. Gutes Zureden. Verweise auf den Return on investment – die Weiterbildungsbranche plagt sich seit jeher, Unternehmensgranden nahezubringen, warum Weiterbildung lohnt. Die stärksten Argumente im Finanzdisput um Bildungsbudgets kommen aus der Hirnforschung. Das ist es, was diese Leitdisziplin vermag: Debatten entscheiden. Doch eines kann sie nicht: Wunder bescheren. Das sei auch Anbietern ins Stammbuch geschrieben. Ein Kommentar.

Grenzen der Weiterbildung: Warum lernt der Mitarbeiter nicht? Ist der etwa dumm?

Was verursacht erfolgreiches Lernen im training on the job und an Bildungsangeboten? Professionelle Personalentwickler wissen die Antworten. Aber wissen sie auch, warum manche Mitarbeiter nicht lernen? Noch immer werden solche Menschen voreilig als dumm abgestempelt. Wer nach Hintergründen fragt, muss erkennen, dass Beschäftigte oft an Hürden scheitern, die von Unternehmen auszuräumen oder zumindest zu berücksichtigen wären. Hier sind die klassischen Hürden, inklusive Lösungen.

Die größten Lehrirrtümer – aufgeklärt von der Hirnforschung.

Wer wollte das nicht: In drei Tagen eine neue komplexe Software anwenden können. Oder in einer Woche gar eine neue Sprache lernen. Und welche Werbung würde solche Träume nicht gern für die eigenen Zwecke einspannen. Hirnforscher winken jedoch ab. Sie weisen nach: Bis das Gehirn für große Lernprojekte neue Nervenbahnen gebildet hat, geht ordentlich Zeit ins Land. Die sechs größten Didaktik-Irrtümer im Portrait, basierend auf der Didaktikforschung der großen Vera F. Birkenbihl, vorgestellt von HRM.de für Personalentwickler und alle, die Mitarbeiter schulen müssen oder Bildungsmaßnahmen einkaufen.

Marshall B. Rosenberg. Neue Serie. Darum erleben wir Gewalt im Job | Teil 1

Der Begründer der klientzentrierten Therapie Carl Rogers war sein Lehrer. Und sein Streben war jenes der Flowerpower-Generation. Mit dem Unterschied, dass er gestaltete, statt in der Bewegung mit zu schwimmen. Marshall B. Rosenberg erforschte und vermittelte Methoden, die Gewalt durch Dialog und Sprache auflösen. Der Gründer der so genannten „Gewaltfreien Kommunikation“ schrieb damit Geschichte und verstarb nun am 7. Februar in New Mexiko. Aus diesem Anlass widmet HRM.de Rosenberg eine Serie. Dieser Beitrag stellt Grundlagen vor und wird von der Personalerin Nicole Theissen künftig fortgesetzt.

Rekrutierer werden zu Verkäufern

Social Media und E-Recruiting sind bei vielen Personalvermittlern und -verantwortlichen längst Tagesgeschäft. Doch wie beeinflusst die Veränderung der Mediennutzung tatsächlich die Kandidatengewinnung und das Kandidatenbindungsverfahren und warum?

Optimale Führung abseits der Distanzfalle: Nur Nähe ist keine Lösung

Distanz in der Führung erzwingt vom Mitarbeiter praktisch gesehen ein Mindestmaß an Selbstverantwortung. Nähe allerdings ist das Fundament eines guten Teamzusammenhalts. Viele Unternehmen wissen mit diesem Unterschied nicht umzugehen und das lässt sie in die so genannte Distanzfalle der Führung tappen. Wie immer liegt die Wahrheit in der goldenen Mitte. Gute Manager haben beide Pole im Blick. Wem das ebenfalls gelingen will, der sollte die Vorteile von Nähe wie Distanz in der Führung kennen, um zu seinem persönlichen Beziehungskonzept zu kommen.

Die Vereinbarkeitslüge: Elternschaft tut einer Karriere keinen Abbruch

Schluss mit politisch korrektem Talk. Elternschaft ist eine Karrierebremse. Alles andere wäre Vereinbarkeitslüge. Das sagt die Schweizerische Studienstiftung der Universität Zürich in der Ankündigung einer Podiumsdiskussion, die sie am 13. März 2015 in ihrem Lichthof (UZH) veranstaltet. Die Diskutanten aus kantonaler Verwaltung, Wirtschaft, Verlagswelt und Wissenschaft fragen, wer die Verantwortung für das berufliche Fortkommen von Eltern trägt, und sie möchten klären, inwiefern Teilzeit als Arbeitsmodell der Zukunft die bislang unüberwindbaren Probleme lösen könnte.

Global village: Mit Forderung nach Mindestlohn als Wirtschaftsterrorist verurteilt worden

Pakistan ist für die Schweiz ein wichtiger Wirtschaftspartner. Das bringt dem heimischen Markt Umsätze, den ausländischen Arbeitnehmenden aber nicht unbedingt Standards, wie der Schweizer sie kennt. Das beweist einmal mehr die Lage von pakistanischen Industrie-Arbeitern, gegen die der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) nun bei der dortigen Landesregierung schriftlich Protest erhoben hat. Konkret hatten Arbeiter in einer Weberei in Faisalabad den gesetzlich verankerten Mindestlohn für sich gefordert. Ein Antiterrorismusgericht – und kein Arbeitsgericht – verurteilte sie.

Regierungsrat fördert HR-Projekte im Länder-Viereck bis 2020

In Grenzgebieten wird entschieden, ob eine Insel wirklich eine Insel ist. Schaut es vorm Zaun genauso aus wie dahinter, schwindet das Eiland. Ergo sind Grenzfragen Existenzfragen und bei Vater Zufall schlecht aufgehoben. Das ist der Schweiz bewusst. Gleichzeitig investiert die EU Gelder dafür, dass die Alpenrepublik mit ihren Nachbarn gemeinsame Ziele verfolgt: Gestern gab der Präsident der Ostschweizer Regierungskonferenz und Thurgauer Regierungsrat Jakob Stark in Friedrichshafen den Startschuss für die fünfte Förderperiode des „Alpenrhein-Bodensee-Hochrhein“-Programms. 50 Millionen Euro stehen nun bis 2020 bereit. Auch Unternehmen können grenzüberschreitende Human Resources-Projekte einreichen.

Dos und Don’ts beim Verhandeln

Die innere Haltung eines Menschen bestimmt, wie er Mittel anwendet. Darum prüfe sich, wer Techniken erlernen will. Es gilt aber auch: Die Haltung allein macht keinen Meister. Das gilt speziell für Situationen, in denen Personaler mit HR-Dienstleistern, Mitarbeitenden, Sozialpartnern, Öffentlichkeit und Management verhandeln müssen. Wir stellen zehn pragmatische Leitsätze fürs Beachten und Unterlassen vor. So wird Verhandeln einfacher.

Arbeitgebervotum: Mehr Fachkräfte aus dem Inland!

Das Bundesgericht muss aktuell über eine Abstimmungsbeschwerde entscheiden, mit welcher der Strafrechtler David Gibor und der Staatsrechtler Tomas Poledna erreichen wollen, dass das Ergebnis der SVP-Masseneinwanderungsinitiative vom 9. Februar 2014 wegen Rassismus für ungültig erklärt wird. Zeitgleich setzen Arbeitgeber Massnahmen gegen den nationalen Fachkräftemangel: Der Schweizerische Arbeitgeberverband und economiesuisse legten im Januar den Grundstein für ihr Projekt „Zukunft Arbeitsmarkt Schweiz“. Es setzt auf die Förderung inländischer Arbeitskräfte.

Schweizer Kader Organisation zu Lohnkürzungen: Sozialen Frieden stabilisieren

Die letzten Kursschwankungen des Frankens bewegen den medialen Blätterwald seit Tagen. Für den Arbeitsmarkt wird diskutiert, ob und in welchem Ausmass Lohnkürzungen angemessen wären. Nach einem juristischen Rechtsverweis des Schweizerische Gewerkschaftsbundes letzte Woche und dem jüngsten Bescheid des Bundesrates zur Intervention durch Kurzarbeitsgeld hat sich nun auch die Schweizer Kader Organisation (SKO) positioniert: Lohnkürzungen sollten in Härtefälle möglich sein. Diese dürften jedoch nicht nur Mitarbeitende betreffen, auch Unternehmen stehen in der Bringschuld.

Herausforderung Anforderung

Nur wer Start UND Ziel kennt, kann zielorientiert navigieren.

So simpel diese Aussage ist, so gross ist auch im Kompetenz-Management die Herausforderung diese zwei Punkte zu definieren. Während es im Bereich des „Starts“, also der Ist-Aufnahme unzählige Instrumente, Methoden und Verfahren gibt, so ist die Auswahl an funktionierenden Instrumenten und Methoden zur Definition des Ziels (also Anforderungen, Soll, Muss) noch nicht derart ausgereift.

Outplacement-Studie: Die verhohlene Wahrheit über den Fach- und Führungskräftemangel

Dass zukunftsfähige Ökonomie der Nachhaltigkeit gehört und die Arbeitswelt den Menschen berücksichtigt, ist ein Allgemeinplatz. Noch sieht der Managementalltag offenbar anders aus: Restrukturierungen und Mergers & Acquisitions überwiegen. Im Kampf um Umsätze gilt gute Führungsexpertise wenig, miese Chemie zwischen Managern und Betrieben sowie jede Menge Change-Projekte lassen die meisten Köpfe rollen. Dies belegen Zahlen, die der Outplacement-Provider Grass & Partner kürzlich vorlegte. Die Experten haben ihre Aufträge aus der Gesamtschweiz zwischen dem Jahr 2012 und dem Jahr 2014 (ebenda: 420 Fälle) ausgewertet.

Kriterien für die Verhandlung mit HR-Dienstleistern

Zum Business vieler Personaler gehört es, mit externen HR-Dienstleistern zu arbeiten. Während so manches Unternehmensbudget dafür knapp gehalten wird, muss oder will der jeweilige Anbieter wachsende Gewinne erwirtschaften. Bei der Verhandlung über Angebote sollten Personaler ein paar Kriterien beachten, um den Spielraum für ihre Interessen zu vergrößern. Grundlage der vorgestellten Tipps ist der „Leitfaden für professionelles Verhandeln“ von Eberhard Wadischat.

Recht: Währungsturbulenzen erlauben kein Lohndumping

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) hat anlässlich der jüngst gefallenen Kursuntergrenze des Frankens zum Euro darauf hingewiesen, dass Arbeitgeber laut geltender Rechtslage keine Löhne von Grenzgängern sowie Arbeitnehmenden senken oder gar in Euro auszahlen dürfen. Ein Arbeitgeber, der regelmässig die Löhne den Veränderungen des Wechselkurses anpasse, begehe ebenso Rechtsmissbrauch nach Art. 2 ZGB.

Vakante Position in der Personalentwicklung (temporär 12 Monate)

CD & Training Coordinator 100% (temporär)
Diese Stelle setzt sich aus folgenden Aufgabengebieten zusammen: Career Development (CD), People Development und Training für unser Business Service Team (BST) im Zürcher und Genfer Büro.

Weitere Informationen siehe PDF.
Bewerbungen bitte an Daniela Stäger (staeger.daniela@bcg.com)

Feedbackkultur & Rhetorik: Red‘ doch mal Tacheles!

Es war richtig und tat Not, dass die Gesellschaft bislang Zeit und Mühe in eine gute Feedbackkultur investiert hat. Da ging es nicht nur um political correctness. Aber mittlerweile wird der Bogen überspannt: Dauernd wird auf einvernehmlichem Geben und Nehmen beim Feedback herumgeritten. Rückmeldung bedeutet aber auch: inhaltlich Standpunkt beziehen. Diese Kritik muss sich die Trainingsbranche schon gefallen lassen, will sie ihre Kunden wirklich vorwärts bringen. Denn die müssen was bewegen. Also: Mut zum Tacheles!

PORTRÄT: Gabriela Frei

Verantwortliche Ressort HR Communities |
Vorstandsmitglied Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement (ZGP) |
Mitglied HR Swiss Verband

[Auszug]
Veränderung ist das einzig Stete im Alltag von Gabriela Frei. Als Change Leader bei Mondelez Europe GmbH (ehemals Kraft Foods) begleitet sie Teams und Mitarbeitende in Veränderungsprozessen. «Das Ziel ist es, Mitarbeitende trotz Neustrukturierungen und neuen Ausrichtungen zu motivieren, damit sie die Firma nicht verlassen. Es geht also darum, mit Veränderungen mithalten zu können», erklärt Gabriela Frei. «Das ist eine grosse Herausforderung, denn bei jeder Veränderung werden Emotionen geweckt und diese müssen positiv kanalisiert werden.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Faire Trennung verhindert Reputationsschäden

Professionelle Beendigung von Arbeitsverhältnissen:
Trennungen müssen nicht immer schmerzhaft sein – zumindest nicht im Arbeitsleben. Dort kann man sich juristisch korrekt verhalten. Die Orientierung an Paragrafen ersetzt dennoch nicht ein menschliches «Fairplay», wie auf der Fortbildungsveranstaltung «Professionelle Beendigung von Arbeitsverhältnissen» der Schulthess Kaps Weiterbildung AG deutlich wurde.

[Auszug]
Grundsätzlich kennt das schweizerische Arbeitsrecht einen profunden Unterschied zwischen privatem und öffentlichem Arbeitsrecht. Ist die Kündigung eines Mitarbeitenden im öffentlichen Bereich mit hohen Hürden versehen, gilt in der Privatwirtschaft der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Privatrechtliche Arbeitsverträge werden immer mehr auch im öffentlichen Bereich geschlossen, legte Hansueli Schürer in seinem Vortrag über «Aktuelle Entwicklung beim Kündigungsschutz» dar.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Weniger Spezialisten aus Übersee für 2015

Aufenthaltsbewilligungen:
Der Bedarf der Schweizer Industrie nach IT-Fachleuten und technischen Experten aus Übersee ist ungebrochen. Häufig arbeiten diese für internationale Projekte nur vorübergehend an Schweizer Konzernsitzen. Die vom Bundesrat beschlossene Kontingentskürzung stösst bei den Branchenverbänden einhellig auf Ablehnung.

[Auszug]
Der Paukenschlag aus dem Bundeshaus war hörbar: Schweizer Unternehmen dürfen ab 2015 nur noch 6500 ausländische Fachkräfte ausserhalb des EU/EFTA-Wirtschaftsraums rekrutieren – das sind 1000 Aufenthalts- und 1000 Kurzaufenthaltsbewilligungen weniger als in den Vorjahren. So beschlossen vom Bundesrat am 28. November 2014. Der Entscheid lässt Spielraum zu Interpretationen offen und stösst in der Wirtschaft auf wenig Gegenliebe.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

«Expats wollen Sicherheit und gute Betreuung»

Crown World Mobility Talk:
Beim Crown World Mobility Talk in Zürich tauschten sich wieder Expertinnen zum Thema Globale Mobilität aus – diesmal zu Fragen und Trends rund um Expat Compensation. Faire Entlöhnung, sorgfältige Prozessbegleitung und gute Kommunikation sind entscheidend.

[Auszug]
«Wer kümmert sich um Expat Compensation?», so lautete das Motto der Crown-World-Mobility-Gesprächsrunde, die im Dezember 2014 im Zunfthaus zur Waag in Zürich stattfand.
Knapp 40 Interessierte aus dem internationalen HR-Umfeld nutzten die Gelegenheit, sich während des ungezwungenen Business-Events mit Experten über aktuelle Trends auszutauschen. Auf dem Podium diskutierten die international erfahrenen HR-Expertinnen Monika Modes, Natalie Bold und Antonia Kuessner unter der Moderation von Crown-Direktor Giovanni De Carlo darüber, wie Unternehmen etwa Salär- und andere vor allem Compliant-relevante Fragen regeln, wenn Mitarbeitende für einen Aufenthalt ins Ausland transferiert werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

HR braucht einen Perspektivenwechsel

Recruiting neu gedacht:
Aktive und individuelle Ansprache, effiziente Bewerbungswege und hohe Schnelligkeit: Das wird von HR heute im Bewerbungsprozess gefordert. Recruiting-Kampagnen müssen dementsprechend effizienter ausgesteuert, Massnahmen wie Active Sourcing sowie Employer Branding geplant werden. Wie kann HR die gesetzten hohen Ziele erreichen?

[Auszug]
Vor einiger Zeit machte ein Artikel aus dem Wirtschaftsmagazin «Harvard Business Manager» in der HR-Welt die Runde. Er war überschrieben mit dem provokanten Statement «Und tschüss, HR!». Der Autor Ram Charan fasste in dieser Überschrift seine Einschätzung zum Status Quo zusammen und formulierte weiter: «Die meisten Personalchefs liefern CEOs wenig Mehrwert. Zeit, die Personalabteilung aufzulösen und die Arbeit neu zu organisieren.» Wobei sein Plädoyer nur die Abschaffung der HR-Organisation betraf, nicht «die nützlichen Aufgaben», die HR erledigt.

Es ist nicht der erste Beitrag in einer zunehmend schärfer werdenden Diskussion um die Zukunft von HR. Einige der Erkenntnisse, die Ram Charan aufführt, waren ebenfalls Thema in meinen persönlichen Gesprächen mit Personalverantwortlichen in den vergangenen Monaten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Zeit für eine postheroische Führung

Persorama-Roundtable zu Trends im HR-Management 2015:
Vom Recruiting passender Fach- und Führungskräfte bis hin zu den Themen Leadership und Vergütung: Yves-André Jeandupeux*, Leiter Personal Post, Martin Pfändler**, Senior Partner Schweiz, und Michael H. Kramarsch***, Managing Partner, beide hkp/// group, diskutierten über anstehende Herausforderungen für HR.

[Auszug]
Persorama: Welche wichtigen Trends im HR-Management sehen Sie für 2015?

Yves-André Jeandupeux: Ein Haupttrend ist sicherlich die demografische Entwicklung und wie wir mit Blick auf die Veränderungen in der Bevölkerung sowie unseren Personalstand damit umgehen. Eine zweite wichtige Herausforderung
für die ganze Schweiz ist die finanzielle Konsolidierung der Pensionskasse; da geht es um Milliarden – abhängig von der Zinsentwicklung auf diesem Markt in den nächsten zehn Jahren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

«HR muss seine Sicht nach aussen erweitern»

Change-Leadership – Interview mit Dave Ulrich:
Change-Phasen in Unternehmen sind Umbruchzeiten, die von HR-Managern grosse Sensibilität und klare strategische Ausrichtung erfordern. Wie in und mit der Transformation nachhaltig Wettbewerbsvorteile geschaffen werden
können und sich Führungswirksamkeit deutlich erhöhen lässt: Darüber sprach Persorama mit dem bekannten HR-Vordenker Dave Ulrich*.

[Auszug]
Persorama: Wenn Sie Change Leadership kurz beschreiben sollten: Was ist das?
Dave Ulrich: Change Leader helfen anderen dabei, diejenigen Ziele zu erreichen, die für den Erfolg des Unternehmens im Markt wichtig sind.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Täuschung im Selektionsverfahren

Swiss Assessment:
Es sind die selten auftretenden Extrembeispiele von im Bewerbungsverfahren nicht aufgedeckten Täuschungen, welche es bis in die Medien schaffen: Der viele Jahre bei einer Fluggesellschaft arbeitende Pilot, der keine Pilotenausbildung hat, oder der erfolgreiche Chirurg, der nie Medizin studiert hat. Den Personalfachpersonen ist bewusst, dass einzelne Bewerber hochstapeln oder Brüche in ihrem Lebenslauf mehr oder weniger geschickt zu vertuschen versuchen. Wie lässt sich das Risiko, getäuscht zu werden, begrenzen?

[Auszug]
Um Hochstaplern auf die Schliche zu kommen, wird auf einen lückenlosen Lebenslauf geachtet und die darin enthaltenen Angaben mit denjenigen aus den Zeugnissen verglichen. Die sicherste Methode zur Aufdeckung möglicher Täuschungen im Lebenslauf oder bei Zeugnissen ist jedoch das Einholen von Referenzen bei früheren Arbeitgebern.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Was Führung jetzt wirklich braucht

Schweizer Arbeitswelt:
Die Studie «Schweiz führt?!» zeigt, dass in der Schweizer Führungspraxis noch grosser Verbesserungsbedarf herrscht. Zum einen gibt eine deutliche Mehrheit der Mitarbeitenden an, schon einmal wegen einer Führungskraft gekündigt zu haben. Zum anderen offenbarten sich deutliche Unterschiede zwischen der Selbsteinschätzung von Vorgesetzten bezüglich ihres Verhaltens und der Wahrnehmung von Mitarbeitenden.

[Auszug]
Die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild ziehen sich durch zahlreiche Bereiche innerhalb der Arbeitskultur, darunter die Häufigkeit des Feedback-Gebens, die Definition klarer Ziele und Richtungsvorgabe oder im Hinblick
auf optimistische Zukunftsäusserungen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Der Bachelor leidet noch an Kinderkrankheiten

Berufsbefähigung mit BA-Abschluss?
Mehr als 28 000 Studierende absolvieren pro Jahr einen Bachelor-Abschluss an einer Schweizer Hochschule. Ist dieser berufsbefähigend oder nicht? Die Meinungen darüber sind geteilt, wie Recherchen von Persorama ergaben. Nicht jede Firma begrüsst Bachelor-Absolventen mit Hurra. Einige Branchen wünschen, dass die unterschiedlichen Qualifikationsprofile der Absolventen der zwei Hochschultypen (FH und Universität) erhalten bleiben.

[Auszug]
Im Herbst 2014 absolvierten die letzten Lizenziat-Studierenden ihre Abschlussarbeiten. 2015 wird das Studium endgültig Geschichte sein. Sein Nachfolger – der Bachelor – kommt nur mit Mühe aus den Startlöchern.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Warum nicht jeder auf die Uni soll

Berufsbildung versus Akademisierung:
«Lieber Handwerker als Dr. Arbeitslos» – Um starke Worte ist Rudolf Hans Strahm, Bildungspolitiker, Ökonom und früherer Preisüberwacher, nicht verlegen. In einem Vortrag bei der ZGP-Erfa-Gruppe «Bildung» am 14. Januar zeigte Strahm auf, dass die Berufsbildung bezüglich Arbeitsmarktfähigkeit und Qualitätsarbeit der akademischen Ausbildung überlegen ist und dass es sich lohnt, die Berufsbildung zu pflegen und zu fördern.

[Auszug]
Ein Gespenst geht um in Europa – in Gestalt der Jugendarbeitslosigkeit. Jeder vierte erwerbsfähige Jugendliche in der Europäischen Union ist ohne Arbeit. In der Schweiz hingegen liegt die Jugendarbeitslosigkeit auf tiefen drei bis vier Prozent. Ein wichtiger Grund dafür liegt im dualen Berufsbildungssystem der Schweiz, sagt Rudolf Hans Strahm.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Kein bisschen Klarheit

Ein Jahr gesetzliche Sozialplanpflicht:
Seit gut einem Jahr gilt in der Schweiz eine gesetzliche Pflicht, bei Massenentlassungen einen Sozialplan zu verhandeln und abzuschliessen. Betroffen sind grundsätzlich Arbeitgeber mit mehr als 250 Mitarbeitenden. Aber noch immer überwiegen die Unklarheiten dieser Gesetzesnorm.

[Auszug]
Überraschend war die Einführung der gesetzlichen Sozialplanpflicht, die im Rahmen des überarbeiteten Sanierungsrechts per 1.1.2014 in Kraft trat. Da die Pflicht, einen Sozialplan abzuschliessen und vorgängig zu verhandeln, grundsätzlich nur bei Massenentlassungen von mehr als 30 Kündigungen und bei einer Unternehmensgrösse von mindestens 250 Mitarbeitenten zum Tragen kommt, greift die Sozialplanpflicht nicht allzu häufig. Und so sind auch ein Jahr nach Einführung noch viele Fragen offen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Resultate müssen Wirkung entfalten

Mitarbeiterbefragung – und danach?
Seine Mitarbeitenden zu befragen zu Themen wie Arbeitsklima,Zusammenarbeit, Führungskräfte oder Engagement hat sich in derSchweiz als Best Practice längst etabliert – rund 70 Prozent der Unternehmen führen solche Befragungen regelmässig durch, wie eine neue Studie der GfK gezeigt hat. Die spannende Frage ist:
Was geschieht mit den Ergebnissen?

[Auszug]
Die GfK-Studie belegt, dass trotz der weiten Verbreitung von Mitarbeiterbefragungen neun von zehn Unternehmen nicht mit der Befragung selber Mühe haben, sondern mit dem, was danach kommt: der Planung und Umsetzung von Massnahmen. Zwar sind in rund 60 Prozent der Unternehmen die Führungskräfte angehalten, mit den Ergebnissen zu arbeiten und konkrete Massnahmen zu entwickeln. Trotzdem verläuft die Planung von Massnahmen und deren Umsetzung oft im Sande. Und dies, obwohl sich in der Praxis zeigt, dass manchmal bereits kleine Interventionen substanzielle Verbesserungen mit sich bringen können.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

HR-Analyse liefert wichtige Daten

Wie sieht die Zukunft des Arbeitens aus?
Intelligente Technik unterstützt bei dem Ziel, eine «Smarter Workforce» zu formen – also eine effiziente und leistungsstarke Belegschaft, die besser zum Erreichen der unternehmerischen Ziele beiträgt. Dazu braucht es passende Mitarbeitende: Diese zu gewinnen, ihr Potenzial zu erkennen und zu fördern, gehört zu den Herausforderungen von HR. Wo dabei Chancen für die Zukunft liegen, zeigt die neue Studie «Neue Aussichten für ein neues Zeitalter» des IBM Institute for Business Value auf.

[Auszug]

Diese Analyse ist Teil der IBM-Studie «Der Kunde entscheidet mit. Wie Kunden Unternehmensentscheidungen aktiv beeinflussen» aus dem Jahr 2013. Dazu wurden weltweit 4183 Führungskräfte aus 70 Ländern befragt. Dabei zeigte sich, dass viele Unternehmen derzeit umfangreiche Schritte unternehmen, um eine Belegschaft zu formen, die die Voraussetzungen für die Positionierung in einer kundenorientierten Welt mit sich bringt. Nun hat IBM die Antworten der 342 Personalleiter aus internationalen Unternehmen genauer unter die Lupe genommen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Initiativen gegen den Fachkräftemangel

Talentknappheit:
Die Schweiz steuert auf einen Engpass an Fachkräften zu. Das Ja zur Masseneinwanderungsinitiative verschärft die Problematik zusätzlich. Die Höhere Berufsbildung soll einen möglichen Ausweg aus der Talentknappheit bieten.

[Auszug]
Schon seit Langem klagen gewisse Branchen darüber, dass sie ihre Stellen für hoch qualifizierte Fachkräfte nicht besetzen können. Mit dem Ja zur Masseneinwanderungs-initiative hat sich die Problematik zusätzlich verschärft: «Mit der ungehinderten Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland konnte die Lücke bisher locker geschlossen werden», weiss Rudolf Strahm, Präsident des Schweizerischen Verbands für Weiterbildung (SVEB).

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Baustelle Bildung

Der Zugang zur HR-Profession ist offen und vielseitig: Ein buntes Nebeneinander von Einstiegsmöglichkeiten und heterogenen Ausbildungsmöglichkeiten prägen das nicht regulierte Berufsfeld.

[Auszug]
Wer seine Fachkompetenz im Personalmanagement unter Beweis stellen und sich diese eidgenössisch attestieren lassen will, ist gut beraten, eine Berufsprüfung (eidg. Fachausweis) oder eine Höhere Fachprüfung (eidg. Diplom) abzulegen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Social Sourcing wird automatisiert

Big-Data-Projekt Silp:
Personalselektion via Social Media, im Fachjargon als Social Recruitment oder Social Sourcing bekannt, ist eine sehr aufwendige Angelegenheit. Silp automatisiert Social Sourcing und sendet Stellenangebote an «passive» Kandidaten. Zudem profitieren Arbeitgeber von einem Arbeitgeberprofil, welches Stellensuchende anlockt.

[Auszug]
Jetzt musst du nichts mehr tun, Silp übernimmt die Arbeit für dich», wird nach dem Eintrag auf der Webseite von silp.com versprochen. Stellensuchende, die sich bei Silp angemeldet haben, geben ihre Daten auf Facebook für das intelligente Matching-System von Silp frei und können ihr Profil mit weiteren Angaben anreichern. Der Kandidat hat also seine Arbeit quasi schon erledigt, während ein Big-Data-System alleine in der Schweiz rund eine Million Datenprofile abgleicht und den Kandidaten per E-Mail über passende Jobs informiert.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Die Führung muss Klarheit schaffen

Personalmanagement:
Viele Unternehmen haben mit viel Aufwand Führungsgrundsätze entwickelt und auf Hochglanzpapier gedruckt. Oft verschwinden diese bald wieder ungenutzt in einer Schublade. Das geht auch nachhaltiger.

[Auszug]
Stellen Sie sich folgende Alltagssituation innerhalb einer Abteilung vor: Der eine Vorgesetzte, Herr Stress, löst Probleme seiner Mitarbeitenden vorwiegend schriftlich per E-Mail, sitzt mehrheitlich in seinem Büro hinter verschlossenen Türen und lässt implizit durchblicken, dass er keine Zeit für seine Mitarbeitenden hat; die sollen sich selber helfen. Der andere Vorgesetzte, Herr Zuhör, organisiert einmal wöchentlich ein Briefing mit seinem Team, um über Neuerungen zu informieren. Zudem führt er regelmässig bilaterale Sitzungen zu den einzelnen Projekten durch, um anstehende Schwierigkeiten zu besprechen. Wie denken Sie über diese Situation?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2015

Arbeitslosenstatistik Zürich: Quoten stabil, aber wenig Bewegung in Richtung Vollbeschäftigung

Die Arbeitslosendaten des Bundesamtes für Statistik (BFS) weisen andere Zahlen aus als die Erhebungen in gleicher Sache des Staatssekretariates für Wirtschaft (SECO). Das liegt daran, dass die SECO vom BFS abweichend nur Personen erfasst, die den regionalen Arbeitsvermittlungsämtern (RAV) als arbeitslos gemeldet sind. Zweitens listen die RAV auch beispielsweise geringfügig Beschäftigte, die Anspruch auf Arbeitslosengeld hätten. Darauf hat die KOF Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich letztes Jahr in einer viel beachteten Mediendebatte hingewiesen. Nun hat der Kanton Zürich auf Grundlage von KOF-Umfragen unter leitenden Persönlichkeiten von Unternehmen sowie SECO-Daten seinen Wirtschaftsmonitor für den Dezember 2014 herausgegeben. Dieser weist unter anderem die Beschäftigungsentwicklung aus. Nach Einschätzung von Bruno Sauter, Generaldirektor des Amtes für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich, zeigen die Ergebnisse, dass sich die Lage am Arbeitsmarkt im Raum Zürich trotz widerstandsfähiger Konjunktur und Beschäftigungszunahmen nicht nennenswert entspannt.

Grüße vom Amt für Wirtschaft und Arbeit Zürich: Bruno Sauter als Big Data-Kabarettist

Es ist zwar schon ein Jahr her, dass Bruno Sauter als Chef des Amtes für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich auf dem Cluster-Dialog 2013 mit einer launigen Kabaretteinlage zum Thema “Freier Blick aufs Datenmeer – Gedanken zur Infrastruktur des 21. Jahrhunderts” zum Büffet der Veranstaltung überleitete – seine spritzigen Spitzen munden auch jetzt noch und zeigen den Generaldirektor als wachen und kritischen Kopf. Im Gegensatz zu seinen deutschen Kollegen, die angesichts des deutschen Wissenschaftsjahres 2014 „Die digitale Gesellschaft“ eher das harmonische Altherrenchorsingen tradieren, immerhin soll Deutschland nach Plänen von Angela Merkel und Co. zum Leitmarkt von Industrie 4.0 aufsteigen.

50 Jahre Arbeitsgesetz – Gewerkschafter fordern Gesetzesadaption wegen digitaler Revolution

50 Jahre und kein bisschen leise: Das Schweizer Arbeitsgesetz feiert heute einen runden Geburtstag. Es hat in einem halben Jahrhundert Arbeitnehmende umfassend geschützt, doch es bedarf der Anpassung, soll es auch künftig Herausforderungen am Arbeitsmarkt begleiten können. Dieser Ansicht ist zumindest der Schweizerische Gewerkschaftsbund und nennt an erster Stelle technologischen Entwicklungen als neue, zu berücksichtigende Job-Parameter.

TED Talks in der (Unternehmens)Kommunikation

Wo kommen Sie her? Oder anders gefragt, wie sind Sie auf diesen Artikel gestoßen? Möglicherweise lesen Sie hrm.de regelmäßig und haben sich durch den Titel animiert gefühlt. Wahrscheinlicher ist aber, dass sie durch einen Hinweis eines Netzwerkpartners in einem der sozialen Medien aufmerksam wurden und hierher gelangten.

Keine Option: Akademischer Titel in der höheren Berufsbildung. Verbände lehnen einheitlich ab

Einigkeit auf breiter Front: 23 Arbeitgeber-, Arbeitnehmer- und Berufsbildungsverbände ziehen an einem Strang, um die internationale Anerkennung der höheren Berufsbildung zu stärken. Dazu setzen sie auf Effekte der Verankerung des „Nationalen Qualifikationsrahmens für die Berufsbildung“ (NQR Berufsbildung) im Bildungssystem und in der Wirtschaft. Die NQR-Verordnung war am 1. Oktober 2014 in Kraft getreten. Die Akteure sehen entschieden und mehrheitlich davon ab, einen akademischen Titel „Professional Bachelor/Master“ einzuführen. Hintergrund ihrer gemeinsamen Erklärung ist die Auseinandersetzung des Ständerates mit dieser Thematik im Rahmen der Motion „Titeläquivalenz für die höhere Berufsbildung“ am 11. Dezember.

Arbeitshilfe: Flexibilität im Problemlösen und Lernen erkennen und fördern

Der unausgesetzte Ruf der Wirtschaft nach Fachkräften zeigt vor allem eines: Spezialisten sind gefragt. Breites Allgemeinwissen führt in vielen Fällen nicht weit. In Technik, Medizin, Logistik und vielen anderen Branchen arbeiten nicht nur Forscher an immer weiteren Verzweigungen von Spezialwissen und -methoden. Dabei müssen oft Lösungen gefunden werden, die sich nicht einfach reproduzieren lassen, weil die Akteure in unbekannte Gefilde vorstossen. Und darin sind sie umso erfolgreicher, je flexibler sie denken. So lässt sich bewegliches Problemlösungsdenken erkennen und fördern.

Gesundheit fördern ist Führungsaufgabe

Mitarbeiterbindung sichert Know-how, Qualität und Gewinnchancen. Angesichts des demografischen Wandels ändert sich das Altersprofil des Personals laufend. Deshalb tun Unternehmen gut daran, die Gesundheit ihrer Belegschaften positiv zu beeinflussen. Good-Practice-Beispiele wurden auf einer Fachtagung der Gesundheitsförderung Schweiz im September an der Uni Fribourg vorgestellt.

[Auszug]
«Im Eröffnungsreferat der Tagung «Gesundheit für jedes Alter – Was Mitarbeitende und Unternehmen tun können» präsentierte Prof. Dr. Martina Zölch von der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) eine Zwischenbilanz zu Herausforderungen, Initiativen und Forschungsfragen im Spannungsfeld demografischer Wandel und Gesundheit. Zu den mannigfaltigen Aspekten der Bevölkerungsentwicklung in wirtschaftlich hoch entwickelten Ländern wie der Schweiz gehören eine stetig höhere Lebenserwartung und niedrige Geburtenraten.

Zugespitzt gesagt: Die Bevölkerung wird als Ganzes immer älter.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Erfolgreich im Gespräch bleiben

Wie geht das: Passende Bewerber ansprechen und für das eigene Unternehmen interessieren? Erfolgsrezepte moderner Personalansprache vermittelten Stefan Widmer, Leiter HR-Marketing & Einstiegsprogramme PostFinance AG, und Marcus Fischer, Head of Employer Branding & Recruiting, Baloise Group, den Teilnehmern des dritten NZZ HR-Gipfels am 24. September bei Kafi und Gipfeli.

[Auszug]
Wie tickt PostFinance? Ein interaktiver Kurzfilm – die «Tour de PostFinance» – gibt einen Eindruck, wie es sich anfühlt, dort zu arbeiten. Rund zehn Minuten dauert der Erlebnis-Film, während dessen man verschiedene Entscheidungen trifft, Fragen beantworten soll und dabei den weiteren Verlauf beeinflusst. «Es geht darum, unsere Unternehmenskultur erlebbar zu machen und Leute anzusprechen, die sich vorher nicht für PostFinance interessiert haben» sagt Recruiting-Spezialist Stefan Widmer.
Der virtuelle Besucher erhält einen Kurzvortrag übers Unternehmen, muss Fragen beantworten, kann mit PostFinance-Mitarbeitenden in der Mittagspaus ins Sushi-Restaurant oder eine Runde joggen gehen, beim Apéro Kollegen kennenlernen, eine Runde gamen und sogar ein Wort mit dem CEO wechseln…»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Kluge Köpfe treffen Traumjobs

Die Karrieremesse advanceING hat nach dem gelungenen Auftakt im Vorjahr erneut überzeugt. Zur Messe am 16. Oktober 2014 in Zürich kamen fast doppelt so viele Besucher – mehr als 900 Ingenieure, Techniker und Hochschulabsolventen. Die Messestände waren wie das Vortragsforum sehr gut besucht, die Karriereberatung durchgängig ausgebucht.

[Auszug]
Für Messeleiterin Sabine Schmidt stehen die Zeichen auf Erfolg: «Der Mix aus Unternehmenspräsentationen, Jobangeboten, Fachvorträgen, Weiterbildung, Coaching-, Karriere- und Rechtsberatung hat sich als Best Practice bewährt.» In der Besucherumfrage äusserten sich 91 Prozent der Befragten sehr zufrieden oder zufrieden mit dem Messebesuch. Knapp die Hälfte (46 Prozent) hat sich bereits während der Messe beworben bzw. für ein Weiterbildungsangebot eingeschrieben oder möchte dies unmittelbar danach tun. 60 Prozent planen, mit einem oder mehreren Ausstellern in Kontakt zu bleiben, jeder Vierte will sich näher über die kennengelernten Angebote informieren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

HR-Trends in Fokus

Wenn die IHRC International HR Community zu einer Lunch & Learn Veranstaltung einlädt, dann erwartet Sie in der Regel ein dichtes Programm mit angeregten Diskussionen, den neusten Trends und Best Practices im Bereich der internationalen Personalarbeit.

[Auszug]
Während der Veranstaltung vom 21. August 2014 in Zürich tauschten sich Referenten und Teilnehmende zum Thema «Global Mobility Trends 2014 and the Impact on HR Strategy» aus. Giovanni De Carlo, Business Development Director bei Crown World Mobility, eröffnete und moderierte eine Podiumsdiskussion mit hochkarätigen Experten: Cliff Rehr, Director International Assignments bei Philip Morris International, Tobias Simons, Group Vice President Head of Global Mobility bei ABB, und Chris Debner, Executive Director bei Ernst & Young.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Intern halten, was die Marke verspricht

young@ZGP – die Community für young HR Professionals im Grossraum Zürich – beschäftigte sich am jährlichen HR-Profi Event vom 25. September 2014 mit dem Thema «High Impact HRM: Behavioral Branding – intern halten, was die Marke extern verspricht».

[Auszug]
Behavioral Branding spielt für die Stärkung und Profilierung der Marke eine tragende Rolle – insbesondere für die Schaffung von Bewusstsein, Relevanz, Orientierung und Identifikation.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Gute Leistung soll sich lohnen

Wie entlöhnt man marktgerecht? Wo sind Grenzen gesetzt? Diesen kniffligen Fragen widmeten sich hochkarätige Referentinnen und Referenten aus unterschiedlichen Branchen am 2. Schweizer Vergütungstag in Luzern.

[Auszug]
Marktgerecht, anforderungsgerecht und leistungsgerecht sollte ein Lohnsystem im Unternehmen sein. So einfach, wie es tönt, ist die Lohnfindung aber längst nicht. Denn in punkto angemessenes Entlöhnungssystem herrscht zunehmend Verunsicherung.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Mit Wertschätzung zu mehr Erfolg

Respekt und Menschlichkeit gegenüber den Mitarbeitenden: Das verbindet alle Gewinner des 14. Swiss Arbeitgeber Awards, der am HR Swiss Congress 2014 in Bern feierlich verliehen wurde. Bei der grössten Mitarbeiterbefragung der Schweiz erhielten erstmals gleich vier Firmen eine Sieger-Trophäe. Die SV Group, die Liechtensteinische Alters- und Krankenhilfe (LAK), das Hotel Hof Weissbad und die IPT Innovation Process Technology AG wurden von ihren Mitarbeitenden zu den besten Arbeitgebern der Schweiz und Liechtensteins gekürt.

[Auszug]
Am Swiss Arbeitgeber Award 2014 beteiligten sich 35 301 Mitarbeitende aus insgesamt 140 Unternehmen – ein Rekord in der 14-jährigen Geschichte des Awards. Die Mitarbeitenden, die an der diesjährigen Befragung teilnahmen, beantworteten 55 Fragen zu zentralen Aspekten ihrer Arbeitssituation, ihrer Arbeitszufriedenheit und ihrem Commitment gegenüber dem Arbeitgeber. Aus den Antworten wurden schliesslich die besten Arbeitgeber ermittelt. Damit ist der Swiss Arbeitgeber Award die einzige Auszeichnung für Arbeitgeber in der Schweiz, bei der alleine das Urteil der Mitarbeitenden – der internen Experten – zählt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Umdenken im HR ist jetzt gefragt

Zu alt, zu teuer, zu wenig dynamisch: Vorurteile am Arbeitsmarkt erleben Stellensuchende 50plus häufig. Diese Gruppe der Berufstätigen wird heute eher entlassen als Jüngere und hat nach einer Kündigung Mühe, wieder einen Arbeitsplatz zu finden – oft trotz hoher Qualifikation. Viele von ihnen werden langzeitarbeitslos. Wie passt das ins Bild des viel diskutierten Fachkräftemangels?

[Auszug]
Ü50 – Lösungen sind gefragt! lautete das Motto einer Podiumsdiskussion mit Fachleuten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik in Zürich, zu der das Beratungsunternehmen Lee Hecht Harrison eingeladen hatte. Die Firmengruppe ist in der beruflichen Neuorientierung sowie in der Personalentwicklung tätig.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Sprungbrett gegen die Arbeitslosigkeit

Eine neue Arbeit zu finden, zum Beispiel nach einer Kündigung, ist gerade für die Generation 50plus schwierig, aber nicht aussichtslos. Staff Finder, der erste vollautomatische Personalverleih für Just-in-Time-Einsätze, macht speziell mit dieser Zielgruppe gute Erfahrungen.

[Auszug]
Die Schweiz braucht dringend Fachkräfte. Unter anderem mangelt es in Bereichen wie Gesundheit, kaufmännische Verwaltung und Administration und dem Reinigungsgewerbe an ausgebildetem Personal. Die Generation Babyboom erreicht das Pensionsalter und die Annahme der Masseneinwanderungsinitiative verschärft die Lage in den kommenden Jahren zusätzlich. Wirtschaftsverbände sehen die Chance bei Frauen und der Generation 50plus. Wer sich in diesem Alter nach einer neuen Festanstellung umsieht, begegnet bisher nicht selten Vorurteilen und erlebt viele Hürden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Abschied vom Fokus auf die Jugend

Eine systematische Karriere- und Personalentwicklung älterer Beschäftigter ist selten. Die Regel ist eine Förderung jüngerer Mitarbeitender. Dabei wirkt sich eine stark jugendzentrierte Personalpolitik nicht unbedingt günstig aus. Unternehmen sind dadurch weder innovativer noch besser auf die Zukunft vorbereitet. Im Gegenteil: Altersdiversität kann in innovativen Unternehmen sogar die Produktivität erhöhen.

[Auszug]
Mit dem demografischen Wandel sind vielfältige Herausforderungen für Unternehmen verbunden. Je nach Branche sehen sie sich bereits heute oder künftig einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften gegenüber. Human- und Sozialkapital gehören dabei zu den wertvollsten Ressourcen eines Unternehmens, um in einem wettbewerblichen Umfeld zu bestehen, das stetige Produktivitätssteigerungen und Flexibilität verlangt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Wie Führung Diversity gezielt fördern kann

«Die Jungen wollen keine Verantwortung übernehmen und sind weg, kaum sind sie hier», «die Alten kommen nicht mehr mit – technisch zu wenig up to date, zu langsam». Vorurteile über die jeweils anderen hört man oft. In der Zusammenarbeit geht es jedoch darum, die unterschiedlichen Fähigkeiten anzuerkennen und produktiv zu nutzen. Führungskräften kommt in der Gestaltung erfolgreicher Zusammenarbeit in altersgemischten Teams eine tragende Rolle zu.

[Auszug]
In einer gross angelegten Führungsstudie hat die Kalaidos Fachhochschule (unterstützt durch die Schweizer Kader Organisation SKO) die Herausforderungen für Führungskräfte identifiziert und als Leadership-Barometer 2014 publiziert. Teilgenommen haben über 1300 Führungskräfte und -experten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Personalentwicklung 50plus hat Potenzial

Trotz Mangel an geeignetem Personal ist die Rekrutierung und Bindung von älteren Mitarbeitenden bislang ein gern vernachlässigtes Thema in Unternehmen. Dabei bietet die Bereitschaft vieler Erwerbstätiger 50plus, länger zu arbeiten, für Wirtschaft und Gesellschaft ein grosses Potenzial – mit Herausforderungen für HRM und Führung.

[Auszug]
Seit nunmehr zehn Jahren ist der demografische Wandel eines der meist diskutierten Themen in den Medien. Und dies hat seinen Grund. Seit 1900 hat sich der Altersquotient verdreifacht und der Jugendquotient mehr als halbiert. Für den Arbeitsmarkt heisst dies, dass einer wachsenden Anzahl von Mitarbeitenden 50plus aus der Babyboomer-Generation eine vergleichsweise dünn besetzte Generation an jungen Nachwuchs-kräften gegenübersteht. Dies kommt nicht zuletzt darin zum Ausdruck, dass Lehrstellen nicht besetzt werden können und 36 Prozent der Erwerbstätigkeiten in der Schweiz in Berufen arbeiten, die unter Verdacht des Fachkräftemangels stehen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Kompetent führen in chinesisch-schweizerischen Joint-Ventures

Mit der Unterzeichnung des Freihandelsabkommens am 1. Juli 2014 ist China zu einem der wichtigsten Handelspartner der Schweiz geworden. Die Personalauswahl und das Coaching von Führungskräften für eine Tätigkeit in chinesisch-schweizerischen Joint Ventures stellen die Firmen allerdings vor hohe Herausforderungen.

[Auszug]
Chinesische Führungskräfte, die ein MBA-Programm absolviert haben oder in regem Austausch mit westlichen Firmen stehen, sind mit westlichen Führungstheorien vertraut. Sie kombinieren diese mit chinesischen Leadership-Konzepten, die in den letzten Jahren (weiter-)entwickelt und teilweise auch empirisch überprüft wurden. Expatriate Managers kooperieren jedoch meistens mit Mitarbeitenden.
Diese verfügen oft über wenig Erfahrung mit Führungskräften aus dem westlichen Kulturraum, was Letztere vor vielseitige Herausforderungen stellt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Am Puls der HR-Branche

Der HR Swiss Congress 2014 hat auch in seiner 6. Ausgabe einen positiven Eindruck hinterlassen. In einer Umfrage bestätigte ein Grossteil der 366 Teilnehmenden einen persönlichen Mehrwert für sich und für die Ausübung ihrer HR Funktion.

[Auszug]
Immerhin 95 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer wünschen sich laut Feedback, dass der HR Swiss Congress – die einzige gesamtschweizerische HR-Plattform – auch künftig weiterhin stattfinden soll.
«Dieses Resultat spornt an», sagt HR Swiss Vize-Präsidentin Regina Regenass, die sich mit hohem Einsatz, Herzblut und erfolgreich um geeignete Sponsoring-Partner zum Congress gekümmert hat. Sponsoren sowie diverse HR-Dienstleister versorgten während der beiden Kongresstage die Teilnehmenden mit nützlichen Informationen, standen für Fragen und Diskussionen bereit und eröffneten mit modern gestalteten Kommunikationszonen im Foyer des Berner Kurhauses gute Möglichkeiten zum Networking.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Der Mensch tickt anders als das System

Arbeitnehmende sind in der Schweiz im Schnitt an acht bis neun Tagen infolge Krankheit oder Unfall nicht am Arbeitsplatz. Diese Zahl sei zu hoch, sagt die OECD in ihrem Bericht vom Januar 2014. Im gleichen Bericht steht auch, dass der Schweizer Wirtschaft infolge psychischer Probleme der Mitarbeitenden pro Jahr 19 Mia. CHF verloren gehen – 3,2 Prozent des BIP. Über erforderliche Veränderungen im Absenzenmanagement sprach Persorama mit Chris Holzach, CEO Synaps Care AG.

[Auszug]
Persorama: Sie gehen davon aus, dass die aktuellen Absenzenzahlen in der Schweiz um 10 bis 20 Prozent gesenkt werden können. Wie ist dies möglich?

Chris Holzach: Es besteht eine Ausfall-Bandbreite von 2 bis über 20 Tage pro Mitarbeiter und Jahr, wobei hier nach Grösse und Art der Unternehmen zu unterscheiden ist. Ein Kleinst- oder Kleinunternehmen verzeichnet im Durchschnitt weniger Absenzen (2–4 Tage). Ereignet sich dort aber mal ein Absenzfall mit längerer Absenzdauer, so wirkt sich dies für dieses Unternehmen äusserst gravierend aus. Bei KMU mit bis zu 200 Mitarbeitenden liegt der Durchschnitt bei 4–7 Tagen. Es sind die Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden, die den Durchschnitt der Absenzzahlen auf acht Tage und höher bewegen. Bei vielen grösseren Unternehmen, die wir analysiert haben, liegen die Absenzausfälle bei mehr als zehn Tagen. Streben wir eine durchschnittliche Absenzquote in der Schweiz von unter sieben Tagen an, so liegt das Einsparpotenzial noch weit über den genannten Zahlen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Willkommen, Unsicherheit!

Wie lernen Unternehmen aus Extremsituationen und wie lassen sich Notfälle verhindern? Diese Frage diskutierten Vertreter aus Wissenschaft und Unternehmenspraxis beim SGO-Themenabend zum Thema «High Reliability Organizations» in Zürich.

[Auszug]
Egal, wie gut ein Unternehmen plant: «Niemand kann echte Notfälle vorhersehen und die Risiken auf null reduzieren», sagt Prof. Dr. Antoinette Weibel, Direktorin am Institut für Führung und Personalmanagement, Universität St. Gallen. Daher braucht es Unternehmen, die «in einer anderen Art und Weise mit Risiken umgehen». Eine mögliche Antwort, das Potenzial für Fehler und Katastrophen zu reduzieren, ist die «High Reliablity Organization (HRO)». Dieses strategische Konzept, das unter anderem auf mehr Vertrauen zu den Mitarbeitenden, einen anderen Umgang mit Hierarchie und eine gut etablierte Fehlerkultur setzt, gewinnt nach Einschätzung von Antoinette Weibel in einer zunehmend unsicheren Umwelt für alle Unternehmen immer mehr an Relevanz.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

«Wir fördern individuelle Stärken»

Die richtigen Mitarbeitenden zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu positionieren: Das sind Ziele des im Frühling 2013 gegründeten Bereichs Talent bei der Schweizerischen Post. Wie dessen Leiterin, Hannah Zaunmüller, das Thema Talentmanagement im Konzern systematisch vorantreibt, erläutert sie im Gespräch mit Persorama.

[Auszug]
Persorama: Wer gilt bei der Schweizerischen Post als Talent?

Hannah Zaunmüller: Wir sind der Auffassung, dass alle Mitarbeitenden Talente sind. Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter Stärken und Schwächen und wer Stärken hat, hat Talent. Uns geht es darum, dass die richtigen Mitarbeitenden – mit den richtigen Talenten – zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort arbeiten. Wir fördern individuelle Stärken.

Aber nicht jeder ist gleich ein Top-Talent?

Das stimmt. Bei uns heissen die Talente, die Potenzial haben und sehr gute Leistungen bringen, Top-Talente bzw. «Diamanten». Das ist ein Kunstbegriff, den wir geschaffen haben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Die Leistung zählt, nicht das Alter

Der demografische Wandel bewegt die Schweizer Arbeitswelt: Niedrige Geburtenraten wie in fast allen OECD-Ländern, steigende Lebenserwartung und älter werdende Erwerbstätige kennzeichnen die Gesellschaften. Wie kann in diesem veränderten Arbeitsumfeld Generationenmanagement erfolgreich umgesetzt werden? Diese zentrale Frage diskutierten Fachleute aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft beim 2. Fachkongress des ddn – Demographie Netzwerk Schweiz in Olten.

[Auszug]
Geforscht und diskutiert wird über demografischen Wandel und Konsequenzen für den Arbeitsmarkt auf unterschiedlichen Ebenen sowie altersgerechte Weiterbildung schon seit Jahren. «In der Umsetzung gibt es noch viel Potenzial, auch wenn die Unternehmen durch den zunehmend spürbaren Fachkräftemangel sensibilisiert sind» sagte Prof.Dr. Martina Zölch, Leiterin des Instituts für Personalmanagement und Organisation FHNW, zum Einstieg in das Thema Generationenmanagement. Um Unternehmen zukunftsfähig zu machen, ist es aus ihrer Sicht nicht nur erforderlich, dass sich HRM stärker mit der Berufsgruppe 50plus und Mitarbeitende im AHV-Alter beschäftigen, sondern auch Massnahmen zur Gesunderhaltung der Belegschaft zielgerichtet gestaltet und dies besser integriert werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2014

Deutschlandkommentar zur Studie der Bertelsmann Stiftung / Zentrum für Europäische Wirtschaftforschung: Hurra, es gibt wieder Gastarbeiter

Eine Nullrunde wäre schon beruhigend gewesen, aber es soll doch der Ausländer zum Freund der deutschen Bundesbürger gemacht werden. Und da laut Erhebungen zwei Drittel davon meinen, dass die Zuzügler die Staatskassen und also sie persönlich belasten, versucht nun eine aktuell erschienene Studie mit diesem vermeintlichen Irrtum aufzuräumen. So verkündet Jörg Dräger, Vorsitzender des Studienauftraggebers Bertelsmann Stiftung, dass gute Bildung die beste Integrationspolitik sei. Das heisst unausgesprochen: Integration meint Finanzkraft.

Das was alle können, ist keine Kernkompetenz …

Vermehrt begegnet man in der letzten Zeit im HR dem Begriff der Kernkompetenzen. Dies mit einem Selbstverständnis, als sei das HR schon immer die Domäne dieses Begriffes. Dabei entstammt der Begriff der Kernkompetenzen ursprünglich aus der Betriebswirtschaft und wurde erstmals 1990 von C.K Prahalad und Gary Hamel im Rahmen des strategischen Managements detailliert ausgeführt.

Mobil, jung und wenig finanzielle Sicherheit – Sozialbericht für Kanton Zürich erschienen

Der dreizehnte Sozialbericht des Kantons Zürich ist unter der Herausgabe des Bundesamtes für Statistik und des kantonalen Sozialamtes erschienen. Wie die beobachteten Werte für das Jahr 2013 ergeben, bleibt die Sozialhilfequote in der Schweizer Hauptstadt stabil. 3,2 Prozent der Einwohner sind demnach auf staatliche Unterstützung angewiesen. Und obwohl ihre Finanzlage eng ist, sind sie im Vergleich zur Gesamtbevölkerung mobil. Vor allem Familien mit Kindern und ältere Personen ziehen öfters um.

Vorgeschmack auf künftige HR-Herausforderungen: Digitaler Reifecheck erstmals verfügbar

Personalkosten durch Digitalisierung von White Collar-Jobs einsparen – auch das ist ein Ziel der digitalen Transformation von europäischen Gesellschaften, deren bestes Dokument das Fortschreiten der digitalen Industrie ist. In dieser wandeln sich Berufsbilder aktuell fundamental. Siemens schreibt dazu beispielweise in seinem Kundenjournal: „Der Grey Collar Worker steht für die Verschmelzung des Blue und White Collar Workers. Er wird in Zukunft Maschinen bedienen, aber auch digitalisierte Prozesse verstehen können“. In der Schweiz will nun eine Initiative Unternehmen auffordern, sich den eigenen digitalen Reifegrad bewusst zu machen. Die Swiss-Digital-Transformation-Initiative bietet dazu den so genannten „Digital Maturity Check“ an. Personalmanagern gibt dieser einen Vorgeschmack auf künftige Herausforderungen.

Sprachtraining: Internationale Kommunikation als Erfolgsfaktor

Gute Fremdsprachenkenntnisse werden auch für kleine und mittlere Unternehmen immer mehr zum Wettbewerbsfaktor. Denn in der globalisierten Wirtschaft wagen auch immer mehr KMU mit ihren Produkten und Dienstleistungen den Schritt in ausländische Märkte.

Trainieren Sie Ihre Stimme – 5 Gründe, an Ihrer Sprachtechnik zu arbeiten

Über ihre Stimme und ihre Sprechtechniken machen sich viele Menschen kaum Gedanken – und verschenken damit ein grosses Potenzial. Denn im Beruf gilt: Wer sich Gehör verschaffen und andere Menschen von seinen Ideen überzeugen will, muss nicht nur schlaue oder überraschende Dinge sagen. Sondern auch den richtigen Ton treffen.

„In English, please!“ Wie gut sind unsere Englischkenntnisse?

Auf der Erde leben derzeit 7,2 Milliarden Menschen. Davon verstehen und sprechen bis zu 1 Milliarde Englisch. Das heisst, dass jede fünfte Person sich in der angelsächsischen Weltsprache verständigen und damit gleichzeitig eine Brücke zu anderen Kulturen bauen kann. Die Sehnsucht vor allem vieler junger Menschen die englische Sprache beherrschen zu wollen ist gross, da sie einem viele Türen öffnet. Es ist daher auch wenig verwunderlich, dass sich viele Ausbildungsstätten in Amerika, Australien, Grossbritannien und Neuseeland befinden. Diese Länder stehen auf der Wunschliste ganz oben, wenn es darum geht ein Austauschjahr zu absolvieren – die englische Sprache wird somit ganz eng mit dem Begriff der Freiheit verknüpft.

Lohntendenzen Schweiz: Löhne steigen 2015 um durchschnittlich 1,09 Prozent

Seit 2001 führt die know.ch AG aus St. Gallen in Zusammenarbeit mit der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) jährlich eine Lohntendenzstudie in der Schweiz durch. Nach einer ersten Vorprognose von Ende August 2014 mit Schätzungen zu den Lohnerhöhungen 2015 liegen jetzt präzise Angaben und detailliertere Zahlen vor.

Arbeitgeberattraktivität in der Fitnessbranche

Arbeitgeberattraktivität ist in der Fitnessbrache wichtig. Wie Unternehmen durch die richtigen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung fit für die Zukunft werden, schreibt Buchautor Gunther Wolf in einem Artikel in Bodymedia.

Exploring the Basic Human Need of Pleasure in the context of HR and Business

The positive impact of fun, humor, happiness and pleasure in business environments is still an underestimated factor for individual organizational and social well-being, success and performance.
This abstract explores “Pleasure” as basic human need within the SCOAP theory and practices in SCOAP Coaching respective Consulting, especially the effects of fulfillment and non-fulfillment.

Schweiz führt?!

Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich verändert. Es reicht nicht, Zahlen zu kontrollieren, Budgets zu verwalten und die Arbeit in den Teams aufzuteilen. Führung wird an Ergebnissen gemessen. Ergebnisse erreicht man im Team. Dabei wird von der Führungskraft ein erweitertes Rollenverständnis erwartet. Führungskräfte sollen ihre Mitarbeitenden motivieren, auf individuelle Bedürfnisse eingehen, Leistungsträger langfristig binden. Doch wie läuft es mit der Führung in der Schweiz? Diese Frage stellte Information Factory mit ihren Partnern Persorama und jobs.ch in der Studie «Schweiz führt?!».

[Auszug]
Ziel der Studie war es, herauszufinden, wie Schweizer Mitarbeitende und HR-Fachleute Führung tatsächlich wahrnehmen und wie Schweizer Führungskräfte sich selbst sehen. Dabei wurde das Thema Führung aus drei Perspektiven beleuchtet: Aus der Perspektive der Mitarbeitenden, der Führungskräfte und der HR-Fachleute. An der Befragung, die von März bis Juni 2014 online durchgeführt wurde, nahmen insgesamt 1497 Angestellte ohne Führungsverantwortung, 935 Kadermitglieder und 255 HR-Fachleute aus der Schweiz teil. Die Ergebnisse lassen aufhorchen und eröffnen neue Chancen auf dem Weg zu einer leistungsorientierten Feedbackkultur.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Die richtige Mischung schafft Dynamik

Was bei der Zubereitung von Speisen schon lange klar ist, gilt auch für ein Team. Erfolg ist dann beschert, wenn die Zutaten in der richtigen Mischung vorhanden sind. Mit «weMatch» existiert ein stärkenorientiertes Rollenmodell, welches Klarheit über die Entwicklungsmöglichkeiten eines Teams und dessen Mitglieder schafft.

[Auszug]
Die psychologische Diagnostik geht davon aus, dass die Persönlichkeit des
Menschen formbar ist, von seinem Umfeld beeinflusst wird. Eine Heirat, eine Anstellung, eine Freundschaft nimmt Einflussauf die Persönlichkeit. Diese ist nicht programmiert, sondern ist dehnbar, flexibel und anpassungsfähig.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Die Ansprüche steigen

Sprachunterricht gehört in vielen Unternehmen zu den festen Bestandteilen des internen Weiterbildungsprogramms. Sowohl die Gestaltung des Unterrichts als auch die Kursorganisation von firmeninternem Sprachunterricht unterscheiden sich massgeblich von öffentlichen Standardsprachkursen in einer Schule. Nach welchen Qualitätskriterien lässt sich die passende Sprachschule gezielt auswählen?

[Auszug]
Der Unterricht

Qualitätsmerkmal einer Sprachschule ist es, dass die Lehrpläne konkret auf die Arbeitssituationen und die beruflichen Anforderungen eines Unternehmens angepasst werden. Das Erreichen der definierten Lernziele und die Zufriedenheit der Kursteilnehmenden mit dem Unterricht müssen überprüft, ausgewertet und rapportiert werden. Wichtige Fragen dabei: Unterrichten Lehrkräfte ausschliesslich in ihrer Muttersprache? Bilden sie sich regelmässig weiter? Verfügen sie über qualifiziertes, langjährige Unterrichtserfahrung? Zu beachten ist weiterhin, ob eine Sprachschule über Zertifizierungen wie etwa eduQua oder Eaquals verfügt und ob die Sprachschule Prüfungs- bzw. Vorbereitungszentrum für international anerkannte Prüfungen ist (telc, Cambridge, Delf, Dalf, CELTA-Ausbildungszentrum).

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Direktansprache hat eigene Regeln

Bei der Ansprache von wechselwilligen Kaderkräften ist Diskretion ein Muss. Wer als Recruiter mit der sprichwörtlichen Tür ins Haus fällt, verschreckt potenzielle Kandidaten eher, als dass er Interesse weckt. Vom Erstkontakt bis zum Abschluss helfen die Ergebnisse einer Studie von Experteer, die Direktansprache von Kaderkräften professionell und erfolgsversprechend zu gestalten.

[Auszug]
Beim Recruiting von Führungskräften gibt es klar definierte Regeln, die eine erfolgreiche Ansprache von Kanditaten wahrscheinlicher machen. Die Karriere-Umfrage von Experteer ergab, 97% aller Kaderkräfte von Unternehmen für offene Stellen angesprochen werden wollen (Experteer Karriereumfrage 2013, Datenbasis 1123 Befragte). Aber nur 38% der Befragten wurden bereits über Active Sourcing angesprochen. Ein grosses Potenzial – vor allem, um latent und passiv suchende Kandidaten zu erreichen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Was CEOs tun können, um HR zum Ertragstreiber zu machen

Was Chefs von HR erwarten und was sie von HR erfahren sollten

Die meisten CEOs sind davon überzeugt, dass die Art, wie sie Recruiting, Leistungsmanagement, Entlöhnungsentscheidungen und den Einsatz von Talenten betreiben, grundlegend ändern müssen. Aber wie? Wie gelangt die
Führungsetage von weichen Argumenten zu datengetriebenen Entscheidungen?

[Auszug]
Das grundlegende Problem scheint zu sein, dass von den HR-Verantwortlichen und ihren Teams zwar erwartet wird, die Idee «Der Mensch – unser wichtigstes Gut» mit Leben zu füllen, viele CEOs aber noch nicht wirklich den HR-Verantwortlichen die Mittel, Kompetenzen und organisatorischen Möglichkeiten geben, dieser Aufgabe auch gerecht werden zu können.

In vielen Unternehmen ist es genau diese fehlende «Ausstattung», die das HR-Team vom Prozess der Ertragsgenerierung abschottet. Wie soll Ihr Unternehmen «die Besten» finden und einstellen, wenn die HR-Abteilung nicht die Möglichkeit hat, Technologien wie Social Media zu nutzen, um hervorragende Bewerber zu finden?

Wie sollen hervorragende Talente gehalten werden, wenn Ihr HR-Team nicht die Mittel hat, die Mitarbeiter mit dem grössten Potenzial zu identifizieren und diese auf die relevanten strategischen Projekte zu setzen?

Wie soll im heutigen ultra-kompetitiven Markt ein Unternehmen konkurrieren, wenn das HR-Team keine Möglichkeiten hat, Entgeltentscheidungen an die Geschäftsstrategie und an tatsächliche Ergebnisse zu koppeln?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Mobil und flexibel liegt im Trend

Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus und welche Auswirkungen hat dies auf die Gestaltung von Arbeitsplätzen? Absehbar ist, dass sechs Megatrends – Globalisierung, Urbanisierung, demografischer Wandel, Virtualisierung der Arbeit, Mobilität und veränderte Lebens- und Arbeitsstile – den Arbeitsplatz und die Arbeitskultur der Menschen deutlich beeinflussen werden.

[Auszug]
Einzelne dieser Megatrends werden für Unternehmen eine grosse Herausforderung darstellen. Ein Beispiel ist der demografische Wandel. Der Bedarf an qualifizierten und kreativen Mitarbeitern wird in den nächsten Jahren in Europa dramatisch an steigen. Bis 2021 werden rund 50 Millionen Europäer in Rente gehen, aber nur 20 Millionen Arbeitnehmer rücken nach. Die Arbeitsumgebung un der Arbeitsplatz sind dabei für die jungen Generationen wichtige Kriterien, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden müssen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Einsatz von Software schafft Transparenz

Software kann sehr viel dazu beitragen, dass die Personalabteilung sich nachhaltig mit Beiträgen zur Wertschöpfung etabliert und so massgeblich die Unternehmensstrategie unterstützt.

[Auszug]
Dem Motto des diesjährigen HR Swiss Congress – «High Impact HRM» – kann sich heute aufgrund des ständig zunehmenden Kosten- und Wettbewerbsdrucks kein Unternehmen mehr entziehen. Die Frage, welchen Beitrag HR zum Unternehmenserfolg leisten kann, sollten sich deshalb nicht nur die HR-Verantwortlichen selbst stellen, die weg vom Image der reinen Personaladministration wollen. Sie muss auch Thema in den Fachabteilungen und der Geschäftsleitung sein.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Die Gen «Y» erfordert ein Umdenken

Die HR-Verantwortlichen sind zunehmend gefordert, weil die Generation Y immer stärker die Arbeitswelt prägt. In vielen Unternehmen nehmen zwischen 1977 und 1999 Geborene bereits Führungspositionen ein oder – wenn wir die vielen erfolgreichen Start-ups der letzten Jahre betrachten – sind bereits zu prägenden Unternehmerpersönlichkeiten geworden. Was bedeutet dies nun für HR-Verantwortliche beim Identifizieren, Gewinnen und Binden der neuen Mitarbeitenden?

[Auszug]
Ein Generationswechsel steht an und ist in vielen Unternehmen bereits im Gang. Zum Zuge kommt nun eine Generation, die mit völlig anderen Prägungen und Werten aufgewachsen ist als die noch dominierende Boom-Generation. Mögliche Konsequenzen dieses Wandels lassen sich anhand verschiedener Thesen darstellen:

These 1:
«Ein Unternehmen kann auf Dauer nur so gut sein wie die Führungskräfte an seiner Spitze. Und auf Dauer hat ein Unternehmen die Mitarbeitenden, die es verdient.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Etabliert, aber wie steht es um die Qualität?

Es gibt kaum ein Unternehmen, welches nicht über ein Kompetenzmodell, eine Skillmatrix oder über wertebasierte Anforderungsprofile verfügt. Doch wie steht es um die Qualität der Modelle, welche Auswahl, Entwicklung oder Talent Management unterstützen oder gar die Basis dafür bilden? Ist das Bewusstsein vorhanden, dass ein suboptimales Modell nicht nur wirkungslos ist, sondern sogar falsche Anreize, Signale und Werte setzt? Dabei gibt es klare Aspekte, die ein Kompetenzmodell oder ein anderes intersubjektives Modell erfüllen sollte. Eine Analyse von fast 100 Modellen zeigt die wichtigsten Merkmale auf.

[Auszug]
Die richtigen Ressourcen zum richtigen Zeitpunkt passend zur unternehmerischen Strategie zur Verfügung zu stellen ist eine Kernaufgabe jeder Organisation. Das Kompetenz-Management als Methode unterstützt sowohl das HR als auch die Geschäftsleitung genau bei dieser Herausforderung. Unabhängig von Einsatzgebiet, Methodik und Verfahren steht dabei im Kern ein Kompetenz-, Skill- oder Wertemodell. Und obwohl das Modell die entscheidende Grundlage für das operative und strategische Wirken darstellt, wird in der Praxis der Erarbeitung oder Auswahl oftmals zu wenig strukturierte Beachtung geschenkt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Praktikanten pfeifen auf Hierarchie

Frech, selbstbewusst, fordernd: Praktikanten, Lehrlinge und Studenten stellen immer höhere Ansprüche an ihren Job – und zwingen ihre Chefs damit zu neuen Führungsmethoden.

Online Bewerber-Check. Wie geht das?

Die Firma CS2 AG mit Sitz in Sissach hat ein HR-Tool entwickelt, das als Online Bewerber-Check dient: HireOrFire.

Viele Bewerbungsunterlagen wirken zu perfekt, die Referenzen sind zu vage. Unglückliche Personalentscheide haben bestimmt auch schon Ihr Unternehmen viel Zeit und Geld gekostet. „Würden Sie diese Person wieder einstellen, ja oder nein?“ Der Internet-Unternehmer Dani Kalt entwickelte die Plattform hireorfire.info, die auf dieser reduzierten und doch zentralen Frage basiert.

Reanimation der Arbeitsmotivation

Praxisbewährtes Motivationsmanagement bei kritischen Personalsituationen.

Was tun, wenn die Arbeitsmotivation von Mitarbeitenden so weit abgesunken ist, dass diese sich für mehr oder weniger lange Zeit mit einer Krankschreibung aus dem Arbeitsprozess abmelden?

Damit Sie zukünftig kritische Personalsituationen rechtzeitig erkennen, finden Sie in diesem MCC eBook leicht verständlich aufbereitete wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, für die gezielte Erhaltung der Arbeitsfähigkeit.

HR Swiss Congress, 17./18. September – Big Data & HR

Ein zentrales Thema des zweiten Tages vom HR Swiss Congress vom 17./18. September ist die Verbindung zwischen IT und HR. Gerade im Buzzword „Big Data“ liegt noch viel Potential brach. Vor allem zwei Referenten werden dieser Thematik auf den Grund gehen – lesen und hören Sie die Beiträge auf der Webseite. Gute Lektüre!

Im Namen vom HR Swiss OK

Didaktikbluff: Die grössten Lehrirrtümer – aufgeklärt von der Hirnforschung. Do´s & Dont´s (Grundlage: Vera F. Birkenbihl)

Wer wollte das nicht: In drei Tagen eine neue komplexe Software anwenden können. Oder in einer Woche gar eine neue Sprache lernen. Und welche Werbung würde solche Träume nicht gern für die eigenen Zwecke einspannen. Da betitelt ein Verlag für Lernmaterialien beispielsweise sein neues Werk vollmundig mit „Englisch in zehn Tagen“, und in den Online-Rezensionen zur Neuerscheinung schreibt ein Leser, diese Lernhilfe sei gut für alle, „die schnell wieder in die Sprache eintauchen müssten“. Hirnforscher würde dieses Kommentar schmunzeln lassen: Bis das Gehirn für grosse Lernprojekte neue Nervenbahnen gebildet hat, geht nämlich ordentlich Zeit ins Land. Ergo sind zehn Tage für den Erfolg relativ. Die sechs größten Didaktik-Irrtümer im Portrait, basierend auf der Didaktikforschung der grossen Vera F. Birkenbihl, vorgestellt von HRM.ch für Personalentwickler und alle, die Mitarbeiter schulen müssen oder Bildungsmassnahmen einkaufen.

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem | Teil 2

Als Führungskräfte müssen wir uns für die Fragen von Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Kunden buchstäblich auf die Suche nach Antworten begeben. Im Ergebnis sollen unsere Lösungen zu den auftretenden Problemen passen, wie ein verlorenes Puzzleteil zum Ganzen eines Puzzles. Diese Suche ist oft genug beschwerlich. Aber warum eigentlich, ist uns das bewusst? Und wie oft passiert es, dass die angestrebten Lösungen zum Problem werden? Paul Watzlawick hätte mit viel Wortwitz geantwortet: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem. Diese Versuche regieren – ob Sie es glauben oder nicht – faktisch den Alltag des Suchens.

Leonardo Award-History>> Hans Dietrich Genscher ehrte Jacques Delors – Bildung bedeutet mehr als berufliches Rüstzeug

Lebenslanges Lernen, das bedeutet: Lernen zu wissen, lernen zu handeln, lernen zusammen zu leben und lernen das Leben zu gestalten. Dies ist die Zukunftsformel menschlichen Fortschritts, die der europäische Bildungsarchitekt Jacques Delors definierte (auch ehemaliger Präsident der Europäischen Kommission). Und es war der ehemalige deutsche Aussenminister Hans Dietrich Genscher, welcher in 2010 die Laudatio auf die Auszeichnung Jacques Delors´ mit dem Leonardo European Corporate Learning Award hielt. Im Rahmen dessen stufte Hans Dietrich Genscher den Leonardo Award als eine Pioniertat ein. Mit ihm würden Persönlichkeiten ausgezeichnet, die europaweit und weltoffen Perspektiven aufzeigten, wie lebenslange Weiterbildung gelingt, und die Leuchtturm-Projekte schaffen, welche mit Wissensvermittlung und Bildung die Köpfe und Herzen der Adressaten öffneten. Denn eine menschenwürdige Gesellschaft benötige Herzensbildung. Der Laudator warnte in seiner Rede vor „elitärer Arroganz“, Werte und soziales Gewissen in Bildungsfragen auszuschliessen. Bildung ist Genscher zufolge ein Recht des Menschen auf seine Selbstverwirklichung und kein reines Mittel zum ökonomischen Zweck.

REZENSION >> Schluss mit der totalen Berechnung. Lehrkörper und Wissenschaftler sezieren populäres Weltbild von HR: den homo oeconimicus.

Das kaputte Fahrrad. Der offene Schrank. Die unfertige Arbeit. Das alles schreit nach Handlung: Reparieren, schließen und vollenden. So will es die Wahrnehmungspsychologie, so denken die meisten Menschen, wenn sie diese Wortschnipsel hören. Die Implikation folgt dem Begriff auf den Fuß. Was aber ist die verhohlene Botschaft des Titels „Der unberechenbare Faktor Mensch“? Berechnen (!) natürlich. Dieser Slogan macht dem inzwischen gefällig gewordenen Schlagwort „Mensch im Mittelpunkt“ gehörig die Konkurrenz. In widersinniger Weise ist der neueste Beleg dafür ein kleiner wissenschaftlicher Textalmanach; herausgegeben von Jörg Schweigard. Er leitet seit 2006 die Kommunikationsstelle der AKAD Bildungsgesellschaft mbH. Unter dem zitierten Titel zeigen neun Autoren auf 128 Seiten, warum das Modell des „homo oeconomicus“ aus ihrer Sicht krankt und Menschen wirklich nicht berechnet werden können.

Warum das Telefon mehr ist als Mittel zum Zweck – Jeder Kontakt ist ein Moment der Wahrheit

Das Telefon ist und bleibt eines der wichtigsten Kommunikationsmittel. Kein anderes Medium ist in der Lage, über eine große räumliche Distanz in Echtzeit Inhalte über die Stimme durch Worte und Gefühle zu übertragen. Social Media zum Trotz wird immer noch per Telefon am meisten beraten und verkauft, gelobt und reklamiert, sodass richtiges und gutes, vor allem aber richtig gutes Telefonieren zu den Schlüssel-Qualifikationen im Wirtschaftsleben zählt.

Ein Lehrstück: Personalkonsequenzen beim ZDF nach Ranking-Manipulation bei „Deutschlands Beste!“

Das ZDF muss nun vorexerzieren, was in der Wirtschaft hinter vorgehaltener Hand gepflegte Übung ist: Quoten und Raten manipulieren, damit unter anderem Eliten bleiben, was sie sind und Kundeninteresse gesichert ist. Beim ZDF allerdings flog solcher Schwindel vor Kurzem auf und nun müssen Mitarbeiter den Hut nehmen. In einer aktuellen Presseaussendung legt der Sender eine lückenlose Aufklärung vor: Fehler der Teamleitung, verpasste Absprachen und Anlass der Aufdeckung. HRM.de veröffentlicht die ZDF-Aussendung im Originaltext, weil sie ein Lehrstück für Krisenkommunikation in Personalangelegenheiten ist. Und es ist wohl – wenn auch zufällig – ein Zeitzeichen in einem sich gesellschaftlich und politisch neu organisierenden Europa, dass es im Fall des ZDF-Skandals um das Metathema geht: Wer ist der Beste? Und was gilt die Stimme desjenigen, der nicht zur Top-Liga gehört?

Kompetenzmanagement – Zum langfristigen Erfolg befähigt

Als operatives Instrument ist das Kompetenzmanagement längst etabliert. Im strategischen Bereich stiftet es jedoch noch nicht den gewünschten Nutzen. Entscheidend für eine kompetenzorientierte Unternehmensführung ist insbesondere die Ausgestaltung des Kompetenzmodells.

Global Mobility Trends 2014

The beginning of a new year brings with it the opportunity
to reflect on our current state and determine where we are
succeeding and what adjustments we need to make. Global
Mobility, as an industry and as a department, is shaped and driven
by many factors, from economic to geographic, from business
needs to shifting demographics. Trends and observations offer us a
lens with which to reflect on and assess our own strategies.

Mitarbeiter sind individuell, Entscheidungen auch – Situationsbezogen führen

Vorgesetzter von ehemaligen Kollegen, Projektleiter mit rein fachlicher Verantwortung, Neutralität bei Vorurteilen bewahren, Motivieren von Nur-Pflichterfüllern, Generationskonflikte entschärfen …. Die Situationen, in denen Führungskräfte richtig handeln und entscheiden sollen, sind ebenso vielfältig wie die davon betroffenen Mitarbeiter. Zum zwischenmenschlichen Aspekt kommen die technischen Rahmenbedingungen im Unternehmen hinzu. Immer besteht ein Zusammenhang aus Umgebung, Abhängigkeit und Befindlichkeit.

Das Trendbuch 2014 ist da!

Nun ist es da: Das neue Trendbuch 2014 von Sonja Radatz, in dem sie erstmals die aktuellen Fokusthemen der Unternehmen aufgreit und die Ansatzpunkte und Methoden darstellt, um diesen Fokusthemen erfolgreich zu begegnen.

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: Auf Befehl etwas spontan zu tun ist ebenso unmöglich, wie etwas vorsätzlich zu vergessen oder absichtlich tiefer zu schlafen. (3)

Hand auf das Herz, so haben wir alle schon einmal gedacht: Warum sind unsere lieben Mitarbeiter nicht so, wie wir sie uns vorstellen? Spontan sollten sie zum Beispiel sein. Oder sie könnten sich freiwillig und unaufgefordert für eine Sache einsetzen. Was banal und schnell gedacht ist, hat durchaus Tiefgang, wenn wir es kurz bedenken: Sind unsere Forderungen denn überhaupt erfüllbar? Nein, das merken wir vor allem dann, wenn wir unsere Gedanken Frau Müller oder Herrn Meister am Arbeitsplatz direkt vorsetzen. Paul Watzlawick hat die Eckpunkte unserer kommunikativen Einbahnstraße ausgemacht: Weil wir unsere Wünsche paradox – also widersprüchlich – denken und ausdrücken, sind sie für unser Gegenüber unerfüllbar.

Erfolgsfaktoren für das Kompetenzmodell

Unabhängig von den unterschiedlichen Typologien und Perspektiven eines Kompetenzmodells gibt es weitere, entscheidende Merkmale für ein funktionierendes unternehmensspezifisches Kompetenzmodell. Wir sprechen dabei auch gerne vom magischen 6-Eck, obwohl es eigentlich weder magisch ist, noch 6 Ecken hat. Es ist aber auf jeden Fall eine gute Basis um auch das eigene Modell einmal zu kritisch zu hinterfragen.

Grund genug, einmal über TEAM nachdenken … 5 Goldene Regeln, damit das Miteinander besser funktioniert

Teamarbeit ist heute ein wichtiger Teil der Wirtschaft und in vielen Unternehmen üblich, um Projekte abzuwickeln, Lösungen zu finden, Ziele zu erreichen, Kompetenzen zu bündeln. Doch können Teams nur so gut sein, wie die eingebundenen Mitglieder und deren Identifikation mit der Gruppe. Dabei spielt die interne Kommunikation, also die Verständigung der einzelnen Gruppenmitglieder untereinander eine nicht zu unterschätzende Rolle für den Erfolg bzw. Misserfolg des Gesamtteams. Andererseits kann ein ausgeprägtes „Wir“-Gefühl verhindern, dass neue Teammitglieder integriert werden

Tanz im Zahlenkarussell – wie lange noch. Business Schools im Wandel

Es war wie ein medialer Rosenregen, als das Schweizer Wirtschaftsmagazin „Bilanz“ in 2008 für die Business School IMD titelte: „IMD Lausanne: Gefragte Abgänger“. Das war im Krisenjahr. Mittelbar hatte aber nicht die Redaktion, sondern das Unternehmen QS Quacquarelli Symonds Ltd. Network den Impuls zu dieser Kurzmeldung über Bezüge zwischen teuren Business Schools und Gehältern geliefert. QS rankt weltweit MBAs und hatte dem Magazin offenbar einen Waschzettel über eine Untersuchung geschickt, aus welchem es die good news veröffentlichte. Der Leser erfuhr also, dass es empfehlenswert sei, an der IMD zu studieren, weil Abgänger dieser Schule nachweislich ungemein mehr verdienten als ihre Kollegen an der Harvard Business School in Boston. „Ein Investment ins eigene Humankapital soll sich lohnen“, lautete der Eröffnungssatz. Die Logik des Autors: Wenn schon 60.000 Franken für einen Executive MBA in die Hand genommen werden müssen, dann solle schliesslich auch das spätere Salär des Absolventen stimmen. In 2014 gehören solche PR-verdächtigen Texte nicht mehr zum guten öffentlichen Ton, angesichts des Machtroulettes, das Banken und Beratungen mit ganzen Gesellschaften gespielt haben. Wie sehr Business Schools nun unter gesellschaftlichem Druck stehen, an den Wünschen ihrer Kunden und damit an sich selbst jenseits von blosser Kosmetik zu drehen, zeigt dieser Beitrag.

Führer im 21. Jahrhundert – Netzwerke des internationalen Business School-Parketts

Wenn sich zwei verabreden, tippt der Dritte beim Ratespiel daneben. Das Ratespiel lautet „Zukunft“. Die wird aber eigentlich nie getippt, sondern immer am großen Kartentisch ausgehandelt. Ihren Mitmenschen sagen solche Spieler, dass das Leben dadurch sicherer wird. Weniger spannend erscheint vielen von ihnen, dass bei dieser Methode viele Leute über Bord gehen. Wo gehobelt wird, fallen Späne. Das erzählen die Regenten also nicht. Die Rede ist von Eliten, die sich in Netzwerken von Business Schools (BS) zu allen möglichen Themen verabreden: Digitalisierung, Bevölkerungsumschichtungen, Marktbewegungen und Co. HRM.ch hat ein paar elitäre Epizentren zusammengestellt, damit Sie einen Eindruck davon erhalten, wohin Sie steuern, wenn Sie es mit BS zu tun bekommen oder Ihre Mitarbeitenden dorthin entsenden.

Schweizer Arbeitnehmer kommen flächendeckend in den Genuss von Lohnzulagen

In der Schweiz erhält fast jeder Mitarbeitende nach einer Erhebung des Job-Providers “jobs.ch” (3. Lohnbarometer – 2013) eine Lohnzulage; und zwar entweder einen Bonus oder einen Fringe Benefit, also Lohnzulagen in der einen oder anderen Form. Das häufigste «Zückerli» sei ein geschäftliches Mobiltelefon. Der durchschnittliche Bonus für beide Geschlechter über sämtliche Berufsgruppen, Regionen und Positionen hinweg betrage 4.4 Prozent vom Bruttolohn.

LeaderCircle Plus: Jetzt Sponsor oder Partner werden

Die Schweizer Kader Organisation SKO mit über 12‘000 Mitgliedern, führt dreimal jährlich und in Kooperation mit der Handelszeitung die Veranstaltung „LeaderCircle“ durch. Das Thema dieses Events am 24. September 2014 lautet “Wie Kader ihre Sandwichposition positiv nutzen können”. Dabei stehen diese Fragen zur Diskussion: Worin sehen Führungskräfte die Herausforderungen in ihrem Führungsalltag in den nächsten zehn Jahren? Für welche dieser Herausforderungen fühlen sie sich gerüstet und wo müssen sie Massnahmen ergreifen?

Für den LeadershipCircle begrüssen wir gern weitere Partner und Sponsoren, die bereit sind, sich für eine gute Sache zu engagieren. Selbstverständlich binden wir diese durch unser Sponsoring-Package so in die Veranstaltung ein, dass sie davon profitieren können.

Benedikt Herles: “Die kaputte Elite” – Bekenntnisse eines Business School-Absolventen

Benedikt Herles ist Absolvent der renommierten WHU – Otto Beisheim School of Management in Vallendar. Er ist knapp Mitte zwanzig, als er über seine Erfahrungen in der Elitenwelt der Business Schools und Personalberatungen schreibt. Und noch ein IST-Satz: Benedikt Herles ist Sohn des deutschen Journalisten und Schriftstellers Wolfgang Herles – aktuell führt dieser die ZDF-Literatursendung „Das blaue Sofa“. Doch zurück zu seinem Sohn. Dessen Buch „Die kaputte Elite“ erschien letztes Jahr und verursachte ein kleines mediales Erdbeben. Noch nie hatte jemand aus der erlesenen Riege derart mit dem System abgerechnet – auf eine ganz subjektive, weil erfahrungsbasierte Weise.

Nicht jeder Job eignet sich fürs Home Office

Flexible Arbeitszeitregelungen sind mehr denn je ein aktuelles Thema. Das Home Office ist bei Mitarbeitenden beliebt, in der Umsetzung jedoch nicht unproblematisch. Das geht aus einer aktuellen Studie der Universität Freiburg/Schweiz, Lehrstuhl Personal und Organisation, hervor, für die Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach ihrer Einschätzung befragt wurden.

Vertrauen statt Kontrolle?

Internet und Mobiltelefonie machen es möglich: Flexibles Arbeiten wird für immer mehr Berufsgruppen zur Realität. Das tägliche Pensum wird zu Hause in Home Offices, in Bürogemeinschaften (Shared Offices) erledigt, man arbeitet unterwegs im Zug oder im Café und kooperiert per Video und Social Media in virtuellen Teams. Das erschwert die gesetzlich festgelegte Arbeitszeitkontrolle.

[Auszug]
Das Motto tönt gut: Flexibel, frei, nach Zielvorgaben arbeiten und eigenverantwortlich die Arbeitszeit einteilen. Dennoch bleibt Fakt: Die meisten Home Office -Worker sind Arbeitnehmer und unterstehen somit dem Geltungsbereich des
Arbeitsgesetzes (ArG), welches die Beschäftigung generell regelt. Hierzu gehört auch die Erfassung der Arbeitszeit. Nicht nur schreibt das ArG Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten vor. Es verpflichtet auch alle Unternehmen, die Arbeitszeit ihrer Angestellten zu dokumentieren. Die kantonalen Vollzugsbehörden müssen kontrollieren, ob die Bestimmungen auch eingehalten werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

BGM ist Chefsache

Arbeitsbedingte Erkrankungen verursachen jährlich Produktionsausfälle in Milliardenhöhe. Trotzdem orientiert sich in manchen Unternehmen die Gesundheitsvorsorge immer noch rein an gesetzlichen Vorgaben oder Fehlzeiten. Weiterbildungen für Führungskräfte können helfen, das Thema Gesundheit stärker in den Fokus zu rücken.

[Auszug]
Eine repräsentative Befragung von Gesundheitsförderung Schweiz in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Angewandte Wissenschaften St. Gallen bei den 1200 umsatzstärksten Unternehmen der Schweiz zeigt: In der Wahrnehmung des Top-Managements spielt das Thema Gesundheitsförderung offenbar keine bedeutende Rolle. Dennoch gibt es ein steigendes Interesse, sich im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) weiterzubilden. Stressmanagement ist dabei das am häufigsten erwähnte Themenfeld. Steigen Personalkosten durch Krankheitsausfälle oder Fluktuationen, haben Unternehmen auch ein wirtschaftliches Interesse, hier vermehrt aktiv zu werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Nach Titeln streben für die Karriere

3640 Studierende in der Schweiz schlossen im Jahr 2012 eine Promotion ab. Bisher ist das nur an der Universität möglich. Vor einem Jahr überraschte der Dachverband der Fachhochschul-Absolventen mit der Forderung nach einem
dritten Ausbildungszyklus – also einem Doktoratsprogramm – an Fachhochschulen (FH). Wohlwollend äussert sich hierzu die FH-Rektorenkonferenz, skeptisch das Staatssekretariat für Bildung. Das Interesse aus der Wirtschaft an
Doktoren mit «andersartigem Ausbildungsprofil» ist verhalten. Ein Überblick zum Stand der Diskussion.

[Auszug]
Die Fachhochschule (FH) hat sich in der Schweiz als neuer Hochschultypus rasch etablieren können. Dieser Schluss scheint nach einem Blick auf die nationale Statistik zulässig zu sein. Im Studienjahr 2005/06, als die Bachelor-Studiengänge eingeführt wurden, strebten rund 37 700 Studierende ein höheres Bildungszertifikat an einer FH an. Im Studienjahr 2013/14 waren bereits über 54 000 Studierende in einem BachelorStudiengang und weitere 7 100 in einem Master-Studiengang eingeschrieben. Zu einem reichen Angebot an 70 akkreditierten Bachelor-Studien an Schweizer Fachhochschulen kommen nun nicht weniger als 45 konsekutive Master-Studien hinzu. Im Gegensatz zu den Universitäten, wo die meisten Studierenden einen Masterabschluss anstreben, ist er an einer FH längst noch nicht die Regel, gewinnt aber an Attraktivität. 2013/14 waren es 6,3 Prozent mehr Master-Studierende als ein Jahr zuvor.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Knapp sind nur eierlegende Wollmilchsäue»

Droht der Schweiz mit einer Zuwanderungsbegrenzung eine Verschärfung des Fachkräftemangels? Unstrittig ist: Unternehmen verschaffen sich mit einer genauen Kenntnis des Arbeitsmarktes und einer flexiblen Rekrutierungspraxis
Wettbewerbsvorteile. Darüber hinaus kann die Einführung neuer Instrumente wie Direktansprache, auch Active Sourcing genannt, einiges bewirken.

[Auszug]
Professor Dr. Meyer Ferreira, Leiter des Zentrums Human Capital Management an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) machte schon 2011 im HRM-Jahrbuch deutlich, dass das «Phänomen Fachkräftemangel» in der Schweiz sehr unterschiedliche Ursachen hat. Demografisch jedoch gebe es keinen Grund zur Annahme, dass der «Arbeitsmarkt der Zukunft ein leer gefischtes Meer» sei. Vielmehr sei eine zu schlichte Rekrutierungspraxis oftmals die Hauptursache dafür, wenn Schweizer Unternehmen einen Fachkräftemangel beklagten.

Manager besser weiterbilden

Wird eine neue Führungskraft gesucht, greifen viele Unternehmen auf externe Lösungen zurück. Dabei wäre es wichtig, den Managernachwuchs in den eigenen Reihen fit für den Weg nach ganz oben zu machen.

[Auszug]
Jeder hält Führungskräfteentwicklung für wichtig, doch die wenigsten Unternehmen investieren systematisch und nachhaltig in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden bis hin zur Top-Ebene. Das zeigten Experten auf, die an der Tagung «Führungskräfteentwicklung effektiv gestalten» der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement (ZGP) und der Executive School of Management, Technologie and Law (ES-HSG) der Universität St. Gallen, referierten.

«Human Resources sind in der Führungskräfteentwicklung immer stärker gefordert», sagte etwa Ulrich F. Zwygart, Chief Learning Officer bei der Zurich Insurance Group. Leider fehle es jedoch oftmals an Unterstützung seitens der Geschäftsleitung: «Das ist ein Fehler, denn das Wichtigste neben dem Erreichen von schwarzen Zahlen ist die Sicherstellung von Nachfolgerinnen und Nachfolgern, auch im Management-Bereich» zwei Drittel der Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen stammten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Mitglieder gewinnen bleibt im Fokus

Mehr attraktive Veranstaltungen, Verstärkung des HR-Netzwerks bis hin zu gezielten Aktivitäten im Bereich HR Aus- und Weiterbildung waren Ziele des ZGP-Geschäftsjahres 2013. Das Soll wurde erfolgreich erfüllt – mit über 130 durchgeführten Veranstaltungen, neuen Seminaren und Integration der Kommunikationsplattform hrm.ch. Auch für 2015 hat sich die ZGP hohe Ziele gesteckt.

[Auszug]
Unter dem diesjährigen thematischen Ausgangspunkt «High Impact HRM» lud die ZGP am 1. April ihre Mitglieder zur jährlichen Versammlung ein und vertiefte den Aspekt der Digitalisierung im HR. Die ZGP berichtete über die vergangenen Aktivitäten 2013, gab ein Update über die laufenden Projekte und informierte über die definierten Ziele für 2015. Den eröffnete Gastreferent Manuel P. Nappo, Leiter der Fachstelle Social Media der HWZ Hochschule für Wirtschaft und «Digital Pioneer of the Year», mit dem Thema «Der Lebenslauf ist tot. Es lebe der Lauf des Lebens». Nappo erläuterte die drei Herausforderungen für das HR: den demografischen Wandel, die Generation Y und die
Technologisierung. Er vermittelte einen spannenden Einblick in die Verhaltensweisen der heutigen Nutzerinnen und Nutzer von Mobile und Internet.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Deutlich mehr Mitglieder

Viel Zuwachs an Mitgliedern, mehr Programm und ein anhaltend hohes Engagement: Das sind die erfreulichen Ergebnisse des HR Bern im Jahr 2013. Am 20. März trafen sich die HR Aktiven im Kulturhof Schloss Köniz zur Generalversammlung – mit Verleihung des HR Bern-Förderpreises für die beste Masterarbeit im Bereich HR.

[Auszug]
Einen Zuwachs um mehr als 115 Mitglieder konnte HR Bern im Jahr 2013 registrieren – 17,8 Prozent mehr als 2012, berichtete Präsident Martin C. Kaufmann an der diesjährigen Generalversammlung. «Diese Entwicklung freut uns sehr und spornt uns an in unserer Arbeit. Es hat aber leider nicht gereicht, um schweizweit den 1. Platz aller HR-Swiss-Regionalgesellschaften zu erringen.» Immerhin: HR Bern verzeichnete Ende 2013 insgesamt 768 Mitglieder, davon 103 im young@hrbern. Mit der Zuwachsrate von 17,8 Prozent belegte die Hauptstadtorganisation Platz 2 beim Mitgliederzuwachs innerhalb des HR Swiss – hinter HR Ticino.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Frauen sind besser als sie denken»

Frauen machen Karriere – das ist im 21. Jahrhundert nichts Aussergewöhnliches mehr. Ins Top-Management schaffen sie es jedoch auch heute noch kaum. Wie erfolgreiche Frauenkarrieren gefördert werden können, wurde an der Input-Veranstaltung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP) ausführlich diskutiert.

[Auszug]
Der Brief ist in kindlicher Schrift verfasst, sein Inhalt ist aber alles andere als kleinmädchenhaft: Die siebenjährige Charlotte aus den USA schickte kürzlich ein Schreiben an den dänischen Spielzeughersteller Lego und beschwerte sich darin, dass es zwar viele Lego-Jungen, aber kaum Lego-Mädchen gebe. «Die Jungen erleben Abenteuer, arbeiten, retten Menschen oder schwimmen sogar mit Haien. Ich will, dass ihr mehr Lego-Mädchen schafft und sie Abenteuer erleben und Spass haben lasst, ok?» Das Beispiel, das Sita Mazumder als Einstieg ihres Referats nutzt, zeigt deutlich, dass auch nach Jahrzehnten der Gleichstellungsbemühungen noch vieles im Argen liegt. «Handeln, arbeiten oder verhalten sich Frauen anders, als von der Gesellschaft erwartet, erwecken sie leider auch heute noch Misstrauen», so Mazumder.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Die BGP geht mit viel Schwung ins 2014

Erfreuliche Bilanzen, zwei herzliche Verabschiedungen und das Einläuten einer neuen Ära: Die 58. GV der Basler Gesellschaft für Personal-Management in Basel brachte einige Neuerungen. Und einen tanzenden «Leu».

[Auszug]
«Als Gastredner wird der Leu den Schleier um den Vogel Gryff und die drei ‹E› lüften», hiess es geheimnisvoll auf der Einladung zur 58. Generalversammlung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP). Die rund 70 Teilnehmerinnen und Teilnehmer der GV, die sich am 9. April im Zunftsaal des Hotels Merian in Basel eingefunden hatten, mussten sich dann noch etwas gedulden. Denn bis das Rätsel um den Leu, den Vogel Gryff und die drei «E» aufgelöst wurde, galt es unter der Leitung der BGPPräsidentin Andrea Wiedemann, zunächst die Punkte auf der Traktandenliste zu bearbeiten. Die Jahresrechnung 2013 wurde vom Treasurer René Plüss präsentiert: Die den Versammelten einstimmig angenommen wurde, ebenso wie das Budget 2014. Die Mitgliederbeiträge werden – wie vom Vorstand vorgeschlagen – 2014 nicht erhöht und bleiben bei 180 Franken für Einzelmitglieder und 250 Franken für Firmenmitgliedschaften.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Diagnose stellen und gezielt therapieren

Sollen Personalfachleute auch die Rolle eines Coaches übernehmen? In der Praxis zeigt sich immer mehr, dass Führungskräfte ihre HR-Abteilungen aufsuchen und Unterstützung suchen. Rolf Specht erklärt, wie der Spagat zwischen den klassischen Aufgaben der Human Resources und einem internen Coaching gelingen kann.

[Auszug]
Viele junge Führungskräfte sind im operativen Alltag stark gefordert und schätzen Unterstützung in ihrer Führungsfunktion durch die HR-Abteilung», erklärt Dr. Rolf Specht, Inhaber von CO3, Corporate Coaching & Consulting. «Besonders dann, wenn sie vorher über Jahre als Fachkraft in einem Unternehmen gearbeitet haben und sie ihren Alltag von einem Tag auf den anderen in der Rolle des ‹Chefs› meistern müssen – in der Regel, ohne dafür ausgebildet zu sein.» Es liege auf der Hand, dass diese neue Rolle ohne vertiefte Vorkenntnisse geübt sein will. Nicht jeder werde als Chef geboren, sagt Specht, aber fast jeder könne das Handwerk lernen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Mehr «Ist» statt «Soll» erreichen

Kompetenzmanagement wird immer mehr zur unternehmerischen Erfolgsstrategie der Zukunft. Doch eine Studie der Unternehmensberatung Scheelen AG zum Thema zeigt: An der professionellen Umsetzung scheitern noch viele Firmen.

[Auszug]
Produktzyklen werden immer kürzer, Vernetzungen immer komplexer, Entscheidungszeiträume immer enger, …. Und Change Management immer mehr zum geflügelten Wort, das Sie nicht mehr hören können? Vielen HR-Managern und Geschäftsführern geht das so, doch fest steht:
Auf Basis unzureichender Information, unüberschaubar komplexer Wirkungsketten und unsicherer Steuerbarkeit von Prozessen und Systemen Entscheidungen treffen zu müssen, wird sich weiter verschärfen. Unternehmen sind gefordert, vor dem Hintergrund der erwähnten Unwägbarkeiten zu handeln. Strategisches Kompetenzmanagement, das diese Erfordernisse in unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle abbildet, kann dabei Sicherheit, kann belastbares Können, in diesen ständigen «Change» bringen. Denn es bildet die Basis für die Umsetzung von Unternehmensvisionen in die praktischen Zielprozesse und in die Perormance der Mitarbeiter. Immer mehr Unternehmen erkennen dies auch. Das zeigt die Kompetenzmanagement-Studie 2013 der Scheelen AG unter 139 Unternehmen in der Schweiz, in Deutschland und Österreich sehr deutlich: Fast alle der befragten Firmen sehen die Notwendigkeit der Implementierung eines ganzheitlichen Kompetenzmanagements.Dabei ist Kompetenzmanagement für die Firmen Chefsache: In 44 Prozent der befragten Unternehmen ist der Vorstand beziehungsweise die Geschäftsführung für das Management von Mitarbeiterkompetenzen verantwortlich.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Betreuung für Mitarbeiter endet nicht an der Grenze

Mit der Globalisierung der Wirtschaft nehmen Geschäftsreisen stark zu. Besonders in Wachstumsmärkten wie Asien, Indien und vor allem in Afrika ist eine sorgfältige medizinische und sicherheitstechnische Vorbereitung elementar, da die richtige Versorgung der Mitarbeitenden von Unternehmen entscheidend für den Geschäftserfolg ist.

[Auszug]
Unternehmen sind für die Sicherheit, die medizinische Versorgung und den Schutz ihrer Mitarbeitenden verantwortlich. Gerade in der Schweiz sind sich jedoch viele mittelgrosse Unternehmen mit Auslandsaktivitäten ihrer Pfilchten zur
Betreuung der Mitarbeitenden auch in einfachen Krankheitsfällen im Ausland nicht immer bewusst. Ein Umstand, der sie teuer zu stehen kommen kann. Schweizer Unternehmen sind traditionell zwar gut versichert, leisten aber oft nur minimale Anstrengungen zum erweiterten Sicherheitsschutz und zur medizinischen Grundversorgung im Krankheitsfall ihrer weltweit tätigen Mitarbeitenden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Jobinserat 2.0 ist attraktiv fürs Employer Branding

Rund 100 Teilnehmer zählte der erste NZZ HR-Gipfel in Zürich im März 2014. Aus der HR-Praxis zum Thema Employer Branding berichteten Judith Oldekop (Swisscom) und Jörg Buckmann (Verkehrsbetriebe Zürich).

[Auszug]
Das Stelleninserat bleibt auch in Zeiten von Web 2.0 aktuell: Werden in biedere PDF authentische Videobotschaften aus Unternehmen integriert, trockene Anzeigentexte mit Herzblut aufgefrischt und das Ganze online bestmöglich verlinkt, entsteht daraus ein sehr wirksames und glaubwürdiges Employer-Branding-Instrument. Ihre Erfahrungen mit attraktiv gestalteten Online-Jobinseraten teilten Judith Oldekop, Head of HR Marketing Swisscom, und Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement Verkehrsbetriebe Zürich, mit rund 100 HR-Fachleuten, die zum ersten NZZ HR-Gipfel gekommen waren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Mobile ist die Zukunft»

Die Generation Y leitet derzeit einen Medienwechsel in der Jobsuche ein. Nach Jobs scannt sie verstärkt über das Smartphone und ist auch offen dafür, sich mobil zu bewerben. Viele Arbeitgeber sind auf diesen Trend jedoch noch nicht eingestellt. Auf der Personal Swiss 2014 in Zürich organisierte das Online-Stellenportal Jobs.ch ein Praxisforum und Kurz-Workshops zum Thema.

[Auszug]
«Mobile Recruiting – ist das wirklich nötig?» So hiess der Titel des Kurzvortrags von Manuel P. Nappo, Leiter der Fachstelle Social Media HWZ, mit dem er das Praxisforum eröffnete. Der MobileTrend ist nicht nur Sache der Internetgeneration, machte er klar: «Es gibt heute rund 2.4 Milliarden Internetnutzer und 6.4 Millionen Mobile-Nutzer – bei einer weltweiten Verbreitung von Mobile-Anwendungen von 91 Prozent», so Nappo. «Mobile ist also die Zukunft.» Die Schweiz liegt dabei voll im Trend. Laut Mui Media Use Index 2013 nutzen drei Viertel aller Schweizer das Internet per Mobilgerät (74 Prozent) – davon sind 26 Prozent «Digital Natives» (14 bis 29 Jahre), 37 Prozent «Digital Immigrants» (30 bis 54 Jahre) und 26 Prozent «Silver Surfer» jenseits der 55 Jahre. Diese Nutzer haben ganz spezielle Verhaltensmuster.

«Drei Typen» lassen sich laut Nappo identifizieren:

– « Repetitive now»:
Das ist jemand, der immer wieder die gleichen Web-Adressen aufsucht, um seinen Informationsstand zu aktualisieren.

– «Bored now»:
Diese Person hat gerade Zeit – zum Beispiel, weil er oder sie auf den Bus wartet. «So eine Situation ist für die Jobsuche extrem wichtig», meinte Nappo. Wer hier schnell gefunden werde und gute Angebote mache, könne im Recruiting-Prozess punkten.

– «Stressed now»:
Das ist jemand, der beruflich unterwegs ist und gerade ein Bahngleis für den nächsten Zug erreichen oder ein Ticket lösen muss oder eine Adresse für einen Termin sucht, «also in einer ganz speziellen Situation ist», erklärte Nappo. «Wenn Sie da als Unternehmen unsichtbar sind, wird es schwierig.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Vernetzt denken ist ein Erfolgskriterium

Im 21. Jahrhundert erhöht die zunehmende Vernetzung unterschiedlichster Akteure innerhalb und ausserhalb einer Organisation die Komplexität in einem bereits hoch instabilen Umfeld. Welche Kompetenzen brauchen Manager und
Managerinnen, um in diesem Kontext erfolgreich zu sein? Kooperationsfähigkeit, Gemeinschaftssinn und eine gesunde Dosis Bescheidenheit.

[Auszug]
In einer gemeinsamen Studie des Hochschulinstituts für öffentliche Verwaltung (IDHEAP) und Vicario Consulting SA wurden 20 CEOs, HR- und Personalentwicklungsverantwortliche aus allen drei Sprachregionen der Schweiz, aus verschiedenen Branchen, jüngeren und älteren Organisationen und von Strukturen unterschiedlicher Grösse interviewt.

Die Studie bestätigt, was David Bosshard, Zukunftsforscher und CEO des Gottlieb Duttweiler Instituts, in einem Interview bereits vor drei Jahren voraussagte: «Der Patron, der alle Fäden zieht, die autistische Führungskraft, der grosse Charismatiker, die Superstars sind in der vernetzten Welt der gegenseitigen Abhängigkeiten kein Modell mehr.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Fit für starke Leistungen

Brötchen am Computer, Pommes in der Kantine und als Snack einen Schokoladenriegel: Den meisten Berufstätigen fehlt es an gesundem Essen. Im hektischen Arbeitsalltag achten viele zu wenig auf ihr Ernährungsverhalten. Viele Firmen sorgen deshalb intern für Abhilfe.

[Auszug]
Die meisten Berufstätigen verbringen unter der Woche den Grossteil ihres Tages am Arbeitsplatz. Essen wird dabei aus Zeitmangel oftmals zur Nebensache. Eintöniges Kantinenessen oder der Griff zu meist fettreichem FastFood sind zusätzliche Fallstricke. Die gesetzlich geregelte Mittagspause, die allen Arbeitnehmenden zusteht, wird heute selten als Auszeit genutzt, um neue Energie zu tanken. Das ist weder für den Körper noch für die Psyche gesund, denn schliesslich gilt es, am Arbeitsplatz möglichst konzentriert und leistungsfähig zu bleiben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Wir sind auf sicherem Fundament…»

Urs Hofmann, während zwölf Jahren Präsident des Trägervereins für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources, seit Mitte 2001 «Human Resources Swiss Exams» (HRSE), blickt auf gelungene Projekte zurück. Im Gespräch mit Persorama spricht er über Neuentwicklungen zur höheren Berufsbildung, die sein Nachfolger Armin Haas weiterverfolgen wird.

[Auszug]
Persorama:
Was hat Sie motiviert, 2002 das Präsidium für den Trägerverein HRSE zu übernehmen?

Urs Hofmann:
Bildung verstand ich immer als wichtigen Teil der Personalentwicklung. Dank der langjährigen Erfahrung im Personalmanagement einer Grossorganisation wie der Credit Suisse verfügte ich bereits über ein grosses Netz an Kontakten im Bereich Personalentwicklung und Bildung, auch über meine Mitgliedschaft bei der ZGP. Ich hatte auch schon Erfahrungen als Experte bei der Berufsprüfung oder als erster Präsident der Prüfungskommission für die HR-Leiter-Prüfung sammeln können. Als man mich fürs Präsidium anfragte, durfte ich auf meinen kulanten Arbeitgeber zählen, der mich für meine bisherigen Engagements im Bereich höhere Berufsbildung bereits gewähren liess. Sonst hätte ich das Amt als Präsident des Trägervereins wohl nie annehmen können.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Lernen ohne Papier an der SHL

Im Frühjahr 2013 starteten die Studierenden der Schweizerischen
Hotelfachschule Luzern SHL den Bildungsgang HF papierlos mit E-Learning- bzw. Mobile-Learning-Tools von CREALOGIX.

Gesundheit und Arbeit

In diesem Artikel lesen Sie, wie ich über die Betrachtungsweise der eigenen Gesundheit denke und über das Zeit Dilemma, das die meisten berufstätigen Menschen beschäftigt.

Creating People Advantage 2014 / Umfrage

Die Studie untersucht aktuelle Trends in den Bereichen:

· HR Data Analytics

· Einfluss der HR auf das Geschäft

· HR-Target Operating Model

· Führungskräfte- und Talentmanagement

· Leistungsstarke HR-Funktion

Anschluss zum „Always Connected Customer“ von Martin Bredl

Es tut sehr weh, wenn Sie merken, dass niemand mit Ihnen spricht. Fast ist es so heute im Verkauf. Eine Studie in den USA (Executive Board) hat herausgefunden, dass die Kaufentscheidung zu 57% getroffen wird, bevor ein Käufer mit einem Unternehmensvertreter Kontakt auf nimmt.

Die gefährlichsten Stolpersteine im Kompetenz-Management

So wertvoll und nutzenstiftend das Kompetenz-Management für Unternehmen und Mitarbeitende sein kann, so anfällig ist es für Stolpersteine, und zwar in den verschiedensten Bereichen. Grundsätzlich gilt es dabei die inhaltlichen Komponenten zu beachten, aber auch die Anwendung und Einführung im Unternehmen.

BGM: Den natürlichen Plan des Körpers wieder aufnehmen

Kerstin Hardt studierte Sportwissenschaft und Ernährung. Ergänzend dazu absolvierte sie Ausbildungen in NLP, Meditation, Yoga und Qi Gong. Ihren Erfahrungsschatz sammelte sie beim Sportartikelhersteller Puma als Referentin für Fitness und Ernährung. Und sie unterstütze das Fussballteam der Eintracht Frankfurt auf dem Weg zur Leistungssteigerung. Die erfahrene Ernährungs- und Fitnessexpertin gab in einem Interview mit Alexandra Pfirrmann im Vorfeld ihres Keynote-Vortrages auf der Corporate Health Convention in der Messe Zürich (parallel zur Personal Swiss | 8. & 9. April 2014) Einblicke in ihre Arbeitsweise.

Kaffee, Wasser & Zuckerl: Personal Swiss präsentiert erste Vending-Welt

Die Münzautomaten sind eine Erfindung des Amerikas des 19. Jahrhunderts. In Deutschland stellte der Kölner Schokoladenhersteller Ludwig Stollwerck die ersten stählernen Selbstbedienungsläden auf. In der Schweiz war es der Elektriker Joseph Jeger, welcher in den 1950er Jahren Verkaufsautomaten aufstellte. Bis heute sind diese seither besser unter dem Label „Selecta“ bekannt. Das Geschäft mit Automaten zur Verpflegung aller Art und Getränkespendern wird heute unter dem englischen Fachbegriff „Vending“ subsummiert. Und dafür eröffnet die Personal Swiss ihren Besuchern eine eigene Welt. Spannend dürfte sein, wie sich das klassische Vending-Portfolio – Kaffee, Snacks und Wasser – unter dem immer stärker aufkommenden Gesundheitsmanagement für Mitarbeitende entwickelt. Zuckerl für Besucher: Nespresso, Lyreco, Dallmayr, Coca-Cola, Starbucks, BWT Aqua und andere locken mit Workshops und lukullische Genüssen.

Wissensverlust bei Personalwechsel

Die demografische Entwicklung hat die Zunahme von Berentungen langjähriger Experten und das Ausscheiden von Führungskräften zur Folge. Bis zum Jahr 2020 steigt die Zahl der über 50jährigen Erwerbstätigen um 36.8% an. Der Verlust von Erfahrungswissen wird erheblich sein.

Energie-Balance

Ist die Energie in Balance, klappt es auch mit dem Berufsalltag!
Sympathikus und Parasympathikus sind für die An- und Entspannung unseres Organismus verantwortlich. Mithilfe moderner Messgeräte kann dieses Zusammenspiel sichtbar gemacht und analysiert werden.

Nicht lustig? – Humor erlaubt: Drei Werkzeuge zum Punkten mit Pointen

Wer Vorträge halten oder Workshops leiten muss, steht oft vor einer Herausforderung: Wie lassen sich Inhalte spannend vermitteln? Wie gelingt es, vom grauen Alltag zum farbigen Vortrag zu kommen? Was tun, um ein fachlich wichtiges und manchmal ebenso trockenes Thema raffiniert einzuleiten, witzig zu ergänzen sowie kreativ zu präsentieren? Das alles soll stilvoll und nicht billig wirken und der Bezug zum Thema natürlich vorhanden sein. Zugegeben keine leichte Aufgabe! Doch wenn Humor als Unterstützung und nicht zum Selbstzweck dient, kann es mit etwas Übung gelingen, mit treffenden und zugleich locker dargebotenen Pointen bei den Zuhörern zu punkten.

Loyalität bleibt ein Kriterium für Erfolg

Individualisierung, Flexibilisierung, demografischer Wandel, Globalisierung, Internationalisierung sind Megatrends, die Auswirkungen auf die Zukunft der Arbeitswelt und der Führung haben. Im Projekt «Think Tank Future of Leadership» wurden diese Megatrends mit höchst interessanten Vordenkern und erfolgreichen Führungspersonen vornehmlich aus dem innovativen Umfeld von Silicon Valley (USA) beleuchtet. Dabei zeigte sich, welche Auswirkungen aus diesen Trends für die Zukunft der Führung erwartet werden.

[Auszug]
Welche Bedeutung hat «Loyalität» in der Zukunft unserer Arbeitswelt und welche Herausforderungen ergeben sich hieraus für Führungspersonen? Dieser Aspekt wird im vorliegenden Beitrag im Besonderen herausgegriffen. Als Grundlage für die Reflexion von Aussagen aus den Interviews wird die Betrachtungsperspektive des psychologischen Vertrags gewählt. Dabei geht es im Kern um unausgesprochene Erwartungen und Versprechen, die unter anderem auf Vorerfahrungen und allgemeinen Werthaltungen der Mitarbeitenden beruhen und oftmals in loyalem Verhalten münden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Sozialplanpflicht neu eingeführt

Nachdem das Schweizerische Recht bis zum 31. Dezember 2013 keine Pflicht zum Abschluss eines Sozialplanes kannte, hat sich dies im Zuge der Teilrevision des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs (SchKG) geändert. Das neue Sanierungsrecht ist am 1. Januar 2014 in Kraft getreten. Wann sind Arbeitgeber nun verpflichtet, einen Sozialplan mit den Arbeitnehmern zu verhandeln und, welche Themen sind in einem solchen Sozialplan geregelt?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Mit «Frechmut» neue Dialogformen entdecken

Xing. Kununu. LinkedIn. Oder gar Facebook? Die bunte Social-Media-Welt hält das HR auf Trab. Auf dem Arbeitsmarkt kommt aber noch wenig an. Doch worauf warten? Social Media ist kein Trend, sondern unumkehrbare Realität, eine Revolution in der Kommunikation und der Vernetzung von Menschen und Organisationen. Das HR tut gut daran, bei dieser Entwicklung nicht aussen vor bleiben. Die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) setzen im HR seit zwei Jahren Facebook als ein Element ihrer Personalmarketingstrategie ein – ein Erfahrungsbericht.

[Auszug]
Die Verkehrsbetriebe Zürich, ja die ganze Branche des öffentlichen Verkehrs, wirken nicht per se als Magnet für Fachkräfte, Spezialistinnen und Führungstalente. Dass die VBZ über 50 spannende Berufe anbieten, in einer Wachstumsbranche tätig sind und die Bewältigung der Mobilität viel Raum für Innovationen lässt, wird auf den ersten Blick nicht wahrgenommen. Die VBZ müssen auf sich als attraktive Arbeitgeberin aufmerksam zu machen, indem sie das tun, was in Kinderstuben und in der Kommunikation seit Jahrzehnten funktioniert: Sie erzählen Geschichten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Direktansprache ist die neue Königsdisziplin

Das Stelleninserat hat zwar noch längst nicht ausgedient, doch müssen HR-Fachleute heute weit mehr beherrschen, wenn sie erfolgreich Spitzenkräfte rekrutieren wollen. Strategische Vorteile bietet die aktive Direktansprache passender Kandidaten – nicht nur über externe HR-Dienstleister, sondern auch durch Spezialisten wie zum Beispiel «Inhouse Headhunter».

[Auszug]
Schon seit Ende der 1990er-Jahre bereitet Personalexperten Kopfzerbrechen, wofür McKinsey damals einen Begriff prägte, den die Berater 2011 zum neuen «War for Talent» aktualisierten. Neu ist, dass HR-Manager heute nicht mehr nur um junge Absolventen, sondern je nach Marktlage um unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmenden ringen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Aktiv und gezielt auf Talente zugehen

Geeignete Kandidaten aktiv für offene Stellen ansprechen: Soziale Netzwerke erleichtern ein solches Vorgehen. Gleichwohl gilt es dabei, bestimmte Regeln zu beachten und eigene Schwerpunkte in der Ansprache zu finden.

[Auszug]
Immer rarer werdende Fachkräfte beschleunigen die Umkehrung des Recruiting-Prozesses: Gute und geeignete Kandidaten wollen künftig gefunden werden statt sich auf eine freie Stellen zu bewerben. Wer in der Personalauswahl aktiv auf Kandidaten zugeht, vergrössert seine Chancen, im Talente-Pool gute Kandidaten zu «angeln». Reaktives Recruiting war gestern. Künftig müssen Unternehmen neue Strategien entwickeln, schneller, besser und wettbewerbsfähiger zu rekrutieren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Von Macht geprägte Nähe ist übergriffig

E-Mails checken im Urlaub, Überstunden schieben am Wochenende, Erreichbarkeit auch nach Feierabend: Die Verfügbarkeit rund um die Uhr, die Unternehmen heute von ihren Mitarbeitenden erwarten, ist ein klarer Übergriff in die persönliche Intimität. Gleichzeitig sinkt die Loyalität der Arbeitgeber, schliesslich sind Angestellte jederzeit kündbar. Dieses Missverhältnis war Thema der vierten Changetagung der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) an der Uni Basel.

[Auszug]
«Organisation und Intimität» – das Thema der FHNW-Tagung klingt auf den ersten Blick verwirrend. Welche Form der Intimität ist gemeint und was haben Organisationen mit Intimität zu tun? Um es gleich vorwegzunehmen: Nein, es geht nicht um intime, körperliche Beziehungen zwischen Chefin und Abteilungsleiter oder im Team. Vielmehr will der Titel den Umgang mit Nähe und Verfügbarkeit im organisationalen Alltag beleuchten. Wie vielschichtig das Thema tatsächlich ist, zeigte das abwechslungsreiche Programm der Changetagung. Die Intimität im Rahmen des Unternehmertums wurde während der zwei Tage von hochkarätigen Referentinnen und Referenten wie Peter Heintel, Peter Fuchs, Rudolf Wimmer oder Karin Lackner aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet. So bezeichnete Peter Heintel, Philosoph an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt für Philosophie und Gruppendynamik, die Intimität als «ständige Hintergrundsmelodie, welche Leistung und Funktionalität begleitet».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

HR als Gestalter von Veränderungen

Die grösste Herausforderung, der Unternehmen heute gegenüberstehen, ist die Notwendigkeit ständiger Anpassung an ein sich rasant veränderndes Umfeld. Aufkommende Tendenzen müssen frühzeitig erkannt und laufend neue Wege in der Geschäftsabwicklung gefunden werden. Mit anderen Worten: Mitarbeitende müssen sich an einen fortwährenden Wandel gewöhnen. Dabei kommt HR eine neue Rolle zu – auch in der Kommunikation..

[Auszug]
Der HR-Manager am Telefon des Beraters tönte besorgt: «Wir haben einen neuen CEO, der unsere Unternehmenskultur so rasch wie möglich ändern will. Die Mitarbeitenden sollen positiver denken und Probleme kreativer lösen. Wir brauchen jemanden, der ein paar Workshops durchführt und unseren Leuten sagt, was sie tun müssen.» Zwar kann man organisatorische Strukturen und Prozesse rasch anpassen. Eine kulturelle Veränderung, welche das Verhalten der Mitarbeitenden grundlegend ändert, lässt sich jedoch nicht über Nacht mit einem simplen Workshop bewerkstelligen.

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Genau hinsehen lohnt sich

Veränderungen lassen sich nur erfolgreich realisieren, wenn die betroffenen Mitarbeitenden und Führungskräfte mit im Boot sind. Eine Binsenwahrheit. Aber weiss das verantwortliche Management, ob das so ist? Und falls nicht, woran es mangelt? Die Travelwindow Group hat mithilfe des «Change Eye» ihre strategischen Veränderungsprozesse geprüft und dabei Interessantes entdeckt.

[Auszug]
Die Atmosphäre ist betriebsam, die Stimmung locker, das Durchschnittsalter der rund 50 Mitarbeitenden liegt bei 28 Jahren. Die zum Migros-Konzern gehörende Travelwindow Group betreibt das Online-Reiseportal travel.ch. Auf den ersten Blick deutet nichts darauf hin, dass das Unternehmen in den vergangenen anderthalb Jahren tiefgreifende Veränderungen durchlaufen hat.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Gemeinsam die Zukunft gestalten

Wie kann man das in der Organisation vorhandene Potenzial entfalten und im Team eine erfolgreiche Zukunft planen? Im Rahmen einer Lern- und Transferleistung an der Kalaidos Fachhochschule hat Philippe Daucourt, Leiter eines Alters- und Pflegeheims, einen Veränderungsprozess angestossen. Dies geschah nicht im klassischen Change-Management-Stil, sondern mit starker Beteiligung der Mitarbeitenden.
Im Gespräch mit René Weber, Leiter des Instituts für Leadership und HR an der Kalaidos Fachhochschule, erörtert er sein Vorgehen.

[Auszug]
René Weber: Herr Daucourt, vor rund drei Jahren haben Sie im Alters- und Pflegeheim gemeinsam eine neue Unternehmensphilosophie erarbeitet. Vergangenes Jahr gab es nun eine Fortsetzung.

Philippe Daucourt: Ja, genau. Der damals durchlaufende Prozess hatte uns zwar im Grossen vor Augen geführt, wohin wir wollen. Jedoch lag immer noch Potenzial brach, die Zusammenarbeit über die Bereichsgrenzen hinweg zu optimieren. Ich wollte mit meinem Team vor allem daran arbeiten, wie wir die Philosophie besser im Arbeitsalltag verankern können.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

«Wir wollen Perspektiven bieten»

Andrea Wiedemann leitet den Zentralen Personaldienst (ZPD) des Kantons Basel-Stadt. Im Interview mit Persorama gibt sie Auskunft über die speziellen Herausforderungen im öffentlichen Dienst. Nachwuchsförderung und Talentmanagement sind dem ZPD ein besonderes Anliegen: Dank des internen Laufbahnprogramms gelingt es, 60 Prozent der Kadermitarbeitenden aus den eigenen Reihen zu rekrutieren.

[Auszug]
Persorama: Sie leiten seit fünf Jahren den Zentralen Personaldienst (ZPD) des Kantons Basel-Stadt. Was genau sind dabei Ihre Aufgaben?

Andrea Wiedemann: Der ZPD unterstützt den Regierungsrat bei der Definition und Umsetzung der Personalpolitik und der Personalstrategie von Basel-Stadt. Zudem unterstützen wir die Personaldienste der Departemente bei der Umsetzung der Personalarbeit.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Strategien für die Arbeitswelt von morgen

PwC Schweiz geht innovative Wege und optimiert seine Personalkosten durch die Erhöhung des Headcounts. Das ist möglich dank der Einführung von neuen, flexibleren Anstellungsformen. Diese erlauben es, den Mitarbeiterbestand der Auftragslage anzupassen, ganz ohne Entlassungen. Die Zauberformel lautet: Contingent Workforce.

[Auszug]
Aktuell verändern zwei Entwicklungen die Arbeitswelt und stellen die Unternehmen sowie deren HR-Abteilungen vor enorme Herausforderungen: Einerseits führen Globalisierung und steigende Kundenanforderungen zu einem immensen Konkurrenz- und Kostendruck. Die andere Entwicklung spielt sich innerhalb der Unternehmen ab, also in deren Belegschaft.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Arbeitgeber sind künftig stärker gefordert

Wie entwickelt sich die Invalidität in Zukunft? Diese Frage stand im Fokus einer Studie, die PKRück in Zusammenarbeit mit dem Institut für Versicherungswirtschaft und dem Institut für Rechtswissenschaft und Rechtspraxis der Universität St. Gallen durchgeführt hat.

[Auszug]
Im Ergebnis gehen die zur Studie befragten Experten mehrheitlich von einer stabilen bis leicht rückläufigen Gesamtentwicklung der Invalidität aus. Die Analyse der einzelnen Einflussfaktoren auf das Invaliditätsrisiko zeigt jedoch, dass die derzeitige Entwicklung der tiefen IV-Neurenten möglicherweise nicht nachhaltig ist und allenfalls wieder mit einer steigenden Invalidisierung gerechnet werden muss.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Führen mit Liebe oder durch «Drachentöten»?

Der Mix aus Wissenschaft und Praxis macht es möglich, notwendige Veränderungen in Unternehmen anzustossen: Die moderne Hirnforschung zeigt auf, wo noch ungenutzte Potenziale schlummern und wie Führungskräfte diese bei ihren Mitarbeitern wecken können.

[Auszug]
Auch dieses Jahr war die grosse Beliebtheit des traditionellen Berner HR- und Wirtschaftsforums ungebrochen: Mehr als 1100 Gäste fanden sich im Kursaal Bern ein, wo sich alljährlich die Wirtschaftsund HR-Szene trifft. Das Leitthema «Potenzialentfaltung in der Führung» mit Referat und anschliessender Diskussion fand grosse Resonanz.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2014

Das Human Resource Management als Change Leader (7 Thesen)

Die Rolle des HRM hat sich vom Personalbetreuer und -administrator hin zum strategischen Partner der Geschäftsleitung gewandelt. Um den Erwartungen des CEO gerecht zu werden, sind Kernkompetenzen in Change Leadership und Personalentwicklung nötig.

HRM.ch auf der Personal Swiss (Stand D.08 / Halle 5)

Besuchen Sie Ihre Community – ordern Sie Ihre Messe-Freikarte.

Die Gesichter aus dem Internet kennenlernen: Der Stand des Human Resources-Netzwerks HRM.ch auf der PERSONAL SWISS ist der Anlaufpunkt für die größte HR-Online-Community in der Schweiz. Viele der über 4.000 Mitglieder – darunter Personaler und Manager – geben sich in der Messe Zürich persönlich die Hand. Schauen auch Sie in Ihrer Community vorbei, um zu erfahren, mit wem Sie unter dem Jahr im HR-Portal über die eigene Personalarbeit chatten oder wer neu im Portal ist. Treffen Sie unsere Community Manager und Redakteure. Erzählen Sie uns Ihre Geschichte.

Exklusiver Eintritt für HRM.ch-Mitglieder: Bootcamp für mehr Präsentationspower

Matthias Garten, Organisator der Präsentationskonferenz in Darmstadt, startet deutschlandweit mit einem neuen Format durch, dem “Presentation-Bootcamp”. Das Neue daran: Acht Stunden Training auf drei Bühnen mit bis zu 15 Workshops und Live-Präsentationscoachings. Für alle, die besser präsentieren wollen. Mitmachen statt zuschauen ist das Credo. Dieser Ansatz überzeugt HRM.de, weswegen wir unseren Mitgliedern in Kooperation mit dem Veranstalter Rabatte für die Karten einräumen können.

Traumrolle „Chef“ in unterschiedlichen Spannungsfeldern – Weil Führung viel mehr ist als tägliches Theater

Die Freude ist groß, endlich die Beförderung, die Wahl zum Vorgesetzten. Ob gesucht oder nominiert, das Leben wird ein anderes. Die neue Rolle als Führungskraft verlangt nicht nur kommunikatives Fingerspitzengefühl, sondern auch Klarheit, welche Rolle ich in welcher Situation lebe. Wie führe ich durch wirkungsvolle Handlungen und Dialoge in unterschiedlichen Spannungsfeldern? Wie schaffe ich es, meine Traumrolle als “Chef” nicht nur zu spielen, sondern zu leben?

Der HR Innovation Slam

Hohe Ansprüche vieler Interessengruppen, knappe Ressourcen und der Wandel des Arbeitsmarktes: Professionelle Personalarbeit heißt, den Puls der Zeit zu verfolgen und sich darauf einzustellen, permanent infrage gestellt zu werden und sich selbst infrage zu stellen. Viele altbewährte Instrumente können im Zeitalter der Digitalisierung und Globalisierung nicht mehr den Herausforderungen moderner Unternehmen gerecht werden – eine Anpassung an die Erwartungen von Umfeld und Belegschaft ist daher notwendig. Der HR Innovation Slam bietet hier die ideale Plattform für Personaler, sich ihre innovativen Ideen gegenseitig vorzustellen.

Autorin |
Prof. Dr. Nele Graf,
Geschäftsführerin der Mentus GmbH

Event-Tipp: HR Innovation Slam – Personaler stellen Innovationen für Personaler vor

Professionelle Personalarbeit bedeutet: Am Puls der Zeit bleiben und zu akzeptieren, dass die eigene Arbeit ständig infrage gestellt wird. Das ist das Ideal. Die Realität sieht anders aus: Viele, in den Organisationen angewandte Instrumente sind zwar altbewährt, doch genügen im modernen Unternehmensalltag nicht mehr. Das sagen zumindest die Organisatoren des HR Innovation Slams. Dieses Format könnte tatsächlich einen Pflock in die HR-Landschaft schlagen. Der Slam bietet Personalern die Chance, der HR-Community Innovationen vorzustellen. HRM.de empfiehlt diesen innovativen Event und verlinkt zu einem entsprechenden Leitartikel über den Slam.

Das Team neu positionieren: Ein Praxisworkshop nach dem Relationalen Ansatz

Kann eine Abteilung oder ein Team bei anstehenden Veränderungen nach dem relationalen Ansatz vorgehen, wenn das Unternehmen einen klassischen Veränderungsprozess wählt? Diese Frage stellte sich Arne Timm zu Beginn seiner Zusammenarbeit mit einem fünfköpfigen Team, das in dem Unternehmen für „Knowledge und Support“ zuständig ist. Eine spannende Herausforderung, der die „Verkündung“ einer umfassenden Neu-Organisation bei der deutschen Tochter eines international agierenden Unternehmens vorausging.

Beziehungen pflegen lohnt sich

Immer häufiger werden im HR Projekte global und in internationalen Teams gesteuert. Was ist dabei zu beachten, damit es nicht zu Missverständnissen kommt? Fest steht: Globale Kompetenz ist erlernbar. Es sind häufig schon kleine Schritte, die die interkulturelle Zusammenarbeit verbessern. Ein Einblick in die Praxis.

[Auszug]
Urs Maier ist eine global tätige Führungskraft im Human Resources einer grossen Schweizer Pharmafirma. Sein Team sitzt an Standorten in Pune (Indien), Bratislava (Slowakei), Oslo (Norwegen), Manila (Philippinen) und San José (USA). Urs Maier sitzt zwar im Headoffice, aber der Weg zur Arbeit lohnt sich nicht an jedem Tag. Sein internationales Team kann er auch von zu Hause aus steuern. Einmal die Woche fährt er nach Basel ins Büro.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Effizienter arbeiten mit Performance-Training

Der Baustoffhersteller Holcim aus Zürich hat ein globales Trainingsprogramm eingeführt und evaluiert. Und das mit Erfolg – unterm Strich hat das Programm einen 67-prozentigen Zuwachs an effektivem Führungsverhalten hervorgebracht.

[Auszug]
Holcim beschäftigt mehr als 80 000 Mitarbeiter an Produktionsstandorten in rund 70 Ländern weltweit. Die Produktpalette umfasst Zement und Zuschlagstoffe sowie Transportbeton und Asphalt. Das Unternehmen muss mit ständigen Marktveränderungen umgehen und ist mittels Akquisitionen rasant gewachsen. Während sich das Unternehmen auf einzelne Märkte konzentrierte, hielt es gleichzeitig globale Standards aufrecht.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Berufsbildung für über 25-Jährige macht Sinn

Qualifizierte Fachkräfte fehlen und es gibt zu wenige Jugendliche, die sich auf eine Berufslehre einlassen wollen. Beide Probleme lassen sich nachhaltig lösen – vorausgesetzt, es findet ein Umdenken statt.

[Auszug]
Immer sichtbarer wird die Fachkräfte-Lücke und nicht immer können die Vakanzen mit ausländischen Spezialisten besetzt werden. Fast ebenso schwierig scheint in einigen Branchen die Besetzung der Lehrstellen zu sein. Das führt zeitweise zu zwar gut gemeinten, doch nicht zu Ende gedachten Überlegungen – zum Beispiel die Idee, in den Nachbarländern Jugendliche für eine Lehrstelle anzuwerben. Dabei gibt es nachhaltige Lösungen, die vielleicht etwas Zeit brauchen, doch in einigen Branchen seit Jahren erfolgreich eingesetzt werden. Es geht darum, Personen über 25 Jahren zu ermöglichen, ein Qualifizierungsverfahren zum EFZ nachzuholen. Nach dessen Abschluss ist der Weg frei für eine höhere Berufsbildung.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Zukunft der Schweiz im Fokus

Mit welchen Lösungen kann die Wettbewerbsfähigkeit der Schweiz im Bewusstsein der demografischen Herausforderungen und mit Blick auf das immer rauer werdende globale Wettbewerbsklima nachhaltig gestützt, gefördert und weiterentwickelt werden? Lösungsansätze zu dieser zentralen Frage diskutierten Teilnehmer am 9. World Demographic & Ageing Forum (WDA) Ende August in St. Gallen.

[Auszug]
Das Thema Arbeitswelt stand im Mittelpunkt des ersten Tages des WDA-Forums in St. Gallen. Die kommenden Entwicklungen skizzierte WDA-Verwaltungsratspräsident Hans Groth in seiner Eröffnungsrede: «Das Meistern der demografischen Herausforderungen ist deshalb so anspruchsvoll, weil wir auf keinerlei Erfahrungswerte in der Vergangenheit zurückgreifen können.» Dies zeige sich insbesondere auch in der Arbeitswelt. Die Förderung älterer Mitarbeitender, das Schützen und Weitergeben von gesammeltem Wissen und auch das Implementieren längerer Lebensarbeitszeitmodelle in die Unternehmensstrategien beschrieb er als wichtige Eckpunkte für künftige Strategien und Massnahmen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Raus aus der Komfortzone!

Der langfristige Erfolg einer Firma setzt gute Führung voraus. Erfahrene Führungskräfte kennen in der Regel Führungstheorien, Rollenspiele und Case Studies aus früheren Seminaren. «Was ist die adäquate Form der Führungsentwicklung für diese Zielgruppe?», fragte sich die Leiterin von Learning Campus, Astrid Hausherr Fischer. Learning Campus ist verantwortlich für Weiterbildungen und Beratungen für die Siemens Schweiz. «Action learning, ein Out-of-the-Box-Seminar mit einem konkreten Projekt», ist die überzeugende Antwort von Hausherr Fischer und eine spannende Alternative zu den herkömmlichen Angeboten.

[Auszug]
«Ein konkretes Projekt in einer anspruchsvollen Situation liefert unzählige Möglichkeiten, Führung zu erleben, zu reflektieren und sich dabei zu verbessern», erklärt Astrid Hausherr Fischer. Ende Oktober 2013 fand das Siemens-Seminar «Führungspraxis für erfahrene Führungskräfte» mit neuem Konzept statt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Die Perlen unter den Talenten finden

Wer kennt sie nicht, die gut gemeinten Karriereratschläge: «Folgen Sie Ihrer Leidenschaft» oder «Lassen Sie Ihren Chef gut dastehen» – solche und andere Karrieretipps gibt es zuhauf. Doch welche Fähigkeiten braucht eine Führungspersönlichkeit wirklich, um an die Spitze zu gelangen und auch dort zu bleiben? Acht Fähigkeiten machen den Unterschied.

[Auszug]
Jede Führungsperson ist ein Individuum mit einmaliger Persönlichkeit, Charakteristik und Profil. Dennoch gibt es Indizien, dass gewisse Führungskompetenzen mit hervorragenden Leistungen und Erfolg einhergehen. Das Korn/Ferry Institut hat insgesamt 67 grundlegende Kompetenzen identifiziert. Diese lassen sich wiederum in mehrere Kategorien gruppieren. Dabei stechen vor allem acht Kompetenzen hervor: die sogenannten «Big 8».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Kämpfen, bis der Arzt kommt

Die Zahl der Vakanzen in Spitälern wächst. Bei der Rekrutierung von Spezialistinnen und Spezialisten spielt das persönliche Netzwerk eine wichtige Rolle. Die sozialen Netzwerke werden noch wenig genutzt.

[Auszug]
Radiologen, Orthopäden oder Anästhesistinnen – medizinisches Fachpersonal ist gesucht. Während Ärztinnen und Ärzte sowie Medizinische Praxisassistenten mit Zusatzausbildungen wenig Mühe haben, ein passendes Angebot zu finden, bleiben viele Stellen in Spitälern lange unbesetzt. Das Ringen um Spezialistinnen und Spezialisten erfordert von den Personalverantwortlichen in den Spitälern viel
Kreativität im Umgang mit den Instrumenten, die ihnen zur Verfügung stehen. Prozesse, die über Jahre funktionierten, werden überdacht, neue Wege evaluiert.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

So trennt sich die Spreu vom Weizen

Dank CV-Datenbanken im Internet wird das Recherchieren nach geeigneten Anforderungsprofilen immer einfacher. Qualität und Aktualität der Profildaten sind aber nicht selbstverständlich. Der in Zürich domizilierte Jobportalbetreiber JobCloud startete Ende Oktober seine CVcloud.

[Auszug]
Internet sei Dank ist die Recherche nach geeigneten Anforderungsprofilen noch nie so einfach gewesen wie heute – zumindest in technischer Hinsicht. Die Unternehmensgruppe JobCloud AG mit den bekannten Onlinestellenportalen jobs.ch und jobup.ch (Westschweiz) startete Ende Oktober mit einer online verfügbaren CV-Datenbank. Das Geschäftsmodell: Die Qualität und Seriosität des neu geschaffenen Onlinedienstes soll die Spreu vom Weizen trennen, weswegen der Zugang zur Datenbank für rekrutierende Unternehmen auch etwas kosten darf.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Wenn die Kultur zur Hürde wird

Ob betriebsintern oder ausgelöst durch externe Faktoren: Kulturwandel kann für enormen Stress sorgen und bis zum Ausfall von Mitarbeitenden führen. Die Förderung inter kultureller Fähigkeiten stärkt die Kompetenzen für Veränderungsprozesse.

[Auszug]
Der neue Chef kommt aus einem anderen Kulturkreis, eine Beförderung ist nur möglich über eine mehrjährige Auslandsstation, Unternehmensbereiche werden zusammengelegt oder eine Firma wird zugekauft: Solche Veränderungen, die in Unternehmen alltäglich sind, können bei einzelnen Mitarbeitern regelrecht «Kulturstress» auslösen. Gemeint sind damit Wertekonflikte in der Person selbst oder mit dem direkten Umfeld. Im Extremfall kann Kulturstress zu ernsten gesundheitlichen Problemen bis hin zum dauerhaften Ausfall von Mitarbeitern führen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Produktive Energie hält fit

Die Belegschaften der Zukunft werden durch unterschiedliche Lebensentwürfe immer heterogener. Umso dringender ist eine betriebliche Gesundheitsvorsorge, welche die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden unterschiedlicher Zielgruppen in Unternehmen im Auge behält und begleitet.

[Auszug]
«Ist Gesundheit nicht auch ein erstrebenswerter Wert – auch in Unternehmen?», war die rhetorische Frage, mit der Thomas Mattig, Direktor der Gesundheitsförderung Schweiz, am 21. August die nationale
Tagung für betriebliche Gesundheitsförderung in Zürich eröffnete. Das Tagungsmotto «Mehr Wert durch Vielfalt – gesunde Teams und Führung» nährte die Erwartung, dass vielfältig zusammengesetzte Teams und Unternehmen deren Leistungsfähigkeit, aber auch die Gesundheit der Teammitglieder positiv beeinflussen. Doch so einfach ist es natürlich nicht.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Mitarbeitende – eine wertvolle Ressource

Die von Gesundheitsförderung Schweiz überreichte Auszeichnung steht nicht nur für anspruchsvolle Ziele zur Gesundheitsvorsorge der Mitarbeitenden, sondern auch für eine strukturierte Vorgehensweise. Sieben weitere Unternehmen konnten sich erneut zertifizieren.

[Auszug]
Im Kulturzentrum Paul Klee in Bern ist Ende Oktober die Qualitätsauszeichnung «Friendly Work Space» an elf privatwirtschaftlichen Unternehmen und staatlichen Dienstleistungsbetrieben verliehen worden.
Darunter befanden sich die CSS Krankenversicherung, die Zurich (Global Corporate) Versicherung, die Opacc Software AG, die im Handel mit Montage- und Befestigungsmaterial tätige Würth International AG, die Société de la Loterie de la Suisse Romande, die Migros-Verteilbetrieb Neuendorf AG, das Warenhaus Manor, der Verein für integriertes Wohnen für Behinderte in Zürich, das Seniorenzentrum Naters, die Verkehrsbetriebe der Stadt Zürich und schliesslich das schweizerische Bundesarchiv.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Mitarbeitermotivation als Triebfeder für Erfolg

Im Mittelpunkt jeder erfolgreichen Organisation stehen begeisterte Mitarbeitende: Wie es gelingt, diese bei steigenden externen Herausforderungen zu motivieren, damit sie sich begeistert und begeisternd für ihren Arbeitgeber einsetzen: Diese Frage stand im Mittelpunkt der IOP-Fachtagung 2013 im September in Bern.

[Auszug]
Die Veranstaltung bot Gelegenheit, erfolgreiche und aussergewöhnliche Elemente der Mitarbeitermotivation kennenzulernen und sich darüber auszutauschen – eine Gelegenheit, die rund 250 Fach- und Führungskräfte aus Wirtschaft, Verwaltung und Politik nutzten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Temporär wohnen – viel Arbeit für HR

Die heutige Mobilität in der Arbeitswelt erfordert auch im HR-Bereich Flexibilität. Mitarbeiter müssen vermehrt für eine bestimmte Zeit an einem anderen Ort ihren Job ausüben. Oder Angestellte aus dem Ausland brauchen eine temporäre Bleibe. Pabs oder Visionapartments sind zwei Unternehmen, die dafür Lösungen bereithalten.

[Auszug]
Für kurzzeitige Domizilwechsel wird meist auf ein Hotel ausgewichen. Wenn die Mitarbeitenden jedoch für längere Zeit an einem anderen Ort arbeiten müssen, ist das Finden einer geeigneten Unterkunft meist Sache der Personalabteilung. Die Organisation kann aufwendig werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Individuelle Lösungen sind erforderlich

Nach Unfällen und Krankheiten hat die Reintegration am Arbeitsplatz einen hohen Stellenwert. Gleichzeitig steigt das Interesse an präventiven Massnahmen zur Vermeidung von Langzeitausfällen. Beim Case Management sind individuelle Lösungsansätze von zentraler Bedeutung.

[Auszug]
Karin S., 47-jährige alleinerziehende Mutter einer 16-jährigen Tochter, ist als Leiterin der Abteilung Logistik eines grossen Unternehmens eine überaus engagierte Führungskraft, die zudem für das Coaching der Mitarbeitenden und die Ausbildung der Lehrlinge und Praktikanten zuständig ist. Ihre sehr erfolgreiche Arbeit spiegelt sich in ausgezeichneten Qualifikationen. Doch ihr grosszügiges Engagement bleibt nicht ohne negative Folgen: Der Arbeitsalltag wird nicht nur durch ein enormes Arbeitspensum, sondern auch durch die Zeitverschiebung zur Mutterfirma in den USA und durch unterschiedliche Kulturen und Führungsstile belastet.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Die Auswahl der Besten ist anspruchsvoll

Herzchirurgie kommt nicht ohne Spitzentechnik aus. Dennoch sind jahrelanges Training und vertrauensvolle Teamarbeit über Stunden Voraussetzung jeder gelungenen Operation. Von diesem Anschauungsunterricht liessen sich Mitglieder der Vereinigung Swiss Assessment inspirieren.

[Auszug]
Wie kann die Qualität bei der Personalauswahl beurteilt werden? Mit dieser Frage beschäftigen sich nicht nur HR-Fachleute und professionelle Assessoren bei der Besetzung von anspruchsvollen Stellen. Thierry Carrel, national bekannter Herzchirurg vom Inselspital Bern, referierte bei der Vereinigung Swiss Assessment zum Thema «Qualitätssicherung in der Medizin». Eindrücklich schilderte er die Spitzenleistungen, die in einem sehr gut eingespielten Team erbracht werden müssen: Jedes Teammitglied weiss, dass sich jede einzelne Handlung auf das Gesamtgeschehen auswirkt. Gegenseitige Vertrauensbildung wird grossgeschrieben. «Daher gehört es zu einer kritischen Feedbackkultur, dass jeder von allen kritisch beobachtet wird, auch der langjährige Chef», schilderte Carrel.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Miteinander reden hilft

In gemischten Büroteams können unterschiedliche kulturelle Auffassungen und Werte mitunter zu Missverständnissen führen. Es lohnt sich, Spannungen frühzeitig anzusprechen und gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten. Neutrale Vermittler können hier eine Hilfe sein.

[Auszug]
Nuriye K.* fühlte sich je länger, je einsamer. An der neuen Arbeitsstelle wurde sie kaum ins Team integriert. Die Muslimin mit Kopftuch suchte zuerst nach persönlichen Gründen dafür, warum sie gemieden wurde. Da sie sich nicht getraute, die neuen Kolleginnen und Kollegen darauf anzusprechen, suchte sie Hilfe bei Asitta Tabatabai vom Verein Mediation Region Basel.

*Name geändert

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Vertrauen schafft Vertrauen

Gut vernetzt, dialogorientiert und schnell: Das ist die Kommunikationswelt der Mitarbeitenden beim Zürcher Software-Dienstleister Namics. Im Durchschnitt sind die über 400 Mitarbeitenden 34 Jahre jung. Das prägt auch die Unternehmenskultur.

[Auszug]
Wie können Dialogmedien als Instrument der Führung eingesetzt werden? Diese Frage stand im Mittelpunkt des Get-Together von Perikom – Fachverein für Personalmanagement und Interne Kommunikation bei Namics, einem führenden Anbieter von umfassenden Dienstleistungen in der Online-Kommunikation und für E-Commerce.
«Interne Kommunikation ist für uns extrem wichtig», sagt CEO Jürg Stuker. «Ohne Intranet wäre Namics nicht zu führen. Es ist unser zentrales Kommunikationsmedium.» Gemäss der Entwicklung der Medien in den vergangenen Jahrzehnten von einer hierarchischen Struktur zu einem weit verzweigten Netzwerk setzen auch die internen Strukturen bei Namics beim Netzwerkgedanken an.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2013

Das HRM als Change Leader!

HR als Reparaturwerkstatt für Change-Schäden?

Change Management

Das HRM als Change Leader

Die Rolle des HRM hat sich vom Personalbetreuer und -administrator hin zum strategischen Partner der Geschäftsleitung gewandelt. Um den Erwartungen des CEO gerecht zu werden, sind Kernkompetenzen in Change Leadership und Personalentwicklung nötig.

Buchhinweis: E-Portfolio an der Schnittstelle von Studium und Beruf

Im Zentrum des Bandes steht die Leitfrage: Welche Funktionen muss ein webbasiertes Portfolio im Studium und im Übergang zum Berufsfeld erfüllen, damit es als Mehrwert gegenüber der bisherigen Praxis wahrgenommen wird? Das bedeutet auch: Welche bestehenden Probleme hilft es zu lösen und welchen Anforderungen der Praxis muss es genügen, um von den Akteuren als nützlich und lohnenswert bewertet zu werden?

Achtung Recruiter: Funktionstod bei Facebook bringt Rasterfahndung

Hans-Ulrich Jörges, Mitglied der Chefredaktion der Illustrierten „Stern“, hat in der aktuellen Ausgabe Klartext gesprochen: Er rief zu einem auf Run auf Facebook auf, speziell Angela Merkel. Die Kanzlerin müsse aus Netzwerken wie Facebook austreten, um damit ein symbolisches Zeichen zu setzen. Denn längst sei es durch internationale Wirtschaftsverstrickungen unmöglich geworden, Obama zu ohrfeigen durch einen Wirtschaftsboykott oder ähnlichem. Jörges Kommentar zu Facebook und Co.: Zu eigenmächtig, zu gewissenlos. Die Macher des Zuckerberg-Produktes haben erst jüngst wieder Stoff zur Debatte geboten: Das Netzwerk erweitert nun seine Suchfunktion „Graph Search“, indem es eine Funktion aus den Privatsphären-Einstellungen entfernt. Damit lassen sich nun beliebige Posts, Status-Updates eines Profiles, Bildunterschriften und Kommentare screenen. Alle Profile sind künftig öffentlich und vor fremden Einblicken nicht mehr geschützt. Doch Hilfe ist nicht fern. Für Unternehmen und Mitarbeiter ist jetzt nacharbeiten angesagt; denn findige IT-Experten kennen Tricks, um Facebook auszubremsen. So geht´s.

Basel: Hochzeit der Arbeitgeber mit HR

Die meisten Betriebsräte würden Personalverantwortliche traditionell auf die Seite der Unternehmer rechnen. Das ist nicht ganz unlogisch, denn ebenfalls traditionell sollen diese die Interessen der Geschäftsleitungen vor den Mitarbeitern vertreten und als deren Businesspartner Geschäftserfolge fördern. So wahr dies ist, so sehr ist es nur die halbe Miete: In einer innovativen, globalen Wissensgesellschaft ticken Organisationen anders. Die Hierarchien verflachen sich, mehr Kontakt zwischen allen Beteiligten auf Augenhöhe wird möglich. Und da sollen Personalverantwortliche eben auch die Belange der Mitarbeiter im Auge haben. Historisch ist die HR-Branche noch nicht in ihre neutrale Rolle gewachsen. Umso interessanter ist es, dass nun die Basler Gesellschaft für Personalmanagement (BGP) neues Kollektivmitglied des Arbeitgeberverbandes Basel ist. Mitglieder können fortan zum Beispiel Weiterbildungsangebote des Verbandes nutzen.

Von der Stange zur Palette – Warum HR Differenzierung braucht

Wenn der unternehmerische Faktor Mensch der entscheidende Erfolgsfaktor ist, dann ist er auch – anders herum gedacht – der große Risikofaktor im täglichen Spiel um langfristigen Geschäftserfolg. Und dort, wo Personaldecken immer dünner werden, stehen ganze Geschäftsideen vor dem Aus, wenn qualifizierte Fachkräfte kündigen oder erst gar nicht zu finden sind. Das gilt inzwischen für viele Großunternehmen genauso wie für kleine und mittelständische Betriebe. Personaler können jedoch ihren Beitrag dazu leisten, dass Unternehmen auch künftig gut wirtschaften. Fakt ist auch: Angesichts der vielfältigen Herausforderungen vor denen Personalarbeit steht, reichen Einheitskonzepte – noch dazu von der Stange – nicht mehr.

3. Teil „HR-Businesspartner-Wissen“: HR-KENNZAHLEN – WELCHE NÜTZEN STRATEGISCH?

Im vorangegangenen Teil der Reihe „HR-Businesspartner-Wissen“ ging es darum, welche Kennzahlen das Personalwesen wie erheben kann. Im dritten Teil gehen wir einen Schritt weiter und fragen nach dem strategischen Nutzen von Kennzahlen: Die Frage, welche HR-Kennzahlen strategisch relevant sind, bringt für jedes Unternehmen andere Antworten mit sich. Diese sind abhängig vom Geschäftsmodell, der Geschäftsstrategie, der Personalstrategie und dem Personalkörper, den eine Organisation hat. So verschieden die Ergebnisse auch sein mögen, es gibt einen Best-Practice-Weg in vier Schritten, diese abzuleiten.

Geschichten erzählen und voneinander lernen

Gary Copitch ist Chief Executive der Non-Profit-Organisation People’s Voice Media. Am 16. September 2013 erhielten er und seine Organisation in einer feierlichen Zeremonie im Steigenberger Grandhotel Petersberg den Leonardo – European Corporate Learning Award in der Kategorie „Crossing Borders“ verliehen. Der Leonardo in dieser Kategorie honoriert Persönlichkeiten, die vor alternativen Ansätzen und innovativen Ideen nicht zurückschrecken und durch ihren Einfluss auf Personen, Unternehmen und die Gesellschaft grundlegende Veränderungen hervorrufen. Mit seiner Arbeit hätte der Preisträger das Thema Bürgerbildung auf ein ganz neues Level gehoben, so die Begründung des Leonardo-Beirats. „Verantwortliche im Bereich Betriebliches Lernen können sich viel von diesem etwas anderen Ansatz abschauen, nämlich wie sie ihre Mitarbeitenden einbinden und diese dazu bringen, sich aktiv zu beteiligen“, stellte Leonardo-Ambassador Prof. Dr. Günther Koch in seiner Laudatio im Rahmen der Preisverleihung heraus. Wir trafen uns mit dem Leonardo-Gewinner zu einem Gespräch.

Personalarbeit in der Schusslinie: Die größten Kritiken am Human Resource Management

Wer mehr Differenzierung im Human Resource Management (HRM) einführen möchte, wird sich auch mit Kritiken und Widersprüchen an diesem auseinandersetzen müssen, um realistische und vernünftige Antworten für sein Business zu finden. Ein Blick in die wissenschaftliche Literatur hilft, Stolpersteine zu lokalisieren und präzise zu benennen. HRM.de stellt das Ergebnis einer Querlese als kleinen Impuls für weiterführende Diskussionen vor.

Ein guter Einstieg verhindert teure Fehlbesetzungen

Eine «Businessweek»-Umfrage ergab kürzlich, dass 90 Prozent der befragten Führungskräfte der Ansicht sind, zu den Top-10-Prozent der Führungskräfte zu gehören. Wir alle wünschen uns selbstbewusste Vorgesetzte. Allerdings scheitern neue Führungskräfte mit beunruhigender Regelmässigkeit in den ersten 18 Monaten nach Übernahme einer neuen Rolle. Liegt es daran, dass sich die Newcomer selbst überschätzen? Und welche Faktoren sorgen überhaupt für einen erfolgreichen Einstieg?

[Auszug]
Sei es eine interne Nachfolge oder ein externer Neuzugang: Führungskräfte, die eine neue berufliche Aufgabe annehmen, sind mit einem neuen Umfeld konfrontiert, das eine Vielzahl an Veränderungen für sie bereithält. Auf diesen neuen Kontext müssen Führungskräfte sehr bewusst eingehen, um anfängliche Fehltritte und Fettnäpfchen zu vermeiden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Ticken die Jungen wirklich anders?

Viele Personalfachleute sind verunsichert. Ein aktuelles Thema geistert immer wieder durch die Fachpresse: die radikal anderen Werte- und Zielsysteme der Mitglieder der Generation Y im Vergleich zu älteren Generationen. Man stellt sich die Frage, ob die unternehmensinternen Anreizsysteme und insbesondere die Lohngestaltung diesen geänderten Anforderungen angepasst werden müssen? Brechen wir gerade auf in eine neue Welt der Anreizgestaltung? Ein kurzes Innehalten lohnt, bevor mit jahrzehntelangen funktionierenden Strukturen gebrochen wird.

[Auszug]
«Die Millenniums oder Digital Natives hassen monotone Tätigkeiten. Sie bleiben ihrem Unternehmen nur dann treu, wenn sie sich im Arbeitsalltag ständig neuen Herausforderungen stellen können.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Top-Kandidaten sind oft keine «Jobseaker»

Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn werden vermehrt an Stelle von Executive Search-Agenturen eingesetzt. Der Aspekt der Nachhaltigkeit in der Rekrutierung wird dadurch zusehends vernachlässigt.

[Auszug]
Um Kandidaten für eine neue Stelle zu identifizieren, verlassen sich Unternehmen insbesondere im mittleren Kaderbereich vermehrt auf eigene Social-Media-Recherchen und verzichten auf die Beratung von Executive-Search-Unternehmen. Das bestätigen die jüngsten Erhebungen vom AESC (Association of Executive Search Consultants), die von einem Rückgang der weltweit erteilten Mandate um 11,5% im 2. Quartal 2013 im Vergleich zum Vorjahresquartal berichten. Gleichzeitig wird jedoch eine Erhöhung der durchschnittlichen Honorare um fast 7% festgestellt. Dies ist nicht auf simple Preissteigerungen, sondern auf die Intensivierung der Beratungsdienstleistungen mit dem Ziel einer nachhaltigen Besetzung von strategisch wichtigen Positionen zurück zu führen. Denn es gibt durchaus eine Reihe von wichtigen Beweggründen für Unternehmen, spezialisierte Executive Search Experten zu beauftragen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Weiterbildung stark ausgebaut

Die 57. Generalversammlung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP) stand dieses Jahr ganz im Zeichen der Politik. Im prächtigen Grossratssaal des Basler Rathauses präsentierte die BGP am 24. Juni ein spannendes Jahresprogramm, das mit aktueller Weiterbildung aufwartet. Zwei talentierte Studierende im HR-Bereich wurden zudem mit dem BGP-Förderpreis ausgezeichnet.

[Auszug]
Für einmal konnten sich die fast 100 HR-Verantwortlichen, die der Einladung von Präsidentin Andrea Wiedemann gefolgt waren, fühlen wie Politiker. Die 57. Generalversammlung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP) fand in den ehrwürdigen Räumen des Basler Rathauses statt, das mit seiner dunkelroten Fassade und seinen reichen Ausschmückungen als eines der Prunkstücke und Wahrzeichen Basels gilt. Wie Parlamentarierinnen und Parlamentarier strömten die BGP-Mitglieder in den hohen, mit Gold und prächtigen Wandmalereien ausgeschmückten Grossratssaal und nahmen im Halbrund auf den Sesseln Platz, auf denen sonst die 100 Mitglieder der Basler Legislative über politische Geschäfte debattierten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Mehr Transparenz bei der Rekrutierung

Die digitale Reputation wird mit wachsender Bedeutung der sozialen Medien immer wichtiger. Das gilt im Rekrutierungsprozess für Stellensuchende ebenso wie für Unternehmen. Transparent und authentisch, wie ein Job-Bewerber sich darstellen soll, müssen sich künftig auch Unternehmen präsentieren und von Mitarbeitenden bewerten lassen: Darauf setzen neue Angebote des Business-Netzwerks Xing.

[Auszug]
Noch steht im Rekrutierungsprozess stark der Lebenslauf im Mittelpunkt. Mit zunehmender Bedeutung der sozialen Medien werden weitere Faktoren wichtig – zum Beispiel die Online-Präsenz. Welche Beiträge stellt jemand wo ins Netz? Betreibt er eventuell sogar einen Blog zu einem relevanten Thema?
Die Aktivitäten in unterschiedlichen Kanälen übersichtlich auf einer Profilseite darzustellen: Das bietet das Business-Netzwerk Xing seit Kurzem für seine Mitglieder. «Mit Neuerungen auf unserer Plattform ermöglichen wir die Pflege und Darstellung einer professionellen Identität und erleichtern so das ‹Matching› zwischen Jobsuchenden und Unternehmen», erläutert Xing-Chef Schweiz, Robert Beer, im Gespräch mit Persorama. «Arbeitnehmende können so relevante Informationen auf ihrem Profil zusammenfassen und die Recruiter finden auf Xing ein umfassendes Bild der professionellen Identität eines potenziellen Kandidaten.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Herausforderung Talentmanagement

Jede zweite Führungskraft weltweit sieht ihre Branche bereits unter einem Mangel an Fachkräften leiden. Talentmanagement wird deshalb immer wichtiger. Jedoch hapert es dafür noch oft an der unternehmensinternen Infrastruktur. Über den Einsatz moderner HR-Software-Lösungen und deren Auswirkungen auf das Unternehmen sprach Persorama mit Soreco-CEO Renato Stalder.

[Auszug]
Herr Stalder, Mit Business Process Management lassen sich Effizienz und Qualität von Arbeitsprozessen optimieren. Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, um HR-Prozesse mittels einer Software abzubilden.

Renato Stalder: Bei HR-Software unterscheidet man Lösungen für den Einsatz auf drei Ebenen. Auf der untersten Ebene sind die Stammdaten und das Lohnsystem angesiedelt. Das sind die Basics, die bei jedem Unternehmen mit einer eigenen Personalabteilung heute vorhanden sind.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Nicht zu früh rekrutieren

Um einen erfolgreichen Berufswahlprozess zu fördern, hat die Bildungsdirektion des Kantons Zürich zusammen mit der Zürcher Gesellschaft für PersonalManagement (ZGP) die aktuelle Situation bei der Lehrstellensuche analysiert und Empfehlungen zum Berufswahlprozess erarbeitet. Das Résumé: Ein entschleunigter Berufswahlprozess zahlt sich für alle Beteiligten aus.

[Auszug]
Immer mehr Unternehmen versuchen heute, gute Bewerberinnen und Bewerber so früh wie möglich an sich zu binden. Verträge werden dabei immer öfter noch im Laufe der zweiten Klasse der Oberstufe abgeschlossen. «Das ist eindeutig zu früh und nicht im Interesse eines geordneten Überganges von der Schule in die Berufsbildung», findet Marc Kummer, Leiter des kantonalen Mittelschul- und Berufsbildungsamts.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Neue Job-Börse für spontane Einsätze

Jobvermittlung vollautomatisch: Das Angebot von Staff Finder erscheint auf den ersten Blick als Traum eines jeden HR-Verantwortlichen und als Albtraum für Personalberatungen. Bei näherem Hinsehen zeigt sich die Online-Plattform als interessantes Zusatzangebot für kurzfristige und kurzzeitige Temporäreinsätze.

[Auszug]
In der Hotelküche fällt ein Koch aus, ein Warenhaus braucht für eine Marketingaktion während einiger Stunden Verstärkung im Verkauf, kurzfristig werden Servicekräfte für einen Grossevent gesucht: In solchen Situationen muss rasch eine Lösung gefunden werden, damit der Betrieb nicht ins Stocken gerät oder eine Veranstaltung zum Erfolg werden kann. Hier setzt die junge Firma Staff Finder an: Die Online Job-Börse hat sich zum Ziel gesetzt, schweizweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer schnell, ortsnah und ohne bürokratischen Aufwand zusammenzuführen.

Der Gründer und CEO Viktor Calabrò versteht diese Dienstleistung als ergänzendes Angebot zum bestehenden Personalverleih in den Bereichen Ausfallmanagement, Peak-Management sowie Task Outsourcing: «Wir konzentrieren uns auf Arbeitsuchende, die schnell zur Stelle sein und ohne Einarbeitung anfangen können» – also Freelancer oder Studenten bis zu Personen, welche einen Nebenjob ausüben, ebenso Hausfrauen, qualifizierte Fachpersonen und Hilfskräfte.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Glaubwürdig auf allen Kanälen

Employer Branding ist vor allem Kommunikationsarbeit. Hierbei stehen Unternehmen viele Gestaltungsmöglichkeiten und Instrumente zur Verfügung; eine davon ist Social Media. Es stellt sich weniger die Frage nach on- oder offline, sondern mehr nach glaubwürdigen Inhalten auf allen Kanälen, wie die Top-Aufsteiger im UniversumRanking 2012, Losinger Marazzi AG und Georg-Fischer, belegen.

[Auszug]
Grosse Namen kennen die Studierenden: UBS, Nestlé, ABB, Roche und Novartis. Die Unternehmen sind Schwergewichte in der Schweizer Wirtschaftswelt. Daneben gibt es viele KMU, die auf ihrem Gebiet weltweit Top-Leistungen anbieten angewiesen sind. Viele Unternehmen, vor allem aus der Industrie, suchen mit zunehmendem Effort technisch ausgebildete Fachkräfte.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Zurück in den Beruf – aber wie?

Der Wiedereinstieg ins Berufsleben gelingt selten ohne Requalifizierung. Dies erfahren vor allem Frauen, die wegen familiärer Betreuungsarbeit ihre Erwerbsarbeit für längere Zeit unterbrochen haben. Eine von Travail Suisse unterstützte Projektarbeit analysierte die Stolpersteine und empfahl, mehr Brücken zu bauen – unter anderem auch durch Praktika und Fortbildungsstipendien.

[Auszug]
Alte Rollenmuster leben länger: In Paarhaushalten mit Kindern unter sieben Jahren entscheidet sich immer noch rund ein Drittel der Frauen für einen Erwerbsverzicht. Die Zahl der Paare, die sich für dieses Familienmodell entscheiden, hat sich zwar seit den Neunzigerjahren nahezu halbiert. Gemäss einer 2009 erhobenen schweizerischen Arbeitskräfteerhebung verzichten rund 256 000 Frauen aus familiären Gründen auf eine Erwerbstätigkeit.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Mobil zugreifen aufs Personaldossier

Im Bereich der Personalverwaltung ist eine lückenlose digitale Dokumentation gefragt. Personalunterlagen müssen eingelesen, Auswertungen aufbereitet und der Lohn automatisch im Mitarbeiterdossier sowie in der HR-Software abgelegt werden. Der sichere Zugriff auf die Dokumente erfolgt bei entsprechenden Berechtigungen über den Personalstamm der ERP-Lösung via Intra- oder Internet und neuerdings auch über Tablet-Rechner, wie etwa das iPad.

[Auszug]
Bewerbungsunterlagen, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Lohnausweise und viele andere Dokumente füllen in der Regel ganze Aktenschränke und Archivräume. Meist sind die Dokumente an verschiedenen Orten abgelegt, sodass die Suche nach ihnen oft zeitraubend ist. In der Abacus ERP-Software steht mit der elektronischen Dossierverwaltung und Archivierung ein applikationsübergreifendes Werkzeug zur Ablage und Verwaltung von Originaldokumenten und Auswertungen in digitaler Form zur Verfügung.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Chefs sind Vorbild und setzen Signale

Top-Manager müssen als zentrale Entscheidungsträger im Unternehmen eine Vision entwickeln, die Strategie ableiten, die Implementierung vorantreiben und ihren Beitrag zu einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur leisten – unter anderem, indem sie ein vitales und engagiertes Vorbild sind.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Südafrika hat Zukunft

Know-how ist ein wichtiger Rohstoff für dringend gesuchte Nachwuchskräfte. Diese Aussage trifft auch für das südliche Afrika zu. Die Schweizer Non-Profit-Organisation B360 education partnership hat sich zum Ziel gesetzt, einen Beitrag zum Auf- und Ausbau von Fachwissen im südlichen Afrika zu leisten. Auch HR-Spezialisten sind dabei gefragt.

[Auszug]
Für zwei bis drei Wochen reisten im Frühjahr 2013 vier Fachexperten aus der Schweiz nach Südafrika, um Studenten an der Cape Peninsula University of Technology (CPUT) in Kapstadt anwendungsorientiertes Business-Wissen nahezubringen. Zusätzlich erhalten afrikanische Studenten die Chance auf mehrmonatige Praktika in der Schweiz – 2013 zum Beispiel bei Credit Suisse im Asset Management, bei Swiss Quality Testing Services (SQTS, Direktion von Migros) und Deloitte Zürich sowie erstmals mit Ruth Andreas eine Human-Resources-Studierende des Polytechnic of Namibia bei der Unternehmensberatung KPMG in Zürich.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Selbst die Kaffeepause wird virtuell

Soziale Business-Plattformen verändern die Art, wie in Unternehmen kommuniziert wird. Informationen sind leichter zugänglich, der Austausch ist demokratischer geworden. Um den Kulturwandel zu schaffen, muss die Geschäftsleitung aber mitziehen.

[Auszug]
Noch schnell mit dem Partner chatten, um die Abendplanung zu besprechen, oder auf Facebook nachsehen, wer die gleiche Veranstaltung besucht. Was privat schon längst in Fleisch und Blut übergegangen ist – nämlich der Einsatz digitaler Kommunikationsmedien – setzt sich auch im Berufsleben durch. Doch selbst für eine Technologiefirma wie Cisco war der Weg lang. Ein treibender Faktor war die Wirtschaftskrise im 2008.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2013

Lumesse Talent Akademie lädt zur Roadshow rund um Recruiting und Talent Management (kostenfrei)

Die Talent Akademie bringt HR-Verantwortliche untereinander und mit HR-Experten zusammen. Unterm Jahr laufen über die Plattform diverse kostenlose Webinare und Roadshows, die thematisch ineinandergreifen und so eine formlose und günstige Weiterbildung ermöglichen. Der nächste Event ist eine Roadshow am 27. August im Marriott Hotel Zürich (09:00 – 16:45 Uhr). Die Inhalte: High Performance Kultur / Social Recruiting mit LinkedIn / Recruiting als Community Management / Direct Search über Social Media / Talentbewertung / Globales Performance Management (Referate & Case Studies).

Der Event startet am 27. August 2013 um 09:00 Uhr. Das Highlight des Events ist
das ausführliche Best Practice-Beispiel des Logistikonzerns Kühne & Nagel.

„Ein Platz an der Weiterbildung.“ Jetzt Thema einreichen und Zertifikatsworkshop auf der Swiss Office Management gewinnen.

HRM.ch verlost einen Workshop-Platz auf der Swiss Office Management (Messe Zürich / 11. oder 12. September 2013) im Wert von 89 CHF unter allen seinen Mitgliedern. Gewinnen Sie diesen für sich oder geben Sie ihn einem Ihrer Office-Mitarbeiter weiter.

So geht´s: Reichen Sie uns auf einer halben Seite ein Best-Practice-Beispiel ein, in dem Sie kurz schildern, wie Sie in Ihrem Unternehmen die Talente Ihrer Assistenz- und Sekretariatskräfte fördern oder diese in ihrer Arbeit unterstützen. Sie könnten aber auch berichten, welchen Herausforderungen das Office Management aus Ihrer Sicht als HR-Verantwortlicher künftig gegenübersteht. Stellen Sie Ihre Impulse dann am 11. oder 12. September auf dem MeetingPoint der Messe kurz vor und tauschen Sie sich unter der Leitung einer erfahrenen Moderatorin mit Besuchern der Messe aus.

Wir wählen unter den Einreichungen das beste Beispiel aus. Ihre Angaben werden vertraulich behandelt. Allen Einreichenden winken je zwei Tagestickets für die Messe samt Praxisforen. Bitte beachten Sie: Ausgeschlossen von der Verlosung sind HR-Dienstleister. Wir möchten den Veranstaltern gewährleisten, dass Besucher weder recruitet noch anderweitig geworben werden.

Der Mensch hinter dem Suizid: Carsten Schloter – Swisscom-Reformer

In den Zeitungen stand es anders: „Die Schweiz trauert“. Doch viele Schweizer wissen nicht einmal, wer dieser Carsten Schloter war, der am 23. Juli 2013 leblos in seiner Villa in Villars-sur-Glâne im Kanton Fribourg laut einer Information des Telekommunikationsunternehmens Swisscom von der Polizei aufgefunden wurde. Die Swisscom hatte ihren langjährigen Chef tot melden müssen. Inzwischen scheint klar zu sein, dass kein Unfall und kein körperliches Versagen die Gründe sind. Schloter hat als Mensch eine klare, entgültige Entscheidung getroffen: Ausstieg – Exit für immer. Vielen Mitmenschen ist allerdings nur der Spitzenmanager mit seinen Leistungen greifbar. HRM.ch hat Medienberichte und Lebensdokumente gesichtet, um die Person hinter aller Leistung und dem Suizid zu beleuchten.

Materialien zum MBA “Sustainable Management” der HdWM

Am 23. Juli 2013 veranstalteten Dr. Stephan Götze und Prof. Dr. Lars Castellucci – beide tätig an der Hochschule für Management der Wirtschaft Mannnheim – auf HRM.de ein Webinar zum neuen MBA “Sustainable Management”, der zum Herbst 2013 startet. Dieser Beitrag enthält die Webinar-Präsentation sowie die Infomaterialien zum MBA.

Der Ethikguru der Manager – Pater Prof. Dr. Rupert Lay, ein Porträt

„Handle so, daß du das personale (emotionale, sittliche, soziale, musische, religiöse) Leben in dir und anderen eher mehrst und entfaltest, denn minderst und verkürzt.“ Schon dieses Zitat aus seinem Buch „Ethik für Manager“ zeigt, dass es sich bei Rupert Lay um keinen gewöhnlichen Unternehmensberater, Philosophen, Psychotherapeuten, Theologen und Autor handelt.

Anmerkung zu “Nachhaltiges Personalmanagement – eine praktische Sichtweise”

Wenn wir die Grundsätze des nachhaltigen Personalmanagements vermehrt pflegen, dann wird sich die erneut aufgeflammte Diskussion um den “War for Talent” wesentlich entspannter führen lassen.
Menschengerechte und menschenwürdige Förderung führt zu den Mitarbeitenden, die unsere schnelllebige Zukunft so dringend braucht. Nur – “wenn wir am Grashalm ziehen, so wächst er nicht schneller” – sagt ein chinesisches Sprichwort und dies gilt auch für unsere Mitarbeitenden. Diese haben übrigens allesamt ganz viele Fähigkeiten und Talente und es ist die Kunst der Personalverantwortlichen, zusammen mit der Linie, die richtigen Leute der richtigen Aufgabe zuzuführen. Und – das ist eine weitere Kunst – die Mitarbeitenden so zu führen, dass sie sich den kontinuierlichen Veränderungen gewachsen fühlen.

1. Teil „HR-Businesspartner-Wissen“: EINE HR-STRATEGIE – WAS IST DAS?

Damit Human Resources (HR) auf strategischer Augenhöhe mit dem Management agiert, muss es seinen Geschäftsbeitrag sehr viel besser begreifen, positionieren und aufzeigen als bisher. Die Schlüssel dazu sind erstens ein Verständnis dafür, dass HR einen kritischen Business-Beitrag (z.B. organisatorische Kompetenzen, Talentförderung) leistet, und zweitens, dass es strategische Personal- und Talentplanung leisten muss und kann. Diese Erkenntnis begründet keinen ideelen Anspruch; in der Praxis leistet HR in den meisten Organisationen einen höheren Business-Beitrag als IT, macht ihn aber weniger deutlich als diese und lässt sich somit abdrängen. Das verzögert nicht zuletzt die Unternehmensentwicklung, was angesichts sich stark verändernder Märkte kontraproduktiv ist.

Out now: Human Resource Management Jahrbuch 2013

Die Schweizer Personalmanager-Szene hat wieder ein Jahrbuch. Für 2013 haben 20 Autoren in die Tasten gegriffen und unter der Federführung der Fachhochschule Nordwestschweiz fundierte Essays zusammengestellt. Das Jahrbuch sei all jenen empfohlen, die sich für ihre Arbeit und ihre Bei- und Vorträge im Schweizer HR-Markt auf Fakten berufen wollen. Die Autoren dokumentieren wieder einmal, dass Personalmanagement Profession erfordert und kein Mainstream-Thema ist, bei dem es sich mit ein paar schlanken Allgemeinsätzen in Smalltalk-Manier bequem mitdiskutieren lässt.

Call for Papers: Coaching-Kongress der Fachhochschule Nordwestschweiz

Die Gesellschaft befindet sich in einem fundamentalen Umbruch. Dessen Herausforderungen wurden schon oft in Beziehung gesetzt mit denen des vergangenen Industrialisierungszeitalters. Einzelne Institutionen können den Entwicklungsbedarf der Bürger allein nicht mehr begleiten und tragen. Es braucht die Anstrengung aller. Unterstützung kommt unter anderem aus der Coaching-Szene. Der dritte internationale Coaching-Fachkongress der Fachhochhochschule Nordwestschweiz in Olten diskutiert am 17. und 18. Juni 2014 unter anderem die Rolle des Coachings als Promotorin gesellschaftlicher Entwicklungen – mit Fokus auf die Wirtschaft. Ab sofort sind Wissenschaftler und Coaches eingeladen, für einen Kongressbeitrag ihre Abstracts an der Fachhochschule einzureichen.

Neuer Mutterkonzern und neuer Auftrag: TDS HR Services & Solutions Switzerland

Die TDS HR Services & Solutions Switzerland meldete am 04. Juni 2013, dass sie vom größten Geschäftsluftfahrtunternehmen Jet Aviation Gruppe den Zuschlag für die komplette Lohnabrechnung der knapp 2.000 Mitarbeiter in der Schweiz bekommen hat. Zudem soll der Dienstleister auch die digitale EDIB-Personalakte von Begis und die damit verbundenen EDIB-Workflows einführen. Noch im April 2013 hatte die TDS Informationstechnologie AG in Neckarsulm verkündet, sich im Rahmen einer Neuausrichtung des Fujitsu-Konzerns vom Geschäftsbereich TDS HR Services & Solutions für Personalabteilungen zu trennen. Künftig solle das Geschäft auf IT Outsourcing-Dienstleistungen sowie auf Angebote rund um SAP konzentriert werden. Käufer des veräußerten Geschäftsbereiches ist der börsennotierte, in München ansässige AURELIUS-Konzern.

Akademie der IAB Switzerland Association fördert Digital-Knowhow

Im Frühjahr 2013 gründete die IAB Switzerland Association (IAB) eine Akademie, unter dem Titel ” IAB Academy”. Mit ihr soll es gelingen, mehr Fachleute in der Schweiz für die digitale Zukunft der Wirtschaft auszubilden. Die Akademie basiert auf den Säulen “Grundausbildung”, “Vertiefungskurse” und “Zertifizierung von Ausbildungen externer Anbieter”.

Neue Märkte erschließen, den Knoten lösen – erster MBA für Sustainable Management ins Leben gerufen

Nachhaltig denken ist heute erste Bürgerpflicht. Die macht vor der Schwelle der Unternehmenstore keinen Halt. Soweit der Anspruch. Nun die Praxis: Obwohl viele Unternehmen sozial- und ökologieverträglich handeln wollen würden, sind sie frustriert von komplexen, unheilvollen Verstrickungen in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Nachhaltig wirtschaften ja, aber wie? Gleichzeitig werden Märkte immer enger, und das erhöht den Handlungsdruck. Solide Methoden und Kenntnisse für zukunftsfähige Auswege will die Business School der Hochschule der Wirtschaft für Management mit einem neuen MBA ab dem Wintersemester 2013 vermitteln. Der berufsbegleitende Studiengang „Sustainable Management“ richtet sich an Personalmanager und Führungskräfte. Er ist außerhalb des angelsächsischen Raums der Erste seiner Art.

Präsenz stärken

Mehr attraktive Veranstaltungen, Verstärkung des HR-Netzwerkes bis hin zu gezielten Aktivitäten im Bereich HR Aus- und Weiterbildung: Das sind wichtige Ziele der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) für das laufende Jahr. Zur Mitgliederversammlung 2013 war die ZGP am 17. April in den Räumen der Pädagogischen Hochschule Zürich eingeladen.

[Auszug]
Prof. Dr. Walter Bircher, Rektor der Pädagogischen Hochschule Zürich (PH Zürich), begrüsste die ZGP-Mitglieder und skizzierte kurz das Selbstverständnis der PH Zürich als eine national führende Hochschule für Leistungen im Bildungssystem. Ebenfalls das Thema Bildung stand im Mittelpunkt des Vortrags von Prof. Dr. Jacques F. Bischoff, Rektor der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich. Er gab einen spannenden Einblick in die Welt der Bildungsabschlüsse seit der Bologna-Reform samt komplexen Auswirkungen. Dabei ging er auf die starken Veränderungen der Bildungslandschaft Schweiz ein, die auch für die Personalverantwortlichen von grosser Bedeutung sind.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Wer wagt, gewinnt

Mitarbeitende und deren Wissen sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens: Diesen Satz kennt jeder Personalmanager. Wird er deswegen auch beherzigt? Recherchen zur Studie «Die Zukunft des Arbeitsmarktes» zeigen, dass sich Talentmanagement immer noch primär mit jüngeren «High Potentials» befasst; die Integration von erfahrenen Wissensträgern bleibt häufig auf der Strecke.

[Auszug]
Der Arbeitsmarkt der Zukunft ist ein Markt für Humankapital. Dabei zeichnet sich ab, dass sich die Schweiz weiter in die Richtung eines globalen Wissenshubs entwickelt; entsprechend werden weiterhin Hochqualifizierte im Arbeitsmarkt gebraucht.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Fundiertes Wissen und viel Berufserfahrung

Die demografischen Entwicklungen konfrontieren die Arbeitswelt mit einem neuen Trend: Es gibt immer mehr ältere und älter werdende Arbeitnehmer. Auch in der Schweiz ist es so, dass wir «alt werden»: die Lebenserwartung steigt und die Geburtenrate sinkt. Entsprechend steigt das Interesse am Thema ältere Mitarbeitende und die gezielte Nachfrage nach der Führung von älteren Personen beziehungsweise nach einem Age Management. Die Anzahl an Lösungen und Weiterbildungsangeboten zur Führung älterer Mitarbeitender wächst.

[Auszug]
Gemäss Umfragen zu Trends im Human Resource Management (HRM) soll dasThema «Alter» sogar zum Megatrend werden, der HR-Manager künftig immer stärker beschäftigen wird. Verschiedene Beispiele zeigen die konkrete Auseinandersetzung mit dem Phänomen: Bereits vor Jahren hat sich beispielsweise die ABB Schweiz AG mit ihrer «Alterspolicy» und dem Programm zur Generation 50 plus dem Thema zugewandt.
Weitere Beispiele sind das Jungunternehmen Sias AG, das bewusst auf die Erfahrung des älteren Personalssetzt, oder die Swisscom AG, die beispielsweise bei der Kunden-Hotline auch ältere Mitarbeitende einsetzt (vgl. Schmutz, 2013). 2012 war das europäische Jahr des aktiven Alterns. Die Firma Rheinmetal Air Defence AG wurde in diesem Jahr mit dem HR Award ausgezeichnet, unter anderem auch wegen ihres strategischen HR-Projektes zur HR-Demografie und ihres integrativen Vorgehens mit den vier Generationen von Mitarbeitenden im Unternehmen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Vertrauen als Basis des Wirtschaftens

Genug von Boni, Bankenrettungen und Skandalen: Über das Verhältnis unternehmerischen Gewinnstrebens zu ethisch korrektem Handeln wollen viele nachdenken und sich anregen lassen – von der Theorie und von der Praxis.

[Auszug]
Was ist verantwortungsvolles Handeln im Heute und in der Zukunft? Das Bedürfnis nach einer offenen Diskussion zur Sinnorientierung in der modernen Wirtschaft ist gross. Die Geschäftsleiter der kaufmännischen Verbände Zürich und Bern luden Ende März Interessierte aus verschiedensten Berufen und Branchen zur Impulstagung «Hat Ethik eine Zukunft?» ans Gottlieb-Duttweiler-Institut (GDI) in Rüschlikon ein und fanden regen Zuspruch.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

HR-Fachausweis eröffnet gute Jobchancen

Wie schätzen Absolventen der HR-Berufsprüfung den eidg. HR-Fachausweis ein? Diese Frage stand im Mittelpunkt einer Absolventenbefragung 2012, die der Vorstand des Schweizerischen Trägervereins für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources (HRSE) veranlasst hatte. Die überwiegende Mehrheit der 850 Umfrageteilnehmer kam zu dem Schluss: Die Ausbildung hat sich gelohnt.

[Auszug]
Die Umfrageteilnehmer zeichneten insgesamt ein positives Bild, welches auch den grundsätzlichen Erfolg dieser HR-Berufsprüfung widerspiegelt. Viele, zum Teil auch sehr kritische, Kommentare wiesen aber auch klar auf Verbesserungsmöglichkeiten hin. Die Ergebnisse dieser Absolventenumfrage liefern daher eine hervorragende Basis, um die HR-Berufsprüfung auch künftig erfolgreich positionieren zu können. Die beliebte HR-Berufsprüfung soll mit den Entwicklungen in der Praxis und im unternehmerischen Alltag Schritt halten. Dazu wurde das Projekt BP-Reform 2014 ins Leben gerufen. Im diesem Kontext beschloss der HRSE-Vorstand eine jährliche Absolventenbefragung. Die Grundlagen für die heutige Berufsprüfung wurden im Jahr 2007 geschaffen. Für 2014 wurde im Sinne eines Zwischenschrittes die Wegleitung angepasst. Diese ist präziser und klarer formuliert sowie über die Fächer hinweg einheitlicher dargestellt. Sie erfüllt damit ihren Zweck als Checkliste für die Prüfungsinhalte noch besser als bisher. Die Prüfungsordnung und grundsätzliche «Architektur» der eidg. HR-Berufsprüfung soll dann per 2016 neu ausgerichtet werden. In diesem Zusammenhang wurde ein zusätzliches Teilprojekt «Curriculum-Ansatz» lanciert, mit dem Ziel, die drei Prüfungsstufen (Zertifikat, Fachausweis und Diplom) besser aufeinander abzustimmen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Gebündelte Schlagkraft ist ein zentrales Anliegen

Das zweite Amtsjahr von Urs Burgunder als Präsident der HR Swiss ist nun bereits Geschichte. In seinem Jahresbericht an der Delegiertenversammlung am 15. März 2013 liess er Ereignisse von 2012 wie den HR Swiss Congress Revue passieren und zeigte Perspektiven für das laufende und kommende Jahr auf.

[Auszug]
Urs Burgunder bedankte sich nochmals bei allen Komiteemitgliedern, die an der Organisation des HR Swiss Congress 2012 mitgewirkt haben. «Sie alle haben erheblich dazu beigetragen, dass wir einen qualitativ und vom Ablauf her organisatorisch hervorragenden Kongress abliefern konnten», betonte er und ergänzte: «Vor allem die visionären Vorträge von Kjell A. Nordström und Richard David Precht haben bei allen Teilnehmenden positiv bleibende Erinnerungen geweckt.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Neue Vizepräsidentin

Gabriele Buchs ist neu zur Vizevorsitzenden von HR Swiss ernannt worden. Die bedürfnisorientierte Angebotsentwicklung benennt sie im Gespräch mit Persorama als wichtige Ziele für ihre Tätigkeit im HR-Swiss-Vorstand.

[Auszug]
Bereits seit drei Jahren ist Gaby Buchs als Vorstandsmitglied von HR Swiss aktiv. Sie tritt als Vizepräsidentin an die Stelle von Christophe Bossy, der seine zweite Amtszeit vollendet hat und gemäss Statuten von HR Swiss ausscheiden musste. Darüber hinaus ist Gaby Buchs seit 1994 verankert bei HR Fribourg. Dort arbeitet sie seit 2008 im Vorstand mit und hat im vergangenen Oktober die Präsidentschaft als Nachfolgerin von Claude Baechler übernommen. Für sie bedeutet die Tätigkeit im Verband im Wesentlichen Beziehungsarbeit und die Pflege persönlicher Kontakte, um die Nähe zu den Mitgliedern nicht zu verlieren. «Im Übrigen möchte ich den Präsidenten nach besten Kräften unterstützen und integrierend wirken.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Fit für die Zukunft

Eine neue Optik im Web-Auftritt, neue Gesichter im Vorstand, ein gelungenes Kick-off von young@hrbern und positive Zahlen: HR Bern hat Grund, rundum zufrieden zu sein. Für 2013 hat der Fachverband sich verstärkte Aktivitäten in der Mitgliederwerbung vorgenommen.

[Auszug]
Die Erneuerung des Internetauftritts von HR Bern ist geschafft: Die neue Website mit erweiterten Dienstleistungen wurde Mitte März 2013 freigeschaltet. Tatkräftig daran mitgearbeitet haben Corinne Strigl (Offertenausschreibung bei verschiedenen Anbietern) und Hanni Freiermuth (Leitung der Projektgruppe mit Lorenz Klopfstein, Marc Spring, Gisela Zbinden zur Umsetzung des Internetauftritts). Martin Kaufmann äusserte sich über die neue Website sehr erfreut: «Sie bietet einen modernen visuellen Auftritt und unzählige Erleichterungen im Hintergrund der Software, vor allem bezüglich Mitgliederverwaltung und Veranstaltungskalender.» Während den Projektarbeiten Internet und young@hrbern
sei immer deutlicher erkennbar geworden, dass das Logo des HR Bern im gleichen Zug erneuert werden musste, was Ende 2012 geschah. «Damit ist nun auch der optische Auftritt von HR Bern frisch, sympathisch, mutig, zeitgemäss und professionell», so das Resümée des HR- Bern-Präsidenten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Nachhaltigkeit wirkt auf vielen Ebenen

HR kann ein führender Akteur bei der Gestaltung und Implementierung «grüner» Geschäftsmodelle sein.

[Auszug]
Für immer mehr Unternehmen wird eine Aufstellung in Richtung «Nachhaltigkeit» und Corporate Social Responsibility (CSR) zu einem bedeutenden Bestandteil des eigenen Geschäftsmodells. Welche Rolle HR dabei einnimmt und wie Unternehmen über ein nachhaltiges Management zu «green companies» werden, erläuterte Silvia Bagdadli, Professorin für Organisation und HRM an der Bocconi School of Management in Mailand, auf Einladung der International Human Resources Community (IHRC) in einem Vortrag auf der Personal Swiss 2013 in Zürich.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Den roten Faden finden

Welche Strategien, Methoden und Instrumente eignen sich, um Veränderungen in Unternehmen erfolgreich zu gestalten? Neue Ideen dazu, mit konkreten Lösungsansätzen aus der Praxis, erhielten Teilnehmer der schweizerischen Tagung für HR / Interne Kommunikation des Fachvereins Perikom Mitte Mai in Zürich. Zusätzlich aktivierten Breakout-Sessions und Mini-Workshops den Erfahrungsaustausch.

[Auszug]
Nicht ob, sondern wie der dauernde Wandel in der Arbeitswelt bestmöglich gestaltet werden kann: Dieses Thema stand im Mittelpunkt der Tagung 2013 des Fachvereins «Perikom. Personalmanagement und Interne Kommunikation». Für den erfolgreichen «constant change» gibt es jedoch keine Patentrezepte. Die Experten-Vorträge zeigten, dass Change-Prozesse besondere Kommunikationsstrategien erfordern – zum Beispiel einen roten Faden zu finden, wo vorher keiner war, Veränderungen und Entwicklungsprozesse im Unternehmen bewusst und im Dialog mit allen Beteiligten zu begleiten, Massnahmen offen, transparent und ehrlich zu kommunizieren bis hin zum Einsatz von Konfrontationstrainings.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Auf die eigenen Stärken besinnen

Orientierung am Gemeinwohl, Sinnhaftigkeit der Arbeit und transparente Lohnstrukturen sind Attribute, die für einen guten Ruf der Verwaltung als attraktiven Arbeitgeber sprechen würden. Über das Imageproblem des Arbeitgebers Verwaltung diskutierten Interessierte und Experten an der Veranstaltung HR im Public Sector anlässlich der Personal-Swiss-Messe.

[Auszug]
Vieles ist gleich, einiges ist anders: Der öffentliche Sektor steht ebenso wie private Unternehmen dem demografischen Wandel gegenüber. Zudem gilt der Einstieg in den öffentlichen Dienst immer weniger als Berufung auf Lebenszeit, sondern nur als Etappe auf einem möglicherweise bunten Berufsweg mit verschiedenen Arbeitgebern. Die hierzulande hervorragende Verkehrsinfrastruktur trägt dazu bei, dass Kantone und Gemeinden in Zukunft als Mitbewerber um die besten Talente auftreten werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Lernen, wann es passt

E-Learning spart Kosten, lässt sich dem eigenen Zeitplan anpassen – und weckt sogar den Spieltrieb. Diese Vorteile können HR-Verantwortliche für die eigene Weiterbildung nutzen und vielfältiges Lernen im eigenen Unternehmen besser verankern. Anregungen für Lernformen der Zukunft bot im April die vierte Swiss eLearning Conference in Zürich.

[Auszug]
Wie verhindert ein Unternehmen eine hohe Mitarbeiterfluktuation? Was gehört in eine ansprechende Stellenbeschreibung? Wie geht man mit Diversität am Arbeitsplatz um? HR-Fachleute stehen täglich vor neuen Herausforderungen. Vieles lernen sie wie nebenbei, manches lässt sich bei Kollegen abschauen. Doch auch unabhängiger Input ist wichtig, um stets auf dem neuesten Stand zu bleiben. Tagungen und externe Weiterbildungen sind jedoch nur ein Weg dazu.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Bewegung fördert die Gesundheit

Beinahe 25 % der Erwerbstätigen in der Schweiz leiden an Beschwerden des Bewegungsapparats. Ein ergonomisch optimaler Arbeitsplatz dient nicht nur der Prävention und Gesundheitsförderung, sondern ist auch ein wesentlicher Faktor für die Arbeitgeberattraktivität. Die Anforderungen an Sitz-/Stehtische sind in der neuen Norm EN 527-1:2011 für Büro-Arbeitstische erhöht worden. Das Seco hat diese Norm übernommen, womit sie als Stand der Technik bei Neuanschaffungen zu beachten ist.

[Auszug]
Gesundheitsprobleme des Bewegungsapparates, hauptsächlich Rücken- und Nackenprobleme, sind in der Schweizer Erwerbsbevölkerung weit verbreitet. Mehr als ein Fünftel aller Erwerbstätigen gibt an, in den vergangenen zwölf Monaten an entsprechenden Beschwerden gelitten zu haben (Läubli T., Müller CH.; Seco 2009). Diese Beschwerden schränken das Leistungsvermögen der Betroffenen ein und sind oft Ursache für gesundheitsbedingte Arbeitsausfälle.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2013

Leonardo – European Corporate Learning Award 2013: Die Preisträger stehen fest

Die Preisträger des Leonardo-Awards stehen fest. Diese Auszeichnung prämiert mutige Lern-Visionen und die Persönlichkeiten dahinter, um die Brisanz dieses Themas noch stärker in der Öffentlichkeit zu verankern. Am 16. September 2013 erhalten diesen Preis Prof. Dorothy Leonard in der Kategorie „Thought Leadership“, Nick van Dam in der Kategorie „Company Transformation“ sowie Gary Copitch in der Kategorie „Crossing Borders“. Der Award wird in einer Verleihungszeremonie auf dem Petersberg übergeben.

Im Portrait: Dr. Stephan Götze. Was lange währt, wird endlich gut

Dr. Stephan Götze ist einer der ersten Lehrbeauftragten des neuen MBA „Sustainable Management“ an der Business School der Hochschule der Wirtschaft für Management. Und er ist einer der Drahtzieher für das Thema Nachhaltigkeit in Deutschland. HRM.de hat hinter die Kulissen seines nicht ganz unpolitischen Lebensweges geschaut. Von diesem können auch Personaler lernen.

CSR-History: Der Stammbaum blüht wieder in der Metropolregion Rhein-Neckar

Der erste berufsbegleitende Nachhaltigkeits-MBA geht am 09. September diesen Jahres an den Start; an der Business School der Hochschule der Wirtschaft für Management. Kein Wunder für Insider. Die Metropolregion Rhein-Neckar war und ist Epizentrum großer gesellschaftlicher Wandlungen. Das erste Auto, der sozialdemokratische Reichspräsident Friedrich Ebert, große Öko-Erfindungen und nun Studien zum nachhaltigen Wirtschaften – sie alle stammen aus der Region. HRM.de erzählt die CSR-Geschichte der Region.

Der Weg ist das Ziel

Geht es um die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, schlagen bei Ihren Mitarbeitern zwei Herzen in einer Brust. Müssen sie eine weite Strecke zurücklegen, steigt der zu versteuernde geldwerte Vorteil, ist die Anfahrt kurz, fallen auch die Werbungskosten schmal aus. In der Praxis wird deshalb oftmals mit unterschiedlichen Angaben getrickst. Bei einer Lohnsteueraußenprüfung kann das auch auf Sie zurückfallen. Mit wenig Aufwand bringen Sie Ihre Mitarbeiter auf die richtige Spur.

HRM-Checkliste: Gesprächsleitfaden für Zielvereinbarungsgespräche

In Zielvereinbarungsgesprächen legen jedes Jahr Vorgesetze mit ihren Mitarbeitern fest, wie diese im Einzelnen zu der Umsetzung der Unternehmensziele beitragen können. Es werden Ziele, Maßnahmen und Bewertungskriterien aufgestellt und geprüft, ob die Ziele der vergangenen Periode erfüllt wurden.

Gesundheitsförderung Schweiz präsentiert S-Tool auf PERSONAL SWISS

Das S-Tool ist ein internetbasierter Fragebogen. Dieser liefert einen detaillierten Überblick darüber, wo die Stressfaktoren innerhalb eines Unternehmen liegen. Durch Selbsteinschätzungen erfahren Führungskräfte und Mitarbeiter, welche Belastungen im Betrieb erlebt werden, welche persönliche Ressourcen Mitarbeitende haben und wie sie sich fühlen. Auf der PERSONAL SWISS stellt die Gesundheitsförderung Schweiz ihr Tool vor.

Arbeitszeit erfassen: Was bedeutet uns Kontrolle?

Arbeitszeit muss rechtlich gesehen dokumentiert werden. Dennoch werden in der Schweiz Stempeluhren immer unbeliebter. Zeitgleich flexibilisieren Betriebe Arbeitszeiten. Doch was viele Menschen als moderne Errungenschaften loben, kehrt sich gegen sie: Die ausgesetzte Kontrolle der Arbeitszeiten mäßigt nicht – wie oft beabsichtigt – die Debatte um Zielerreichungen, sondern befeuert sie noch. Ivo Muri, Geschäftsführer des Herstellers von Zeiterfassungssystemen Zeit AG, hat für HRM.ch dazu über den Tellerrand der Psychologie geschaut. Er meint: Dreht den Zeiger zurück. Kontrolle ist gut.

Statement: Henne mit Ei. Paradoxien in der Arbeitswelt knacken.

Paradoxien in Businessplänen, Prozessen und Change-Situation rauben uns Energie und Klarheit. Sie führen bisweilen bis zur Handlungslähmung. Kein Wunder, unsere Welt wird komplexer; das bringt Asymmetrien, Paradoxien und Dilemmata mit sich. Es gilt also aufzuräumen. Das sagt Helmut Kasper. Er ist seit 2002 Leiter des Institutes für Change Management und Management Development an der Wirtschaftsuniversität Wien. Er hat für HRM.ch die wichtigsten Human Resource-Cases entrümpelt.

Kompetenzmanagement: Unternehmen sind keine Schulen

Kompetenzmanagement-Systeme entwickeln, ist eine sensible Sache. Denn was Kinder auf ihrem Weg in die Berufswelt kaum fördert, soll nicht auch das Maß für ihre Eltern sein: Ein reines Notensystem, zur Einstufung von Kompetenzen und deren Entsprechung in Aufgaben. Andreas Mollet erklärt, mit welchen Fragen sich ein betriebliches Kompetenzmodell auf Herz und Nieren prüfen lässt. Er ist Geschäftsführer von Inolution, einem Beratungs- und Softwareunternehmen für Kompetenzmanagement.

Angebot zur PERSONAL SWISS: Wir verlängern die Premium-Mitgliedschaft

Sie sind Personalmanager und besuchen den Schweizer HR-Gipfel “PERSONAL SWISS” vom 09.04. bis 10.04.2013 auf der Messe Zürich? Dann melden Sie Ihre Teilnahme unter www.hrm.ch in der Rubrik “Termine” an und kommen Sie an unseren Stand (Halle 5 / D.06). Wir haben nämlich ein Messe-Special für Sie: Wenn Sie ein Jahr Premium-Mitgliedschaft buchen, legen wir zwei Monate drauf. Statt 12 genießen Sie 14 Monate lang alle Premiumvorzüge.

Spitzenleistung braucht Energie

Stets online und jederzeit erreichbar: Es strömt so viel auf uns ein, dass unser Gehirn immer öfter abschaltet. Burn-out kann die Folge sein – mit bekannten Gründen: äussere Überlastung und innere Überforderung. Das menschliche Gehirn ist nicht für Multitasking ausgelegt. Wie der Mensch mit der begrenzten Energie effizienter umgehen kann, beschreibt das «High-Energy-Management-Modell».

Was interessiert Schweizer HR-Professionals am meisten?

Rechtskonformität und Stilsicherheit bei Arbeitszeugnissen, professionelle Interviewführung sowie HR-Kennzahlen als Führungs- und Steuerungsinstrument sowie das Durchführen von Mitarbeiterbefragungen sind Themen, die bei hrmbook.ch 2012 auf grosses Interesse stossen. Und schon 2013 zeichnen sich erste interessant Trends ab.

Schweizer HR-Barometer 2012

Gemäss dem neusten Schweizer HR-Barometer haben sich rund die Hälfte der Befragten mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres geringfügig fehlverhalten. Am häufisten wird zu viel fantasiert und geträumt, eine zusätzliche oder längere Pause gemacht oder man strengt sich bei der Arbeit zu wenig an.

„Ungeahnte soziale Nähe zum Kunden“

Andreas Bischof, Leiter Berufsbildung Bühler AG, berichtet an der Swiss eLearning Conference, die am 9. und 10. April 2013 parallel zur Personal Swiss in Zürich stattfindet, über die Erfahrungen der Bühler Group mit einem virtuellen Klassenzimmer

Entspannung mit der „Schlënder“-App

Eine neue App soll stark beschäftigten, vom Burnout bedrohten Menschen dabei helfen, Freiräume in ihrem Tagesablauf zu finden, die für Sport oder gemeinsame Aktivitäten mit Freunden genutzt werden können.

Compliance im internationalen Business

Zu einem wichtigen Umsatzgenerator für E-Learning-Anbieter hat sich in den letzten Jahren das Thema Compliance entwickelt. Der Leverkusener Spezialchemie-Konzern Lanxess hat sich für ein Angebot des Berliner Anbieters Digital Spirit entschieden.

MOOC-Anbieter expandieren

Lausanne setzt auf edX, Genf steigt bei Coursera ein. Immer mehr Elite-Hochschulen weltweit steigen in das Geschäft mit den Massively Open Online-Kursen, kurz MOOC, ein. Die Methode, akademische Lehre weltweit immer mehr Menschen zugänglich zu machen, bleibt dennoch umstritten.

BYOD-Strategien dringend notwendig

Weil immer mehr Arbeitnehmer private Smartphones und Tablet PC an den Arbeitsplatz mitbringen, empfiehlt der Computerhersteller Dell Unternehmen, dringend eine eigene Bring-Your-Own-Device (BYOD)-Strategie zu entwickeln.

E-Learning-Anbieter im Visier von Investoren

Eine steigende Nachfrage nach E-Learning-Angeboten und ein breites Wachstum des Marktes machen E-Learning-Anbieter zu einer lohnenden Anlage für Investoren, stellt die Studie „Global eLearning Investment Review“ des britischen Finanzunternehmens IBIS Capital fest.

Wenig Budget, grosse Erwartungen

E-Learning ist in immer mehr Unternehmen das Mittel der Wahl, wenn es um die Weiterbildung der Mitarbeiter geht. Doch die Budgets bleiben hinter den Erwartungen zurück.

Business Process Management per MOOC lernen

Die Grundlagen und neuesten Erkenntnisse der Prozessanalyse und -optimierung können Interessierte seit Mitte Februar in einem neuen kostenfreien Online-Lehrgang auf der Plattform opencourseworld.de lernen.

Do-it-Yourself Lern-Apps auf dem Vormarsch

Es begann mit der eBooks-Anwendung von Apple, die es auf einfache Weise ermöglicht, Inhalte in Form eines eBooks ins Netz zu stellen. Jetzt gibt es Apps, die sich schnell und für jeden machbar mit Lerninhalten aufbereiten lassen.

Das Portal HRM.ch kooperiert mit LO (Lernende Organisation)

HRM.ch hat eine redaktionelle Kooperation mit der Fachzeitschrift „Lernende Organisation – Fachzeitschrift für Relationales Management und Organisation“ (LO) abgeschlossen. Die Artikel der Zeitschrift erscheinen damit künftig im HRM.ch-Portal. Mitglieder können zudem in den letzten zwei Jahrgänge der Publikation stöbern und sich von den Ideen und Strategien inspirieren lassen, welche von namhaften Autoren zusammengetragen wurden.

SERIE: HR visits colleagues

Neues im Personalmanagement? Der Parcour ist doch abgesteckt. Oder? Nicht, wenn Personalmanager die Box ihres Faches verlassen. Öfter bei Kollegen aus Marketing, Vertrieb oder Produktentwicklung hospitieren – dann kommen auch neue Ideen an den eigenen Schreibtisch. Testen lässt sich das auf der Swiss eLearning Conference (SeLC), dem 4. Fachkongress für E-Learning, Wissensmanagement und Personalentwicklung, am 9. Und 10 April 2013 im Holiday Inn an der Messe Zürich. Ein Termin für die Querdenker unter den Personalmanagern. Übrigens: Dieser Beitrag ist der Auftakt zur Serie „HR visits colleagues“ in den kommenden Newslettern von HRM.ch.

HRM.ch-TV – Inspirierende Köpfe der HR-Branche erleben!

Live dabei sein, wenn Impulsgeber und Experten aus Unternehmen, Politik , Wissenschaft und Medien in 120-Sekunden-Interviews mit ihren Impulsen zu aktuellen HR-Fragen portraitiert werden – erleben Sie es am offenen, mobilen TV-Studio auf der Messe und lassen sie sich für Ihre eigene Arbeit inspirieren. Die Bandbreite der Themen reicht vom Recruiting-Prozess über Führung und Branchenentwicklung bis hin zu Personalsoftware.

Auf lange Sicht planen statt kurzfristig sparen

Steigender Kostendruck, Konzentration auf die eigenen Kernkompetenzen, höhere Anforderungen an Supportdienstleistungen und knappes Spezialistenwissen – unterschiedliche Herausforderungen veranlassen Unternehmen, langfristige Outsourcing-Lösungen zu suchen. Diese Entwicklung hat längst auch HR-Abteilungen erfasst. Neben einzelnen HR-Prozessen werden immer öfter ganze Teilbereiche ausgelagert.

[Auszug]
Grundsätzlich ist die Auslagerung von einzelnen Produktionsschritten, im HR-Fachjargon «Outsourcing» genannt, kein neues Phänomen. Die Abwicklung von Lohnabrechnungen oder IT-Dienstleistungen durch externe Dienstleister oder die Installation von Call-Center-Diensten ins kostengünstigere Ausland sind gängige Praxis. «Seit einigen Jahren werden jedoch immer häufiger auch komplexere Geschäftsprozesse in der Buchhaltung oder im Marketing ausgelagert», beobachtet Edith Heiniger, Group Head of Human Resources bei Quantum Global, eine Gruppe von international tätigen Unternehmen in den Bereichen Corporate Finance, Asset- und Private Wealth Management, Immobilien-Projekt-Management und Investment Consulting. Dies geschehe ganz nach dem Grundsatz: « Alles was nicht die Kernkompetenz eines Unternehmens betrifft, muss nicht zwingend im Unternehmen erledigt werden.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Alles eine Frage der Kultur

Globales Wirtschaften veranlasst viele Unternehmen zur Reorganisation auch ihrer HR-Abteilungen. René Gisiger, HR-Manager EMEA Distribution beim Baukonzern Caterpillar S.A.R.L und HR-Sprecher der Westschweizer Organisation «Groupement des Entreprises Multinationales (GEM)», stellt fest: «Das HR Business wird zunehmend segmentiert nach ‹Produkten› oder ‹Kundengruppen›, der HR-Generalist ist am Verschwinden.» Und: «Outsourcing ist auch eine Frage der Unternehmenskultur.»

[Auszug]
Caterpillar ist ein typisches multinationales Unternehmen mit 135 000 Mitarbeitenden weltweit. Von Genf aus werden die Regionen Europa, Mittlerer Osten, Afrika und CIS (EAME) betreut. «Für die Personalverwaltung in ganz Zentraleuropa mit gut 20 000 Caterpillar-Mitarbeitenden ist ein Servicezentrum in England zuständig; die Regionen Osteuropa, Naher Osten und Afrika sind noch im Aufbau, was die HR-Betreuung angeht», schildert René Gisiger, der seit 33 Jahren für Caterpillar arbeitet. Weitere interne Kompetenzzentren kümmern sich um Themen wie Recruiting, Compensations/Benefits oder Talentmanagement.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Post erledigt Personalverwaltung für Presto

Seit dem Jahr 2010 erledigt die Schweizerische Post die HR-Administration der Presto Presse-Vertriebs AG. Ein einziges Personalsystem erfüllt heute die speziellen Anforderungen der hauptsächlich Teilzeit arbeitenden Zeitungsverträger. Davor kümmerten sich sechs Zeitungsverlage um die HR-Administration. Mit der Outsourcing-Lösung spart Presto Zeit und Geld und behält den Überblick.

[Auszug]
Ein HR-System, das für 53 000 Mitarbeitende passt, muss auch für 13 500 funktionieren», sagte sich Daniel Hügi, CEO des Zeitungsfrühzustellers Presto PresseVertriebs AG. 2010 lagerte das Unternehmen die HR-Administration zur Schweizerischen Post aus. Davor waren sechs verschiedene Schweizer Zeitungsverlage Ein einziges Personalsystem erfüllt heute die speziellen Anforderungen der hauptsächlich Teilzeit arbeitenden Zeitungsverträger. für die HR-Administration von Presto zuständig gewesen. Dieser Zustand war für das Unternehmen langfristig zu kompliziert und unübersichtlich.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Raus aus der Mobbing-Spirale – Hilf dir selbst, so wird dir geholfen (Teil 2)

Wie geht der Weg aus dem Gefühl der Hoffnungs- und Hilflosigkeit für Mobbingbetroffene? Das Fallbeispiel des Märchens «Einäuglein, Zweiäuglein und Dreiäuglein» zeigt Strategien und Möglichkeiten auf – vom Verzicht auf das Bemühen, es allen recht zu machen, bis hin zu einem radikalen Bruch.

[Auszug]
Zweiäuglein befindet sich zu Beginn in der auch vom «Aschenputtel» bekannten Situation, vom Chef (Mutter) vereint mit den Kollegen (Schwestern) gemobbt zu werden. Es wird ihm – in den Worten von Neuberger – nicht nur übel mitgespielt, sondern es muss als Teammitglied (Familienmitglied) wohl oder übel mitspielen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Der Blick in die Kristallkugel

Lassen sich Teams per Videokonferenz führen? Wird im Jahr 2030 noch die Arbeitszeit erfasst? Ticken junge Arbeitnehmende anders als die ältere Generation? Antworten auf diese Fragen lieferte das ZGP-Symposium «The Future of Work» in Zürich.

[Auszug]
Wenn Ihnen jemand ein «cola» per SMS schickt, bedeutet das nicht, dass Sie schon mal die Getränkebestellung aufgeben sollen. «Come later – komme später» bedeutet diese Abkürzung. Und ein Freund unterschreibt seine Nachricht nicht Etwa 90 Personalfachleute und Führungskräfte waren der Einladung der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement ins Mariott Hotel in Zürich gefolgt. mit «Vater», also «DAD», sondern sagt: «Denk an dich». Solche Abkürzungen sind typisch für die Generation Y oder Millennials. Diese Gruppe, die zwischen 1978 und 1994 geboren wurde, fordert die HR-Branche aktuell heraus.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Mission Globalisierung erfolgreich meistern

Die Wachstumsmärkte in den BRIC-Staaten – Brasilien, Russland, Indien und China – werden für ausländische Investitionen immer attraktiver. Laut einer OECD-Studie werden besonders China und Indien in den kommenden Jahrzehnten zu den Industrienationen der Welt aufrücken. Der Anteil beider Länder am weltweiten Bruttoinlandsprodukt soll demnach bis 2060 von zusammen 24 Prozent im Jahr 2011 auf anschliessend 46 Prozent steigen.

[Auszug]
Für Unternehmen, die ihr internationales Engagement ausbauen möchten, ist Präsenz mit einem offenen Ohr am Kunden unabdingbar. So können diese ihre Auftraggeber noch flexibler bedienen und sich durch günstigere Konditionen, wie verkürzte Lieferzeiten oder geringere Transportkosten, als attraktiver Geschäftspartner präsentieren. Aus der Ferne ist dies jedoch schwer zu realisieren, vielmehr müssen Unternehmen in Form von Dependancen vor Ort agieren. Dafür ist jedoch eine Vielzahl von länderspezifischen Gesetzen, Regularien und Prozessen zu berücksichtigen. Je nach Gebiet und dortigen Gegebenheiten variiert beispielsweise der Sicherheitsbedarf.

Standort und Know-how
= dauerhaft Erfolg?

Neben China gilt besonders Indien gemäss der OECD-Studie als wichtiger Investitionsstandort. Doch nicht nur die erfolgreiche Entwicklung in den Bereichen internationale Automobilzuliefererindustrie oder IT machen Indien zu einem interessanten Markt. Darüber hinaus geniesst die Vielzahl hervorragend ausgebildeter Spezialisten in diesem Land einen ausgezeichneten Ruf. Gerade für westliche Unternehmen stellen diese Spezialisten attraktive Arbeitnehmer dar, mit denen sie ihre Weltmarktstellung und ihr internationales Engagement ausbauen können.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

«Gut ausgebildete Talente sind reichlich vorhanden»

Rieter India gehört seit mehr als 100 Jahren zu den wichtigen Grössen der Textilindustrie auf dem Subkontinent. Mittlerweile arbeiten rund 1400 Beschäftigte für den Schweizer Konzern in Indien. Persorama sprach mit Kiran Kataria, Vice President-HR Rieter India Pvt. Ltd., über die Herausforderungen eines indischen Personal-Managers.

[Auszug]
Indien ist eine der am schnellsten wachsenden Nationen des 21. Jahrhunderts – mit einer global wettbewerbsfähigen Wirtschaft. Was bedeutet das für das HR-Management?

Kiran Kataria: Die Herausforderungen sind vielseitig. Es gilt, die richtigen Talente mit speziellen Fähigkeiten und Erfahrungen zu finden und neue Mitarbeitende in die Unternehmenskultur der Organisation einzuführen. Die durchschnittliche Fluktuationsrate von 18% erzeugt einen echten «Talente-Krieg» am indischen Mitarbeitermarkt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Zeit für einen neuen Führungsstil

Mitarbeitende werden zu sehr von Regeln und Vorschriften bestimmt und deshalb sind auch ihre Innovationskraft und die des Unternehmens gehemmt. Die Wirkung eines Musterbruchs motiviere Mitarbeitende dazu, aus ihrem eigenen Potenzial zu schöpfen, um damit nach neuen Lösungen zu suchen. Dieses Fazit zog Professor Dr. Hans A. Wüthrich am diesjährigen 18. HR- und Wirtschaftsforum in Bern.

[Auszug]
«Ein Muster kann nur gebrochen werden, wenn es als solches erkannt wird. Daher ist das kritische Hinterfragen des eigenen Handelns unabdingbar. Und: Muster brechen braucht Mut», doppelte Hans A. Wüthrich zum Thema «Die Musterbrecher – Führung neu leben» im Berner Kursaal nach. Das Erreichen eines neuen Führungsstils bedarf also einiger Schritte, bevor dieser Früchte tragen kann. Im unterhaltsamen Stil erläuterte der Professor für internationales Management an der Universität der Bundeswehr München vor über 1 100 Besuchern, weshalb sich in Zeiten von immer ausführlicheren Regelwerken der nötige Platz für Spass, Motivation und Innovation verflüchtigt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

«Du bist Manager Deines Lebens»

Den Job verlieren und sich womöglich umorientieren müssen, ist ein schwieriger Einschnitt im persönlichen Leben. Dennoch sei jeder für seine Berufslaufbahn selbst verantwortlich und nicht das Unternehmen, war sich die Expertenrunde in einer vom Kaufmännischen Verband Zürich (KVZ) organisierten Podiumsdiskussion einig. Zum Thema «Arbeitsplatzsicherheit ade?» diskutierten am ersten Montag im Februar zwei HR-Fachleute, die Geschäftsführerin eines Bauunternehmens und eine Jungmanagerin einer Arbeitgeberbewertungsfirma. Moderiert wurde die Veranstaltung von Alenka Ambroz.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Neues Label bürgt für Qualität

Mit zunehmender Professionalisierung im HR-Bereich wird der Einsatz von Assessments und Persönlichkeitstests immer selbstverständlicher. Ebenso wächst die Anzahl der Anbieter solcher Dienstleistungen. Doch nach welchen Qualitätskriterien arbeiten diese? Ein Durchbruch in Richtung Qualitätsorientierung auf dem Schweizer Assessmentmarkt gelang Swiss Assessment, dem ehemaligen Arbeitskreis Assessment Center Schweiz (AKAC), 2012 mit der Etablierung eines Qualitätslabels.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Veränderungen bewusst in die Wege leiten

Zahlreiche Unternehmen haben ihre HR-Organisation in den vergangenen Jahren auf das Business-Partner-Modell umgestellt. Die Praxis zeigt: Ein solcher Prozess ist langwierig und bringt nicht immer das erwünschte Resultat. Die Studie «Baustelle HR-Business-Partner-Organisation» von PwC untersucht die Hintergründe und zeigt auf, wie sich der Wertbeitrag von HR Business Partner steigern lässt.

[Auszug]
Das HR-Business-Partner-Modell beschäftigt auch 15 Jahre nach Dave Ulrich die Personalabteilungen: Es verspricht eine strategische und wertschöpfungsorientierte Ausrichtung der Personalarbeit. Die optimale Umsetzung dieses Modells erscheint umso dringlicher, als Themen wie Talent Management und Prozessoptimierung nach wie vor ganz oben auf der Agenda von Führungskräften stehen. In jedem Fall soll und kann der Business Partner eine entscheidende Rolle spielen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Wandel gestalten

Die HR-Funktion kann viel zum Gelingen einer Veränderung beitragen. Im Spannungsfeld der Interessen von Geschäftsleitung, Führungskräften und Mitarbeitenden kann sie helfen, Orientierung und Wertschätzung im Prozess zu fördern. Wenn die Voraussetzungen stimmen.

[Auszug]
Ohne Wandel kein Fortschritt. So weit, so gut. Doch was, wenn eine Veränderung die nächste jagt?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Einen echten Mehrwert schaffen

Die Ausgestaltung der heutigen Gehaltssysteme muss den wirtschaftlichen Realitäten, den jeweiligen Unternehmen und vor allem den Bedürfnissen der Mitarbeitenden angepasst werden. Dazu sind sowohl eine Reallokation der Gehaltskosten zwischen Barvergütung, Benefits und Pensionskasse als auch der Einsatz von neuen Methoden und Instrumenten notwendig.

[Auszug]
Die aktuelle Diskussion um Gehaltssysteme dreht sich oft um Spitzengehälter und Spitzenboni von einigen wenigen Topverdienern. Dabei wird übersehen, dass verschiedene aktuelle Entwicklungen massive Auswirkungen auf die Gehaltssysteme einer breiten Mehrheit von Normal- und Gutverdienenden haben und deshalb für diese viel bedeutsamer sind.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Wissen für unterwegs

Smartphone und Tablet verändern nicht nur unser Kommunikationsverhalten, sondern auch das Lernen: Wissen ist mobil geworden. Das stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen.

[Auszug]
Immer und überall kann man Mails lesen, Musik hören, Videos schauen oder in sozialen Netzwerken surfen. Werden auf fix installierten Computern Inhalte produziert, so regen die mobilen Endgeräte dazu an, diese Inhalte zu konsumieren. In diesem Jahr rechnen Marktforscher mit über 172 Millionen verkauften Tablets.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Die Sprache prägt das Image

«Ein führendes, innovatives Grossunternehmen mit Sitz in Zürich sucht fachkundige(n) …» Derlei Texteinstiege sind aus dem Stellenanzeiger sattsam bekannt, doch in ihrer Wirkung bislang unterschätzt. Denn gemäss einer Studie beeinflusst die sprachliche Gestaltung von Stelleninseraten direkt den Employer Brand.

[Auszug]
Die Sprache in Stelleninseraten hat direkte Wirkung auf das Bild, das sich Stellensuchende vom inserierenden Unternehmen machen. Dies ist das Resultat der Studie «Wirksamkeit von Stelleninseraten: Wie wirken moderne Stelleninserate auf potenzielle Stellenbewerber/innen?», die von der Forschungsstelle für Sprache der Schweizerischen Text Akademie in Zusammenarbeit mit ALPHA und ALPHA. CH im vergangenen Jahr publiziert worden ist.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Achtung Krise!

Termindruck, zeitliche Engpässe und Schlafmangel stören die innere Uhr – dies führt zu sozialem Jetlag und begünstigt Erschöpfung, Müdigkeit, Leistungs- und Vitalitätseinbussen. Chronische Überlastung und Burn-out-Gefahr können mit dem BGM-Instrument der 24-Stunden-Herzratenvariabilität-(HRV)-Messung erkannt werden.

[Auszug]
Der Terminkalender ist beruflich und privat voll und selbst fühlt man sich immer leerer. Alles ist perfekt organisiert: Meetings, Kinderbetreuung, private Zeit mit dem Partner, soziale Kontakte, die kommenden Wochenenden, Sport. Dennoch ist das persönliche Zeitmanagement nicht zufriedenstellend und oft durch Unvorhersehbares nicht erfüllbar. Das grösste Problem dabei ist, dass unsere innere Uhr auf der Strecke bleibt, und somit leidet unser Wohlbefinden physisch wie psychisch. Chronischer Stress als Vorläufer bis hin zu Burn-out und Depression können die Folgen sein, welche sowohl die Betroffen wie auch die Unternehmen vor grosse Probleme stellen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Hohe Zuverlässigkeit gewährleisten

In Organisationen, in denen die Arbeitssicherheit oberste Maxime ist, gelten auch besondere Anforderungen an das Personal.

[Auszug]
Risiken und Gefahren finden sich fast überall im beruflichen Kontext. Angefangen beim so häufig vorkommenden Stolperunfall bis hin zu grösseren Unglücken mit potenziell tödlichem Ausgang oder von katastrophalem Ausmass. Aus diesem Grund gelten für bestimmte, risikoreiche Berufsfelder neben den Regelungen der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit EKAS erweiterte Regelungen, die teilweise ebenfalls behördlich vorgegeben sind.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Absolute Transparenz

Zeit ist Geld – auch für KMU rechnet sich die automatische Datenerfassung. Zahlreiche Programme erleichtern es, Betriebsdaten und Arbeitszeitkonten zu verwalten und auszuwerten. Das spart Ressourcen, die in firmeninternen Prozessen anderweitig dringender benötigt werden.

[Auszug]
Lohnt sich Zeit- und Betriebsdatenerfassung? Diese Frage stellen sich zahlreiche mittlere und kleine Unternehmen angesichts der Kosten für Inbetriebnahme und Unterhalt. Was die meisten nicht wissen: Eine gut aufgesetzte und passgenaue Datenerfassung amortisiert sich innert kürzester Zeit selbst.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Taktik der Nadelstiche

Wie schaffen es Unternehmen, ihre Mitarbeitenden auf hohe Kundenorientierung einzuschwören? Diese Frage beschäftigte Perikom, Fachverein für Personalmanagement und Interne Kommunikation, bei einer ihrer Good-Practise-Veranstaltungen. Als gutes Praxisbeispiel diente die AMAG, Schweizer Generalimporteur für Autos der Volkswagen, Konzern-Marken.

[Auszug]
Von den jährlich rund 80 000 Neuwagenkäufern der AMAG wechseln knapp die Hälfte im Laufe der Zeit zu einem anderen Garagenbetrieb. Damit geht der AMAG im Aftersales-Geschäft ein Zusatzumsatz in Millionenhöhe verloren, wie Dino Graf, Leiter Corporate Communication der AMAG, in seinem Vortrag darstellte. Höhere Kundenloyalität würde sich bei AMAG also ganz besonders bezahlt machen. Deshalb startete das Unternehmen zu Beginn dieses Jahres eine firmenweite Behavioral-Branding-Initiative. Die AMAG setzte sich zum Ziel, mehr als nur Kundenerwartungen zu erfüllen, sondern immer wieder für positive Überraschungen zu sorgen.Leichter gesagt als getan.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Training nach Mass

In der globalisierten Wirtschaft sind Sprachtrainings das A&O für eine gute Verständigung. Entsprechend gefragt sind Sprachkurse als Weiterbildung. Im Gespräch mit Persorama erläutert Florian Schneider, Schulleiter der Sprachschule Schneider in Wollishofen Zürich, worauf bei der Wahl einer guten Sprachschule zu achten ist und wie die Mitarbeitenden optimale Ergebnisse erzielen können.

[Auszug]

Warum ist es so wichtig, die Mitarbeiter sprachlich zu fördern?

Florian Schneider: Sprachkompetente Mitarbeiter strahlen einfach mehr Qualität und Dynamik aus. Das steigert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Ausserdem wird die interkulturelle Verständigung immer wichtiger, um effizient zu arbeiten und schneller zum gewünschten Abschluss zu kommen. Langwierige Übersetzungen fallen weg und Synergiepotenzial von multikulturellen Teams wird vollständig ausgeschöpft

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

HRM-Checkliste: Onboarding: Die Einführung neuer Mitarbeiter

Denken Sie zurück an Ihren letzten eigenen ersten Arbeitstag und die folgende Einarbeitung. Bestimmt erinnern Sie sich noch daran, wie ungewohnt die neue Situation war und gewiss fallen Ihnen auch einige Dinge ein, die hätten besser laufen können.
Damit sich die neuen Mitarbeiter gut in ein Unternehmen integrieren und in der neuen Tätigkeit einleben können, ist ein strukturiertes und systematisches Onboarding notwendig. Je schneller und besser sich neue Mitarbeiter im Unternehmen zurechtfinden umso früher können sie produktiv werden.

Personalmanagement und Unternehmensentwicklung.

Aus „Human Resource Management Jahrbuch 2013“ (Veröffentlichung Ende März 2013 / Weka Business Media AG). Herausgeber des Jahrbuches: Ulrich Pekruhl, Regular Spaar und Martina Zölch, Fachhochschule Nordwestschweiz, Institut für Personalmanagement und Organisation.

Studie: Was Familienunternehmen erfolgreich macht  

St. Gallen/Zürich (APA/sda) – Große Familienunternehmen sind langfristig erfolgreich durch stetige Innovation, wohlkalkuliertes Risiko und eine konservative Vermögensverwaltung. Das zeigt eine Studie der Universität St. Gallen (HSG) und der Bank Credit Suisse (CS).

Markus Väth: Feierabend hab ich, wenn ich tot bin. Warum wir im Burnout versinken.

Alles beginnt mit Ursachenforschung. Markus Väth hat das nicht vergessen. Seinem Thema entsprechend geht er mit seinen Lesern nicht spazieren. Das Cover seines Buches lässt´s vermuten. Der Grafiker hat aus zwei Grabmalen und einem Rettungsreifen das Wort „tot“gemixt. Der Tod als Rettungsanker für Leute, die im Leben keinen Feierabend finden; pardon im Job? Wohl kaum. Väth fragt in seinem Buch: „Wie wird man zum Lonesome Ranger, zum einsamen Helden der Arbeitswelt, der irgendwann erschöpft aus dem Sattel kippt?“

Vielschichtiges Thema umfassend erläutert: Die Nachfolgeregelung.

In der Schweiz sind jährlich rund 10.000 Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen zu treffen. Diese sind ausserordentlich vielschichtig, berühren zahlreiche Fragen psychologischer, betriebswirtschaftlicher, finanzieller sowie rechtlicher Natur und sind für alle Beteiligten eine grosse Herausforderung. Ein neues Buch klärt systematisch die brennenden Fragen rund um die Nachfolgeregelung im Familienunternehmen.

Business-Wissen. Mitarbeiterlebens- und Unternehmenszyklen.

Dass Mitarbeiter im Berufsleben parallel zum Job prägende Lebensphasen durchlaufen, kalkulieren erfolgreiche Unternehmen bei ihren Human Resources-Strategien ein. Personalmanager kennen dafür einen Fachbegriff: „Lebensphasenorientiertes Personalmanagement“. Weniger bewusst ist vielen von ihnen, dass auch Unternehmen typische Phasen durchlaufen. Matthias Mölleney, Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP), hat für HRM.ch beide Zeitstrahlen einmal übereinander gelegt. Ein Impuls-Beitrag.

Lesen Sie dazu auch exklusiv einen Vorabauszug eines Beitrages des Autors aus dem „Human Resource Management Jahrbuch 2013“, das Ende März 2013 erscheint:
http://www.hrm.ch/fachartikel/personalmanagement-und-unternehmensentwicklung–10446

Statement: Assessments in einer neuen Welt

In Europa bleibt politisch derzeit kein Stein auf dem anderen. Das Staatengefüge lernt sich neu zu begreifen. Und das unter dem Eindruck einer in vielen Staaten alternden Bevölkerung und nicht abnehmenden Finanzdebakeln. Im Kleinen, den Unternehmen, ist es wie im Großen nicht anders: Landschaften im Recruiting ändern sich, multinationale Teams entstehen. Heute müssen wirklich alle Mitarbeiter mitgenommen und weiter entwickelt werden. Assessments und Testverfahren der Personaldiagnostik gehen mit der Zeit mit, meint Andreas Lohff, Geschäftsführer der cut-e GmbH, Anbieter von psychometrischen Tools im HRM.

Mensch Maschine! Wann der Mensch den Computer überholt

Sie sind schnell, oftmals intelligent und – nachdem man jetzt nur noch über den Bildschirm wischen muss – fast überall und in jedermanns Gebrauch. Der Rede ist von Computern, die heute in allen Formen vom Smartphone über das Tablet bis zum Fahrkartenautomat auftauchen. Während wir alle die neue Freiheit und die Informationsfülle, die uns diese Geräte bieten, liebengelernt haben, stellt sich aber auch die Frage, ob wir sie überhaupt noch richtig einsetzen. Haben wir unsere elektronischen Mitstreiter heute noch im Griff, oder haben sie nicht vielmehr schon uns unter Kontrolle?

Innovation ist: Ich weiß nicht, was ich tun werde.

Wenn Teammitglieder in einem Unternehmen alle gleich denken, dann ist es mit Innovation, Diversity und sinnvollem Talent Management schlecht bestellt. Das sagt Dr. Bettina von Stamm im Gespräch mit HRM.ch. Sie ist Gründerin des Innovation Leadership Forums und forscht über Schnittstellen zwischen Innovation und Wirtschaft.

HRM für CSR – welche Rolle spielen Personalmanager?

Unternehmen weltweit konzentrieren sich zunehmend auf Corporate Social Responsibility (CSR). Human Resources (HR) stellt dabei eine Kernfunktion bei der Implementierung von Zielen einer CSR-Strategie dar. Klassische HR-Prozesse wie Recruiting, Training oder Compensations ermöglichen weitgefasste grüne Management-Methoden, im Sinne einer umwelttechnischen, sozialen und ökonomischen Nachhaltigkeit.

HRM.ch-TV: Inspirierende Köpfe der HR-Branche erleben!

Live dabei sein, wenn Impulsgeber und Experten aus Unternehmen, Politik , Wissenschaft und Medien in 120-Sekunden-Interviews mit ihren Impulsen zu aktuellen HR-Fragen portraitiert werden – erleben Sie es am offenen, mobilen TV-Studio auf der Messe und lassen sie sich für Ihre eigene Arbeit inspirieren. Die Bandbreite der Themen reicht vom Recruiting-Prozess über Führung und Branchenentwicklung bis hin zu Personalsoftware.

HR-Business-Partner: Eine Geschäftsstragie in eine HR-Strategie übersetzen.

Wenn Personalmanager zu Businesspartnern der Geschäftsleitungen werden, dann arbeiten sie nicht mehr länger auf Zuruf, sondern gestalten die HR-Agenda. Sie setzen sich endgültig mit ans Unternehmenssteuer. Wie das gelingt, erzählte Christoph Thoma, Mitglied der Geschäftsleitung der Kienbaum Consultants International AG, HRM.ch in einem Gespräch. Seine gute Nachricht: Business-Cases in HR sind oft wesentlich rentabler als die von IT und Marketing.

SVF relauncht Führungsausbildung – Änderungen gelten seit 01. Januar 2013

Die Schweizerische Vereinigung für Führungsausbildung (SVF) hat ihr Konzept für ihre Grundausbildung in branchenübergreifender Führung relauncht, speziell im Modulbereich der Teamleitung. Der Modulbereich „Führung einer Organisationseinheit“ bleibt unverändert. Die Neuerungen gelten seit dem 1. Januar 2013 an 50 Schulungsinstituten in allen Sprachregionen der Schweiz. Und sie wirken sich auf die Prüfungsvorgaben für die eidgenössische Berufsprüfungen aus, welche die SVF als Trägerorganisation im Auftrag des Staatssekretariats für Bildung, Forschung und Innovation durchführt.

Elektronisch unterstütztes HR Management

HR Management in der neuen Wirtschaft

Unsere Wirtschaft ist im Wandel begriffen: Nach der „New Economy“ steht nun der Mehrwert bringende Nutzen der Informationstechnologie im Mittelpunkt, und welche Firma steht nicht vor neuen Herausforderungen durch Faktoren wie Globalisierung, zunehmende Deregulierung und natürlich dem stärkeren Fokus auf Senkung der Kosten.

Auch Human Resources (HR) spürt diesen Wandel, denn der Mitarbeiter wird mit seinen Fähigkeiten und seinem Wissen immer mehr zum strategisch wichtigsten Element eines jeden Unternehmens. HR muß dieser Entwicklung Rechnung tragen, um den Auftrag des „Attract and Retain“ weiter effektiv ausführen zu können. Um Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden und neue für das Unternehmen zu begeistern, bedarf es einer zunehmend individuell abgestimmten Förderung und Betreuung jedes einzelnen Mitarbeiters. HR muß daher zum einen über die notwendige organisatorische und technische Unterstützung und zum anderen über genügend Zeit verfügen, damit es seiner Hauptaufgabe, der Betreuung und Förderung der Mitarbeiter und dem Management des Humankapitals einer Firma, nachkommen kann. Gleichzeitig steht HR genauso wie andere interne Abteilungen unter erhöhtem Kostendruck, und muß sich in erhöhtem Maße den Anforderungen an eine schlankere Organisation, die für e-business gerüstet ist, stellen.

Das Aufgabengebiet und damit auch das Selbstbild von HR ändern sich dadurch dramatisch: War früher von Personaladministration die Rede, so wird man in Zukunft vom Management des Humanen Kapitals sprechen. Aus einer Abteilung, die vor allem für die Verarbeitung von Formblättern, die Zuteilung von Benefits, das Erstellen und Vertreten von Policen und Richtlinien und natürlich für die Firmenkultur verantwortlich war, wird in Zukunft ein gleichberechtigter Partner des Top-Managements. Er ist zuständig für das Management der Kernkompetenzen und des internen Wissens und wird damit „CFO“ des Humanen Kapitals einer Firma.

„Bildung ist das beste Kundenbindungstool, das wir in unserer Branche haben“

IT-Produkte richtig zu verstehen und erfolgreich einzusetzen erfordert ein gewisses Niveau an Expertenwissen. Wer kann dieses Wissen besser vermitteln als der Hersteller der Produkte? An der Swiss eLearning Conference (SeLC) am 9. und 10. April 2013 in Zürich stellt Jeanne Beliveau-Dunn, Vice President und Geschäftsführerin bei Learning@Cisco, das unternehmenseigene Lernnetzwerk und die Philosophie dahinter in einer Keynote vor. Die SeLC steht 2013 unter dem Thema „Educate your Customer – Kundenfokussiertes eLearning von Online Training bis Augmented Reality“.

Mobile Learning und Augmented Reality verbinden

Virtuelle Umgebungen und Informationen mit der realen Welt in Echtzeit zu verbinden, ist einer der grossen Vorteile von Augmented Reality. Die Technik kann zudem helfen, komplexe Prozesse leichter verständlich machen und erfreut sich wachsender Beliebtheit im E-Learning.

Sechs Social Media-Skills für Führungskräfte

Wer mit Sozialen Medien umzugehen weiss, könnte dem Wettbewerb demnächst schon voraus sein, konstatiert das Beratungsunternehmen McKinsey. Anhand einer Matrix aus sechs Dimensionen haben die Berater sechs Kompetenzen identifiziert, die jede Führungskraft zukünftig haben sollte.

Erfolgsfaktor integriertes Talentmanagement

Training und Personalentwicklung in Unternehmen verändern sich massiv, stellt das amerikanische Marktforschungsunternehmen Brandon Hall Group fest. Wie Mitarbeiter lernen und Talentmanagement-Systeme eingesetzt werden, kann über Erfolg und Misserfolg entscheiden.

Mobile Learning hoch im Kurs

Einer der dauerhaften Trends im E-Learning ist Mobile Learning. Mit dem Erfolg der Tablet PCs hat das Lernen mit mobilen Endgeräten einen weiteren Push erfahren. Jetzt bestätigt eine Studie, dass Weiterbildung in deutschen Unternehmen kaum noch ohne auskommt.

Videokommunikation steigert Zufriedenheit

Wenn Unternehmen Videokonferenz-Systeme einführen, wollen sie damit oft vor allem Reisekosten sparen. Ein Experiment des Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation zeigt jedoch, dass die Vorteile vor allem im Bereich der weichen Faktoren liegen.

Top-20 LMS-Anbieter ermittelt

Der Markt für Learning Management Systeme (LMS) wächst seit Jahren. Die grösste Verbreitung erreichen nach Angaben des Beratungsunternehmens Capterra Moodle, Edmodo und Blackboard.

Neue Gesichter bei der LerNetz AG

Der Schweizer E-Learning-Anbieter LerNetz AG, Bern, verstärkt seine Geschäftsleitung mit Professor Dr. Andréa Belliger und Dr. Daniel Stoller-Schai mit zwei in der Szene bekannten E-Learning-Spezialisten.

Cisco ist „Social Learning Leader“

Mit mehr als einer Million Teilnehmern gilt das 2008 gegründete Cisco Learning Network heute als eine der grössten virtuellen Akademien. Basis des Erfolgs sei die Konzentration auf Communities und Social Learning.

Simple Consulting sucht einen HR Manager in Österreich und der Schweiz!

Simple Consulting work with organisations in a slightly different way……

Simple work with recruiters, HR, managers, owners, & RPO providers to support their activity in attracting top talent.
At Simple we truly believe that any organisation, regardless of sector or size, can have its own dedicated resourcing and recruitment function, it’s just about how important they see attracting the right people is part of the plans for the business.

• Support direct recruitment activity and help reduce the reliance of organisations on agency
• Innovative & creative consultancy around brand, sourcing, candidate experience, and costing models
• Manage multiple sourcing channels – Job Boards – Social Media – Good Old Fashioned Search…
• Proactive approach – prominence in the market place and abreast of the latest digital & social techniques
• Link together the process, by consulting & putting in place the people, the technology, the procedures to deliver
• Engage with our clients and their candidates so that they have a streamlined and effective process that delivers the required results

„Kundenausbildung ernst nehmen“

Im Gespräch mit HRM.de erklärt Ralph Wieser, Projektleiter der Swisscom Bildungs-Initiative „Klassenzimmer der Zukunft“ und Keynote der SeLC, welchen Stellenwert die Kundenausbildung bei der Swisscom hat.

Die Keynotes der SeLC 2013 stehen fest

Drei hochkarätige Keynotes greifen an der Swiss eLearning Conference das diesjährige Schwerpunktthema „Educate your customer: Kundenfokussiertes eLearning von Online Training bis Augmented Reality“ auf.

Trendvorschau des Horizon Report

Massively Open Online Courses, Tablet Computing, Big Data und Learning Analytics sowie Game-Based Learning heißen die heißesten E-Learning-Technik-Trends. Das zeigt die Vorschau auf den Horizon Report 2013. Zu den aktuellsten Trends mit einer Adaptionszeit von einem Jahr oder weniger zählt der Report Massively Open Online Kurse, kurz MOOCs, sowie Tablet Computing.

MOOCs: Zukunftsmodell für Unternehmen?

Der Trend kommt aus Amerika und hat seit dem letzten Jahr auch das europäische Festland erreicht. MOOCs, so die Kurzform für die „Massive Open Online Courses“ mit bis zu weit über 100.000 Teilnehmern werden jetzt für Unternehmen interessant.

Tata Interactive Systems startet europaweiten Wettbewerb

„How can I get my CEO (even) more interested in training?“ Diese Frage steht im Mittelpunkt der „LEARNnow® Learning Design Challenge 2013“, an der sich E-Learning-Autoren noch bis zum 15. Februar beteiligen können.

Aus bit media und M.I.T wird M.I.T

Die österreichische bit media-Gruppe hat die Fusion ihrer E-Learning-Töchter bit media Deutschland GmbH und M.I.T e-solutions bekannt gegeben. Das neue Unternehmen soll unter dem Namen M.I.T – member of bit group Kunden gewinnen.

Crealogix erweitert Geschäftsleitung

Der Verwaltungsrat des Schweizer E-Learning-Anbieters Crealogix Holding AG hat Dr. Werner Truöl mit Wirkung vom 1. Januar 2013 zum Mitglied der Geschäftsleitung ernannt und das Gremium damit auf sechs Personen erweitert.

Deloitte übernimmt Bersin

Hochzeit auf dem Beratermarkt. Das Beratungsunternehmen Deloitte Consulting hat die auf HR-Beratung, Talent Management und E-Learning spezialisierten Berater von Bersin und Associates übernommen.

Ein E-Learning-Portal für die Paul Hartmann AG

Die Menge an Inhalten wächst ständig. Das gilt nicht nur für das Internet, sondern auch für Unternehmen. Längst gilt es als erfolgskritische Herausforderung, Inhalte und Schulungen zentral zu sammeln und so zur Verfügung zu stellen, dass sowohl Mitarbeiter als auch Kunden zielgerichtet und schnell darauf zugreifen können.

Stefanie Heine tritt als Chefredakteurin bei HRM.ch an

(Mannheim,11.01.2013) Seit dem 1. Januar 2013 hat das Human Resources-Onlinenetzwerk „HRM.ch“ eine neue Chefredakteurin: Stefanie Heine (37) übernimmt die Redaktions- und Community-Agenden von Stefanie Hornung, welche sich künftig auf die Presseleitung bei der europäischen Personalleitmesse „Zukunft Personal“ und bei den deutschen Regionalmessen „Personal Süd“ und „Personal Nord“ konzentriert.

Mobiles Lernen als Teil der didaktischen Vielfalt

Wenn in Wien Personalverantwortliche und Weiterbildungsexperten zu Österreichs größter Fachmesse für Personalmanagement zusammenkommen, haben auch alle E-Learning-Experten und Interessierten ihren Jour Fixe: Am 7. und 8. November 2012 stand das Thema Mobile Learning im Mittelpunkt der zweitägigen Austrian eLearning Conference (AeLC), die parallel zur Personal Austria und Professional Learning in der Messe Wien stattfand. Neben Vorträgen namhafter Experten stand der Erfahrungsaustausch unter Anwendern verschiedener Branchen im Fokus der Fachkonferenz.

Portal für Autorentools

E-Learning-Schulungen selbst zu erstellen, wird für immer mehr E-Learning-Anwender in Unternehmen zu einer gerne genutzten Option. Autorensoftware, die auch von Anfängern genutzt werden kann, hilft dabei, erklärt Hajo Noll, Geschäftsführer von Canudo.

Das LMS und der Vertrieb

Die Analysten des Marktforschungsunternehmens Brandon Hall sehen einen wachsenden Anteil an E-Learning im Vertrieb. Für vorhandene Learning Management Systeme kann das eine Herausforderung bedeuten.

Vom Lehrer/Trainer zum Superstar per Internet

Das Internet eröffnet Lehrern und Trainern ganz neue Möglichkeiten, finanziell mehr aus ihrer Profession herauszuholen, berichtet das Magazin Technology Review des Massachussetts Institute of Technology, Boston.

Kompetent mit Medien

Ein Verbundprojekt von Partnern aus Industrie und Wissenschaft soll gezielt Medienkompetenz fördern, die für die berufliche Qualifizierung relevant ist.

EU fördert Sprachlern-Plattform

Das Fremdsprachen- und Medienzentrum der Universität Greifswald hat EU-Gelder für ein Projekt zur Förderung des selbstständigen Erwerbs von Fremdsprachenkenntnissen im Tandem eingeworben, in dessen Mittelpunkt eine eigene Online-Plattform steht.

HR-Karriere – Viele Wege führen zum Ziel

Eine Qualifikation im HR-Bereich öffnet viele Türen. Die Nachfrage ist ungebrochen – das Angebot an Ausbildungsgängen entsprechend breit. Die Wegleitung zur Prüfung wird per 2014 den aktuellen Entwicklungen angepasst. Die Prüfungsordnung und «Architektur» des eidg. HR-Fachausweises soll per 2016 neu ausgerichtet werden.

[Auszug]
Man muss nicht schnurgerade auf ein Ziel losstürmen, um schliesslich doch anzukommen. Patrick Steiner, bei der Berner Kantonalbank (BEKB) im Bereich Ausbildung für 1200 Mitarbeitende verantwortlich, ist dafür der beste Beweis.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Talent-Management für Ältere erforderlich

Auf dem Arbeitsmarkt finden sich immer weniger junge Fach- und Führungskräfte, in den Unternehmen nimmt der Anteil der über 50-jährigen Mit arbeitenden zu: Die demografischen Veränderungen stellen Unternehmen in der Schweiz zunehmend vor Herausforderungen. Die Studie einer Absolventin der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften bei 80 Schweizer Unternehmen ging der Frage nach, wie diese die betriebliche Laufbahnplanung einsetzen, um das Potenzial ihrer älteren Belegschaft zu erhalten und zu fördern.

[Auszug]

Die Mehrheit der für die Studie befragten Unternehmen nimmt bereits jetzt Veränderungen in der eigenen Altersstruktur wahr. Diese rechnen damit, dass die demografisch bedingte Alterung für ihren Betrieb zumindest zukünftig Herausforderungen mit sich bringen wird. Doch erst rund 40 Prozent dieser Unternehmen treffen bereits jetzt Massnahmen, um sich auf die veränderte Situation vorzubereiten.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Fingerspitzengefühl ist gefragt

«Verwaltungsrat trennt sich per sofort vom CEO» – «Im gegenseitigen Einvernehmen trennen sich die Marketingleiterin und das Unternehmen auf Ende August 2012» – «Aufgrund strategischer Differenzen gehen die Firma Muster und Herr X, Gesamtleiter Technik/Produktion, getrennte Wege»: Solche Schlagzeilen in den Medien sind der vorläufige Schlusspunkt einer oft langen persönlichen und/oder fachlichen Auseinandersetzung zwischen der Unternehmensführung und einem Mitglied des Managements.

[Auszug]

Neben rein wirtschaftlichen Erwägungen sind die Gründe für solche Vertragsauflösungen sehr vielschichtig – sei es, dass strategische Neuausrichtungen nicht mitgetragen werden oder der notwendige Wandel in den Geschäftsprozessen torpediert wird. Zuweilen wird auch die Einführung neuer Führungsinstrumente aktiv oder passiv bekämpft.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Young Professionals – Transparenz schafft Freiheit!

Einen spannenden Exkurs zum Thema «Mehr Engagement, bitte!» unternahmen die Young Professionals des HR Swiss unter Leitung von Professor Norbert Thom, ehemaliger Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern. Zentrale Fragen: Welche Werte werden durch die Transparenz wieder erkannt und wie verändert sich dadurch unser Handeln?

[Auszug]

Auch zum diesjährigen HR Swiss Congress folgten zahlreiche young professionals dem Aufruf der HR Swiss, mit Unterstützung der regionalen Gesellschaften eine young-Session selber zu erarbeiten. Mit interaktiven Podiumsgesprächen wurde auf die generationenübergreifenden Unterschiede bezüglich des Arbeitsengagements aufmerksam gemacht und insbesondere die Eigenschaften der Generation Y, der in den 80er-Jahre Geborenen beleuchtet.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Mehr als nur Obst verteilen

Gesunde, leistungsfähige und motivierte Mitarbeitende sind die zentralen Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Ungünstige Arbeitsbedingungen haben stark negative Auswirkungen. Vermieden werden kann dies mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Das bringt auf jeden Fall mehr als vereinzelte Früchteaktionen oder Abonnemente für Fitnesscenter.

[Auszug]

Ungünstige Arbeitsbedingungen wie Termindruck und hohes Arbeitstempo sowie häufige Arbeitsunterbrechungen beeinflussen die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden stark. In Stresssituationen beispielsweise können Mitarbeitende komplexe Situationen nicht mehr umfassend wahrnehmen und machen häufiger Fehler. Zudem stellt der demografische Wandel neue Anforderungen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Orientierungshilfe für den Alltag

Fast alle Relocations-Spezialisten bieten Kurse und andere Massnahmen an, um Zugezogenen den Weg in den helvetischen Alltag zu erleichtern. Genutzt wird das Angebot von den Kunden je nach Bedarf. Darüber entscheiden unter anderem Herkunftsland, Spezialisierung und Position der Neurekrutierten oder entsendeten Fach- und Führungskräfte.

[Auszug]

Mobilität ist selbstverständlicher Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Trotz vieler Unannehmlichkeiten war der Umzug aus beruflichen Gründen in ein anderes Land noch nie so einfach und komfortabel wie heute. Vor allem wenn Firmen ganz gezielt Führungs- und Fachkräfte an einem Bestimmungsort einsetzen wollen, kümmern sich spezialisierte Dienstleister um den physischen Umzug des Hausrats, um die Wohnungssuche sowie um Bewilligungen und Anmeldungen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Sichere Lohnabrechnung per E-Mail

Verträge und Lohnabrechnungen sind besonders heikle Daten, die entweder per Brief oder mit verschlüsselten E-Mails verschickt werden sollten. Mit «IncaMail» bietet die Schweizerische Post eine einfach anwendbare Dienstleistung für den sicheren E-Mail-Versand an.

[Auszug]

Der Versand von Personaldaten oder Finanzinformationen per E-Mail war bisher kein sicherer und zuverlässiger Weg, Daten zu übermitteln. Nun bietet die Schweizerische Post Abhilfe. Mit Hilfe der patentierten SAFE-Technologie wird nach Angaben des Unternehmens unter dem Produktnamen «IncaMail» höchste Sicherheit für E-Mails gewährleistet.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Erfolg im Beruf ist mehr als eine Bilderbuchkarriere

Eine erfolgreiche Laufbahnentwicklung erfordert unter anderem die systematische und differenzierte Auseinandersetzung mit Persönlichkeitsmerkmalen, individuellen Stärken und Entwicklungsfeldern. Die neu entwickelte Online-Plattform laufbahndiagnostik.ch stellt dazu hilfreiche Instrumente zur Verfügung und bietet so Unterstützung bei der Laufbahnplanung, -beratung und in der Personalentwicklung.

[Auszug]
In der Laufbahnplanung setzt man sich mit Fragen wie «Was kann ich gut?» und «Was mache ich gerne?» auseinander. Der Beratungsalltag zeigt: Die Umsetzung der persönlichen Bedürfnisse ist jedoch kein Wunschkonzert, sondern den strengen und teilweise unerbittlichen Regeln des Arbeitsmarktes unterworfen. Laufbahnberater benötigen deshalb in ihrer Arbeit einen differenzierten Gesamtblick auf die Persönlichkeit eines Menschen. Sie müssen sich systematisch mit der beruflichen Laufbahn auseinandersetzen und individuelle Persönlichkeitsmerkmale, Stärken und Entwicklungsfelder analysieren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Nur Alt und Jung gemeinsam führt zum Erfolg

Die Menschen werden immer älter und bleiben damit immer länger im Berufsleben. Diese demographische Entwicklung hat einen grossen Einfluss auf die Unternehmen und zwingt auch die HR-Verantwortlichen zum Umdenken. Wie sich die Arbeitgeber auf die neue «Generation 50+» einstellen können, das zeigten Markus Blättler, Leiter Passarelle 50plus und Mitglied der Geschäftsleitung Speranza, sowie Claude Ruch, HR Consultant, am 5. HR Swiss Congress in Bern auf.

[Auszug]

«Die Unternehmen werden immer mehr ältere Menschen beschäftigen müssen»: Das ist für Markus Blättler klar. Zum einen, weil die Generation der Babyboomer langsam der Pensionierung entgegensieht und mit den geburtenschwachen Jahrgängen zu wenige Fachkräfte nachkommen. Zum anderen, weil es bald nicht mehr finanzierbar sein wird, Frühpensionierte während mehrerer Jahren bis zur eigentlichen Rente zu finanzieren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2012

Teilzeit für Führungskräfte: Kann das wirklich gut gehen?

Verträgt sich Teilzeit mit Führungspositionen – die Frage ist so alt wie die Teilzeit als Arbeitszeitmodell. In kaum einem anderen Gebiet gehen die Meinungen so weiter auseinander und gibt es dermassen kontroverse Standpunkte wie in diesem.

Führungskräfte äussern immer öfter den Wunsch, ihre Arbeitszeit in bestimmten Lebensphasen zu verkürzen. Führen in Teilzeit liegt im Trend und dennoch ist Teilzeitarbeit in Führungspositionen noch immer wenig verbreitet.

Die eigenen Mitarbeiter als Trainer und Personalentwickler

Learning by Teaching ist eine leider viel zu wenig bekannte und genutzte, aber intensive und überaus nachhaltige Lernmethode mit mehrfachem und nachhaltigem Nutzen für alle Beteiligten. Erfahren Sie, warum dies so ist und worauf man achten sollte.

Jetzt teilnehmen: Studie “Stellenmarkt-Report 2013”

Das Magazin personal manager – Zeitschrift für Human Resources spürt in der Studie „Stellenmarkt-Report 2013“ den wichtigsten Trends der Personalbeschaffung in Österreich, Deutschland und der Schweiz nach – gemeinsam mit den Netzwerkportalen HRM.ch, HRM.de und HRM-Austria.at.

Onboarding: Wie Mitarbeitereinfühungen gelingen

Mitarbeitereinführungen sollten Anstand und somit eine Verpflichtung sein. Doch sie werden oft vernachlässigt und als eine lästige Pflicht betrachtet, die man kurz vor Eintritt des Neuen noch auf die Schnelle erledigt. Doch dies kann schwerwiegende Folgen haben.

Arbeitsrechtliche Rückzahlungsvorbehalte von Aus- und Weiterbildungskosten

Vereinbarungen, mit denen sich Arbeitnehmende verpflichten, vom Arbeitgeber finanzierte Aus- oder Weiterbildungen im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen, sind ein weit verbreitetes Mittel der Mitarbeiterbindung. Da Rückzahlungsvorbehalte die Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers und dadurch die Kündigungsparität beschneiden können, sind sie nur beschränkt zulässig. In der Praxis stellen sich deshalb immer wieder Einzel-fragen. Einige davon sollen im Folgenden beleuchtet werden.

Aktuelle Urteile in Kürze – Mai 2012

Ist die Kündigung eines gewählten Arbeitnehmers infolge Umstrukturierung rechtsmissbräuchlich? Ist der Lohn einer Arbeitnehmerin im Vergleich zu ihrem Stellennachfolger diskriminierend? Stellt die möglicherweise nicht korrekte buchhalterische Verbuchung eines Betrags bei vorheriger Verwarnung einen Grund für eine fristlose Entlassung dar? Ist eine Rückzahlungsvereinbarung bei Kündigung innert zwei Jahren nach Abschluss der Ausbildung zulässig? Aktuelle Urteile geben Aufschluss.

Roadshow “Onboarding” in Zürich am 31.5.2012

Wir, das Team von e-Learning Anbieter SkillSoft, veranstalten in Zürich am 31. Mai 2012 die Roadshow “Onboarding” und zeigen auf, wie professionelles und zeitgemässes Onboarding via e-Learning aussehen sollte.

Social Media Recruiting Conference 2012 in Zürich

Die Social Media Recruiting Conference ist zu Gast in Zürich und bietet Euch praxisnahe und fundierte Vorträge zu den Schwerpunkten Aktives Recruiting – Direktansprache 2.0 und Passives Recruiting – Personalmarketing 2.0 sowie Intensivseminare zum optimalen Einsatz von Blogs, Facebook und Twitter für Recruiting und Employer Branding.

Rezension: Am Berg kannst Du Dich nicht verstecken (2011)

Mehr als 26 Millionen Treffer, wenn man den Begriff „Führung“ bei Google eingibt, zeigen, dass Führung ein wichtiges, energiegeladenes und sehr differenziertes Thema ist − mit einem offenbar breiten Spektrum an Lösungen und möglichen Patentrezepten, darunter beispielsweise die „Zehn Gebote der Führung“, die „sieben Säulen der Führung“, die „drei Elemente der Führung“ sowie eine Menge Literatur zu Führungsstilen, Führungsverhalten und Führungsregeln.

Walter Laserer, Gerth Vogel
Oktober 2011 / FAZ Institut
ISBN-13: 9783899812671
24,90 EUR

Gehört den E-Books wirklich die Zukunft?

E-Books sind auf dem Vormarsch. In diesem Interview geht der Geschäftsführer des PRAXIUM-Verlages auf Chancen und die Zukunft von E-Books vor allem für Fachverlage ein – auch, was die neuen Möglichkeiten für die Personalentwicklung betrifft.

Lernen im Internet: Die interessantesten Instrumente

E-Learning und Lernen mit dem Internet gewinnnen zusehends an Akzeptanz. Doch welche Lernformen könnten sich durchsetzen, welches sind die Vor- und Nachteile und wie funktionieren sie in Praxis und Anwendung? Wir stellen einige Anwendungen vor.

Lernen Non-Stop

Die digitale Revolution hat die Weiterbildung erfasst. Dank mobiler Informationstechnologie ist Wissen quasi omnipräsent: Die Einladung zum Lernen gilt – wo auch immer und wann auch immer. Mit den neuen Möglichkeiten der Wissensvermittlung befasst sich die Swiss Professional Learning am 17. und 18. April 2012 in Zürich. Neben modernen Lernformaten bilden aktuelle Trainingskonzepte zur persönlichen Weiterentwicklung einen Schwerpunkt an der 5. Fachmesse für Personalentwicklung, Training und E-Learning.

Im Gespräch entstehen immer noch die besten Ideen

Die Welt wird immer digitaler, auch im Personalbereich. Ein wichtiges Stichwort in dieser Hinsicht ist Social Media Recruiting. Aber auch in Hinblick auf die Kommunikation mit ihrer Zielgruppe und im Kontext ihrer eigenen Wissensbeschaffung wird die HR-Welt immer digitaler. Ich denke da beispielsweise an Portale wie HRM.ch, die Personalverantwortlichen als Informations- und Vernetzungsplattform im Internet dienen.

Hochleistung und Hamsterrad

Von erfolgreicher Führung und exzellenter Teamarbeit über die aktuellen Rekrutierungstrends bis zur Burnout-Prävention – in diesem Spannungsfeld bewegt sich die Personal Swiss am 17. und 18. April 2012 in der Messe Zürich. In bewährter Kombination mit der Swiss Professional Learning präsentieren rund 250 Aussteller Werkzeuge und Methoden für eine erfolgreiche Personalarbeit.

Persönlichkeiten aus dem HR-Bereich im 120-Sekunden-Takt

HRM.ch/TV präsentiert die wichtigsten Köpfe der Personalbranche in 120-Sekunden-Statements. Unter der Überschrift „My most valuable HR Learning“ geben Experten für Human Resources ihr spezifisches Wissen auf HRM.ch preis.

Die Macht des Konsistenzprinzips (Musterwechsel wagen)

In schwierigen Situationen reagieren wir oft mit “mehr vom alten, mehr vom bekannten”; günstiger wären dann aber oft sog. “musterwechsel”

Link: http://www.consultingworld.ch/doc_download/alpha-konsistenzprinzip-22052010.pdf

Führung: Musterwechsel statt Notfallprogramme

In schwierigen Zeiten funktionieren wir mit “mehr von alten, mehr vom bekannten” statt mit “musterwechsel”…

Link: http://www.consultingworld.ch/doc_download/ICT_102010_musterwechselstattnotfallprogramm.pdf

Rezension: MONKEY MANAGEMENT. Wie Manager in weniger Zeit mehr erreichen.

Lassen Sie den halben Titel des Bestsellers mal beiseite. Und denken Sie sich an dessen Stelle: „Wie Personalmanager mehr erreichen“. Aber: Wenn Sie Mitarbeitern gegenüber nicht gerade positiv aufgeschlossen sind – die Gründe sind natürlich ganz die Ihren – dann ist diese Lektüre Wasser auf Ihre Mühlen. Sie zeigt nämlich, wie Beschäftigte bei Vorgesetzten den Spieß umdrehen und deren Chefs werden. Autor Jan Roy Edlund spricht über die Gründe und Lösungen. Ohne misanthropische Töne anzuschlagen. Das macht dieses Werk unparteiisch und lesenswert. Übrigens: Nicht Mitarbeiter sind hier die Affen, sondern die Aufgaben, die sie ihren Chefs geben.

ISBN 978-3-86991-038-3
M+V Verlagsgesellschaft, 2010
320 Seiten, 49,90 €

Alle in einem Boot: Die Gesamtleistung zählt

Ein Steuermann allein kann keine Rennen gewinnen, weiß Dominik Neidhart. Der Profi-Segler, der 2003 mit dem Schweizer Team Alinghi erstmals den America’s Cup nach Europa holte, spricht am Dienstag, 24. April, auf der Messe PERSONAL2012 Süd in Stuttgart und am Donnerstag, 10. Mai, auf der PERSONAL2012 Nord in Hamburg zum Thema „Go hard or go home. Fünf Schritte vom Herausforderer zum Sieger”. Sein Ziel: Denkanstöße geben, um die Zusammenarbeit in Organisationen zu verbessern.

Löhne in der Schweiz steigen 2012 um 2.1 Prozent

Die finanziellen und wirtschaftlichen Krisen in Europa und der hohe Franken-kurs scheinen den Gehältern der Arbeitnehmenden wenig anzuhaben. Zu die-sem Ergebnis kam das aktuelle Update der Studie „Salary Increase Study 2012“ von Aon Hewitt zur Gehaltsentwicklung im europäischen Raum. In der Schweiz werden die Löhne in diesem Jahr voraussichtlich um 2.1 Prozent steigen. Das ist nur leicht weniger als die letzte Untersuchung im wirtschaftlich weitaus stabileren Sommer 2011 prognostizierten 2.3 Prozent. Trotz Eintrübung der Wirtschaftslage bleiben die Budgets für Gehaltserhöhungen also relativ stabil – eine Beobachtung, die nicht nur für die Schweiz, sondern ganz Westeuropa zutrifft. Zwar haben sie das Niveau von 2009 noch nicht wieder erreicht, doch senden die Unternehmen damit ein positives Signal an ihre Mitarbeitenden. Denn tiefe Inflationsraten hätten durchaus die Möglichkeit geboten, die Budgets zu verkleinern, ohne den Reallohn der Arbeitnehmenden zu beschneiden. In der Schweiz wird dieser entsprechend um 1.9 Prozent steigen, bleibt die Inflationsrate bei den 0.2 Prozent des letzten Jahres. Damit ist die Reallohnerhöhung nach Norwegen mit 2.1 Prozent die zweithöchste in West-europa. Die Befragung führte Aon Hewitt im Januar und Februar 2012 durch, es nahmen insgesamt 440 Unternehmen aus 39 Ländern des EMEA-Raumes teil, 94 davon aus der Schweiz.

Heimliche Referenzeinholung ist kein Kavaliersdelikt

Tatsächlich ist das verdeckte oder versteckte Einholen von Referenzen mehr als eine grobe Unsitte. Nicht nur das Gebot der Sorgfalt wird dadurch verletzt, sondern es liegt in einem solchen Fall eine Missachtung des Persönlichkeitsschutzes vor, die durchaus rechtliche Folgen haben kann.

Missbräuchliche Kündigung

Wird aus mehreren Gründen gekündigt, darf der ausschlaggebende Grund nicht missbräuchlich sein. Der Arbeitgeber hat zu beweisen, dass die Kündigung auch ohne den missbräuchlichen Grund ausgesprochen worden wäre.

Aktuelle Urteile in Kürze – März 2012

Kann eine Arbeitnehmerin sich von einem Aufhebungsvertrag lossagen? Wann können Aussagen des früheren Arbeitgebers an den neuen oder zukünftigen Arbeitgeber eine üble Nachrede darstellen? Kann ein Konkurrenzverbot gültig vereinbart werden, wenn vor allem die persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers für die Kundenbeziehung massgebend sind? Innert welcher Frist muss eine fristlose Kündigung erfolgen? Wann liegt eine Kündigung während der Sperrfrist bei Krankheit vor? Ist der Arbeitgeber an eine gesamtvertragliche Regelung betreffend berufliche Vorsorge gebunden, wenn der GAV allgemein verbindlich erklärt wurde? Aktuelle Urteile geben Aufschluss.

iPad App „Social Media Manager/in“ gewinnt digita

Mit dem „Qualitätspreis für digitale Bildungsmedien“ (digita) 2012 in der Kategorie „Weiterbildung“ wurde in diesem Jahr die iPad App zum Fernlehrgang „Social Media Manager/in“ des ILS Institut für Lernsysteme (www.ils.de) ausgezeichnet.

VEBN bestätigt Vorstand

Der „Verband eLearning Business Norddeutschland e.V.“ (VEBN) hat in seiner Mitgliederversammlung am 16. Februar in Hannover Andreas Eissner vom Bundestechnologiezentrum für Elektro- und Informationstechnik (bfe-Oldenburg) als Vorstandsvorsitzenden bestätigt.

Mercedes startet Ausbildung 2.0

Auszubildende im Mercedes-Benz Werk Mannheim können ab sofort eine neue internetbasierte Lernplattform nutzen. Ziel des Projekts ist es, Berufsschule, Ausbildungswerkstatt und Produktion besser zu vernetzen und die Kooperation zu stärken.

Erste europäische E-Learning-Studie veröffentlicht

E-Learning ist ein in Europa etabliertes Weiterbildungsformat mit wachsenden Nutzerzahlen. Das ist ein Ergebnis des „1st European E-Learning-Barometer“. Untersucht wurde der Einsatz von E-Learning in sieben europäischen Ländern.

Konzentrationsprozess bei HR-Software

Nur kurz nachdem die SAP AG den Talentmanagement-Anbieter SuccessFactors gekauft hat, gab es weitere Übernahmen im Bereich der HR-Software: Oracle übernimmt den Talentmanagement-Anbieter Taleo, Kenexa den E-Learning-Spezialisten Outstart und Haufe den Talentmanagement-Spezialisten Umantis. Ein Überblick.

Bedeutung virtueller Lernumgebungen steigt

Die Bedeutung von virtuellen Lernumgebungen steige innerhalb der nächsten drei Jahre deutlich an, stellt eine Studie der Human Capital Media (HCM) Advisory Group, fest.

Mobile Anwendungen verändern E-Learning-Markt

Für kleines Geld gibt es für Endanwender mittlerweile viele Smartphone- und Tablet-PC-Apps zum Lernen. Mit der Frage, welche konkreten Vorteile Lern-Apps bieten und was das für die Didaktik bedeutet, hat sich das MMB-Institut, Essen, in einem neuen E-Paper beschäftigt.

Mobile Learning gehört die Zukunft

Mobile Learning kommt erst langsam in den Unternehmen an, ist Hajo Noll überzeugt. Der Geschäftsführer des E-Learning-Anbieters Canudo schildert, was seine Kunden dennoch überzeugt.

Reger interkultureller Austausch

Was tun, wenn sich nach Antritt einer neuen Position in einem anderen Land bewährte Arbeitsprozesse nicht mehr eins zu eins anwenden lassen, weil sie mit Mentalität, lokalen Gepflogenheiten und den gesetzlichen Bestimmungen kollidieren?

[Auszug]
In der Schweiz tätige HR-Fachleute und Linienvorgesetzte mit internationalem Hintergrund sind oft genau mit dem oben beschriebenen Problem konfrontiert. Plötzlich bestimmt Schweizer Recht die Regeln, wobei diese ihrem bisherigen Kultur- und Rechtsverständnis mindestens teilweise zuwiderlaufen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2013

Haufe kauft in der Schweiz zu – Umantis

FREIBURG (bür). Der Freiburger Haufe-Verlag übernimmt die Schweizer Softwarefirma Umantis AG aus St. Gallen, die im deutschsprachigen Raum mehr als 100 Menschen beschäftigt. Das sagte ein Haufe-Sprecher am Montagabend der Badischen Zeitung. Umantis ist eine Ausgründung aus der Universität St. Gallen (HSG) und der Eidgenössischen Technischen Hochschule (ETH) Zürich. Die Programme von Umantis helfen Unternehmen bei ihrer Personalplanung – zum Beispiel bei Mitarbeitergesprächen und der Weiterbildung von Talenten im Betrieb. Zu den Kunden zählen das Auswärtige Amt, Bayer, Clariant, die Fraunhofer-Gesellschaft und Migros. Ein Kaufpreis wurde nicht genannt. Die Haufe-Gruppe beschäftigt insgesamt etwa 1200 Mitarbeiter, davon etwa 1000 in Freiburg. Im vergangenen Geschäftsjahr, das im Juni 2011 endete, stieg der Umsatz um etwa elf Prozent auf 215 Millionen Euro.

Wenn das Velofahren in der Pause zum Hauptthema wird

bike to work hat zum Ziel, dass möglichst viele Pendlerinnen und Pendler ihr Auto zu Hause stehen lassen und das Velo als Fortbewegungsmittel auf ihrem Arbeitsweg benützen. Dass mehr Bewegung im Alltag gut tut und gleichzeitig auch Spass machen kann, haben auch die Mitarbeitenden des Architekturbetriebs Lötscher GmbH aus Meggen bei Luzern erfahren. Der 25-köpfige Betrieb war der erste, der sich für die Aktion 2012 angemeldet hat. Bereits zum dritten Mal in Folge wird sich die Mehrzahl der Mitarbeitenden im Juni auf den Sattel schwingen und gleichzeitig Schwung ins Betriebsklima bringen.

Wirkung von Corporate Social Responsibility (CSR) auf Employer Branding

Was eigentlich ist Corporate Social Responsibility? Sie wird in Praxis und Wissenschaft durchaus nicht einheitlich definiert. Doch die Implikationen der, mit diesem Schlagwort betitelten unternehmerischen Verantwortung gegenüber Gesellschaft, Umwelt und Markt sind für die Wirtschaft enorm – auch im Speziellen für die Personalarbeit. Dieser Beitrag klärt Grundlagen und zeigt die Verlinkung zwischen CSR und Human Resource Management.

Ethisches Verhalten in Unternehmungen und nachhaltiges Management

Ethisches Verhalten in Unternehmungen und nachhaltiges Management waren schon immer grundlegende Elemente für die Sicherstellung langfristiger Unternehmenserfolge. In den vergangenen Jahren gerieten diese Grundlagen jedoch immer mehr in den Hintergrund der strategischen und operativen Geschäfte. Sie wurden verdrängt von der Gier nach kurzfristiger Gewinnmaximierung, dem Drang nach schnellem Wachstum und dem Trend zu risikoreichen Entscheiden.

Nachhaltiges Personalmanagement – Eine praktische Sichtweise

Wer im Duden nach Nachhaltigkeit sucht, findet da etwa “sich auf längere Zeit auswirkend” oder ein “forstwirtschaftliches Prinzip, nach dem nicht mehr Holz gefällt werden darf, als jeweils nachwachsen kann” und in einem Beispiel wird das Wort “nachhaltig” mit dauernd und robust umschrieben. Eine oft verwendete klassische Definition von Nachhaltigkeit entstammt dem 1987 verfassten Brundtland-Bericht der Weltkommission für Umwelt und Entwicklung: “Dauerhafte Entwicklung ist Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können.”

Projekte mit Weitblick (Teil 1 von 2)

Gemeinnützige Stiftungen grosser Unternehmen nehmen sich bedeutender, zukunftsträchtiger Themen an und fördern Projekte, die nachhaltige Auswirkungen auf die Gesellschaft haben. Hier steht einmal nicht die Gewinnmaximierung an erster Stelle.

Mobile Learning: Erfahrungsberichte aus verschiedenen Branchen

Welche Erfahrungen haben Airlines, Finanzdienstleister, Handelsunternehmen oder die Armee mit mobilen Lernszenarien gemacht und welche Best Practices gibt es bereits? An der Swiss eLearning Conference (SeLC) am 17. und 18. April 2012 in Zürich erhalten die Teilnehmer ausgiebig Gelegenheit, mit erfahrenen Praktikern ins Gespräch zu kommen und gezielt Fragen zu stellen.

Mobil und individuell – mit diesen Lerntrends ist 2012 zu rechnen

Pünktlich zum Jahresende 2011 haben internationale E-Learning-Experten ihre Lerntrends 2012 veröffentlicht. Demnach hat vor allem die immer stärkere Verbreitung mobiler Endgeräte einen grossen Einfluss darauf, wie wir zukünftig innerhalb und ausserhalb des Unternehmens lernen werden.

Mobile Learning für Führungskräfte

Grosses Potenzial im Einsatz von mobiler Technologie in der Führungskräfte-Weiterbildung sieht die Studie „Führungskräfte-Weiterbildung wird mobil: Wie der Einsatz von neuen Technologien das Lernen verändert“ des International University Consortium for Executive Education (UNICON) in Zusammenarbeit mit der Ashridge Business School, Berkhamsted, Grossbritannien.

ITVA-Awards für E-Learning-Spezialisten

Bereits zum 19. Mal wurden Ende 2011 die „ITVA-Awards“ der Integrated TV & Video Association (ITVA) Deutschland verliehen. In der Kategorie „Interaktive Anwendungen und IPTV-Projekte“ waren mit der M.I.T e-Solutions GmbH aus Friedrichsdorf und Bassier, Bergmann & Kindler, Oberhausen, gleich zwei prominente E-Learning-Anbieter erfolgreich.

Spexx auf allen Plattformen

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für den Erfolg von E-Learning-Anbietern und zufriedene Kunden ist, dass sich Inhalte und Programme problemlos in die vorhandene Lernplattform integrieren lassen. Gewährleisten soll das die Norm SCORM, nach der jetzt auch das Blended-Learning-Sprachentraining Spexx der digital publishing (dp) AG, München, zertifiziert wurde.

IMC gewinnt McDonald´s

„Mach deinen Weg“ hiess die Kampagne, mit der die Systemgastronomiekette McDonald´s Deutschland 2011 medienübergreifend in TV-Spots, Print-Anzeigen und Onlinemedien für sich als Arbeitgebermarke geworben hat. Einen individuellen Anspruch hat das Unternehmen auch bei der Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter.

BITKOM-Studie: Soziale Netzwerke kaum beruflich genutzt

Wer in einem sozialen Netzwerk unterwegs ist, nutzt dies überwiegend privat. Lediglich ausgewiesene Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn werden beruflich genutzt. Das ist das Ergebnis der jüngsten Studie „Soziale Netzwerke II“ des Branchenverbandes BITKOM zur Nutzung von sozialen Netzwerken in Deutschland.

SAP übernimmt Datango

Bis zum 1. Februar 2012 will die SAP AG, Walldorf, mit der Datango AG, Berlin, die Nummer drei auf dem deutschen E-Learning-Markt übernehmen. Beide Unternehmen arbeiten bereits seit längerem eng zusammen.

Mobile Learning beschleunigt Lernprozesse

„Durch mobile Learning wird das Lernen individueller und schneller werden“, prophezeit Dr. Martin Ebner, Abteilungsleiter Vernetztes Lernen / Zentraler Informatikdienst an der Technischen Universität Graz in Österreich. „Mobile bedeutet in Echtzeit Antwort auf Fragen zu bekommen.“

Die Zukunft des Lernens ist mobil

Mit dem iPhone kam die Post-PC-Ära, davon ist Dr. Daniel Stoller-Schai, Head Business University Operations e-Learning beim Schweizer Bankenkonzern UBS überzeugt. „Es zeichnet sich ab, dass wir uns in einer mobilen Ära bewegen, in der Lernen und alle Formen der Zusammenarbeit auch im Business in mobiler Art und Weise stattfinden.“

2. St.Galler Leadership-Tag am 8. März 2012

Hochkarätige Redner aus der Praxis, innovative Lösungsansätze aus der Forschung und jede Menge Gelegenheit zum Austausch und Networking zeichnen den St.Galler Leadership-Tag auch 2012 wieder aus.
Der Leadership-Tag im Weiterbildungszentrum St.Gallen ist die ideale Gelegenheit um Lösungen für aktuelle und zukünftige Leadership-Herausforderungen zu diskutieren und sich gemeinsam mit anderen Führungskräften und Personalverantwortlichen für die tägliche Leadershiparbeit inspirieren zu lassen.

Unvermeidbare und vermeidbare Kündigungsgründe der Mitarbeitenden im Fokus

Auch ein Top-Arbeitgeber ist nicht gefeit vor Kündigungen – selbst nicht vor solchen von Schlüsselpersonen, so genannten «Key People». Da mögen die Lohn- und Anstellungsbedingungen noch so vorbildlich sein. Doch Kündigungen von Schlüsselpersonen, so schmerzlich sie im ersten Moment auch sein mögen, eröffnen immer auch Chancen – auch für den Arbeitgeber! WEKA-Fachautor Alex Müller berichtet aus der Praxis.

Anhaltendes Beschäftigungswachstum: 30 000 Beschäftigte mehr als vor einem Jahr

Beschäftigungsbarometer im 3. Quartal 2011. Die Zahl der Beschäftigten in der Schweiz stieg im dritten Quartal um 30 000 auf 4,047 Millionen. Trotz einem Rückgang bei den offenen Stellen und den Beschäftigungsaussichten bekundeten die Unternehmen beim Rekrutieren von Fachkräften erneut grössere Schwierigkeiten als im Vorjahr.

Freie Mitarbeiter. Selbständig oder unselbständig?

Selbständige im Betrieb zu beschäftigen erscheint auf den ersten Blick attraktiv. Sie können flexibel nach Bedarf eingesetzt werden. Wenn keine Arbeit vorhanden ist, muss man sich nicht an Kündigungsfristen halten. Gleichzeitig spart man Sozialversicherungsleistungen. Und beim Ein- und Austritt fällt kein administrativer Aufwand an.Die Beschäftigung von Selbständigen hat jedoch seine Tücken. Denn nicht jeder, der privatrechtlich als Selbständiger einen Auftrag ausführt, wird auch von den Sozialversicherungen als selbständig anerkannt.

Aktuelle Urteile in Kürze – Dezember 2011

Fristlose Entlassungen, Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers, Arbeitsbewilligungen für Probeanstellungen, Konkurrenzverbot Anmassen der Zeichnungsberechtigung, angeblich treuwidrige Äusserungen eines CEO – sind dies wichtige Gründe für eine fristlose Entlassung? Ist die Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung geschuldet, selbst wenn der Arbeitnehmer diese mehr als fünf Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fordert? Was gilt für die Schadenersatzforderung des Arbeitgebers? Braucht es für die Testarbeit eines Ausländers vor Vertragsschluss eine Arbeitsbewilligung? Und wie hoch darf eine Konventionalstrafe bei Nichteinhaltung des Konkurrenzverbotes sein? Aktuelle Urteile geben Aufschluss.

Mobile Lernformate für den Homo Mobilis

Beispiele für den erfolgreichen Einsatz mobilen Lernens in der betrieblichen Weiterbildung präsentiert die Swiss eLearning Conference (SeLC) am 17. und 18. April 2012, parallel zu den Fachmessen Personal Swiss und Swiss Professional Learning in Zürich.

Mobile Learning gewinnt an Bedeutung

Mobile Learning wird die Anzahl von Präsenzseminaren aber auch klassische E-Learning-Varianten am PC massiv senken. Das sagt die US-amerikanische Regierungsorganisation „The Advanced Distributed Learning Initiative“ (A.D.L.).

Investitionen in E-Learning steigen

Wenn 2012 in Weiterbildung investiert wird, dann hat bei US-Unternehmen E-Learning die Nase vorn. Das ist eine zentrale Aussage des Training Industry Report 2011 des amerikanischen Magazins „Training“. Befragt wurden Unternehmen und Bildungsorganisationen mit mehr als 100 Mitarbeitern.

Haufe-Akademie bündelt E-Learning in eigenem Leistungsfeld

Alle E-Learning Angebote, vom sofort buchbaren E-Learning bis hin zu Blended-Learning–Konzeptionen, Unternehmenslizenzen sowie maßgeschneiderten E-Learnings hat die Haufe-Akademie in ihrem neuen Katalog in einem eigenen Leistungsfeld gebündelt. Die neue Struktur erfolgte parallel zum inhaltlichen Ausbau des Angebots.

Investitionen in digitales Lernen gegen Wirtschaftskrise

Kürzere Einarbeitungszeiten, neue IT-Systeme schneller nutzen, Produktwechsel und Prozesse beschleunigen – so sehen die Gründe für Investitionen in Lerntechnologien aus. Das hat das englische Marktforschungsinstitut Towards Maturity in der größten Benchmarking-Studie für diesen Sektor in Großbritannien ermittelt.

Neuer Partner für STEAG

Der Schweizer Bildungsanbieter STEAG & Partner hat seine Kooperation mit der Stuttgarter Vitero GmbH bekannt gegeben. Dessen virtual-Teamroom-Software soll das eigene Angebot ergänzen.

SAP kauft Successfactors

Die Walldorfer SAP AG hat den amerikanischen Anbieter von Human-Capital-Management-Software Successfactors für 3,4 Milliarden Dollar gekauft und will damit seine Aktivitäten beim Cloud-Computing voranbringen. Bei Branchenanalysten hinterlässt der Kauf mehr Fragen als Antworten.

Vitero hilft beim Stromsparen

Stromsparen will gelernt sein. Caritas-Mitarbeiter werden mit dem virtual Teamroom der Vitero GmbH, Stuttgart, zu Multiplikatoren für Stromsparhelfer geschult, um speziell Niedrigverdiener beim “Stromspar-Check” zu beraten. Das Projekt wird vom Bundesministerium für Umwelt gefördert.

10 Jahre E-Learning bei der HUK-Coburg

Vor zehn Jahren hat die Versicherungsgruppe HUK-COBURG E-Learning im Unternehmen eingeführt. In einer gemeinsamen Case Study mit dem E-Learning-Anbieter time4you GmbH aus Karlsruhe werden Erfahrungen geschildert und ein Ausblick gewagt.

Was Personalchefs von Berufseinsteigern erwarten

Im Rahmen einer Untersuchung wurden 3.500 Personalverantwortliche in Österreich zu ihren Erwartungen an Berufseinsteiger befragt. Der folgende Beitrag stellt die wichtigsten Ergebnisse vor.

Vorschau auf die Personal Swiss 2012: Dreigestirn für die Personalarbeit

Einen kompakten Überblick über aktuelle Herausforderungen im Personalmanagement erhalten Besucher am 17. und 18. April 2012 in der Messe Zürich: In bewährter Tradition mit der Swiss Professional Learning und der Swiss eLearning Conference präsentiert die 11. Fachmesse für Personalmanagement innovative Ansätze in der Personalgewinnung und -bindung, intelligente Softwarelösungen für eine vereinfachte Personaladministration sowie neue Wege in der Weiterbildung.

Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht

Der Bann der sozialen Medien ist ungebrochen, und längst haben Unternehmen die treibende Kraft für sich entdeckt. Das eigentliche Potenzial von Social Media wird bisher aber noch wenig genutzt, stellt die Personalmarketing Studie 2011 von embrander und Prof. Dr. Thorsten Petry der Wiesbaden Business School fest.

Personalmarketing umgekehrt: Vorgesetzte bewerben sich

Die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) nehmen die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt hin zum Arbeitnehmermarkt wörtlich und stellen den Bewerbungsprozess auf den Kopf. Ihre Vorgesetzten bewerben sich persönlich bei Stellensuchenden – Internet und Videotechnologie machen’s möglich.

Wie die Direktsuche im Social Web die Personalberatung verändert

Das Social Web verändert Wirtschaft und Gesellschaft. Seine interaktiven Strukturen wandeln die Regeln für Entstehung, Verfügbarkeit und Verbreitung von medialen Inhalten und Informationen. Die Auswirkungen dieser Entwicklung reichen bis tief in die Real-Wirtschaft und verändern neben bekannten Bereichen, wie der Musik-, Film- und Verlagsbranche, auch die Personalberatung.

Neue Messe für Sekretariat und Management Assistenz in Zürich

Das „Back-Office“ steht selten im Mittelpunkt. Dabei werden vielfältige Entscheidungen von der „rechten Hand“ des Chefs vorbereitet und getroffen, und dies in allen Unternehmensbereichen. Auf die hohe Verantwortung und die Breite der Anforderungen im modernen Büromanagement und in Assistenz-Positionen antwortet eine neuartige Messe, die „Swiss Office Management – Fachmesse für Sekretariat und Management Assistenz“. Am 12. und 13. September 2012 lädt der renommierte Messeveranstalter spring SA dazu erstmals die „Manager der Manager“ nach Zürich ein.

Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitenden – was tun?

In vielen Fällen besteht kein Anlass, Krankmeldungen von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern in Frage zu stellen. Manchmal aber bestehen Zweifel, ob der Mitarbeiter tatsächlich nicht einsatzfähig ist. Welche Rechte haben Arbeitgeber, wenn sie der Krankmeldung des Arbeitnehmers oder einem ärztlichen Zeugnis nicht trauen?

Die Reintegration von erkrankten Mitarbeitern: Die Instrumente der 5. IV-Revision

Mitarbeiter, die wegen Krankheit oder Unfall längere Zeit arbeitsunfähig sind, stellen eine erhebliche Belastung für ein Unternehmen dar. Die Arbeit muss neu organisiert werden. Sodann fallen überdurchschnittliche administrative Umtriebe und Kosten an. Jede Unternehmung hat deshalb ein Interesse, dass diese Mitarbeiter möglichst rasch wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren.

1. HRMeet Olten erfolgreich gestartet

Das Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) der Fachhochschule Nordwestschweiz führte am 25. August 2011 zum ersten Mal den Kundenevent „HRMeet Olten“ durch. Das Ziel dieses Events war der aktive Erfahrungs- und Informationsaustausch zwischen HR-Fachkräften, HR-Interessierten und Führungskräften, die sich intensiv mit Personalfragen beschäftigen.

In Diversity- und Gleichstellungskompetenz fortbilden

Die Hochschule für Wirtschaft der FHNW (Schweiz) bietet seit dem vergangenen Jahr in Kooperation mit der Humboldt-Universität Berlin, der Universität Basel und der Zürcher HAW eine Weiterbildung in Diversity- und Gleichstellungskompetenz an. Der Kurs legt den Schwerpunkt auf Recht, Organisation und Politik. Die Fortbildung findet in Berlin, Basel, Olten und Brüssel statt und richtet sich unter anderem an HR-Fachleute und Organisationsentwickler.

Aktor Interactive’s International Job Board Analysis

The “International Market Report on European Job Sites 2011/2012” gathers important data and statistics about 50 European job boards. Guest authors point out major developments that have taken place in the wider international job board market over the last year. Here is an excerpt of a guest article about trends in online recruitment.

Kulturelle Unterschiede im Recruiting: Im Gespräch mit Marc Krummacher und Andreas Ziegler

Talentory ist eine Online-Plattform, die rekrutierende Unternehmen und Personalberater europaweit zusammenbringt. Zurzeit ist der Marktplatz für Unternehmen und Personalberater in Deutschland, Frankreich und der Schweiz aktiv. HRM.de sprach mit Marc Krummacher und Andreas Ziegler von Talentory über kulturelle Unterschiede bei Geschäftsmentalität und Recruiting in diesen Ländern.

Innovative Arbeitsumgebung als Schlüssel zum Erfolg. Wie Novartis mit Veränderungen umgeht.

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt durch ständige Veränderung und Diskontinuität. Die Fähigkeit, fortlaufend auf neue Gegebenheiten zu reagieren und für mögliche zukünftige Herausforderungen gewappnet zu sein, wird immer mehr zum kritischen Erfolgsfaktor. Moderne Arbeitsumgebungen bieten ideale Voraussetzungen für moderne Art von Kommunikation, Wissensaustausch und Zusammenarbeit und somit zu Innovation. Eine optimale Nutzung dieser Angebote verlangt einen Kulturwandel, der beim Novartis Campus in Basel durch einen Change Management-Prozess begleitet wird.

Berufliche Eingliederung – Informationsportal für Arbeitgeber

Sie suchen Informationen zum Umgang mit Mitarbeitenden, die eine veränderte Leistungsfähigkeit zeigen?

Sie wollen einen Menschen mit Handicap einstellen?

Oder Sie haben Fragen zu möglichen Unterstützungsangeboten, wenn Sie Arbeitnehmende beschäftigen, die gesundheitlich beeinträchtigt sind?

Willkommen auf dem Informationsportal www.compasso.ch!

Prix Balance ZH für die familienfreundlichsten Unternehmen

Der Kanton Zürich verleiht 2011 zum ersten Mal den Prix BalanceZH – Familienfreundlichste Zürcher Unternehmen. Ausgezeichnet werden Unternehmen, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besonders familienfreundliche Arbeitsbedingungen bieten und damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben erleichtern.

Kontakte knüpfen – Wissen teilen: Blogs auf HRM.ch fördern Information und Austausch

Sie sind Mitglied bei HRM.ch und möchten sich aktiver beteiligen? Nichts einfacher als das: Schreiben Sie doch ein Blog zu einem Thema aus dem HR-Bereich. Auch YouTube-Videos oder aktuelle Studien und Forschungsergebnisse rund um Human Resource Management können Sie in Blogs unterbringen. Sie geben damit Wissen weiter und fördern aktiv den Austausch auf HRM.ch. Starten Sie am besten jetzt sofort!

Virtuelle Konferenzen: Teamwork 2.0

In Videokonferenzen treffen sich auf Knopfdruck Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern, hören sich dabei nicht nur, sondern können sich auch gleichzeitig via Bildschirm sehen. Und manch einer nimmt am Meeting sogar teil, wenn er unterwegs ist.

Lärm im Büro macht unproduktiv

Wenn 20 und mehr Mitarbeiter in einem Büroraum sitzen, gibt es zwangsläufig Geräusche. Den einen Mitarbeiter stören sie sehr, den anderen weniger. Was bei der Planung von Grossraumbüros berücksichtigt werden muss, um eine produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen, zeigt der folgende Beitrag.

Räume der Arbeit

Die Zeiten sind vorbei, als in erster Linie Schreibtisch und Computer den Arbeitsplatz definierten. Denn dieser ist im Zeitalter der Wissensökonomie mehr als eine Fläche, auf der man schreibt und seinen vermeintlichen Fokus findet. Der Arbeitsplatz umfasst in modernen Büros vielmehr die gesamte Infrastruktur, die man benutzt: unterschiedliche Zonen und Bereiche – so vielfältig und inspirierend, wie der Spirit eines Unternehmens sein sollte. Der „Trendreport zu Büro- und Arbeitswelten“ der Bene AG bündelt Entwicklungen und Themen, welche die Gestaltung von Räumen der Arbeit beeinflussen.

Axon Active übernimmt Soreco

Das Luzerner Software-Unternehmen Axon Active baut mit der Akquisition von Soreco seine Marktstellung im deutschsprachigen Europa markant aus. Mit einem Umsatz von über CHF 50 Mio. und 450 Mitarbeitenden in 5 Ländern, darunter 150 Software-Entwickler in Asien, wird die Axon Active Gruppe zum führenden Anbieter von Wirtschaftsinformationen und Software-Lösungen zum Support von Geschäftsentscheidungen.

Salon RH Suisse 2011 – 5ème Salon Solutions Ressources Humaines

Salon RH Suisse 2011 – 5. Fachmesse für Human Ressource Management. Am Mittwoch, den 05. Oktober 2011 um 9.00 Uhr öffnet der Salon RH Suisse seine Tore. Über 180 Aussteller erwarten dann Ihren Besuch. In den Praxisforen und auf der Aktionsfläche Training werden Ihnen zudem rund 120 Vorträge und Themenbereiche präsentiert.

HRM.ch – Das Netzwerk für Personaler

HRM.ch ist das Schweizer Netzwerk für Personalmanager und ein Wissenspool für Human Resource Management. Das Online-Portal bietet Artikel aus der Fachpresse, Forschungsergebnisse, Studien, MP3s von Vorträgen sowie Checklisten und Formulare. In HRM.ch steht das persönliche Profil im Mittelpunkt: Sie können selbst Inhalte erstellen und andere HR-Experten finden, um über Themen des Personalwesens zu diskutieren. Wer Mitglied wird, schafft sich eine wichtige Informationsquelle für die tägliche Arbeit.

Sie können HRM.ch auch auf Facebook und Twitter besuchen!

HRM.ch in sozialen Netzwerken: Besuchen Sie uns bei Facebook und Twitter

Sie können uns ab sofort auch bei Facebook besuchen und via Twitter folgen. HRM.ch hat nun in beiden sozialen Netzwerken eigene Profile, mit denen wir Sie regelmässig mit Themen und Trends, Berichten und Studien sowie aktuellen Meldungen aus dem Bereich Human Resource Management versorgen.

Paua Ventures und Schweizer Family Office investieren siebenstellig in Talentory

Der Münchner Venture Capitalist Paua Ventures und ein renommiertes Schweizer Family Office steigen mit einer Investition in siebenstelliger Höhe in die seit 2010 in Deutschland, Frankreich und Schweiz tätige Züricher Talentory GmbH ein. Ziel der Beteiligung an dem europäischen Recruiting–Marktplatz zwischen Headhuntern und Arbeitgebern ist es, die weitere Internationalisierung voranzutreiben.

Verrechnung von Lohnfortzahlung mit Invalidenrente

Erkrankt ein Mitarbeiter, muss ihm der Arbeitgeber gemäss Obligationenrecht den Lohn für eine angemessene Zeit weiterhin bezahlen. Diese Lohnfortzahlungspflicht dauert nicht sehr lange. Viele Arbeitgeber haben ausserdem die Lohnfortzahlung mittels einer Krankentaggeldversicherung ausgelagert.

Arbeitsvertragliches Konkurrenzverbot – zeitlich beschränkter Schutz des Kundenkreises

Gemäss Art. 340 OR kann sich der handlungsfähige Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zur Einhaltung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes verpflichten. Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, wobei der Richter ein übermässiges Konkurrenzverbot unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen einschränken kann (Art. 340a OR).

Aktuelle Urteile in Kürze – August 2011

Nebentätigkeiten während der regulären Arbeitszeit, Einblick in Geschäftsgeheimnisse, Zugang zum Kundenkreis – wie ist in Einzelfällen im Hinblick auf das Konkurrenzverbot zu unterscheiden? Wann besteht ein Anspruch auf Schadenersatz seitens des Arbeitgebers? Aktuelle Urteile geben Aufschluss.

MP3s zum Download

Viele Vorträge und Podiumsdiskussionen in unserem Archiv behandeln auch Konflikte im Berufsleben. An…

Leonardo – European Corporate Learning Award 2011

“Die Zeit” titelte über sie: “Das grösste Werk der Menschen” und bezeichnet sie als “grenzenlose Schatzkammer des Wissens”. Die Rede ist von der Internet-Enzyklopädie Wikipedia. Jetzt bekommt ihr Gründer Jimmy Wales den Leonardo-Award verliehen. Der Preis ehrt Bildungsinitiativen, die der aktuellen Dynamik und Kultur des Wissens mit wertebasierten, ganzheitlichen Ansätzen Rechnung tragen und europaweit Unternehmen inspirieren, ihre Lernprozesse entsprechend zu verändern.

Ergebnis des Forschungsprogramm zur Invalidenversicherung: Weg von der Rente, hin zur Eingliederung

Die Invalidenversicherung (IV) wird sich mehr auf die Reintegration konzentrieren. Arbeitgeber und IV-Stellen müssten dafür gut zusammenarbeiten. Das ergab ein umfangreiches, mehrjähriges Forschungsprogramm zur IV (FoP-IV) des Bundesamtes für Sozialversicherungen. Ein weiteres Ergebnis: Psychisch erkrankte Menschen und Migrant/innen sind oft mehrfach belastet und zunehmend von Invalidität betroffen.

Rechtsfragen zu Social Media in Unternehmen auf der Professional Learning Europe

Welche rechtlichen Aspekte müssen Unternehmen beachten, wenn sie Kursmaterial elektronisch bereitstellen oder die Kommunikation in sozialen Netzwerken erfolgt? Juristische Fragen rund um E-Learning und Social Media behandelt eine Programmeinheit des diesjährigen Fachkongresses Professional Learning Europe. Er findet von 20.-22.September in Köln statt.

Positive Psychologie: Was Beschäftigte glücklich macht

In Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel interessieren sich Unternehmen wieder mehr für die Arbeitszufriedenheit ihrer Beschäftigten. Welche Faktoren machen Mitarbeiter glücklich und welche nicht? Eine psychologische Richtung, um die Bedingungen für optimales Erleben am Arbeitsplatz zu verstehen, ist die Positive Psychologie.

Wettbewerbsvorteil Wissen

Der europäische Fachkongress Professional Learning Europe (PLE) zeigt vom 20. bis 22. September, wie beim betrieblichen Lernen Arbeits- und Lernprozesse optimal miteinander verbunden werden können. Partnerland der Konferenz sind die Niederlande, Tagungsort ist Köln.

Probezeit im Arbeitsverhältnis

Normalerweise beträgt die Probezeit einen Monat und kann verlängert werden. Ist der Vertrag befristet, entfällt sie – ausser sie wurde ausdrücklich vereinbart. Für Kündigungen und Absenzen in dieser ersten Phase einer Beschäftigung gelten besondere Regelungen.

Aktuelle Urteile in Kürze – Juni 2011

Falsche Angaben im Bewerbungsgespräch, private EDV-Nutzung, Nichtbefolgen einer Weisung – was sind hinreichende Gründe für eine Kündigung? Gilt ein nachwirkendes Konkurrenzverbot nur für das Gebiet, das der Arbeitnehmer betreute? Aktuelle Urteile geben Aufschluss.

Konfliktmanagement in der Wirtschaft: Möglichkeiten zur nachhaltigen Konfliktlösung

Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die Möglichkeiten, auf Konflikte im Wirtschaftsleben zu reagieren. Während die Wirtschaftsmediation Anwendung findet, wenn es zu einem konkreten Konflikt in der Organisation kommt, bieten Konfliktmanagementsysteme zielgerichtet für das einzelne Unternehmen maßgeschneiderte Lösungsansätze zur Konfliktprävention an.

Emotionen: Die Logik dahinter

Wie wird durch Emotionskompetenz die Eskalation von Konflikten verhindert? Wieso werden Gefühle eine wichtige Ressource, sobald wir sie vernünftig behandeln? Der folgende Text gibt erste Antworten und soll neugierig machen, weitere Fragen zu stellen.

Online-Rekrutierung: 5 Tipps für den Erfolg

Während bei Print-Anzeigen das Layout oder der Slogan für Aufmerksamkeit sorgen, führen im Online-Recruiting die richtigen Keywords und ein aussagekräftiger Titel zu einem ersten Klick. Was ist bei den Online-Plattformen und Stellenbörsen zu beachten?

Auch subjektive Daten ins Controlling: Mitarbeiterbindung inclusive

Welchen Nutzen schafft die Arbeit für die einzelnen Mitarbeitenden? Eine neue Software verknüpft den individuellen Nutzen mit den traditionellen Kennzahlen des Controlling. Mitarbeiterbindung wird so automatisch bei Organisationssteuerung und –entwicklung mitbedacht.

Karrieren massgeschneidert planen – Programm berücksichtigt individuelle Lebenslagen

Mit dem Mass-Customization-Careers-Programm berücksichtigt Deloitte die unterschiedlichen Lebenslagen ihrer Beschäftigten bei der Karriereplanung. Das neue Instrument für die interne Stellenbesetzung ergänzt bisherige Kompetenzmodelle, erhöht durch zusätzliche Karriereoptionen die Motivation der Mitarbeiter und bietet die Chance, Schlüsselkräfte langfristig zu binden.

Zum Nachhören: Hier alle Vorträge der Personal Swiss

Haben Sie einen interessanten Vortrag auf den HR-Fachmessen Personal Swiss und Swiss Professional Learning Anfang April verpasst? Alle Vorträge und Podiumsdiskussionen des Zürcher Messe-Duos stehen hier als mp3 zum Download bereit.

Unser Unternehmen – ICAS steht weltweit für Nutzen und Kompetenz

ICAS unterstützt Ihr Unternehmen in der Förderung von Motivation, Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter* und Führungskräfte – bei gleichzeitiger Verbesserung der Produktivität sowie Reduktion von Kosten. Damit leistet ICAS einen wichtigen Beitrag zum Erfolg und zur Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.

Salon RH: Personalfachmesse für französischsprachige Schweiz

Der Salon Solutions Ressources Humaines lädt Personalverantwortliche am 5. und 6. Oktober zum fünften Mal zum Rendezvous nach Genf. Den Charme und Esprit des Salon RH, der Fachmesse zum Thema Personalmanagement, belegt das Wachstum der Ausstellerzahlen, der Umfang des Programms und die Unterstützung und Wertschätzung durch Verbände und Institutionen.

Let’s Network zündet an der Personal Swiss

Mit 3.718 Fachbesuchern verzeichneten die Personal Swiss und die Swiss Professional Learning am 5. und 6. April 2011 einen neuen Besucherrekord. Vor allem Angebote in den Bereichen Rekrutierung, Social Media, Generation Y und betriebliche Gesundheitsförderung übten magnetische Anziehungskraft auf das Publikum aus. Insgesamt präsentierten 252 Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen für ein erfolgreiches Personalmanagement in Zürich-Oerlikon.

2. Swiss eLearning Conference – Aus der Praxis für die Praxis

Weiterbildungs- und E-Learning-Verantwortliche drückt der Schuh meist an der gleichen Stelle. Der rege Austausch mit Berufskolleg/innen war deshalb auf dem E-Learning-Kongress zentral. Ebenso wichtig waren Informationen und Praxisbeispiele über Trends und Einsatzmöglichkeiten, speziell beim “Workplace Learning”. Ein Rückblick.

Self-Service-Portale, Web 2.0 und mobile Dienste: Kürzlich Trends – heute Standard?

Self-Service-Portale, Web 2.0 und mobile Dienste – im vergangenen Jahr gehörten diese drei Entwicklungen laut „Software aktuell“ zu den wichtigsten Trends auf dem Markt für HR-Softwarelösungen. Nun haben wir Vertreter führender HR-Softwareanbieter erneut gefragt, wie sich diese Trends in der Zwischenzeit weiterentwickelt haben und wie es um die Nutzung in den Personalabteilungen steht.

HRM.ch auf Messe Personal Swiss: Kontakte in Zürich

Unser zweiter Auftritt auf der Personal Swiss in Zürich ermöglichte Anfang April den persönlichen Austausch mit vielen Personalmanagern. Mitglieder waren ebenso darunter wie “Neulinge” unseres berufsbezogenen Netzwerkportals.

Studie „Weiterbildungs-Report 2011“

Welchen Stellenwert hat die betriebliche Weiterbildung zurzeit? Welche Lernmethoden setzen Sie ein und welche Fortbildungsthemen sind Ihnen besonders wichtig? Nehmen Sie an unserer 10-Minuten-Umfrage teil!

AXA Winterthur: Bestes HRM

AXA Winterthur ist der Gewinner des HR-Award 2011. Die Plätze 2 und 3 gingen an das Generalsekretariat des EDI und an Coca Cola HBC Schweiz AG. Am 6. April 2011 nahmen die Gewinner an der Personal Swiss in Zürich ihre Preise entgegen.

Swiss eLearning Conference 2011: Viele Beispiele aus der Praxis

Wie findet erfolgreiches Lernen am Arbeitsplatz statt? Richtungsweisende Vorbilder und Erfahrungen vermittelt die zweite Swiss eLearning Conference am 5. und 6. April in Zürich. Besonderer Wert wird auf die Vernetzung und den Dialog von Teilnehmenden und Experten gelegt. Auch eine virtuelle Teilnahme ist möglich.

Ist Ihre Personalvorsorge optimal?

Die meisten KMU haben keine ideale Lösung zur betrieblichen Vorsorge. Kein Wunder: es fehlt die Transparenz auf dem Markt der Anbieter, und jedes Unternehmen hat andere Bedürfnisse. Lesen Sie, welche Grundfragen zu beachten sind und warum sich der Einsatz eines unabhängigen Beraters lohnen kann.

Volles Programm für Personalverantwortliche

Die Personal Swiss bietet volles Programm zum 10-jährigen Bestehen. Die Fachmesse Personal Swiss hat Grund zum Feiern: Am 5. und 6. April 2011 informiert der Schweizer Treffpunkt für die Personalbranche in Zürich zum 10. Mal über Trends, Dienstleistungen und Produkte für ein erfolgreiches Human Resources Management. Zu ihrem ersten runden Geburtstag offeriert die Fachmesse ein volles Programm mit sieben Keynote-Vorträgen, sechs Podiumsdiskussionen und zahlreichen Fachvorträgen. Einen weiteren inhaltlichen Höhepunkt markiert die Verleihung des 11. Swiss HR-Awards am zweiten Messetag. Als Parallelveranstaltungen locken die vierte Swiss Professional Learning, die zweite Swiss eLearning Conference sowie der brandneue Workshop „HR im Public Sector“.

HR-Themen der Zukunft: Berufsbild im Wandel

Die Erwartungen an HR steigen, deshalb brauchen Personalmanager zunehmend strategische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse, so der designierte Präsident der ZGP. Er spricht auch darüber, dass der Mittelstand stärker auf sich aufmerksam machen muss und die Frage nach der Work-Life-Balance sehr ernst zu nehmen ist. Im folgenden Interview, wie auch an der Personal Swiss, stellt Matthias Mölleney dazu die Ergebnisse der jüngsten Studie des Future Work Forums vor, die sich mit der nachrückenden Arbeitnehmergeneration befasst. Zusammen mit der Generation Europe Foundation befragte der internationale Think Tank im Sommer 2010 mehr als 7.000 europäische Studenten zu ihren Berufserwartungen.

Boreout (auch Bore-out)

Chronische Unterforderung macht krank. Die beiden Schweizer Unternehmensberater Philippe Rothlin und Peter R. Werder prägten dafür den Begriff Boreout: Unterforderung, Langeweile und Desinteresse führen zu Lustlosigkeit, Abgespanntheit, Verzweiflung und Depression – und zu Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz.

Wenn die Gesundheit nicht zählt – Höchstleistung und Selbstgefährdung

Zunehmend arbeiten hoch motivierte Kader und Mitarbeitende auch dann, wenn sie krank sind oder sich erholen sollten. Dies ist ein Nebeneffekt innovativer, produktivitätsförderlicher Managementtechniken. Kurzfristig spürt dies nur die einzelne Person, aber nach und nach entwickelt sich für das ganze Unternehmen im Verborgenen ein erhebliches Risiko für die Produktivität, wenn etwa psychische Erkrankungen wie Erschöpfungsdepressionen oder auch die Fluktuation deutlich zunehmen. Neue Interventionen können die ungewollten Nebeneffekte reduzieren.

MindOnSite veröffentlicht Case Study mit Nestle

Um das hauseigene Autorenwerktool Chorus geht es in einer Case Study, die der Schweizer E-Learning-Anbieter MindOnSite (MOS) jetzt veröffentlicht hat. Anwender ist der internationale Nahrungsmittelkonzern Nestlé.

digital publishing mit europäischem Innovationspreis ausgezeichnet

Das European Forum of e-Excellence (EMF) hat den Anbieter von E-Learning-Programmen zum Sprachenlernen digital publishing (dp) aus München erneut mit dem europäischen Innovationspreis Seal of e-Excellence ausgezeichnet. Übergeben wurde der Preis auf der Cebit 2011 in Hannover.

Preis für das familienfreundlichste Unternehmen 2011

Die Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann und die Standortförderung des Kantons Zürich suchen das familienfreundlichste Unternehmen im Kanton Zürich. Bis Mitte April können sich private und öffentliche Unternehmen um die Auszeichnung bewerben. Die Preisverleihung findet im Herbst 2011 statt.

Systematische Mitarbeiterführung bei CSS Versicherungsgruppe

Die Schweizer CSS Versicherungsgruppe setzt erstmals eine Plattform zur systematischen Personalentwicklung ein. Führungskräfte können damit ab sofort Mitarbeiter beurteilen, Zielvereinbarungen treffen und mit ihren Mitarbeitern kommunizieren.

Lernen beim Fahren

Forscher des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT haben ein System entwickelt, mit dem sich Lerninhalte ganz individuell anpassen lassen sollen. Mit LogiAssist sollen vor allem Unternehmen der Logistikbranche und Fernfahrer erreicht werden.

Context-Awareness und mobiles Lernen

Wissen leicht zugänglich zu machen und immer genau dann zur Verfügung zu stellen, wenn es gebraucht wird, gehört heute zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Mit dem neuen Release des Performance Support Systems Livecontext und der mobilen Anbindung des hauseigenen LMS-Systems Clix bietet die IMC AG dafür passende Lösungen an.

3-jährige Meta-Studie zeigt: Internet beflügelt Selbstlernen

Die rasanten Entwicklungen des Internets und der mobilen Endgeräte haben enormen Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung. In einer Meta-Studie haben die time4you GmbH, Karlsruhe, und das Center for Education and New Learning der School of Management der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Winterthur, zwei Entwicklungen als die „Dauerbrenner“ des Weiterbildungsmarkts identifiziert: das informelle, selbstorganisierte Lernen und das Lernen in sozialen Netzwerken.

Markt für Integrierte Talent-Managementsysteme festigt sich

In der Studie „Worldwide Integrated Talent Management 2011 Vendor Analysis“ hat das amerikanische Marktforschungsunternehmen IDC 13 Anbieter von Talent-Management-Systemen analysiert. Laut IDC zeichnet sich der Markt durch eine zunehmende Festigung und abnehmende Differenzierung der Anbieter aus. Ausserdem gebe es mehr führende Unternehmen.

„Corporate Learning Factbook 2011“ sieht Trend zu virtuellen Klassenräumen

Während der Weltwirtschaftskrise des Jahres 2009 wurden in den USA immer mehr Trainings in virtuelle Klassenräume verlegt, weil so zeitnäher und kostengünstiger eine grosse Zahl von Mitarbeitern erreicht werden konnten. Das zeigt die aktuelle Studie „Corporate Learning Factbook 2011“ des Marktforschungsinstituts Bersin & Associates. Ende 2010 wurden dazu 748 repräsentativ ausgewählte Personalentwickler befragt.

Personal Swiss: Referate und Diskussionen zu Sozialversicherungen und Rechtsfragen

Mit Altersvorsorge und Pensionskasse beschäftigen sich gleich mehrere Podiumsveranstaltungen an der Messe Personal Swiss in Zürich am 5. und 6. April. Ferner steht auch die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit im Mittelpunkt eines Vortrags. Die Personalfachmesse findet im Verbund mit der Messe Swiss Professional Learning in der Messe Zürich statt.

Merkblatt mit Neuerungen: Sozialversicherungsobligatorien 2011

Sie wollen wissen, welcher Mindestbeitrag für die AHV aktuell gilt? Wie hoch die Grenzbeträge in der Beruflichen Vorsorge im Jahr 2011 sind? Hier finden Sie ein praktisches Merkblatt für Sozialversicherungsobligatorien mit den Neuerungen, die seit Anfang des Jahres in Kraft sind.

Aktuelle Urteile in Kürze – Feb 2011

Rechtfertigt schlechte Arbeit oder das späte Einreichen des Arztzeugnisses eine fristlose Kündigung? Können Konflikte ein Kündigungsgrund sein? Wann verjährt der Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitgeber Pflichten zum Gesundheitsschutz verletzte? Aktuelle Urteile beschäftigten sich mit diesen und weiteren Fragen.

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

Zunehmend sind Arbeitnehmende – etwa bei psychischen Problemen durch Mobbing – nur in Bezug auf eine konkrete Arbeitsstelle krankgeschrieben. Ausserhalb des Arbeitsplatzes sind sie durchaus leistungsfähig. Gelten hier nach gängiger Rechtspraxis die bei Krankheit üblichen Kündigungs-Sperrfristen? Muss der Lohn weiter bezahlt werden?

Grundbegriffe der beruflichen Vorsorge (I)

Die Ausgestaltung der beruflichen Altersvorsorge kann ein entscheidender Faktor bei der Gewinnung von Arbeitskräften sein. Welchen Spielraum gibt es? Was sind die Berechnungsgrundlagen? Was bedeuten Begriffe wie koordinierter Lohn, Überobligatorium oder umhüllende Kasse?

Swiss Professional Learning 2011

Am 5. und 6. April 2011 lädt die Swiss Professional Learning zum vierten Mal in die Messe Zürich. Ausstellungsschwerpunkte in diesem Jahr sind unter anderem E-Learning-Angebote sowie Planspiele und Simulationen.

PERSONAL SWISS 2011

Die Personal Swiss ist der jährliche Jour Fixe für das Schweizer Human Resource Management. Keine andere Veranstaltung in der Schweiz gibt einen derart umfassenden Marktüberblick über innovative Dienstleistungen und Produkte im Bereich Human Resources. Am 5. und 6. April 2011 zeigen insgesamt 260 Aussteller ihre Produkte und Lösungen in den Bereichen HR- Software, HR-Dienstleistungen sowie Personalentwicklung, E-Learning und Training in der Messe Zürich.

Jacques Delors empfängt „Leonardo“ in Paris

Jaques Delors ist stolzer erster Preisträger des „Leonardo – European Corporate Learning Award“. Weil der ehemalige Präsident der Europäischen Kommission zur Preisverleihung auf der Fachmesse Zukunft Personal in Köln gesundheitlich verhindert war, reiste die Ehrungsmedaille nun zu ihm nach Paris. „Der Leonardo Award würdigt die Anstrengung für Bildung im 21. Jahrhundert, der ich mich verpflichtet weiß. Deshalb fühle ich mich durch diesen Preis sehr geehrt“, so kommentierte der Empfänger die Auszeichnung.

Wie sieht 2050 unsere Welt aus?

Das Institut für Versicherungswirtschaft der Universität St. Gallen hat sich intensiv mit der Zukunft auseinandergesetzt – und neun Megatrends identifiziert, die sich auf HRM auswirken.

„Die Persönlichkeit von Managern muss eine größere Rolle spielen“

Der Priester und Hochschullehrer Thomas Schwartz beschäftigt sich in Theorie und Praxis mit unternehmensethischen Fragen. Neben seiner Lehrtätigkeit an der Universität Augsburg berät er Unternehmen und ist als Redner und Fernsehmoderator bekannt. HRM sprach mit ihm über den Zusammenhang von Moral und Management in Zeiten des Aufschwungs.

Neue Umfrage: HR-Software-Report 2011

Nach Ihrer regen Beteiligung an unserer letzten Umfrage (Ergebnisse siehe unten) geht es nun um das Thema HR-Software. Wir laden Sie herzlich ein, 10 Minuten zu investieren und Ihre Erfahrungen und Einschätzungen zu IT-Lösungen anonym in die Befragung einzubringen – die Ergebnisse werden im Mai veröffentlicht – auch auf diesem Portal.

World-Café

World-Café bezeichnet eine Workshop-Methode, die den Austausch innerhalb grosser Gruppen ermöglicht und zu Ergebnissen führt.

Adrian Ritz, Norbert Thom: Talent Management (Rezension von Barbara Bücheler)

Dem Praktiker ist hier ein gut verständliches Instrument mit wissenschaftlichem Charakter als tägliches Nachschlagewerk im Einsatz von Talent Management an die Hand gegeben. Das Buch zeigt als Ganzes verschiedene Formen und Möglichkeiten von Strukturen im Talent Management auf. Es beschreibt den aktuellen Stand im Aufbau, der Verankerung und der Einbindung im HR, die Positionierung und die Bedeutung im Unternehmen.

Adrian Ritz, Norbert Thom: Talent Management (Rezension von Sigrid Goeckel)

Dass Talent Management einen der entscheidenden Eckpfeiler erfolgreicher unternehmerischer Führung bildet, ist die Weisheit der Binse. Umso mutiger ist es von den Herausgebern Adrian Ritz und Norbert Thom, die Aspekte „Talente identifizieren“, „Kompetenzen entwickeln“ und „Leistungsträger erhalten“ erneut aufzugreifen und ihnen 259 Seiten zu widmen. Das Buch „Talent Management“ (Gabler 2010) wagt den Versuch einer Zusammenführung von Theorie und Praxis und lässt neben der Wissenschaft und den Unternehmen auch vier „Betroffene“- also Talente – kurz vor oder am Beginn ihrer Karrieren zu Wort kommen.

10 Jahre Personal Swiss

Die Personalfachmesse Personal Swiss hat 2011 Grund zum Feiern: Bereits zum 10. Mal informiert die Messe über Trends und Produkte für das HR-Management. Standort war von Beginn an Zürich. Die Premiere 2002 fand in einer ehemaligen Fabrikhalle der ABB in Zürich-Oerlikon statt – damals mit 60 Ausstellern und etwas über 1000 Besuchern (2010 waren es 260 Aussteller und rund 3500 Besucher).

Neue Schweizerische Zivilprozessordnung tritt in Kraft

Ab 1. Januar 2011 verschwinden kantonale Unterschiede im Zivilprozessrecht: die Schiedsgerichtsbarkeit, gerichtliche Angelegenheiten des Schuldbetreibungs- und Konkursrechts oder Verfahren vor den kantonalen Instanzen für streitige Zivilsachen sind nun auf Bundesebene geregelt.

Wann muss der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen?

Wann beginnt und endet die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit? Wie hoch ist sie bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit? Besteht sie, wenn der Mitarbeitende Angehörige unterstützen oder pflegen muss? Allgemeine Regelungen sowie Urteile in besonderen Fällen rund um das Thema Lohnfortzahlung beleuchtet dieser Fachartikel.

Aktuelle Urteile in Kürze

Muss die Krankheit eines Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis erwähnt werden? Zählen Pausenzeiten als Arbeitszeit, wenn das Betriebsgebäude dabei nicht verlassen werden kann? Verlängert ein unbezahlter Urlaub die Probezeit? Diese und weitere Fragen thematisieren aktuelle Urteile

Kurzfilm: Demonstration einer anonymen Mitarbeiterumfrage

Der kurze Film (1 Min. 15 Sek.) zeigt Ausschnitte aus der Beantwortung einer internetbasierten Mitarbeiterumfrage sowie Auswertungsmuster zu Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur, Information/ Kommunikation und zum Projektportfolio. Anbieter der Umfrage ist die Consultingworld AG.

MP3s von der Messe Zukunft Personal in Köln: Podiumsdiskussionen zum Nachhören

Europas grösste Fachmesse für Personalmanagement, die Zukunft Personal in Köln, bot von 12. bis 14. Oktober 2010 seinen knapp 12000 Besuchern wieder ein überwältigendes Vortrags- und Diskussionsprogramm über drei Tage auf acht Bühnen – neben den Angeboten der mehr als 530 Aussteller. HRM.ch hat sich nun 14 Podiumsdiskussionen herausgepickt und bietet sie seinen Mitgliedern zum Nachhören im mp3-Format an. Die Themenpalette ist breit und reicht von der Rolle des HR im Unternehmen und Zukunftsszenarien über Fachkräftebindung, Recruitingfragen, Weiterbildung und Frauenförderung bis hin zu Burnout, Planspieleinsatz, Arbeitnehmerfreizügigkeit und dem Arbeiten in Indien.2011 findet die Zukunft Personal Zukunft Personal

in der Kölnmesse vom 20. bis 22. September statt.

Frauenquote? Quotenfrauen?

Seit dem klaren Bekenntnis von Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger zur Frauenquote hat die Diskussion um die richtige Förderung von Frauen in und für Führungspositionen wieder an Fahrt gewonnen. Wir diskutieren mit Experten aus Wirtschaft, Beratung und Politik, was gute Frauenförderung ausmacht und woran sie immer noch scheitert.

Burnout – Trophäe für den modernen Helden der Arbeit?

Immer mehr leisten, rascher Ergebnisse vorlegen, Krach unter Kollegen, Druck von oben, Angst, Misserfolg, Müdigkeit. Kein Wunder, dass Mitarbeiter irgendwann zusammenklappen. Die drängenden Fragen: Wann liegt wirklich Burnout vor? Was führt zu Burnout? Und wie kann man im gesamten Unternehmen diesem Stresssyndrom vorbeugen? Im Mittelpunkt der Podiumsdiskussion stehen dabei die Ursachen, das komplexe Beschwerdebild und psychologisch fundierte Gegenmaßnahmen.

HR Business Partner: Eine Illusion setzt sich durch

Strategisch und nachhaltig. So definieren HR Business Partner heute ihre Personalarbeit. Wenn es ihnen gelingt den Wertschöpfungsbeitrag ihrer Personalinstrumente damit erfolgreicher darzustellen, wird ihre Reputation steigen – ein lang gehegter Wunsch der Personalpraktiker.

Arbeitnehmerfreizügigkeit: Schlafen Politik und Wirtschaft?

Ab 01. Mai 2011 gilt auch für Arbeitnehmer der EU-8-Staaten (u. a baltische Staaten, Polen) vollständige Freizügigkeit. Eine prominent besetzte Podiumsdiskussion in Kooperation mit Trenkwalder Deutschland diskutiert Chancen, Risiken und dringend noch zu erledigende Hausaufgaben für Politik und Wirtschaft.

Die 10 Gebote des erfolgreichen Planspieleinsatzes in der Personalentwicklung

Planspiele stellen motivierende, realitätsnahe und fehlerfreundliche Lernfelder für Wissens- und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern bereit. Wie werden Personal- und Teamentwicklung und der Transfer von Planspielen für die Erreichung der Unternehmensziele bestmöglich sichergestellt? Was sind Kennzeichen von Planspielqualität? Welche Merkmale zeichnen einen guten Planspieltrainer aus? Wie wird die Erfolgskontrolle bei Planspielen in der Praxis durchgeführt? Es diskutiert eine Expertenrunde aus Planspielentwicklern/Herstellern, Planspieltrainern/Beratern, Planspielanwendern/Kunden und Planspielforschern.

Incredible India – Leben und Arbeiten in Indien

Der indische Generalkonsul wird über das Leben und Arbeiten in Indien berichten und dabei deutlich machen, welche aufstrebende wirtschaftliche Entwicklung Indien derzeitig veräußert. Ferner wird im dem Fachvortrag durch Herrn Mütze und Herrn Dr. Neu über die Mitarbeitereinsätze in Indien gesprochen, die von deutschen Unternehmen betrieben werden. Hier im speziellen, Entsendungseinsätze aus dem steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Gesichtspunkt, sowie die notwendigen Strategien, die Personalabteilungen hierzu entwickeln müssen. Herr Pflüger wird in diesem Zusammenhang die Weiterbildungsmaßnahmen in Bezug auf das Schulsystem erörtern.

Wie viel Marketing steckt schon im Personalmarketing?

Das Personalmarketing hat sich in den letzten Jahren stetig gewandelt und ist um viele Aspekte erweitert worden. Für Recruiter und Personalmarketing-Experten stellt sich heute immer mehr die Frage „Wie viel Marketing steckt heute bereits im Personalmarketing?“. Zu dieser Frage lädt W&V karriereundjob am 13.10.2010 von 14.30 bis 15.15 Uhr ein, die von Lutz Altmann, humancaps, moderierte Podiumsdiskussion zu verfolgen. Die Werbung macht es bereits vor, wie erfolgreiches Marketing funktionieren kann. Arbeitgeber müssen heute nachziehen und Ihre Employer Brand auf dem Bewerbermarkt erfolgreich platzieren.

HR im Social Web – Auf sie mit Gebrüll oder viel Lärm um nichts?

Wer die Klaviatur der sozialen Netzwerke und der neuesten Web-Dienste spielt, kann im Personalmarketing glänzen. Doch wie zeigen sich die Unternehmen tatsächlich bei Facebook, Twitter und Co. und wie nüztlich ist dieser mediale Aufwand im Recruiting? Wir präsentieren erstmalig die Ergebnisse einer umfassenden Social Media-Studie, durchgeführt von Gero Hesse (Berteslmann AG/embrace) und Professor Christoph Beck (Fachhochschule Koblenz), und diskutieren mit weiteren Experten über den Sinn und Unsinn von Web 2.0-Aktivitäten in der Personalarbeit.

Weiterbildung in Zeiten von Web 2.0

Die Podiumsdiskussion befasst sich mit dem Thema Bildung in Zeiten von Web 2.0. Das Thema Bildung und Bildung mit neuen Medien wird schon lange diskutiert. Die einen sagen, es wird Zeit unsere Bildung zu erneuern und zu entschlacken und zu modernisieren. Andere wieder sind der Auffassung, dass das klassische System so bleiben sollte wie es ist. Vor dem Hintergrund des lebenslangen Lernens, sollte Lernen da nicht ein Stück Lebensqualität beinhalten? Die Podiumsdiskussion soll Denkanstöße, Perspektiven, Trends und den Status Quo vermitteln und diskutieren.

HR Social Media Marketing – Imageaufbau und Personalgewinnung im Web 2.0

Facebook, Twitter, Xing, kununu & Co. – die zukünftigen Spielfelder für die zielgerichtete Ansprache der High-Potentials, Young Professionals, Praktikanten und Azubis von morgen. Der Vortrag von Martin Poreda gibt einen Marktüberblick über die für das HR Management relevanten Social Media Dienste, präsentiert Best-Practices und schildert mit den Augen eines Vertreters der Generation Y, wie sich die Arbeitgebersuche mithilfe des Web 2.0 geändert hat.

Wie wir, unsere Kinder und Enkel arbeiten wollen – und werden

Starr zugeordnete Arbeitsplätze und Arbeitszeiten gehören bereits heute in einigen Unternehmen der Vergangenheit an. Die Mitarbeiter möchten selbst entscheiden können wann, wo und wie sie die Aufgaben erledigen. Selbstbestimmtes, kreatives und kollaboratives Arbeiten ist das Modell der Zukunft.

Umfragetool auf HRM.ch

Blitzbefragung: private Internetnutzung. Ist die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz bei Ihnen gestattet, verboten, geduldet? Machen Sie mit bei der Blitzumfrage – die Resultate können Sie hinterher sofort einsehen. Übrigens: Fragen Sie sich selbst bei Ihrer HR-Arbeit, wie Fachkollegen anderswo mit einem Thema oder Problem umgehen, dann schicken Sie doch ein kurzes Mail mit der Frage und möglichen Antworten an kontakt@hrm.ch. Unter dem Menüpunkt „Meinungen“ ergibt sich dann ein Stimmungsbild, das auch andere Personalmanager interessieren könnte.

Halle 4.1 in Basel “brummte”

Das Messe-Duo ArbeitsSicherheit Schweiz und Corporate Health Convention am 17. und 18. November brachte gleich nach seiner Eröffnung die Halle 4.1 der Messe Basel zum “Brummen”. 125 Aussteller und mehr als 30 Fachvorträge zeigten, was Unternehmen zur Gesundheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden und zu reibungslosen Arbeitsabläufen beitragen können – der Grundlage für den wirtschaftlichen Erfolg. Es gab dort auch viel Raum zum Testen, Vergleichen und Diskutieren.

Leistungsorientierte Gehaltsmodelle entwickeln – ein Leitfaden für Praktiker

Wenn Mitarbeiter ihre Gehälter als ungerecht empfinden, lassen sie nicht selten die Zügel schleifen. Siearbeiten mit weniger Engagement und suchen sich – wenn sie die Möglichkeit dazu haben – einen besserbezahlten Job. Faire und transparente Gehaltsmodelle können Unternehmen somit Wettbewerbsvorteilebringen. Doch wie können sie ein solches Entgeltsystem entwickeln? Der folgende Beitrag liefert einen Leitfadenfür Praktiker.

Stabwechsel bei der ZGP: Matthias Mölleney an der Spitze

Matthias Mölleney ist neuer Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP). Am 30. März wurde er in der Mitgliederversammlung einstimmig in sein neues Amt gewählt. Er löst Max Becker ab, der nach 10 Jahren als Präsident und insgesamt 24 Jahren im Vorstand sein Amt abgab.

Weiche Faktoren im Arbeitsschutz wiegen schwer: Messe Corporate Health Convention in Basel

Psychische Erkrankungen und Verhaltensstörungen nehmen weltweit zu. Eine massgebliche Ursache dafür ist Stress, der angesichts verdichteter Arbeitsabläufe und gestiegener Leistungsanforderungen immer mehr Menschen belastet. Wie können Unternehmen die seelische Gesundheit – und damit zugleich die Leistungsfähigkeit – ihrer Mitarbeitenden erhalten? Antworten auf diese zunehmend wichtige Frage gibt die Corporate Health Convention am 17. und 18. November 2010 im engen Verbund mit der ArbeitsSicherheit Schweiz in der Messe Basel. Die neue Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie, ursprünglich ein Teilbereich der ArbeitsSicherheit Schweiz, ergänzt die dritte Fachmesse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz auf ideale Weise.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein systematisches Vorgehen zur Förderung von Gesundheit in Unternehmen, öffentlichen Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen. Im Gegensatz zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) stehen nicht konkrete Förderinstrumente, sondern die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsorganisation im Fokus.

Keine Höchstleistung ohne Erholung

Psychosoziale Erkrankungen sind nach Erhebungen der WHO weltweit auf dem Vormarsch. Besonders hochentwickelte Länder verzeichnen steigende Krankenstände auf Grund von psychischen Belastungen, da Mitarbeitende dem allgemein erhöhten Leistungsdruck und verdichteten Arbeitsabläufen im modernen Berufsleben nicht mehr gewachsen sind. „Stress lass nach“ tönt es aus vielen Betrieben – die einstige Managerdroge ist zur Volkskrankheit geworden. Doch ist Stress wirklich die Wurzel allen Übels? „Keineswegs“, sagt Dr. Milan Kalabic im Interview.

Mit Fragen zum Erfolg – Sokratischer Dialog motiviert Mitarbeiter und bündelt ihr Wissen

Die Einsicht der Mitarbeitenden ist der Dreh- und Angelpunkt für den Erfolg von betrieblichem Gesundheitsmanagement und Arbeitssicherheitsmassnahmen. Wer das Wissen der Mitarbeiter ehrlich wertschätzt und den Dialog mit ihnen zur Grundlage macht, um die Situation zu analysieren und Massnahmen zu entwickeln, wird Erfolg haben und auch seine Attraktivität als Arbeitgeber steigern.

Fit für den demografischen Wandel?

Der demografische Wandel stellt das Human Resource Management und die betriebliche Gesundheitsförderung vieler Unternehmen vor zentrale Herausforderungen. Das “Demografische Fitness-Programm” kann eine Antwort darauf sein.

Basler Messe CHC als Weiterbildungsmassnahme anerkannt

Die neue europäische Fachmesse Corporate Health Convention (CHC) für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie am 17. und 18. November in der Messe Basel ist, ebenso wie die parallel stattfindende ArbeitsSicherheit Schweiz, als Weiterbildungsmassnahme von der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitssicherheit (SGAS) anerkannt.

Rezension: Handbuch für ein wirksames Gehaltsmanagement (Autor: Jörg Aebischer / 2010)

Wie erreicht man Lohnzufriedenheit? Wie sind Lohnsysteme zu konzipieren und formulieren? Solchen und auch arbeitsrechtlichen Fragen widmet sich das
“Handbuch für ein wirksames Gehaltsmanagement” von Jörg Aebischer.
Die HRM.ch-Mitglieder Nadja Fries und Thomas Landolt haben das Buch gelesen.

Praxium Verlag 2010
248 Seiten, CHF 69,00
ISBN: 978-3-9523596-1-7

„Frauen wollen keine Führungsverantwortung übernehmen. Aber wen interessiert das?“

Avivah Wittenberg-Cox ist CEO des auf Genderthemen spezialisierten Beratungsunternehmens 20-first. Die in Frankreich lebende Genderexpertin, die neben der

französischen auch die kanadische und die Schweizer Staatsangehörigkeit besitzt, beschreibt in ihren Vorträgen und Büchern, warum Unternehmen von einer

besseren Gender-Balance profitieren – und wie sie eine solche etablieren können. Die Zeitschrift Elle wählte sie bereits unter die „Top 40 Women Leading

Change“. Auf der Zukunft Personal, Europas grösster Fachmesse für das HR-Management (siehe Veranstaltungstipp), spricht Avivah Wittenberg-Cox über das Thema „Why

and How Women Mean Business“.

„Alles, was hier geschieht, hat Konsequenzen“

Das Konzept „Dirigieren & Führen“ soll Managern zu einer besseren Selbstwahrnehmung und somit zu einer Optimierung ihres Führungsstils verhelfen. Im Seminar

oder beim Konzertevent können sie sich als Dirigenten versuchen – und somit ihre Wirkung auf das Team, in diesem Fall ein komplettes Orchester, testen.

HRM.ch sprach auf dem ersten Personalmanagementkongress in Berlin mit den Köpfen hinter dem einzigartigen Angebot: dem Dirigenten Prof. Gernot Schulz und dem

Kommunikations- und Medienmanager Prof. Manfred Harnischfeger.

Menschen führen ist lernbar

Mentale, emotionale und spirituelle Intelligenz ausbilden und miteinander verbinden

„Absurd, sagte die Eintagsfliege, als sie zum ersten Mal das Wort Woche hörte.“ Diese Weisheit aus der Sufitradition bringt es auf den Punkt. Immer noch begegnen wir Führungskräften, die in ihrem Alltagsgeschäft gefangen sind und nicht über den Tellerrand zu blicken vermögen. Sie meinen, eine ganzheitliche Sicht der Wirklichkeit übersteige ihren Horizont. Dabei ist die Fähigkeit, das Ganze zu sehen und dem Ganzen zu dienen unerlässlich für eine Führungsarbeit, die diesen Namen verdient. Zwei Geschichten, die das Leben schrieb, verdeutlichen, was ganzheitliche Führung meint.

Organisationale Energie: Typische Energiezustände in Unternehmen

Die Autorin, die auch bei internationalen Kongressen und Symposien referiert und Führungskräfte trainiert, beschreibt Qualität und Wirkung organisationaler Energie auf den Unternehmenserfolg. Sie unterscheidet dabei vier typische Energiezustände: Angenehme Trägheit, resignative Trägheit, korrosive Energie und produktive Energie.

Fachmessen ArbeitsSicherheit Schweiz und Corporate Health Convention

Sicherheit hoch zwei in der Messe BaselEin starkes Aufgebot gegen körperliche und seelische Gefährdungen am Arbeitsplatz gibt es am 17. und 18. November in der Messe Basel: Die neue europäische Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie, Corporate Health Convention, startet im Verbund mit der bewährten ArbeitsSicherheit Schweiz. Während bei der ArbeitsSicherheit Schweiz die körperliche Unversehrtheit der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht, richtet die Corporate Health Convention den Fokus auf Prävention, Ergonomie und betriebliche Gesundheitsförderung.

„Arbeit und Behinderung – Arbeitsintegration“ auf Personal Austria / Freikarten für die Wiener Messe

Welche Wege geht man im Nachbarland Österreich bei der Integration von Mitarbeitenden mit Handicap ins Berufsleben? Auf der Personalfachmesse Personal Austria am 22. und 23. September in Wien informieren das österreichische Bundessozialamt und die Zeitschrift „Behinderte Menschen“ über „Arbeit und Behinderung – Arbeitsintegration“. Eine Gemeinschaftsfläche und eine Reihe von Vorträgen und Podiumsdiskussionen widmen sich diesem Thema.

Essay-Wettbewerb: Ideen zum Gestalten der Zukunft

Die Peter Drucker Society hat einen Essay-Wettbewerb ins Leben gerufen: Die “Peter Drucker Challenge” richtet sich an Studenten, junge Manager und junge Unternehmer. Thema ist in diesem Jahr die Verbindung von Innovation und Kontinuität. Noch bis zum 15. September können sich Interessierte bewerben und eine Reise zum „Peter Drucker Forum“ (Wien) gewinnen.

Arbeitsvertragsmuster

Praxiserprobte Mustervorlagen für alle wesentlichen Arbeitsverhältnisse und Regelungen rund um Anstellungen

Lohnabrechnung Schlusslohn I

Hier finden Sie eine Schlusslohnabrechnung. Die Schlusslohnabrechnung berücksichtigt den 13.Monatslohn, 12 Überstunden ohne Zuschlag, fast den ganzen Ferienanspruch für die Zeit, Spesen, Sozialversicherungsbeiträge, BV-Abzug, Sparversicherung.

Lohnabrechnung mit Quellensteuerabzug I

Hier finden Sie eine Lohnabrechnung mit Quellensteuerabzug, bei einem unterjährigen Austritt aus einem Unternehmen. Dabei sind Familienzulagen sowie Kirchensteuer zu berücksichtigen.

Wozu eine Qualitätskontrolle für die Berufsbildung?

Produktion und Dienstleistungen sind heute Gegenstand von Qualitätsmanagement-Systemen und Zertifikaten, damit Qualitätseinbrüche geortet werden können. Qualitätsansprüche in der Berufsbildung waren bisher von den Betrachtungen ausgenommen. Dabei werden Kandidatinnen und Kandidaten für eine Lehrstelle auf Herz und Niere getestet – warum soll nicht auch das Unternehmen zeigen, dass seine Berufsbildung den Anforderungen an Qualität zu genügen vermag?

Führen für Einsteiger

Wer zum ersten Mal eine Führungsposition übernimmt, muss zu Beginn meist einige Unsicherheiten und Hürden überwinden. Denn der Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzen ist oft nicht leicht – und Führungskompetenz will erst einmal erworben sein. HRM.de hat Leadership-Experten befragt, was sie frisch gekürten Führungskräften mit auf den Weg geben würden.

Frank Arnold: Management – Von den Besten lernen

Managementwissen ist der Schlüssel zum Erfolg von Individuen, Organisationen und Gesellschaften. Jeder, der in einer Organisation arbeitet, benötigt Grundkenntnisse darüber, wovon Effektivität und Effizienz von Menschen und Organisationen abhängen. Wer dieses Wissen hat, kann seinen Erfolg selbst gestalten.

Zuerst die Mittel und dann das Ziel: Personalentwicklung nach dem Prinzip der „Effectuation“

Gute Manager treffen auch in unsicheren Zeiten klare Entscheidungen. Sie arbeiten effektiv und erfolgreich, selbst wenn die Ressourcen knapp sind. Die Wirtschaftskrise hat gezeigt, dass es gerade dann, wenn die Mittel fehlen, auf unkonventionelle und pragmatische Lösungen ankommt. Hilfestellungen dafür bietet der Managementansatz „Effectuation“, den die Medizinische Universität Graz seit einem Jahr in der Personalentwicklung nutzt.

Themenschwerpunkt auf Personal Austria in Wien: Integration von Menschen mit Handicap in Unternehmen

„Wie begegnet man in anderen Ländern der Herausforderung „Arbeit und Behinderung – Arbeitsintegration“? Auf diesem Gebiet tätige österreichische Organisationen, darunter das österreichische Bundessozialamt und die Zeitschrift „Behinderte Menschen“, informieren am 22. und 23. September 2010 im Rahmen der diesjährigen Personal Austria in der Messe Wien über ihre Arbeit und gelungene Beispiele der Integration von Menschen mit Handicap ins Berufsleben. Eine Gemeinschaftsfläche und eine Reihe von Vorträgen und Podiumsdiskussionen richten die Aufmerksamkeit von Geschäftsführern, Personalmanagern und Führungskräften auf dieses Thema.

Durch Employer Branding das Gesicht einer Organisation spiegeln

Employer Branding bezeichnet die Markenführung gegenüber potenziellen und gegenwärtigen Mitarbeitenden. Es fängt mit dem Stelleninserat an, zieht sich dann aber weiter über den gesamten Beziehungszyklus von Mitarbeitenden und Unternehmen. Das Verständnis in die gegenwärtige Gesellschaft ist für Joël Luc Cachelin Ausgangspunkt, um die allgemeine Bedeutung von Marken und die spezifische Bedeutung der Markenführung gegenüber (potenziellen) Mitarbeitenden zu verstehen und entsprechende Instrumente des Employer Brandings zu entwickeln. Alle Massnahmen des Employer Brandings beruhen auf der Identität des Unternehmens, die in Form der Unternehmensmarke kompakt zum Ausdruck kommt.

HR-IT und Personalstrategie im Wechselspiel

Wie Trends im Personalmanagement und IT-Unterstützung zusammenhängen, zeigt eine Untersuchung im Rahmen einer dreijährigen Zukunftsstudie der time4you GmbH und der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften auf. Ein zentrales Ergebnis: Der Einsatz von HR-IT orientiert sich an personalstrategischen Themen.

Berner Fachhochschule lanciert das “CAS Intercultural Leadership”

Unter Leitung der ehemaligen Chefredaktorin von “HR-Today”, Connie Voigt, startet im Oktober an der Berner Fachhochschule das Certficate of Advanced Studies in Intercultural Leadership. Ziel des Studiengangs ist es, den Entscheidungstragenden von heute ausgewiesenes Know-how im interkulturellen Bereich zu vermitteln, welches diese neben den branchenüblichen Fachkenntnissen benötigen. Die Kenntnis über Gepflogenheiten und kulturelle Eigenheiten garantiert nicht nur die erfolgreiche Zusammenarbeit mit ausländischen Partnern, sondern auch reibungslose Arbeitsabläufe innerhalb der unternehmensinternen multikulturellen Teams sowie erhöhte Innovationskraft. Dies gilt umso mehr in der Schweiz, als dass 44 Prozent der Geschäftsleitungsmitglieder der 121 grössten Schweizer Unternehmen Ausländerinnen und Ausländer sind.

Die Glasdecke zum Splittern bringen: Symposium „Die Zukunft ist weiblich“

In den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft sind die Männer noch weitgehend unter sich. Auch wenn es um die Bezahlung geht, sind sie oben auf. Doch das soll sich ändern. Der mit dem demografischen Wandel drohende Fachkräftemangel bringt das Thema Frauen in Führungspositionen zunehmend auf die Agenda der Personalverantwortlichen. Das Symposium „Die Zukunft ist weiblich“, das am 13. Oktober 2010 bereits in die zweite Runde geht, zeigt den Status Quo auf und stellt zukunftsweisende Projekte vor.

Siegfried Baumeister: Mehr Führung wagen! Erfolgreich mit Menschen

„Leistung geht immer nur auf Kosten der Menschen, und Menschlichkeit gibt es nur auf Kosten der Leistung!“ – Dieses und andere Missverständnisse bestimmen nach Ansicht des Autors immer noch das Denken in vielen Führungsetagen. Siegfried Baumeister, Personalmanager und Managementtrainer, will mit Vorurteilen aufräumen und alternative Wege aufzeigen für eine Mitarbeiterführung, die an den Bedürfnissen der Beschäftigten ebenso wie an den Unternehmenszielen ausgerichtet ist. Zwei Mitglieder von HRM.ch haben das Buch gelesen und verraten in ihren Rezensionen, ob dem Autor dies gelingt.

E-Learning-Trends in Unternehmen

„Noch in den späten 90er Jahren galt E-Learning als Zukunft der Bildung“, schrieb die NZZ Anfang 2007 (13. März) und verwies darauf, dass E-Learning allein den traditionellen Frontalunterricht nicht zu ersetzen vermag. Damals empfahl sie den integrativen Ansatz, Blended Learning genannt, der die Effektivität und Flexibilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten des gemeinsamen Lernens kombiniert. Individuelles, elektronikgestütztes Lernen wird beim Blended Learning – vor allem als Vor- und Nachbereitung – mit Präsenzveranstaltungen kombiniert. Die Vorteile des E-Learnings – beispielsweise mit Hilfe eines im Netz verfügbaren Videos oder einer PDF-Datei – liegen auf der Hand: die Teilnehmer lernen wie und wo es ihnen passt, bestimmen selbst ihr Lerntempo und sind idealerweise mit gut aufbereitetem Lernstoff konfrontiert. Eine hohe Selbstlernkompetenz ist Voraussetzung, eine soziale Einbindung ist bei nicht-vernetztem E-Learning nicht gegeben.

Enterprise 2.0: Schweizer Firmen eher zurückhaltend

Der Einsatz von Web 2.0-Technologien im unternehmerischen Kontext steckt in der Schweiz noch in den Kinderschuhen. Der Schritt vom Freizeitvergnügen zum produktiven Hilfsmittel verläuft harzig, wie eine Schweizer Studie von sieber&partners zeigt.

„Schluss mit dem Multitasking!“

Bereits im Jahr 2001 erschien der Weltbestseller „Simplify your life“ – eines von mehr als 100 Büchern des gelernten evangelischen Pfarrers, Journalisten und Illustratoren Werner Tiki Küstenmacher. Er gilt seither als Koryphäe, wenn es darum geht, Prozesse in Leben und Arbeit effektiver zu gestalten. Wir sprachen mit ihm über einige Vereinfachungskniffe für den Job.

Produktivität ist stark beeinträchtigt Europäische Studie: Stress am Arbeitsplatz nimmt zu

Wie die Ergebnisse der größten Studie zu Fragen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz – „European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks” – ESENER – zeigen, nimmt die Besorgnis über psychosoziale Risiken wie etwa Stress, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu, doch nur wenige Unternehmen tun etwas dagegen. Auch Schweizer Manager waren unter den Befragten.

Das Know-how in den Köpfen heben

Über die Intranet-Plattform References@BT können bei Siemens, Building Technologies Division, alle Mitarbeitende vom Wissen und von den Erfahrungen einzelner zeitnah profitieren. Jeder Unternehmensangehörige kann auf References@BT eigene Beiträge veröffentlichen und mit Kolleginnen und Kollegen weltweit in Kontakt treten. Durch diese Form des Wissensaustauschs können nicht nur Zeit und Kosten gespart, sondern auch Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit gesteigert werden. Dieser Ansatz ist nicht nur auf global agierende Unternehmen beschränkt, sondern lässt sich auch für kleine und mittlere Unternehmen adaptieren.

Siegfried Baumeister: Mehr Führung wagen! Rezension von Sigrid Goeckel

Führung ist und bleibt ein aktuelles Thema wie die aktuelle Neuerscheinung von Siegfried Baumeister „Mehr Führung wagen! – erfolgreich mit Menschen“ belegt. Es ist das Buch eines Praktikers für Führungskräfte, die sich noch nicht allzu intensiv mit ihrer Rolle als Führungskraft und den damit verbundenen Anforderungen auseinandergesetzt haben.

Das HRM und die E-Learning-Trends

Der Erfolg im Einsatz neuer Lerntechnologien hängt nicht nur von technologischen und ökonomischen Aspekten ab. Auch der richtige Umgang mit ihnen muss geklärt und erlernt werden. Wichtige Folgen sind Veränderungen in Lern- und Kommunikationsformen sowie eine zunehmende Entgrenzung zwischen Beruf und Privatsphäre, so Andreas König in diesem Beitrag.

Digital Natives sind anders, aber keine Aliens

Über das Leben im Lebensraum Netz. Sie chattet, twittert, bloggt und spielt; sie tauscht und produziert Informationen, Meinungen, Videos; sie betrachtet das Netz als selbstverständlichen Teil ihres Lebensraums: die Generation der „Digital Natives“ – der „Eingeborenen“ des World Wide Web. Als zukünftige Mitarbeitende geraten sie zunehmend in den Fokus des Personalmanagements.

So kommt Herzblut in die Unternehmen

Neuer Rekord beim Messe-Duo „Personal Swiss“ und „Swiss Professional Learning“„Wie kommen Unternehmen zu Mitarbeitenden, die mit Herzblut bei der Sache sind?“, „Wo steht das Personalmanagement innerhalb des Geschäfts?“ und „Welche Chancen bieten neue technische Errungenschaften – allen voran das Web 2.0?“ – das waren die Kernfragen in den Foren der Fachmessen „Personal Swiss“ und „Swiss Professional Learning“. Das Zürcher Messe-Duo stellte diesen April hinsichtlich der Aussteller und Besucherzahlen einen neuen Rekord auf: Über dreieinhalb tausend Besucher informierten sich bei 260 Ausstellern über Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt. Auch das umfangreiche Programm auf den Praxisforen und auf den Aktionsflächen traf offenbar den Nerv des Publikums.

HR: Ankunft im 21. Jahrhundert

Sind Mitarbeitende von Natur aus faul oder grundsätzlich leistungsbereit? Eine zeitgemässe Unternehmensstruktur und -kultur basiert auf letzterem Menschenbild, lautete der Tenor an der Personal Swiss und Swiss Professional Learning. An den beiden Fachmessen am 13. und 14. April in Zürich zeigten insgesamt 260 Aussteller, was ein erfolgreiches Personalmanagement im 21. Jahrhundert ausmacht. Durch den neuen Rekord von 3.503 Fachbesuchern herrschte an den Ständen, Praxisforen, Aktionsflächen und am MeetingPoint kontinuierliche Betriebsamkeit und gute Stimmung.

Kein Traumberuf. Personalmanagement hat Personalproblem

Die Personalmanager der Zukunft haben bescheidene Berufserwartungen: Nur 31 Prozent derjenigen, die eine berufliche Karriere im Human Resource Management anstreben, erwarten gute Einkommenschancen, nur 28 rechnen mit einer schnellen Karriere. Der HR-Nachwuchs wünscht sich jedoch beides – und noch viel mehr.

Erstmals mehr als sechs von zehn Einstellungen über Internet

Für die Ausschreibung von Stellenanzeigen wird das Internet gegenüber Printmedien immer wichtiger. Zu den Gewinnern zählen Stellenausschreibungen auf Firmen-Webseiten und in Online-Stellenmärkten. Der Grund dafür liegt im Rekrutierungserfolg.

Swiss eLearning Conference (SeLC) ergänzt Swiss Professional Learning Neues Lernen als Erfolgsfaktor

Dass unter „Lernen“ mehr zu fassen ist als man landläufig meint, wie wichtig kollektive Intelligenz ist und wie ein Unternehmen beides fördert – das waren zentrale Botschaften einer neuen Institution: Unter dem Thema „Conversations make Markets – Neues Lernen als Erfolgsfaktor für Wertschöpfung“ feierte die Swiss eLearning Conference (SeLC) erfolgreich Premiere und brachte E-Learning-Vordenker, -Experten und -Anbieter mit Verantwortlichen aus Unternehmen und Institutionen zusammen. Der Kongress, veranstaltet von spring Expositions SA, Feusisberg, fand am 13. und 14. April in Zürich im Rahmen der Fachmesse Swiss Professional Learning statt

Wenn Jobinserate Karriere machen

Erfolgreiche Stellenanzeigen dienen nicht nur dazu, den richtigen Mitarbeiter für eine ausgeschriebene Position zu finden, sondern bewegen darüber hinaus noch wesentlich mehr: Sie transportieren das Unternehmensimage, leisten einen positiven Beitrag zum Produkt- und Unternehmensmarketing und können sogar aktuelle Mitarbeiter motivieren. Der Schlüssel zum Erfolg ist die richtige Gestaltung.

Arbeitgebermarketing in KMU. So rekrutieren Sie erfolgreich High Potentials

Im Wettbewerb um High Potentials fühlen sich klein- und mittelständische Betriebe gegenüber Großunternehmenoft im Nachteil. Dabei haben sie gute Argumente auf ihrer Seite, wie Studien der Universität Bambergzeigen. Auf Basis dieser Forschungen beschreibt der folgende Beitrag, wie Mittelständler ihre Arbeitgebermarkestärken und bei Bewerbern punkten können.

Personal Swiss 2010: Praxisforen

Die Personal Swiss ist der Jour Fixe des Schweizer Human Resource Management. Keine andere Veranstaltung in der Schweiz spricht mehr Entscheidungsträger mit Personalverantwortung an und bietet einen derart umfassenden Marktüberblick über innovative Dienstleistungen und Produkte im Bereich Human Resources. Hier finden Sie alle Vorträge und Podiumsdiskussionen sortiert nach Praxisforen zum Download.

Mensch – Pferd – Management

Durch Pferde Selbsterkenntnis gewinnen, seine Sozialkompetenz weiter entwickeln und eine bessere Fach- und Führungsperson werden.

Freikarten für die Personal Swiss gewinnen

Personalmanager aufgepasst: Am 13. April und 14. April 2010 öffnet die Personal Swiss zum neunten Mal Stände und Foren in der Messe Zürich. Sie möchten dabei sein? Dann machen Sie bei unserem Gewinnspiel mit.

HRM auf youtube

Die Portale HRM.de, HRM-Austria.at und HRM.ch und das Human Research Institute sind nun auf youtube vertreten!

Swiss Professional Learning 2010

Zum dritten Mal öffnet die Swiss Professional Learning am 13. und 14. April Ihre Türen in der Halle 6, Messe Zürich.Die Fachmesse für Personal- und Führungskräfteentwicklung, Training und E-Learning bildet die ideale Ergänzung des Angebots der Personal Swiss und richtet sich an Anbieter der Bereiche Weiterbildung und Training, E-Learning und Blended Learning.

Personal Swiss 2010

Personal Swiss: Jour fixe für Personalmanager in der SchweizDie Personal Swiss ist ein Jour fixe für die HR-Branche in der Schweiz. Keine andere Veranstaltung bietet einen derart umfassenden Marktüberblick über innovative Dienstleistungen und Produkte im Bereich Human Resources – und spricht damit mehr Entscheidungsträger mit Personalverantwortung an. Parallel zum etablierten Treffpunkt für Personal-management richtet seit dem Jahr 2008 die Swiss Professional Learning den Fokus auf Weiterbildung und Training.

TDS-Dienstleistungen für Personalabteilungen künftig auch in der Schweiz

Der Dienstleister TDS bietet seine Services für Personalabteilungen ab sofort auch in der Schweiz an. Das Angebot umfasst unter anderem die Übernahme der Salär- und Reisekostenabrechnung sowie der Personaladministration und des Bewerbermanagements. In Deutschland ist TDS mit 750.000 Abrechnungen pro Monat der Marktführer für die Auslagerung administrativer Prozesse aus dem Personalwesen (HR Business Process Outsourcing, BPO) im Mittelstand.

Psychology at Work! Erfolgsfaktor für die Wirtschaft

Fachhochschule NordwestschweizHochschule für Angewandte Psychologie Dr. Bettina Anne Sollberger, Leitung WeiterbildungInstitut für Kooperationsforschung und –entwicklungSwiss Professional Learning, 22.04.2009

MBA ? MBA !

Rochester-Bern Executive MBADr. Petra Joerg, Managing DirectorSwiss Professional Learning, 22.04.2009

Simulation for Global Players

Podiumsgespräch veranstaltet von:SAGSAGA – Swiss Austrian German Simulation And Gaming AssociationGesellschaft für Planspiele in Deutschland, Österreich und Schweiz e.V.Swiss Professional Learning, 22.04.2009

Anreizsysteme am Pranger

ZHAW School of Management and LawZentrum für Human Capital ManagementBarbara Stoelker ReithaarPersonal Swiss, 22.04.2009