Wertschätzung für Mitarbeiter – Richtig Loben: aber wie?

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Foto von Austin Distel

„Für Selbstverständlichkeiten gibt’s kein Lob.“

Für manche Führungskräfte scheint gute Arbeit eine vertragliche Pflicht und daher selbstverständlich zu sein. Also kein Grund, sich durch gute Arbeit ein Extra-Lob zu verdienen. Was hier vergessen wird.
Ist a) dass  die Bedingungen zur Erbringung dieser guten Leistung nicht immer gleichbleibend und gut sind, und
b) dass Wertschätzung nicht allein Höchstleistungen vorbehalten sein sollte. Gute Arbeit ist die Basis einer jeden Firma, trägt zu ihrem Erfolg und Fortbestand bei – und verdient daher ebenfalls Würdigung und
c) dass es bei der Frage, ob ein Lob grundsätzlich angebracht wäre oder nicht, vielmehr um die Wertschätzung einer Person geht – und nicht allein um die Leistung. Wahrgenommen werden ist ein wichtiger Faktor im Beziehungsgefüge eines Unternehmens. In diesem Fall unterscheidet manch einer zwischen Wertschätzung und Lob. Lob ist ein Werkzeug der Wertschätzung – und sollte als solches nicht unterschätzt werden.

 „Mich lobt ja auch keiner.“

Im hektischen Firmenalltag gehen gute Umgangsformen schnell unter. Druck und Zeitnot schaffen ein Klima, in dem E-Mails ohne Anrede verfasst werden, der Vorgesetzte ohne ein „guten Morgen“ in das Büro stürmt, geschweige denn daran denkt, vielleicht auch einmal ein gutes Wort zu den freiwilligen Überstunden zu finden, die aktuell die Hälfte der Belegschaft bisher ohne Murren leistete.

Wo ein höflicher und respektvoller Umgangston schon fehlt – fällt die Notwendigkeit, hier und da die Atmosphäre mit einem kleinen Lob zu entschärfen, vollends aus dem Blickfeld. „Mein Tag ist auch hart“ mag sich manch ein Chef denken – doch gemäß Punkt 16 unserer „Gute Gründe gut zu loben-Liste“ sagen wir: Loben tut einem auch selber gut. Und manch gutes Wort, das der Chef in aller Eile doch noch fand – kam postwendend, und überraschend freundlich seinen Alltag erleichternd – auch wieder zu ihm zurück.

„Nur unter Druck funktionieren meine Leute“

„Lob macht Mitarbeiter lasch und faul, sie ruhen sich dadurch nur auf ihren Lorbeeren aus und sind nicht mehr zu Leistung zu bewegen:“ Eine seltene – und sogar „seltsame“ Ansicht, die jedoch durchaus für die eine oder andere Führungskraft Gültigkeit zu haben scheint. Wer meint, seine Mitarbeiter vorwiegend durch Druck und Härte „erziehen“ zu müssen, sollte vielleicht die Zeit vor seinem eigenen ersten Herzinfarkt nutzen, sein Menschenbild noch einmal zu überdenken.

Denn: Nicht nur Adel – auch Lob „verpflichtet“. Und nein, fehlende Anerkennung führt nicht dazu, dass sich Mitarbeiter „ändern“ und mehr anstrengen. Weniger Menschen als manche „Trainer“ glauben mögen (es gibt durchaus immer wieder Trainer, die Härte und Missachtung als Erziehungsmethoden loben…) engagieren sich in höherem Maße, wenn sie ignoriert werden. Viel eher verlieren solche Mitarbeiter ihren Bezug zur Arbeit und ihre Loyalität – bis hin zur inneren Kündigung.

Auch die Befürchtung mancher Chefs, dass zu viel Lob lethargisch mache oder – noch schlimmer – zu frechen Geldforderungen führen könnte, hat sich in der Praxis eher selten bestätigt. Vielmehr stachelt Lob an – und der Alltag hat schon bewiesen, dass eine Führungskraft u.U. mit Lob mehr erreichen kann als mit Gehaltsanreizen. Und ganz ehrlich: Wer möchte verdienten Mitarbeitern Lob verweigern, nur weil er Angst hat, dass ein einziges schwarzes Schaf solch eine Haltung möglicherweise missbrauchen könnte.

Bei reinen Gehaltsanreizen könnte sich darüber hinaus auch eine „Habituation“ einstellen: Eine Gehaltserhöhung wirkt einmal – dann verteilt sie sich monatlich – und das oft gar nicht mehr so beachtlich auf eine u.U. ernüchternde Zahl – und verblasst. Lob wirkt viel länger und nachhaltiger und verliert nie den Reiz des Neuen. (https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article13613198/Psychotricks-wirken-besser-als-eine-Gehaltserhoehung.html).

Lob ist im besten Falle positiv und konstruktiv mit Arbeitssignalen (z.B. was genau man besser gemacht hat) verknüpft. Hinzu kommt: Eine reine Geld-orientiere Honorierungspraxis könnte hingegen auch eine Art Korrumpierungseffekt haben. Dann nämlich, wenn sich in unserem Gehirn verankert hat: Ich wurde schon als Kind häufig mit Geld belohnt, wenn ich etwas Unangenehmes geschafft habe. Geldbelohnung wird daher viel eher mit der Verrichtung auch lästiger Pflichten verknüpft, als nicht-monetäre Anreize. Umgekehrt, je lästiger die Pflicht, umso höher der Wunsch nach deren monetären Kompensation.

Lob kann zwar auch missbraucht werden – wurde aber seltener auf diese Weise als Lohn instrumentalisiert und dient daher besser als Instrument persönlicher Wahrnehmung und Anerkennung.

„Die sollen hier arbeiten, das ist doch hier kein Betreuungsladen. Außerdem, was sollen die von mir denken?“

Manche Führungskräfte zögern, zu loben, weil sie sich damit anfangs mangels Praxis verständlicherweise ein wenig unwohl fühlen könnten, oder schlichtweg befürchten, sich damit zu blamieren. Ein Sachverhalt, der durch Trainings und Coaching behoben werden kann. Doch es gibt tatsächlich auch Führungskräfte, die ernsthaft davon überzeugt sind, ihr Gesicht zu verlieren, wenn sie (zu viel) loben. Diese wären mit einem Coach oder Therapeuten ebenfalls gut beraten.

Doch man sollte auch bedenken: Wer seine Mitarbeiter klein hält, darf sich jedoch nicht wundern, wenn er von ihnen nichts Großes erwarten kann. „Wer nicht loben kann, wird feststellen, dass es in seinem Bereich bald keine lobenswerten Leistungen mehr gibt.“

In widrigen Umständen überleben nur sehr widerstandsfähige Mitarbeiter. Oder jene, die so wichtig sind, dass es sich die Spitze nicht erlauben kann, sie zu verlieren. Oder solche, die ihr Selbstvertrauen im Privatleben wieder aufbauen können. „Führungskräfte, die Spitzenleistungen wollen, versorgen (alle) ihre Mitarbeiter also besser mit positiven (und gerecht verteilten) Kicks, anstatt sie emotional verhungern zu lassen.“

Positiv Führen: Richtig gut – gelobt

Zusammenfassend kann man sagen: Auf das Wie kommt es an, gerade, wenn Sie Lob ganz legitim und bewusst als positives Steuerungs- und Feedback-Instrument einsetzen wollen. Wir Menschen sind auf Rückmeldungen und Feedback zum Ausrichten unseres Verhaltens und für Verhaltensänderungen angewiesen. Lob wirkt da bekanntlich langfristig konstruktiver als Tadel. Ein gutes Lob ist „zeitnah, persönlich, aufrichtig und begründet.“ Ebenso wichtig ist, wen Sie wofür loben – und wann – und wie stark Sie das Lob dosieren. Und: Je unerwarteter Sie loben, umso stärker wirkt es. „Programmgemäße“ Lob-„Runden“ in Firmen haben daher immer etwas eher Gezwungenes. Ein spontanes „Dankeschön, diese Abschlussrede war wirklich gelungen“, lässt hingegen jeden Gelobten strahlen.

Aufräumen mit alten Lob-Killer-Mythen

Es gibt viele Mythen, an denen Führungskräfte hartnäckig festhalten, wenn sie – und das durchaus bewusst – kein! Lob verteilen. Wir haben sechs Lob-Killer-Mythen identifiziert. Wir wollen sie kurz beleuchten – damit sie danach hoffentlich schnell in der Ablage „P“ abgelegt werden können.

 „Nicht geschimpft ist Lob genug.“

Oder wie es ein sehr fähiger aber wortkarger Handwerksmeister es einmal ausdrückte: „Wenn ich nischt sag‘ is‘ gut!“ Mitarbeiter sind jedoch auf Rückmeldungen angewiesen (wie Chefs auch), um Orientierung zu finden und zu wissen, wo sie stehen (siehe Mitarbeitergespräch). Effektive Selbststeuerung verlangt „Ortskenntnis und Orientierung innerhalb der Organisation“, ein gutes Selbstgefühl und Schaffensfreude. „Menschen verstärken Verhalten, für das sie Aufmerksamkeit, Anerkennung und Wertschätzung erhalten. Sie wiederholen Verhalten, für das sie belohnt werden“.

Schweigen (das übrigens keine „Nicht-Kommunikation“ darstellt, denn auch durch Schweigen wird etwas „übertragen“) sowie ein Mangel an Wahrnehmung können etwas Drohendes haben – und als Kontaktverweigerung aufgefasst werden. Kontaktverweigerung wiederum kann von vielen Menschen mitunter sogar als Strafe empfunden werden.

Findet Kommunikation lediglich statt, wenn es etwas zu kritisieren gibt, heißt das zum einen, dass gute Leistung nicht wahrgenommen – und gewürdigt wird. Es heißt zum anderen, dass sie auch nicht verstärkt wird. Diese Haltung sowie Misstrauen, permanente Kritik und Verunsicherung führen jedoch auf Dauer zu einem Leistungsabfall und paradoxerweise einer Erhöhung der Fehlerhäufigkeit. Das reine „Ausbleiben“ von Kritik oder Strafe entlarvt damit eine eher von Unsicherheit und Angst geprägte Firmenkultur – eine schlechte Basis für Höchstleistungen und Selbstmotivation.

„Sie bekommen Ihr Gehalt, das sollte doch reichen, oder?“

Sie werden doch für Ihre Arbeit bezahlt. Für besondere Leistung gibt es unter Umständen einen vertraglichen Bonus. Das sollte doch reichen. Alles läuft nach Vorschrift. Das klingt zunächst einmal gut. Doch wer als Person rein nach Punkt und Komma abgehandelt wird, wird ebenfalls nur Dienst nach Vorschrift leisten. Anders ausgedrückt: „Wenn das Gehalt die einzige Form von Anerkennung ist, hat der Mitarbeiter keinen Grund, eine über den Arbeitsvertrag hinausgehende Leistung zu erbringen.“

Eine motivierende Arbeitsatmosphäre mit „Wir-Gefühl“ und Sinn sieht anders aus. Gehalt ist zwar ein starkes Incentive. Doch in entwickelten Industrienationen längst nicht mehr so bedeutend wie früher. Das Sinngebende einer Arbeit ist wieder stärker in den Vordergrund gerückt. Die StepStone-Studie zeigt: In ärmeren Ländern macht ein steigendes Einkommen im Verhältnis gesehen glücklicher.

In reicheren Ländern führt eine entsprechende Lohnerhöhung nicht zu einer vergleichbaren Steigerung des Glücksempfindens. Wertschätzung, Anerkennung und Kommunikation wirken hingegen psychologisch: Wer sich anerkannt und ernst genommen fühlt, entwickelt eine Bindung und Loyalität zum Unternehmen – und ein Bedürfnis, auch einmal etwas „zurückzugeben“ und sich dafür auch besonders anzustrengen.

Richtig loben – aber wie?

Das Gute: Sie müssen sich dabei nicht immer streng an ein bestimmtes Schema halten. Was für den einen Mitarbeiter richtig wäre, ist es für den anderen noch lange nicht. Und das soll das „Gute“ sein? Ja, denn es betont
1. Unseren rigorosen Versuch, hier im Newsletter den Fokus „positiv“ zu halten und den Blick auf positive Formulierungen und Aspekte zu richten, was eigentlich schon Kommunikations- und Lob-Regel Nr 1 ist.
2. Für Sie ist es gut, denn ein bestimmtes „Schema“ macht auch unfrei. Es gibt zwar initial ein Gefühl der Handlungssicherheit. Doch es könnte ihnen hin und wieder auch den Weg zu Ihrer Authentizität versperren. Und Wahrhaftigkeit und Natürlichkeit sind die besten Voraussetzungen und des „Glückes Unterpfand“ bei jedem Versuch, wirkungsvoll zu loben.
3. Und drittens: Kein Schema zu haben macht Mut, denn es zeigt, Sie dürfen sich vertrauen. Jeder kann loben. Und jeder kann es lernen. Sie sind richtig, so wie Sie sind. Das ist der Anfang. Jetzt können Sie das auch anderen sagen.

Das Schema – Gutes Loben kann jeder lernen

Wir waren natürlich etwas voreilig. Es gibt selbstverständlich eine Reihe Punkte, die das Loben im beruflichen wie auch im privaten Alltag erleichtern – und es vor allem dem Mitarbeiter ermöglichen, ein Lob als motivierend und wirkungsvoll zu empfinden, hier in unserer „Gute Gründe gut zu loben-Liste“:

  1. Loben Sie zeitnah, situationsnah und situationsgerecht: „Erwischen“ Sie den Mitarbeiter bei seiner guten Tat – oder kurz danach. Dann kann der Mitarbeiter das Lob direkt mit der Tat und dem inneren Erfolgsgefühl verknüpfen – die Leistungssteigerung und Motivationssteigerung ist nun quasi „geankert“. Die direkte Verbindung macht das Lob für den Mitarbeiter glaubwürdig und nachvollziehbar und macht es Ihnen einfacher, zu loben. Denn ein gutes Outcome begeistert – dieses Gefühl wird auch Sie beflügeln.
  2. Loben Sie echte Leistung – und A) nicht das, was für diesen Mitarbeiter oder seine Position selbstverständlich ist. Hier verhält es sich so, wie bei einem Mitarbeiterzeugnis. Wenn hier bei einem Kassierer steht, dass er ehrlich und gewissenhaft war, dann ist das kein Lob. Wenn Sie aber seine eigene schnelle Einarbeitung sowie die schnelle Einweisung seiner Mitarbeiter in das neue Kassensystem loben, dann ist es gerechtfertigt, dann kommt das Lob an. B) Wichtig ist damit auch, dass Sie etwas loben, das auch für den Mitarbeiter selber etwas Gutes/Besonderes darstellt, da Sie zum einen damit demonstrieren, dass Sie die Steigerung bemerken – und diese damit gleichzeitig auch verstärken. Und zum anderen fühlt sich der Mitarbeiter in seiner eigenen inneren Leistungsbewertung bestärkt und bestätigt. Übrigens geht es schon Kindern so, dass sie einen eher misstrauisch und leer anblicken, wenn sie für etwas Selbstverständliches oder für sie persönlich eher Einfaches gelobt werden. Menschen haben ein sehr feines Gespür für echte oder falsche Töne.
  3. Wahren Sie die Verhältnismäßigkeit: Wenn Sie so richtig begeistert sind, perfekt. Ihr Gefühl, Ihre Stimme – sie transportieren das Lob fast von alleine. Darüber hinaus gibt es überschwängliche Menschen, denen glaubt man häufige Superlative auch im Alltag. Oder Sie haben längere Zeit in den USA gelebt und sind es gewöhnt, positives Feedback zu geben. Denn dort ist der „positive Ansatz“ im beruflichen Kontakt Pflicht. Wer sich jedoch eher zu den reservierten Menschen rechnet, fällt auf, wenn er bei absoluten Kleinigkeiten immer wieder überschwänglich lobt.
  4. Loben Sie mit Persönlichkeit: Lob kommt immer besser an, wenn Sie sich persönlich an den Mitarbeiter wenden, ihm in die Augen sehen, die Hand schütteln. Dass Sie als Führungsperson selber kommen und das Loben persönlich übernehmen, bedeutet einem Mitarbeiter, und wirkt er sonst noch so selbstbewusst, sehr viel.
  5. Umfeld-gerecht: Loben Sie überlegt und mit Bedacht – und so, dass Sie nicht unmäßig Neid bei den Kollegen auslösen oder, noch schlimmer, andere Beteiligte dabei gleichzeitig herabsetzen. Das führt zu bösem Blut und ganz sicher nicht dazu, dass sich der Mitarbeiter offen und ehrlich berührt darüber freuen kann. Das bezieht sich besonders auf das Loben in größeren Büros, bei Versammlungen, Meetings etc. Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Stimmung an dem Tag in einer Abteilung herrscht, loben Sie besser unter „vier Augen”.
  6. Loben Sie so direkt, konkret und nachvollziehbar wie möglich: „Na, das Projekt lief ja gut“, nebenher und „allgemein“ zwischen Tür und Angel erwähnt, geht unter und erreicht kaum sein Ziel. Ein „Sie haben die Projektmitarbeiter exzellent eingeteilt und die Abläufe außerordentlich effektiv aufeinander abgestimmt, gratuliere“ – bietet eine klare konstruktive Rückmeldung – der Mitarbeiter weiß, er ist gemeint, freut sich, und weiß gleichzeitig, welche Aspekte genau er richtig gemacht hat. Er wird diese das nächste Mal wiederholen.
  7. Loben Sie individuell: Wer nach dem Gießkannenprinzip in den Raum hineinruft „na, das war ja mal wieder gut gestern“, verbreitet zwar annährend gute Laune, aber niemand wird sich persönlich angesprochen fühlen. Wenn Sie stattdessen sagen, „Frau Peters, die Präsentation gestern war auf den Punkt und brachte alles gut rüber, Herr Sotzki, mit Ihrem Vortrag konnten Sie die Mitarbeiter wirklich erreichen, alle bitte weiter so“, dann ist das Lob perfekt. Wenn Sie erklären, warum Sie loben, was Sie lobenswert finden, weiß der Gelobte, dass Sie sich wirklich mit ihm befasst haben. Individuell wahrgenommen zu werden, ist ein Schlüsselmoment der Motivation.
  8. Loben Sie „absichts“- und kritiklos: Wir wissen, dieser Punkt klingt schwer realisierbar. Denn wir wissen alle, dass Sie mit Lob und Anerkennung Arbeitsleistung steigern können – und sicher auch wollen. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit – und damit ein Mehr an Leistung mit Lob befördern zu wollen, ist daher eine absolut legitime Absicht. Doch der Spruch eines Mitarbeiters „der lobt doch eh nur, wenn er etwas braucht“, zeigt den gesunden Mittelweg: Besser einmal zwischendurch eine freundliche Bemerkung machen, wenn Ihnen danach ist, als das Lob mit offenen oder impliziten Forderungen oder sogar „Kritik“ zu verknüpfen. „Herr Riedl, das war jetzt gut, sie sehen, wenn man sich nur anstrengt…“ oder „schnell erledigt Frau Renner, wenn das nur immer so wäre“, „gut so Herr Enzo, wenn sie dann jetzt bitte auch gleich noch…“ Das macht auf die Dauer unglaubwürdig, und Sie verstellen sich den Weg, mit Lob, Mitarbeiterzufriedenheit und Leistung aufrichtig zu steigern.
  9. Loben Sie ehrlich und authentisch: Und ja, das geht. Sie müssen sich natürlich zu nichts zwingen. Doch tatsächlich gibt es an jedem Mitarbeiter gute Seiten. Es lohnt sich, die „Fehlerbrille“ abzusetzen. Nach dem Prinzip der „gerichteten Aufmerksamkeit“ werden Sie Gutes finden, wenn Sie Ihre Aufmerksamkeit darauf konzentrieren. Außerdem: Ihre Firma würde gar nicht funktionieren, wenn Menschen nicht tendenziell mehr richtig machen würden, als falsch. Sie werden Lobenswertes finden. Sie wissen selber: Eine Verkaufspräsentation ist nur dann glaubwürdig, wenn man hinter dem Produkt steht. Und wenn Sie partout keine Worte finden: Ein anerkennendes Nicken, Lächeln oder „Daumen hoch“-Zeichen wirken auch. Non-verbales Loben wirkt auch. Mit dem Loben verhält es sich übrigens wie mit dem Lächeln und Lachen – mit der Übung wächst es von alleine.
  10. „Kopf-hoch-Hilfe“; im Vorfeld aufmerksam sein hilft: Der Mitarbeiter hat sich wirklich angestrengt, die Deadline konnte er dennoch nicht einhalten. Dafür behinderte zu viele, auch äußere Hindernisse, das Projekt. Hier brauchen Sie sich und ihm natürlich nichts vorzumachen (siehe Punkt 9), sie müssen schließlich hinter dem, was sie sagen, auch stehen können. Doch es wirkt Wunder, wenn Sie den Mitarbeiter (und sich) an vergangene Erfolge erinnern „bisher haben Sie immer alle Deadlines geschafft“ oder „das letzte Projekt haben Sie rundherum gut abgeschlossen, das wird beim nächsten Mal auch wieder klappen“.
  11. Erinnern Sie sich an die 3:1-Regel. Aus der Soziologie und Psychologie wissen wir: Lob und Tadel erreichen einen Menschen immer auf zwei Ebenen, der Sach- und der Beziehungsebene. Wenn in beruflichen wie auch privaten Beziehungen die negativen Erfahrungen überhand nehmen, dann ist das „Beziehungskonto“ bald im Minus. Ein Tadel oder ein Konflikt wirken immer stärker nach, so dass eine Person drei Mal ein Lob „benötigt“, um sich nach einem Tadel wieder aufzurichten. Manche sprechen sogar von einer 4 oder 5:1-Regel. Wer das weiß, bemerkt jetzt sehr schnell, wie tief im Minus sich viele Menschen (übrigens auch Chefs) in Beziehungen fühlen. Und wie sehr dieses Minus die Leistung schwächen – und einen Menschen demotivieren kann.
  12. Loben macht nicht unbedingt süchtig: Es gibt zwar tatsächlich Menschen, die aufgrund ihres Selbstbildes oder ihrer Erziehung auf äußere Ermutigung stärker angewiesen sind als andere, und die sich übermäßig stark über Anerkennung definieren. Das möchte natürlich niemand befördern. Dennoch ist es so, dass die Mehrheit der Leute ein „Lob-Defizit“ aufweisen – und sich ehrlich über ein Lob oder anerkennendes Wort freuen – gerade im Arbeitsleben. Mit dem Ansatz, in Zukunft häufiger das Positive in einem Menschen sehen zu wollen und das auch erwähnen zu wollen, liegen Sie also in den meisten Fällen absolut richtig.
  13. Loben Sie auch den Weg zum Ziel: Die Wissenschaftlerin Carol Dweck von der Stanford University, USA, stellte fest, dass sich Mitarbeiter motiviert fühlten, sich noch stärker einzusetzen, wenn sie (auch) für Ihre Mühe und Ihren Einsatz gelobt wurden. Interessanterweise galt dies nicht für das Loben von Intelligenz.
  14. Vergessen Sie die Stillen nicht: Große Taten und Worte zu loben, fällt leicht. Doch was täten Sie ohne die Zuverlässigen und Stillen in Ihrer Firma, diejenigen, die morgens die Tür aufschließen oder dafür sorgen, dass das Sitzungsprotokoll pünktlich zur Auswertung bereit liegt? Auch Routineaufgaben verdienen ein gutes Wort. Gerecht führen heißt auch, alle mit ins Boot zu nehmen.
  15. Eigenlob tut gut: Ein Wort fast zum Schluss: „Eigenlob…“, ja, wir kennen den Spruch. Sicher, wer sich dauernd über andere stellt und das auch so richtig schön zeigt, verhält sich wenig sozial und fördert u.U. ein eher unrealistisches und narzisstisch geprägtes Selbstbild. Doch eine gesunde Selbstfürsorge tut auch oft Not. Statt sich immer Fehler vorzuhalten, darf man sich auch gerne einmal selber für eine gute Leistung loben. Auch das ist wichtig. Ein gutes Verhältnis zu sich selbst – ist die beste Voraussetzung, ohne Neid und freigiebig, Lob auch an andere „verteilen“ zu können.
  16. Loben hält gesund: Ja, tatsächlich. Und das unabhängig davon, ob Sie selber loben oder gelobt werden. Mit den Spiegelneuronen schaffen Sie es, dass Sie sich selber auch gut dabei fühlen – und nicht nur der Gelobte. Auch wenn es nun gleich etwas kitschig klingen mag: Lassen Sie sich auf einer Welle von Dopamin, Oxytocin und anderen Botenstoffen Ihres inneren zerebralen „Belohnungssystems“ tragen – hin zu einem größeren Erfolg Ihrer Firma. Denn alle diese Stoffe werden bei einem tief empfundenen Lob freigesetzt – und fördern eigenes Glücksgefühl, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungswillen, Immunsystem, Denkvermögen – und Innovationskraft.

    Das gesunde Plus: Es ist vollkommen umsonst. Gönnen Sie sich – und anderen darum immer wieder etwas Gutes: ein Lob, ein anerkennendes Wort, ein zustimmendes Nicken, ein freundliches Lächeln. Auf Ihre Gesundheit – und die Ihrer Firma.

    Quellen:

    http://www.muk.uni-frankfurt.de/39804841/069? (Anerkennung reduziert Burnout)
    http://www.sfi-frankfurt.de/fileadmin/redakteure/pdf/03_Mitarbeiter_PDFs/03_Haubl_Manuskripte/Vorabdarstellung_Grenzen_professioneller_arbeit_2012.pdf

    https://www.joerg-loehr.com/uploads/media/Kommunikationstipps.pdf
    https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article13613198/Psychotricks-wirken-besser-als-eine-Gehaltserhoehung.html
    http://www.globalsportsjobs.de/artikel/zufriedenheit-am-arbeitsplatz-unterstutzung-und-anerkennung-wichtiger-als-ein-fester-feierabend/
    http://karrierebibel.de/wertschaetzung/
    http://info.monster.de/Monster-Umfrage-Wertschaetzung-am-Arbeitsplatz/article.aspx
    https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/human-capital/C-HCAS-Talent-Diversity-Studie-2013.pdf
    http://klug-md.de/Wissen/People_Review.htm
    http://www.michaelpage.de/advice/karriere-tipps/arbeitswelt/ist-wertsch%C3%A4tzung-das-neue-retention-programm
    http://www.gestalt.de/wardetzki_arbeitsplatz.html
    https://www.experteer.de/magazin/wertschaetzung-arbeitsplatz-kann-wunder-bewirken/
    https://www.welt.de/videos/video138293854/Lob-und-Anerkennung-kommen-oft-zu-kurz.html
    http://www.sueddeutsche.de/karriere/unzufriedenheit-im-job-fehlende-anerkennung-ist-frustrierend-1.1720095
    https://www.heise.de/resale/artikel/Mit-Anerkennung-die-Produktivitaet-steigern-1787584.html

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