Urteilsbesprechung BGE 4A_62/2011
Sachverhalt und Entscheidbegründung
Der Mitarbeiter war bei der ehemaligen Arbeitgeberin zu 50% im Innendienst und zu 50% für „Verkauf im Aussendienst in der Natursteinindustrie, Bauindustrie, anderen Industrien“ tätig. Sein Arbeitsvertrag enthielt ein Konkurrenzverbot, nach welchem er sich während dreier Jahre nach Beendigung des Arbeitsvertrages jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten hatte. Insbesondere war es ihm verwehrt, ein mit der Arbeitgeberin im Wettbewerb stehendes Geschäft zu betreiben bzw. darin tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen. Es wurde eine Konventionalstrafe in der Höhe eines Jahressalärs, maximal CHF 100’000.–, vereinbart. Nachdem der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aufgekündigt hatte, begann er sieben Monate später als Aussendienstmitarbeiter für ein Konkurrenzunternehmen der ehemaligen Arbeitgeberin zu arbeiten.
Im Rahmen des gegen den Arbeitnehmer angestrengten Verfahrens kam das Obergericht des Kantons Aargau zu dem Schluss, dass dieser Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Einblick in den Kundenkreis der Arbeitgeberin gehabt habe, weshalb das Konkurrenzverbot grundsätzlich verbindlich vereinbart sei. Es reduzierte indes dessen räumliche und zeitliche Gültigkeit und wies in der Folge die Klage ab: Im Zeitpunkt des Antritts der neuen Stelle war der vom Gericht als angemessen erachtete zeitliche Umfang von 6 Monaten bereits abgelaufen. Dieser Entscheid wurde vom Bundesgericht geschützt.
Erläuterungen / Bemerkungen
Gemäss Art. 340 OR kann sich der handlungsfähige Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zur Einhaltung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes verpflichten, wobei ein solches nur verbindlich ist, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt hat und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR). Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, wobei der Richter ein übermässiges Konkurrenzverbot unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen einschränken kann (Art. 340a OR).
Das Bundesgericht führte zu den Überlegungen des Obergerichtes aus, dass es sich immer nur unter gesamter Berücksichtigung des Umfangs des Konkurrenzverbotes nach Gegenstand, Ort und Zeit beurteilen lasse, ob dieses als übermässig anzusehen sei. Es geht von einer Interessenabwägung aus, wobei entscheidend ist, ob das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers in einer Weise beeinträchtigt, welche sich durch die Interessen des Arbeitgebers nicht rechtfertigen lässt. So oder so kann ein arbeitsvertragliches Konkurrenzverbot nur dann greifen, wenn der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse an dessen Durchsetzbarkeit hat.
Das Bundesgericht hat die vom Obergericht getroffenen Entscheidungen bezüglich der zulässigen Ausdehnung des Verbotes nicht in Frage gestellt:
– Das Obergericht hat das Konkurrenzverbot in sachlicher Hinsicht nicht für unangemessen angesehen, obwohl die Formulierung des Verbotes keinerlei Beschränkung auf konkrete Tätigkeiten enthielt. Somit kann mit der allgemeinen Formulierung, ein Arbeitnehmer habe sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, ein Konkurrenzverbot hinreichend bestimmt vereinbart werden. Dies ist besonders dort zu bejahen, wo das Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers genügend bestimmt abgrenzbar ist, was vor allem für Betriebe mit engem Wirkungskreis gilt. Bei Unternehmungen mit mehreren Wirkungsfeldern oder ungenau abgrenzbaren Tätigkeitsgebieten kann es aber sein, dass der Arbeitgeber (mangels Einblick des Arbeitnehmers in andere Bereiche) nur für ein Teilgebiet ein Interesse am konkreten Konkurrenzverbot hat, weshalb es auf diesen Umfang beschränkt werden müsste. Hier ist man aber spätestens im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung des Konkurrenzverbotes ohnehin gezwungen, sich über dessen zulässige sachliche Ausdehnung Gedanken zu machen, weil man sonst Gefahr läuft, mit einer Klage auf Durchsetzung des zu weit gefassten Verbotes zu unterliegen. Anderseits erhöht man mit einem weiten Umfang des Verbotes dessen Abschreckungswirkung, was gegen eine zu enge Einschränkung spricht. In diesem Sinne hilft dem Arbeitgeber der Umstand, dass ein zu weit gefasstes Verbot nicht ungültig ist, sondern vom Richter auf das zulässige Mass zu reduzieren ist.
– Weil die Konkurrenzklausel im konkreten Fall keine diesbezüglichen Angaben enthielt, begrenzte die Vorinstanz das Konkurrenzverbot aufgrund von Partei- und Zeugenbefragungen auf die effektiven Tätigkeitsgebiete der Arbeitgeberin. Damit entsprach sie dem gesetzlichen Erfordernis, wonach ein Konkurrenzverbot nur dort Bestand hat, wo schützenswerte Interessen des Arbeitgebers auf dem Spiel stehen. Wo der Arbeitgeber geografisch gar nicht aktiv ist, fehlt es an dieser Voraussetzung.
– Das Obergericht beschränkte schliesslich das Konkurrenzverbot in zeitlicher Hinsicht auf ein halbes Jahr. Gemäss Praxis ist die Art der zu schützenden Interessen entscheidend für die angemessene Dauer des Verbotes. Die Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen rechtfertigt generell eine längere Dauer des Verbotes als der blosse Einblick in den Kundenstamm. Konkret begründete die Vorinstanz die Beschränkung auf eine relativ kurze Dauer von 6 Monaten damit, dass der ehemalige Mitarbeiter bei aktiver Kundenpflege durch die ehemalige Arbeitgeberin nach Ablauf dieser Zeit für den Kundenstamm keine Gefahr mehr dargestellt hätte. Ein Mitarbeiter kann den ehemaligen Arbeitgeber nur so lange schädigen, bis der Arbeitgeber bei seiner Kundschaft einen neuen Ansprechpartner eingeführt hat. Hätte mit anderen Worten ein neuer Aussendienstmitarbeiter den relativ intensiven Kontakt des ehemaligen Arbeitnehmers mit den Kunden der Arbeitgeberin weitergeführt (die Rede ist von wöchentlichen bis monatlichen Kontakten), wäre es innerhalb von sechs oder sieben Monaten gelungen, das Vertrauen der Kunden in ihn aufzubauen und damit die Beziehungen zur Beschwerdeführerin aufrecht zu erhalten. Danach bestehe kein Interesse mehr am Konkurrenzverbot, weshalb dieses entsprechend Art. 340c Abs. 1 OR dahinfallen muss.
Das Bundesgericht führte dazu aus, dass die relativ kurze Schutzdauer von einem halben Jahr im Rahmen dessen liege, was verbreiteter Lehrmeinung entspreche. Diese sehe in jüngerer Zeit für die Schutzdauer eines Kundenkreises einen Rahmen von weniger als 18 Monaten vor, weshalb eine Schutzdauer von 6 Monaten nicht zu beanstanden sei. Immerhin ist die maximale Schutzdauer gemäss Bundesgericht auch vom örtlichen und sachlichen Umfang abhängig, weshalb den Umständen entsprechend auch längere Lösungen möglich sind. Damit bestätigt das Bundesgericht, dass der Kundenkreis eine mitunter nur für relativ kurze Zeit durch das Konkurrenzverbot schützenswerte Grösse darstellt. Aktive Massnahmen der ehemaligen Arbeitgeberin können ein Abwerben durch den ehemaligen Arbeitnehmer relativ schnell verhindern, so dass der ehemalige Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht mehr Kraft seiner aus dem Arbeitsverhältnis bestehenden Bindung zum Kunden schädigen kann, sondern nur noch aufgrund seiner (nicht durch das Konkurrenzverbot geschützten) persönlichen Fähigkeiten.
