Kurs auf zufriedene Mitarbeiter – mit dem Glückskompass

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Foto von Studio Republic

Verhalten der Führungskraft als Hindernis – oder Motor für Unternehmenserfolg

Genauso wie glückliche Mitarbeiter für eine positive Ausstrahlung des Unternehmens sorgen, lassen unglückliche, unmotivierte Mitarbeiter auch ihren Chef schlecht dastehen. Die StepStone-Studie, die immerhin mehr als 14.800 Unternehmen und Arbeitnehmer in sieben europäischen Ländern befragte, ergab, dass Mitarbeiter weniger glücklich sind, wenn „sie sich in Gegenwart ihres direkten Vorgesetzten befinden“. Auch Leistung und Gesundheit können darunter leiden – und zu Bluthochdruck, erhöhtem Stress, psychischen Erkrankungen etc. führen. Dies ergab eine Internet-Umfrage des Projektteams Testentwicklung der Ruhr-Universität Bochum unter bislang 3.500 Nutzern sowie Studienauswertungen.

Es gibt auch Untersuchungen, die einen Verdacht nahelegen, dass in Führungspositionen relativ zur übrigen Bevölkerung gesehen, eine größere Gefahr besteht, auf problematische Persönlichkeitsstrukturen (Narzissmuss/Machiavellismus mit Krankheitswert und schädlicher Außenwirkung) zu treffen, als anderswo. Sollte sich das Gefühl, „die Kontrolle und Gefahr im Nacken zu haben“, wirklich so negativ bei Mitarbeitern auswirken, scheint es um die Fähigkeit vieler Führungskräfte, positiv zu inspirieren, anstatt sich auf unpersönliche, indirekte, „mechanische Anreize und Befehle zu verlassen“, eher schlecht bestellt zu sein.

In gleichem Maße ist erwiesen, wie sich positives, konstruktives, beispielhaftes und wertschätzendes Führungsverhalten förderlich auf die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter auswirken kann. Das geht sogar so weit, dass ganz offen darüber gesprochen wird, um wieviel effektiver positive Mitarbeitermanipulation wirken kann, als Gehaltsanreize.

Der Chef, ein Grund, zu gehen?

Laut einer Forbes-Umfrage sind „mehr als die Hälfte der Kündigungen auf ein schlechtes Verhältnis mit dem Vorgesetzten zurückzuführen.“ Viele Arbeitnehmer trennten sich nicht vom Job – sondern von ihrem Chef. Auch die Gallup-Umfrage von 2010 postuliert:“ Nach wie vor ignorieren Führungskräfte zentrale Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter“. Viele Beschäftigte würden sogar dem Chef kündigen, wenn sie könnten. Daraus folgert, dass ein „gutes menschliches Verhältnis zu den Angestellten bewahrt“ werden sollte – und Beziehungspflege, so sehr sie auch im Einzelfall fordern kann – dem Unternehmensglück nur förderlich ist. Immerhin ist eines sicher: Zufriedenheit der Mitarbeiter strahlt auch auf den Chef aus – und macht ihn selber glücklich. Der „Kopf“ entscheidet und ist entscheidend, damit das Bauchgefühl sagt: „Hier bleibe ich.“

Mitarbeiterzufriedenheit als prädiktiver Faktor für Mitarbeiterbindung und Unternehmenserfolg

„Bis zu 85% der Arbeitnehmer würden sich eine andere Stelle suchen, wenn sie in ihrem Unternehmen unglücklich wären – und das sogar, wenn sie auf ihrer Stelle an sich! glücklich wären. Das lässt Rückschlüsse darauf zu, dass Veränderungen an den „Hard Facts“, also den oben genannten Rahmenbedingungen sowie den beruflichen Tätigkeiten an sich, nicht unbedingt die ausschlaggebenden Faktoren für Mitarbeiterbindung sein müssen. Änderungen der „soft facts“, also Anerkennung, Vertrauen und Achtung, Mitwirkungsmöglichkeiten, Tätigkeiten, die sinnstiftend sind sowie ein gutes offenes Betriebsklima, zählen mehr.

Dass unglückliche Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen, scheint den meisten befragten Arbeitgebern bewusst zu sein. Zwar scheint die Vermutung zu gelten, dass bisherige Gegenmaßnahmen noch häufig unkoordiniert, wenig gebündelt und eher punktuell erfolgten – also noch viel Handlungsbedarf und –spielraum für ein professionelles Talentmanagement besteht. Doch immerhin: „Bereits mehr als 40% der Arbeitgeber kommunizieren über das Betriebsklima in ihrem Unternehmen, weitere 22% haben es geplant“, so die StepStone-Studie.

Die Glücksfaktoren stehen für Ihren Unternehmenserfolg

Aristoteles Onassis sagte: „Wenn ein Mensch behauptet, mit Geld ließe sich alles erreichen, darf man sicher sein, dass er nie welches gehabt hat.“ Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung erfordern daher mehr als einen Gehaltscheck. Und nein, dies ist kein „Luxusproblem“. Zwei Drittel ihrer Lebenszeit verbringen Menschen bei der Arbeit. Ihr Stellenwert ist existenziell. Wollen Unternehmen, dass ihre Mitarbeiter bleiben, – müssen sie zeigen, dass sie es ernst meinen mit: „Wir tun was für unsere Mitarbeiter“. Dann bleiben auch die Unternehmen: am Markt.

DOWNLOAD: Arbeitshilfe HRM.de/ch/at: Ihre Checklisten für mehr Glücksfaktoren in Unternehmen und effektive Kursänderungen in Richtung Mitarbeiterzufriedenheit

Grafik: Was zufriedene Mitarbeiter für Ihr Unternehmen bedeuten

StepStone-Studie zu Mitarbeiterglück

Hans-Boeckler-Stiftung Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Avantgarde-Studie Zufriedenheiit am Arbeitsplatz

ManPowerStudie

Ernst & Young

Quellen:

https://marcusreif.de/2016/04/25/so-foerderst-du-die-kreativitaet-deiner-mitarbeiter/
http://www.stepstone.de/b2b/stellenanbieter/jobboerse-stepstone/upload/studie_gluck_am_arbeitsplatz.pdf
https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article13613198/Psychotricks-wirken-besser-als-eine-Gehaltserhoehung.html
http://blog.netdoktor.de/gesundheitsgefahr-chef/

http://www.job-ag.com/arbeitsklima-index/2011/JOB_AG_AKI_3JahresStudie.pdf,
https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article13613198/Psychotricks-wirken-besser-als-eine-Gehaltserhoehung.html

·        http://www.zeit.de/karriere/beruf/2016-10/schlechter-fuehrungsstil-vorgesetzter-mitarbeiter-auswirkungen

https://www.edenred.de/ipsos-barometer-juli-2016.html
https://www.edenred.de/referenzen-wissen/studien/2016.html
https://www.edenred.de/fileadmin/redaktion/Studien/Broschuere_Barometer_Juli_2016.pdf

https://www.impulse.de/management/personalfuehrung/kuendigungen-verhindern/2900042.html

http://karriereblog.svenja-hofert.de/2017/02/mein-chef-der-wahnsinn-oder-vom-richtigen-umgang-mit-narzissten/
http://karriereblog.svenja-hofert.de/2015/10/die-dunkle-triade-der-macht-persoenlichkeitsstoerungen-im-top-management-erkennen-und-einschaetzen/
http://link.springer.com/article/10.1007/BF03372914

http://karriereblog.svenja-hofert.de/2017/01/personalauswahl-bitte-analysiert-nicht-nur-bewerber-auch-arbeitgeber-gehoeren-durchleuchtet/

http://www.spiegel.de/wissenschaft/mensch/buero-psychologie-kreativ-dank-wohlfuehl-atmosphaere-a-585112.html

Wie sorge ich für mehr Zufriedenheit bei meinen Mitarbeitern – ein kleiner Lei(d)tfaden

Mag der eine oder andere Geschäftsführer noch sagen: „Wir sind kein Betreuungsverein. Ich kann nicht jedem einzelnen Mitarbeiter besorgt hinterherrennen und das Händchen halten– außerdem, um mich sorgt sich auch keiner…“ – Die Tatsache, dass zufriedene Mitarbeiter zu höheren Leistungen, mehr Produktivität, höherer Qualität, Gewinnsteigerungen, zu einer höheren Kundenzufriedenheit, zu einem besseren Employer Branding, mehr Engagement und Innovationszuwachs führen, hat sich jedoch in den Führungsetagen mehrheitlich durchgesetzt.

Zufriedenheit messen – und für Kursänderungen nutzen

Bisher messen nur wenige Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit und nutzen sie als prädiktiven Faktor für Fluktuation, Arbeitnehmermarke und Unternehmenserfolg. Dabei gilt folgender positiver Wirkkreislauf: Mitarbeiterzufriedenheit gilt als Voraussetzung für eine positive Identifikation mit dem Unternehmen und damit für die Mitarbeiterbindung. Die Arbeitszufriedenheit gilt als Voraussetzung einer Mitarbeiterzufriedenheit und bewirkt wiederum eine positive Grundeinstellung, dementsprechende Verhaltensabsichten und günstiges Mitarbeiterverhalten.

Günstiges Mitarbeiterverhalten und höhere Mitarbeiterzufriedenheit führen zu besseren Mitarbeiterempfehlungen für das Recruiting, dies wiederum zu einer besseren Arbeitgebermarke und einer höheren Anzahl besserer Bewerber – und damit noch leistungsfähigerer Abteilungen, dies zu positiveren Kunden-Kontakten, ergo höherer Kundenzufriedenheit und Kundenbindung und damit wiederum zu besseren Wirtschafts- und Wettbewerbserfolgen. Leider nutzt nur ein Drittel der befragten Organisationen Personalindikatoren wie beispielsweise Fehlzeiten oder individuellen Leistungsabfall – und noch viel weniger Unternehmen ermitteln die Gründe, weswegen ihre Mitarbeiter kündigen. Damit entgeht ihnen jedoch „eine hervorragende Quelle für Verbesserungsprozesse“.

Zufriedene und glückliche Mitarbeiter sind bereit und in der Lage:

  • Probleme zu lösen
  • Initiative zu ergreifen
  • Ideen zu entwickeln
  • Kollegen und Kunden zu helfen
  • Mit Vorgesetzten vertrauensvoll zu arbeiten
  • Das Unternehmen weiterzuempfehlen
  • Sie können sich besser an Veränderungen ihrer Arbeitsbedingungen anpassen.
  • Sie sind gesünder und haben weniger Fehlzeiten, machen weniger Fehler.
  • Sie weisen eine bessere Arbeitsmoral auf, sind motivierter.
  • „84% (StepStone-Studie) würden mit größerer Wahrscheinlichkeit auch zur Arbeit gehen, wenn sie sich leicht krank fühlen.“

Die „kritische Masse“ – oder wieviel Glück darf‘s denn sein?

Studienergebnisse variieren – enthalten jedoch studienübergreifende Kernindikatoren. Glück kann definiert werden als „subjektiver Gefühlszustand des Wohlfühlens und der Zufriedenheit. Als ‚glückliches Unternehmen‘ bezeichnen wir Unternehmen, dessen Mitarbeiter nach eigenen Angaben am Arbeitsplatz glücklich sind“ (Vorwort zur StepStone-Studie „Glück am Arbeitsplatz“ 2012/2013) zu der 14.800 Unternehmen und Arbeitnehmer in sieben europäischen Ländern befragt wurden).

Vielfältige Studien untermauern die Vorteile, die in einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit liegen (siehe Liste). Je nach Studie steht einmal der Faktor Sicherheit im Vordergrund, der einem Mitarbeiter zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz verhilft. In einer anderen Studie ist es die Sinnhaftigkeit. Die nachfolgend im „Glückscheck“ beschriebenen  „Glücksfaktoren“ sind über kurz oder lang in allen Studien zu finden – und bilden so die Basis für jede Kursänderung.

Selbstbestimmtes Arbeiten in einem offenen Team und fairer Unternehmenskultur

Schon 2010 ergab die „Arbeitsklima-Index“-Studie der Job AG dass, je stärker Menschen selbstwirksam arbeiten und ihr Leben autonom und selbst gestalten können, umso zufriedener sind sie auch mit ihrem Leben und ihrer Arbeit sind. Das trifft in hohem Maße auf Selbständige zu – mit 8,4 Punkten auf einer 10-Punkte-Skala, (1 „sehr schlecht“ bis 10 „sehr gut“) – und das trotz größerer Einkommensschwankungen und höherer existenzieller Unsicherheit. Auch Manager und Führungskräfte erreichen tendenziell höhere Werte, trotz hoher Arbeitsbelastung. Tendenziell zufriedener sind Beschäftigte mit höherem Bildungsabschluss (Studium, Abitur; 7,9) sowie Arbeitnehmer in Kleinstädten (8,0). Ob das an kürzeren Fahrzeiten (mehr Freizeit und Flexibilität), geringerer Anonymität oder stärkerer Entschleunigung liegt oder an den besseren Fähigkeiten, kreativ mit Arbeitsumständen umzugehen oder an der Tatsache, dass höhere Bildung –zumindest tendenziell (denn es gibt mittlerweile auch hohe Zahlen arbeitssuchender Akademiker und Hochqualifizierter in prekären Arbeitslagen) – auch zu besseren Stellen führt, die automatisch arbeitsfreundlicher gestaltet sind als niedriger bewertete – sei dahin gestellt.

Das Glück, im „richtigen Land“ zu leben und zu arbeiten

Weltweit sollen, so hat es das Edenred-Ipsos Barometer 2016 zum „Wohlbefinden am Arbeitsplatz“
festgestellt, vor allem drei Faktoren über die Zufriedenheit von Angestellten entscheiden:

  • Die generellen Rahmenbedingungen
  • Die Aufmerksamkeit, die einem Vorgesetzte und Kollegen entgegenbringen
  • Die eigenen Empfindungen in Bezug auf die Arbeit

So wissen weltweit 86% genau, was in ihrem Job von ihnen erwartet wird. Bei Problemen scheinen sie sich auf ihre Kollegen verlassen zu können (78%). Und 77% scheinen immerhin über die nötige Ausstattung zu verfügen, um ihren Job machen zu können. Die Wahrnehmung und Gewichtung der drei genannten Faktoren scheinen von Land zu Land unterschiedlich zu erfolgen:

  • In Japan, China, Türkei, Italien und Polen scheinen die Rahmenbedingungen wichtiger als Aufmerksamkeit und Empfindungen zu sein.
  • In Mexiko, Brasilien, Chile und Indien ist es genau umgekehrt: Hier zählen die eigenen Empfindungen am meisten, die Rahmenbedingungen treten weit davon zurück.
  • In Spanien, Großbritannien und den USA wurden die drei Faktoren fast gleich gewichtet.
  • In Deutschland, Belgien und Frankreich hingegen scheinen die Arbeitgeber unter dem Mangel an Aufmerksamkeit und Anerkennung ihrer Leistung zu leiden

Bei den „weichen“ Faktoren „Spaß an der Arbeit“, „Wertschätzung des Vorgesetzten“ und „motivierendes Arbeitsumfeld“ werden weltweit tendenziell eher niedrige Werte erzielt

In der StepStone-Studie ergab sich folgender Glücksatlas/Atlas der Arbeitszufriedenheit im Ländervergleich

Das Glück im Leben und das am Arbeitsplatz werden je nach Land unterschiedlich empfunden.
Mit 5,5 von 10 Punkten sind europäische Arbeitnehmer bei der Arbeit weniger glücklich als im Privatleben (6,3). Dabei variieren die Zahlen je nach Alter und Geschlecht nur geringfügig. Schweden und Dänen sind im Leben am glücklichsten. Am Arbeitsplatz am glücklichsten sind die Belgier, gefolgt von den Niederländern und Dänen. Am unglücklichsten am Arbeitsplatz sind Österreicher und Deutsche.

Die Wahrnehmung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern klafft allerdings bei der Beurteilung des „Glücks am Arbeitsplatz“ auseinander. Sie schätzen es mit 7,2 von 10 Punkten weitaus höher ein, als die Arbeitnehmer selber (rund 5,1 Punkte). Privatleben und Arbeitsglück korrelieren dabei stärker als von Arbeitgebern angenommen.
Laut der StepStone-Studie wirkt sich das Berufsleben tendenziell eher negativ auf das Privatleben aus. Umgekehrt ist der Effekt weitaus geringer. Wenn sich das Privatleben auf des Berufsleben auswirkt, dann „zumeist positiv“.

Gehaltvoll vor Gehalt

Tatsächlich spielt das Gehalt eine große Rolle als wichtigstes Kriterium für 38% der Befragten, dabei überwog es mit 44% bei Männern gegenüber Frauen 31% – bi abnehmender Wichtigkeit mit zunehmendem Lebensalter 45% bei unter 30 Jährigen, 29% bei über 60 Jährige. Außerdem spielen hier auch Aspekte leistungsgerechter Bezahlung und entsprechender Entwicklungsperspektiven eine Rolle.

Dennoch liegt mit 40% die Sinnhaftigkeit der Arbeitsaufgaben vor der Höhe des Gehalts. Die StepStone-Studie über „Glück am Arbeitsplatz 2012/2013 (Glückliche Mitarbeiter – Erfolgreiche Unternehmen?) veranschaulicht mit Hinweis auf den Bericht der Vereinten Nationen zur „World Happiness“ 2012, dass steigende Einkommen nur in ärmeren Gesellschaften in gleichem Maße steigende Glücksprozente hervorrufen – ‚reiche/gesättigte‘ Gesellschaften „werden nicht notwendigerweise glücklicher, wenn sie reicher werden.“. Hier werden sinnvolle Aufgaben, die Entwicklung von Talenten und eine gute Work-Life-Balance als wichtig empfunden. Und doch: auf „wertschätzendes Arbeiten“ hin befragt, konnten sich laut einer weltweiten Gallup-Studie „65% der Amerikaner nicht erinnern, im vergangenen Monat ein positives Feedback bei der Arbeit erhalten zu haben.“

Mitarbeiterzufriedenheit als Voraussetzung für zukunftssichernde Innovationen

Kreativität entsteht in einer Umgebung, die als „persönlicher Raum“ empfunden wird, in abwechslungsreicher Umgebung in einem Radius von ca. 50 Metern, in der Bewegung und offener Austausch mit anderen möglich ist. Kreativität erfordert Wohlfühlen, dazu Mut, um „um die Ecke zu denken“ und daher auch ein Gefühl der Sicherheit – und den Raum, etwas selber gestalten zu dürfen. Kreativität kann daher nicht auf Knopfdruck und auf Befehl erfolgen. Einseitig auf „Befehl von oben“ beruhende Arbeitsstrukturen unterdrücken Innovationskraft.

Es ist sicher nicht notwendig, dass in Unternehmen ad hoc reine „Spielecken“ eingerichtet werden wie man sie bei Google antrifft; doch wer täglich auf kahle Wände starrt und außer einem Bildschirm, einer Designerlampe und der Toilettenspülung nebenan keine weiteren Impulse erfährt – wird kreative Höchstleistungen, zu die er vielleicht tatsächlich fähig wäre, kaum erbringen können. Mit gutem Talentmanagement identifizieren Sie Ihre Unternehmensschätze und finden neue Mitarbeiter – doch mit der richtigen Unternehmenskultur bringen Sie sie zum Strahlen.

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