Job-Sharing. Das alte – neue Erfolgsmodell
Daraus haben beide ein eigenes Geschäftsmodell entworfen, sich selbständig gemacht und Tandemploy gegründet. Der Name ist Programm. Mögen Fahrradfahrer eines Tandems es als ungerecht empfinden, dass der eine möglicherweise mehr in die Pedale tritt, als der andere – beim Jobsharing sind alle zufrieden, der Unternehmer wie die Job Sharer, denn alles ist vorher abgesprochen und passt zu den jeweiligen Lebensentwürfen, ob Zeitmodelle mit Stundenkombinationen zu 30/30; oder 25/30, 25/40, oder 25/25: Alles ist möglich, wenn Kommunikation und Unternehmenskultur stimmen. Warum? Weil erwiesen ist, dass kein Mensch acht Stunden voll durcharbeiten kann. Dass spätestens nach fünf Stunden, unabhängig von einer Mittagspause, die Leistung abbaut. Wer auf der gleichen Stelle zwei Personen beschäftigt, holt darum das Beste für seine Firma heraus. Umgekehrt können die Tandemployer in hohem Maße ihr Arbeitsvolumen und ihre Arbeitszeiten nach ihren Bedürfnissen gestalten.
Man trifft sich auf dem virtuellen Marktplatt der Angebote – der Job Sharing-Plattform
Auf der Plattform im Internet treffen sich die Interessenten – die, die einen Job zu vergeben haben und die, die sich Jobs teilen wollen. Wenn Qualifikation, Motivation, Vertrauen, Kommunikation und Know-how passen, kann man zur Konkretisierung der Pläne schreiten: Der Matching-Algorithmus trägt diesen Kriterien Rechnung. Er vergleicht: 1. Zeit & Motivation, 2. Persönlichkeit, 3. Kommunikation und 4. Arbeitsweisen. Viel Erfahrung floss – und fließt in das Modell mit ein. Anders als bei „Dating-Plattformen“ geht es nicht darum, dass man sich „lieben“ muss. Man muss „passen“ – von der Kommunikationsweise, den Arbeitsvorstellungen und der Leistungsmodivation her – dann kann auch die Umsetzung funktionieren.
Was ist Job Sharing eigentlich?
Job Sharing ist ein Arbeitszeitmodell – jedoch auch ein Organisationsmodell. Die Idee dahinter ist schon älter – erlebt jedoch momentan eine neue Blüte: Mehrere Arbeitnehmer (Job Sharer) teilen sich einen Arbeitsplatz und arbeiten in einer Form der Teilzeit. Wir stellen hier ein paar unterschiedliche Formen und Kombinationen und Begrifflichkeiten vor: Es gibt z.B. drei Arten von Job Sharing, die sich in dem jeweiligen Mass an Verantwortung, Organisation und Funktion von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterscheiden:
- Top sharing
- Job pairing
- Job splitting
Top sharing
Ist besonders für partnerschaftliche Führungsmodelle mit Kaderplatzteilung geeignet.
Kennzeichen:
- gemeinsame Entscheidungen in allen wesentlichen Angelegenheiten
- gemeinsame Verantwortung
- die Mitarbeiterbeurteilung erfolgt ebenfalls gemeinsam
Job pairing
Ist besonders dann geeignet, wenn nur ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, den man in einheitlicher Form beibehalten möchte. Hier gibt es zwei wesentliche Unterscheidungen
- Hybrid-Pairing: Hier teilen sich zwei Mitarbeiter einen Platz, die sich hinsichtlich Ihrer Kompetenzen und Erfahrungen unterscheiden – und im besten Falle – ergänzen
- Pure-Pairing:Hier verfügen beide Mitarbeiter über ähnliche Erfahrungen und Kompetenzen
Kennzeichen beider Pairing-Modelle:
- gemeinsamer Arbeitsvertrag (inkl. gemeinsamer Dossiers, Kündigung / Entlassung)
- Abstimmungspflicht
- gemeinsame Verantwortungo
Job splitting
Diese (am häufigsten zum Einsatz kommende) Arbeitsplatzteilung ist besonders dann geeignet, wenn man die Teilzeitarbeitsplätze unabhängig gestalten möchte / gestaltbar halten möchte.
Kennzeichen:
- separate Arbeitsverträge (inkl. separater Kündigung /Entlassung)
- seine Zusammenarbeit zwischen den beiden Mitarbeitern
- gleiche Aufgabenprofile
- ein Arbeitsplatz ist in zwei unabhängige Teilzeitarbeitsplätze aufgeteilt – die zeitliche Aufteilung ist individuell gestaltbar
Jedes Modell hat seine Vor- und Nachteile
Je nachdem für welches Modell man sich letztlich entscheidet: Alle bieten Arbeitgebern im besten Falle – und wenn man sich von festen Arbeitszeitmodellen und Präsenzpflichten einmal verabschiedet hat – durchaus eine Reihe handfester Vorteile:
- Integration von Talenten und Nachfolgen: Sogenannte Relais-Job Sharing-Modelle helfen Nachwuchskräfte zu integrieren und jüngere Mitarbeiter einzugliedern. Auch bei Übergangs- und Vertretungsregelungen, bei Pensionierungs- und Nachfolgeregelungen können solche Modelle hilfreich sein. Das hilft auch, Firmen Know-how konstant zu halten und einen verlustfreien Wissenstransfer bei der Einarbeitung zu gewährleisten.
- Zeitliche Flexibilität: Die Modelle können nach Tageszeit, oder Wochentag sowie Tage-, Wochen-, Monats- und Quartalsweise gestaltet werden, zeitlich über Kontingente geregelt werden (50:50; 60:40; 70:30 – wobei anteilig nicht immer 100% erfüllt werden müssen) oder über die Funktion und die Arbeitslast (Pensum).
- Motivationserhöhung: Im besten Falle findet die Aufteilung in Abstimmung mit den einzelnen Mitarbeitern statt – das hat zum Vorteil, dass die jeweiligen Mitarbeiter mit höherer innerer Beteiligung hinter den Entscheidungen und Vereinbarungen stehen.
- Mitarbeitervielfalt und Reichweite: Es gibt viele hochqualifizierte und motivierte Arbeitnehmer, die nur in Teilzeit arbeiten können. Durch Job Sharing erhalten diese (u.U. neuen) Mitarbeiter(ziel)gruppen Zugang zu anspruchsvollen und motivierenden Arbeitsplätzen. Mögliches Resultat: Höheres Interesse, interessantere Aufgabenstellungen führen zu höherer innerer Beteiligung und Motivation, Zugehörigkeit, Loyalität und Gesundheit. Daraus könnten entsprechend positivere Feedbacks / Postings und eine Erweiterung der Kontakte in sozialen und beruflichen Netzwerken entstehen.
- Employer-Branding und Arbeitgeberattraktivität: Eine stärkere Bereitschaft zur Flexibilität in der Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber für bestehende Mitarbeiter – jedoch auch für künftige Bewerber. Zugleich erhöht sich das Image nach aussen, modern, flexibel und aufgeschlossen mit den Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes umgehen zu können; ein Wettbewerbsplus.
- Effizienz: Je nach Modell finden mehr / zeitlich effektivere Abstimmungen unter den Beteiligten statt, was zu einer stringenteren Arbeitsleistung und ausgereifteren Entscheidungen führen kann.
- Hohe Produktivität: Über die Stundenzahl und den Tag hinweg lassen bei Vollzeitarbeit Leistung und Konzentration tendenziell nach. Eine Aufteilung des Pensums auf zwei Personen und unterschiedliche Zeiträume über den Tag / eine bestimmte Zeit hinweg sorgt für frischen Wind.
- Kundenservice und Präsenz: Über Job Sharing können Öffnungs-, Telefon-, Beratungs-, und Präsenzzeiten angeboten werden, die sonst mit normalen Vollzeitmodellen nicht abzudecken wären.
- Auftrags- und Zeitbeweglichkeit: Was sonst über teure Leiharbeit abgedeckt wird, kann mit eigenen Arbeitnehmern und soliden Verträgen abgedeckt werden. Vertretungsregelungen, Ausfälle durch Krankheit und das Abpuffern von Spitzen fallen leichter.
- Kompetenzzuwachs und neue Ideen: Zwei hochqualifizierte Mitarbeiter „für den Preis von einem“. Bei einem Modell, das zwei unterschiedlich qualifizierte und unterschiedlich trainierte Mitarbeiter vorsieht, kann es zu einer Potenzierung des Wissens, der Ideen, Innovationen und Massnahmen kommen.
Gerade für komplexe Aufgaben und Positionen geeigent
Job Sharing ist weniger von einzelnen Branchen abhängig – entscheidend sind vielmehr die Positionen, die zu besetzen sind. Hier bieten sich vor allem die Stellen an, bei denen die klassischen Formen der Teil- und Vollzeit hart an ihre versicherungstechnischen und steuerlichen Grenzen stoßen. „Positionen, bei denen klassische Teilzeit auch insofern an die Grenzen stößt, man sie also nicht einfach aufsplitten und zwei Menschen ihren abgegrenzten Bereich machen lassen kann“, so Jana Tepe im Interview mit der Wirtschaftswoche und auf Ihrem Vortrag auf der herCAREER in München 2016. “Also überall da, wo es ein bisschen komplexer wird oder wo der Chef sagt, dass er eine 100-prozentige Besetzung braucht, also 100 Prozent Power auf dieser Stelle.”
Das Modell ist Spiegelbild einer sich wandelnden Gesellschaft und Wirtschaft
Echtes Job Sharing schließt damit eine echte Lücke auf dem Arbeitsmarkt und bildet auch immer mehr den aktuellen Arbeitsmarkt ab. Denn die bisher geläufigen Arbeitsmodelle lassen viele Talente unbeachtet – die dann über Selbständigkeit und andere „Arbeitsbausteine“ versuchen, auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen.
Das sind z.B. Eltern, Wiedereinsteiger/innen nach Elternzeit, nach längeren Pausen im Ausland oder nach Krankheit, für internationale Talente, Berufseinsteiger und –aussteiger, junge Talente, die noch weitere, nicht Arbeitgeber-getragene Ausbildungen „nebenher“ absolvieren wollen, ältere Arbeitnehmer, die extrem wertvolle Erfahrungen und viel Wissen mitbringen, aber auf dem Bewerbermarkt kaum noch echte Chancen haben, Leute, die in Beruf und Branche experimentieren wollen, Leute mit zwei Jobs, Leute, die neu in der Stadt sind, Talente, die nach 4-5 Jahren im Beruf unglücklich sind, weil sie nicht weiterkommen und nun sich woanders weiterentwickeln wollen – und viele andere mehr.
Die Gesellschaft ist bunt – Jobsharing spiegelt diese Entwicklung wider und ermöglicht ihr Funktionieren.
Die Idee des Job Sharing ist schon älter – doch erlebt sie einen echten Boom – Trend steigend
Die Nachfrage nach Jobsharing steigt stark. 100% der Firmen, die Job Sharing ausprobiert haben, bleiben auch dabei. Allein zwischen 2003 und 2009 ist sie um 124 Prozent gestiegen. Mittlerweile wird das in jedem fünften deutschen Unternehmen eingesetzt, und der Trend ist stark steigend.
