Trend Nr. 1: Spezialisierung und mehr Eigenverantwortung für das HR, technische Ausstattung für Mitarbeiterbindung und –zufriedenheit ausschlaggebend

Die IDC-Studie: Trends und Entwicklungen in Bezug auf Flexibilität, Mitarbeiterführung, Leistungsmanagement und den Status von Personalabteilungen

Cornerstone OnDemand (NASDAQ, CSOD) beauftragte das IDC Central Europe GmbH, Deutschland und der Schweiz zu einer Studie, in der 1.352 Fachleute aus dem Personalwesen und Fachabteilungsleiter aus 16 europäischen Ländern befragt wurden: Die Studie „Future People: Workplace Evolution in the Age of Digital Transformation, IDC 2016 – Mitarbeiter der Zukunft: Die Evolution der Arbeitswelt im Zeitalter der digitalen Transformation. IDC 2016) analysierte Trends und Entwicklungen in Bezug auf Flexibilität, Mitarbeiterführung, Leistungsmanagement und den Status von Personalabteilungen im Unternehmen.

Bezüglich der Schnittstellen zwischen IT und HR hat sich folgendes wichtiges Ergebnis ergeben:
Die meisten IT-Manager sind mit der Rolle des Personalmanagements unzufrieden, dabei stellen IT-Investitionen im HR-Bereich immer noch eine Seltenheit dar.

person using laptop
Foto von Thomas Lefebvre
  • 47% der IT-Manager nennen Prozesse aus demHR als Quelle für Frustrationen,
  • 44% von ihnen fühlen sich nicht richtig unterstützt vom Management.

Gleichzeitig wird unter dem Blickpunkt des Human Capital Managements, das die administrativen Abläufe rationalisiert, noch relativ wenig in die IT investiert. Diese mangelnde Verzahnung und aufkeimende Entfremdung können als wesentliche Gründe gelten, warum es bei der Digitalisierung des HR immer noch hapert. Unter diesem Gesichtspunkt sind die drei folgenden Ergebnisse der Studie noch brisanter.

Bezüglich der Entwicklung des HR hier in Kürze die drei wichtigsten Tipps aus der Studie:

I.) Investitionen in aktuelle, neue, funktionierende und vernetzte technische Ausstattung und Software – also Ihre digitale Infrastruktur – lohnen sich:

  1. Sie sind Voraussetzung für flexible Arbeit
  2. Sie unterstützen flexible Arbeitsformen und Arbeitseinsätze
  3. Sie sind zunehmend für neue wie bestehende Arbeitnehmer ein Kriterium, wie attraktiv Arbeit und Arbeitgeber bewertet werden
  • Deutschland hat, nach Auskunft der Befragten, definitiv noch einen erheblichen Nachholbedarf, wenn es darum geht, mit entsprechender technischer Ausstattung und passenden Organisationsrichtlinien standortunabhängiges Arbeiten zu ermöglichen. Das gilt insbesondere auch in Hinblick auf BYODs (Bring Your Own Device, also die Möglichkeit organisatorisch, netzwerktechnisch wie datenschutztechnisch private mobile Endgeräte wie Laptops, Tablets oder Smartphones in Unternehmen zu integrieren und einnzusetzen).

  • HR-Prozesse müssen effektiver gestaltet werden, HR-Tools eingeführt, bzw. auf den neuesten Stand gebracht werden und die Anwendung für Personaler wie Mitarbeiter erleichtert werden, immerhin 29% der interviewten Personalfachkräfte stimmten der Aussage zu, dass HR-Prozesse eine Frustrationsquelle seien.

II.) Der zweite Tipp sagt: Investitionen in integrierte Prozesse lohnen sich

  1. Weil die HR-Prozesse damit vereinfacht werden können, indem sie eigenständige Bearbeitungsmöglichkeiten durch Mitarbeiter und Manager ermöglicht
  2. Weil damit den Abteilungsleitern im Bereich der Mitgliederverwaltung mehr Eigenständigkeit und Befugnisse verliehen wird
  3. Weil damit Unzufriedenheit bei Personalern wie Mitarbeitern abgebaut, Entscheidungsautonomie gefördert – und HR-Prozesse beschleunigt werden können

III.) Die Rolle von HR muss modernisiert werden.

Der dritte Tipp zeigt ganz deutlich, dass sich die relativ konservative Auffassung deutscher Abteilungsleiter zu Aufgaben und Funktionen der Personalabteilung mit der voranschreitenden Digitalisierung ändern muss: Sehen sie derzeit den bisherigen Schwerpunkt noch auf administrativen Aufgaben wie Mitarbeiterrekrutierung, und -verwaltung sowie Verwaltung der Daten und Gehaltsabrechnung, so werden diese Aufgaben zunehmend automatisiert ablaufen– bzw. ausgelagert werden. Übrig bleibt die immer stärkere Nachfrage nach einer direkten Bearbeitung der Aufgaben von Managern und Mitarbeitern (Self-Service-Tools). Die Wunschliste der Fachabteilungen in Deutschland zeigt daher folgende neue Rollen des HR:

  1. Talent-Management – die gezielte unternehmensinterne Verwaltung von Mitarbeiter-Skills über Ausbildung, Fortbildung
  2. Das Zusammenführen dieser Skills mit den Aufgaben und Anforderungen im Unternehmen (Kompetenz-Modelle) und die passende Mitarbeiterplatzierung und –Entwicklung im Unternehmen.
  3. Strategisches Arbeiten, Entwicklung von Führungsqualitäten zur Unterstützung des Managements und selbständiger Projekte

Zum Download der Studie
Quelle, PM Cornerstone OnDemand, Kontakt Sven Worthmann

Trend Nr. 2: Prozessoptimierung und Vernetzung im Recruiting

Recruiting- und Onboarding-Prozesse können immer mehr automatisiert werden

  1. Einsatz von intelligenter innovativer Software, die mit Algorithmen und Datenanalysen arbeitet sowie elektronischen Scannern, die Besucher und potenzielle Bewerber auf der eigenen Webseite (und Karriereseiten) „begleiten“ und deren Leseverhalten bewerten und „steuern“. So steuern sie u.U. Infoseiten und Pop-up-Seiten, die bei längerem Verweilen die Bewerber mit Zusatzinformationen bedienen und dazu bringen, Kontakt- oder Bewerbungsbuttons auszulösen. Ähnliches kann man auch bei One-Pagern, und speziellen Online-Stellenanzeigen zur Steigerung der „Candidate Experience“, des „Bewerbungs-Erlebens“ einsetzen.

  2. Gezielter und spezifischer Einsatz von Analyseverfahren und automatisierter Bewerbungsvorgänge: Um für die Auswertung der Bewerberdaten und die künftige strategische Personalplanung  die besten KPIs zu erhalten, sollten auch darauf geachtet werden, klare aktuelle Kennzahlen mit bestimmten Daten zu verbinden und entsprechend die Eingabemasken und –Fragen an die jeweilige Stellenanzeige anzupassen. Bei Berufsanfängern braucht man keine Zeilen, um die Berufserfahrung abzufragen, bei CEOs keine Maske, um Praktika aufzulisten. Wenn man erst einmal einen Bewerber-Day machen möchte, braucht man Kontaktanfragen auf dem „Apply-Button“ und noch keinen vollständigen Zeugnisscan. Wenn Sie bestimmte Kennnummern haben für die einzelnen Daten verzichten Sie auf Freitextzeilen oder Anhänge von CVs, die Sie mühsam einzeln auswerten müssten. Der Vorteil: Sie erhalten nach der Auswertung der Eingaben in den einheitlich codierten Eingabefeldern topaktuelle KPIs mit Strategiewert. (siehe Artikel S. 40ff personal manager, Nr.1, HR-Analysis von Fred Schübbe)

  3. Einsatz von Programmen und Vernetzung von Verfahren, um die Bewerbungs- und Onboarding-Verfahren zu optimieren. Der Optimierung der online-Stellenanzeige und des Lotsens der Bewerber zum eigenen automatisierten Bewerbungsverfahren, sollte in gleicher Weise, um die Daten bestmöglich auswerten zu können, eine entsprechende Bewerbungsplattform und –Maske sowie ein entsprechender Aufnahmeprozess nachgeschaltet werden. Nach der automatischen Übernahme der Daten in das System und die Auswertungen, nach den Einladungen und Gesprächen sollte auch die spätere Betreuung des eingestellten neuen Mitarbeiters in der internen Kommunikation nahtlos weitergeführt werden. Mit Begrüßungsbildschirm, klaren Mitarbeiterinfos, Hinweisen zu Arbeits-, Pausenzeiten, zu Erreichbarkeiten, Telefonlisten, Freizeit-und Wohnungssuchangeboten bis hin zu ersten Schulungen und der Möglichkeit zu selbstgesteuerten „Ausflügen“ in die virtuelle Firmenwelt und der Kontaktmöglichkeit zum eigenen Tutor.

Trend Nr. 3: Beim Digitalen Lernen gibt es noch viel Potenzial nach oben

Laut Pressemitteilung von Cornerstone OnDemand gibt es in Deutschland noch Nachholbedarf in Sachen E-Learning, Digitales Lernen und Corporate Learning. Dabei entscheiden Wissen und Kompetenz über den Erfolg eines Unternehmens. Hierzulande gestaltet sich die Einführung solcher Lernformen in Unternehmen noch zögerlich. Dabei seien die Gründe, warum Learning oft nicht effektiv ist, vielfältig. Zusammenfassend könnte man sagen: Die meisten Fehler liegen in mangelnder Analyse, Planung und Kommunikation im Vorfeld. Solches ist natürlich nicht erst seit den Herausforderungen der Digitalisierung zu beobachten, verschärft jedoch die Thematik:

  • Zum Einen fehle die Vorbereitung in den Firmen bezüglich Terminplanung, Infrastruktur und Akzeptanz und Vorabinformation bei den Beteiligten.
  • Dann passen die Inhalte nicht immer zum Bedarf, was im Vorfeld erst durch eine genaue Soll-Ist-Analyse erschlossen werden sollte.
  • Dann sollten Schulungen immer zeitnah und vor denjenigen Neuerungen erfolgen, für die die Lerninhalte dann nutzbringend umgesetzt werden können.
  • Dann fehlten passende didaktische Ansätze - oder deren konsequente Verfolgung.
  • Nicht zuletzt gesellt sich eine gewisse Praxisferne mancher Entwickler hinzu. Die Inhalte sollten nicht allein geltende Lehre oder neueste Erkenntnisse widerspiegeln: Die Schulungsthemen sollten ihre Teilnehmer möglichst im Arbeitsalltag abholen – und möglichst ohne Reibungsverluste, schnell und nahtlos umgesetzt werden können.

Lerninhalte an die neuen Lernformen anpassen

Cornerstone OnDemand sieht das Kernproblem darin, dass es nicht einfach ausreicht, die analogen Strukturen einfach 1:1 in die Cloud zu übertragen "Leider verstehen viele Manager jedoch genau dies unter Digitalisierung. Dementsprechend bleiern fallen auch die Learning-Angebote aus. Zwar rühmen sich viele Unternehmer mittlerweile sogenannter digitaler Lernmodule. Doch diese entpuppen sich häufig als einfache Server, auf dem PDFs zum Up- oder Download bereitgestellt werden. Fürs das Corporate Learning bedarf es da schon mehr, als nur die Inhalte vom Buch auf den Screen zu übertragen." Cornerstone sieht eine ganzheitliche Lösung als Mittel, um folgende Features optimiert zu vereinen:

  • Meaning – attraktive Inhalte mit kurzen, prägnanten Botschaften, die ins Ohr gehen und im Kopf bleiben
  • Long-Term – Vernetzung des Learnings mit Karriere- und Nachfolgeplanung
  • Community – Neue Ideen durch Spezialisierung auf Bedürfnisse der Mitarbeiter mittels Monitoring
  • Communication – Informationstransfer durch transparente Kommunikationskanäle
  • Knowledge – mit Hilfe von KPIs, um Performance besser analysieren zu können
  • Usabiltiy – Lerner-Motivation durch Gamification und Evaluation

Wie solche Konzepte in der Praxis funktionieren können, zeigt YouTube bereits seit längerem. Es gibt eine Vielzahl von Tutorials zu den verschiedensten Themen. Abrufzahlen und Like- bzw. Dislike-Buttons sowie Kommentarfunktionen geben dabei ganz genau und in Zahlen wieder, wie die Videos bei den Usern ankommen. Ein weiteres Element des Erfolgs von Youtube ist der „Mitmach-Effekt“.

Trend Nr. 4: Interne Kommunikation sollte ausgebaut werden

Interne Kommunikation – Nachholbedarf in Firmen, interne Ressourcen effektiv zu bündeln und zu nutzen

Sieht sich ein Unternehmen anspruchsvollen Zeiten gegenüber, wird gerne bei internen Ausgaben gespart. Das Gegenteil sollte jedoch der Fall sein. Je höher die Aufgaben, umso höher sollten bestimmte Ausgaben – nämlich die Investitionen in eigene Talente, Mitarbeiterschulung, -bindung und – motivation, Alleinstellungsmerkmale, Unternehmenskultur und Zusammenhalt sein, mit denen man sich dann effektiv für die Zukunft aufstellt. Hierzu gehören neben der Mitarbeiterqualifikation die Mitarbeiterkommunikation – und besonders die Interne Kommunikation. Sie ist, je kleiner die Unternehmen sind, noch ein Stiefkind deutscher Unternehmen. Dabei kann man hier zwei Projekte mit einer Maßnahme fördern:

  • eine effektive Infrastruktur für Projektkommunikation
  • eine effektive Infrastruktur für Mitarbeiterkommunikation, die in die entsprechenden Plattformen für Recruiting, On-Boarding, Self-Service-Seiten für Personal-relevante Daten (Abwesenheit, Urlaub etc.) Tutoring, Schulungen, Terminplanung, Betriebsvereinbarungs-Wiki etc. eingebunden ist.

Eine effektive interne Mitarbeiterkommunikation im firmeninternen Netzwerk, dem Intranet, könnte folgende Elemente enthalten: interne aktuelle Informationsboards (das gute „schwarze Brett, als Online-Version), Mitarbeiter-Newsletter oder Zeitung, Reise-Blog, Abteilungs-Blogs, Raumbelegungspläne, Abwesenheitslisten, neueste Gemeinschaftsaktionen, Feste, Mitfahrgemeinschaften, Krankmeldungen, Vertretungsregelungen, Urlaubsregelungen, Betriebsvereinbarungs-Wiki, Anfrage und Hilfe-Management, Mitarbeiter-Tutorials, Angebote und Termine wie auch Lerneinheiten und Zugänge für Mitarbeiterschulungen, Webinare etc.

Die Trendstudie zur internen Kommunikation

Bereits zum vierten Mal ging 2016 die SCM – School for Communication and Management mit dem „Trendmonitor Interne Kommunikation 2016“ gemeinsam mit MPM Corporate Communication Solutions u.a. folgenden Fragen nach:

  • Welche aktuellen Entwicklungen und Trends gibt es in der internen Kommunikation im deutschsprachigen Raum?
  • Welche Rolle spielt die interne Kommunikation bei der Digitalen Transformation?
  • Wie entwickelt sich die mobile Mitarbeiterkommunikation?


Konkrete Zahlen der MPM-Umfrage

226 Experten der internen Kommunikation nahmen von Juli bis August 2016 an der Online-Befragung teil. Konkrete Zahlen: 65,3% der Unternehmen entwickeln oder verfügen bereits über eine Digitalisierungsstrategie. Und so sind u.a. der Auf- und Ausbau des Intranets und der mobilen internen Kommunikation die Top-Projekte auf der Agenda der internen Kommunikation. Den Wandel der Unternehmenskultur in Richtung Digitalisierung anzustoßen und voranzutreiben, gilt jedoch für 54,0 % als wesentliche Herausforderung. Die interne Kommunikation nimmt bei der Umsetzung der Digitalisierungsstrategie nicht die treibende Rolle ein, ist jedoch bei 48,9 % der befragten Unternehmen als Teil des Projektteams mit eingebunden. Hier besteht für die interne Kommunikation definitiv noch Handlungsbedarf, denn sie hat ein hohes Potential, den Change-Prozess stärker voranzutreiben und die Akzeptanz eines solchen zu fördern.

Das Fazit in Kürze:

  1. Die Interne Kommunikation ist wichtiger Orientierungsgeber in der Digitalen Transformation
  2. Digitale Mitarbeiterkommunikation ist ein klarer Trend

Quelle PM SCM und Link zum Studiendownload


Trend Nr. 5: Büros und Bürogebäude werden offener und wandelbarer


Stichwort: Modernes Arbeiten und Immobilien mit Mehrwert

Bürogebäude, die für ein motivierendes Ambiente, Transparenz, Sicherheit und Mitgestaltung sorgen, prägen die Arbeit und Unternehmen der Zukunft. Doch nicht jeder Bauherr, der Gebäude modernisiert, renoviert oder neu erstellen lässt, ist sich dieser Tatsache bewusst: Wenn er darauf achtet, dass er seine Immobilien unter dem Aspekt des Mehrwerts und wertschöpfenden „Commodity Buildings“ gestaltet, dann könnte er Baufolgekosten sparen sowie Nutzungszeiten und -möglichkeiten der Objekte erhöhen  – was laut der Autoren von Facility Management US-Studien zufolge Produktivitätsreserven von bis zu 30% aktiviert (1).

Gewinnmaximierung durch flexible, funktionale, gesunde und ansprechende Raumgestaltung 4.0

Ist der Bauherr oder Firmenchef für diese Form der baulichen Gewinnmaximierung offen, stehen genug moderne Architekten auf dem Plan, um mit heutiger Bürogebäude-Architektur und modernen Büroausbaus neue Maßstäbe zu setzen und zu erfüllen: für ein Mehr an Kommunikation, Transparenz, Mitbestimmung und flexibler Arbeitsplatzgestaltung. Alles Kriterien, die direkt in die digitale Zukunft weisen:

  • helle, flexibel nutzbare Räume mit beweglichen, individuell veränderbaren und stellbaren Wänden (und bei Bedarf versenkbaren / beweglichen Wand-Applikationen), Video-Flächen, mit digitalen und elektronischen Whiteboards, Flipcharts und Planungswänden, elektronischen Tafeln, die interaktiv für Präsenz- oder telemediale Lehr-, Lern-, Präsentations-, Planungs-, Konstruktions- und Meeting-Situationen eingesetzt werden können,
  • Plug-in-Abeitsplätze (Arbeitsplätze ohne spezielle Arbeitnehmerzuweisung, an die sich Jede/r setzen kann, sein/ihr mobiles Endgerät (Laptop, iPad etc.) anschließen, einwählen und mit der Arbeit beginnen kann), damit verbundenes Desk-Sharing,
  • Didaktisch gründlich erdachte und geplante räumlich verkürzte Kommunikationswege (und damit –zeiten),
  • Ein die Mitarbeiter motivierendes Ambiente, z.B. helle freundliche Raumgestaltung, Pflanzen, Rückzugsräume, bequeme Treff-, Gesprächs- und Beratungsumgebungen, lebendige Farbgestaltung, wertschätzendes Interieur,
  • Inklusive der Möglichkeit, den Arbeitsplatz selbst mitzugestalten,
  • Räumlich erfahrbare und damit auf das Zusammenleben übertragbare Transparenz,
  • Hohe Gebäudesicherheit und Raumgesundheit durch entsprechende Messmodule, Licht- und Klimafunktionen etc., Stichwort „Smart Office“.

Büroraum – Arbeitsraum – Lebensraum 4.0

So, wie wir von „baulicher Gewinnmaximierung“ für Immobilieninhaber, Bauträger und Bauunternehmer – wie auch entsprechende Unternehmenseigner - sprechen, können wir ebenso von humaner „Gewinnmaximierung“ sprechen. Dann nämlich, wenn uns bewusst wird, dass menschlich gestaltete Büroumgebungen Mitarbeiterzufriedenheit und –gesundheit fördern. Beides sind Grundlagen für eine höhere Produktivität und Kreativität der Mitarbeiter. Die Entwicklung der Raumgestaltung, der Arbeitsplätze, der Arbeitsgestaltung wie auch der Unternehmenskultur geht damit Hand in Hand mit den Anforderungen des digitalen Zeitalters wie:

  • flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten ohne ständige Präsenzpflicht oder –erfordernis, ein hohes Maß an Selbststeuerung und Selbstständigkeit, Mitgestaltung und Mitbestimmung
  • und geht ebenso Hand in Hand mit den Wünschen der jüngeren neueren Mitarbeitergenerationen X, Y und Z nach:
  • Selbstbestimmtes Arbeiten, Mitbestimmung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und leistungsgerechte Bezahlung.

Wer sich wohlfühlt – arbeitet besser

Der BOSTI-Studie (2) zufolge rechnen sich räumliche Investition und eine optimierte Arbeitsumgebung, die Wohlbefinden und Freude an der Arbeit steigern, durch höhere Produktivität und bessere Leistung um 17% - 30%. Der Umweltpsychologe Robert Gifford spricht in seinen Untersuchungen sogar von nahezu 50%.

(1) Magazin Facility Management über www.erfolgsfaktor-buero.de/
(2) Quelle: Brill, Margulis, Konar (1984) Using office design to encrease productivity, Volume 1, Buffalo, NY, http://www.bosti.com/public.htm
(3)  Quelle: Gifford, R., Professor of Psychology and Environmental Studies, Univ. of Victoria, BC, Canada; (2002). Environmental psychology: Principles and practice (3rd ed.). Colville, WA: Optimal Books.

Trend Nr. 6: Junge Start-ups treiben Digitalisierung voran

In einer Online-Umfrage der international tätigen Venture-Capital-Gesellschaft e.ventures wurden im Dezember 2016 1.000 Erwachsene in Deutschland zum Thema „Welche Bedeutung hat Risikokapital für den Standort Deutschland“ repräsentativ befragt.
60 Prozent der Befragten hielten es für falsch, wenn ältere, etablierte Branchen steuerlich gefördert würden, um damit teure Arbeitsplätze zu retten. 77 Prozent der Befragten erhoffen sich vielmehr, dass mit Hilfe von Startups und Venture Capital digitalen Geschäftsmodellen und dadurch dem Strukturwandel der Weg geebnet werde. Allerdings ist fast jedem zweiten Bundesbürger nicht richtig klar, was der Begriff Venture Capital genau bedeutet.

„Viele junge Firmen treiben die digitale Transformation an und bringen damit auch wichtige Innovationsimpulse zum Mittelstand. Für die Entwicklung der Volkswirtschaft sind Startups damit enorm hilfreich“, bewertet Andreas Haug, General Partner bei e.ventures, die Ergebnisse der Umfrage. Diese jungen Firmen sorgten für effizientere, transparentere Märkte. Sie veränderten über den Einsatz von Technologien die Wertschöpfungsketten und entwickelten für Verbraucher innovative, kundenfreundliche Services

Quelle Pressemitteilung e.ventures europe
e.ventures Managementgesellschaft mbH


Trend Nr. 7: Das Internet der Dinge

Vernetzte Daten und Kommunikation: Wenn ein Produkt "Geschichte" macht und das Netz zum Kauf (ver)führt

Hinter dem „Zauberwort“ IoT-Produkt verbirgt sich das „Internet of Things“, das Internet der Dinge. Wichtigstes Merkmal hier: Content Marketing. Mit Storytelling, also der Verbindung eines Produkts mit einer regelrechten Geschichte und emotionalen Inhalten, wird der Kunde zum Verkauf „geleitet“. Alle Funktionen, Daten und Prozesse sind dabei vernetzt. Die damit verbundenen Anwendungsbeispiele wie das „Smart Bad“, „Smart Home“, Smart Car“ oder „Smart Office“, „merken“ sich beispielsweise gewünschte Raumtemperaturen, Geschwindigkeitsbegrenzungen, schalten selbständig Alarmanlagen ein und Zugriffe aus. Inwieweit sollte man den Trend im Auge behalten?

Der Content-Hub „Connected World“ stellt den Nutzen vernetzter Produkte und Services in den Mittelpunkt

Diese Plattform der Firma Bosch, bildet einen zentralen „Content-Hub“, genannt „Connected World“. Der Hub (ein elektronisches Vernetzungstool, eine Art „Datenknotenpunkt“ [und Weiterverteiler], vergleichbar einem „Verkehrsknotenpunkt“) bündelt an einem digitalen Ort alle unternehmenseigenen Inhalte zum IoT. Schon heute kommunizieren Milliarden Dinge miteinander, tauschen Informationen aus und agieren selbständig. Dazu vernetzen sich Geräte und technische Hardware über die Cloud. Für die Firmengruppe ist Vernetzung ein zentraler Teil der Unternehmensstrategie und damit auch ein wesentlicher inhaltlicher Schwerpunkt der Unternehmenskommunikation.

Kundenkommunikation, Dienstleistung, Produktion und Vertrieb arbeiten vernetzt

Bei der Konzeption einer solchen Plattform mit Hub-Funktion liegt der Fokus auf Content-Marketing: Ein Storytelling-Ansatz dient dazu, den Nutzer in das IoT-Universum von Bosch zu ziehen und gleichzeitig das breite Produkt- und Leistungsportfolio zu zeigen. "Hier wird vor allem die Kompetenz in der Vernetzung deutlich – sei es bei Gebäuden, in der Mobilität, der Industrie oder bei vernetzten Energiesystemen . Das „Connected World“-Konzept verbindet Kommunikation und Konversion so eng wie möglich und zeigt, wie die digitale Transformation der Kommunikation den Unternehmenserfolg unterstützen kann."