Junge Talente, „Millennial Women“ – Wie bleiben sie unseren Unternehmen treu?

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Foto von Corinne Kutz

Die Motivation: Unternehmensverlusten durch den Weggang potenzieller Leistungsträger entgegenwirken

„Wie, Frau Emmrich, sie wollen wirklich gehen, nach nur 1,5 Jahren? Wir waren immer so zufrieden mit ihnen…“. Und wieder steht eine neue, kostenintensive Ausschreibung an, gewinnt ein Marktkonkurrent eine qualifizierte neue Mitarbeiterin, verlassen mit einem jungen Talent und einer Leistungsträgerin, Know-how, Erfahrung, Motivation und Ideen das Unternehmen. Gerade junge Frauen sind so qualifiziert wie noch nie – ein Riesenpotenzial für Unternehmen. Und doch „wundern“ sich Führungskräfte noch nicht genug – und vermuten falsche Beweggründe, wenn die „neue Generation der sogenannten Millennials“, also hochqualifizierte – vor allem auch weibliche – Talente im Alter von 22-35 Jahren, ihre Firmen schnell wieder verlässt.

 

Der Lichtblick: Aus dem sogenannten Geschlechterkampf heraustreten

Im Zuge der Studie wurden Führungskräfte und aufstrebende weibliche Nachwuchstalente (ca. 5-10 Jahre nach ihrem Studium) in der Altersgruppe 22-35 Jahre (vorwiegend also die sogenannten „Millennials“) in unterschiedlichen Unternehmen befragt, darunter A.P. Moller, Maersk, BlackRock, eBay, Fidelity, HubSpot, Philips oder RBC. Daten männlicher „Millennials“ wurden ebenfalls hinzugezogen. Schnell ergab sich nach der Befragung der Frauen: Viele der Untersuchungsergebnisse sind gleichermassen auf die Wünsche, Ansprüche und Werte junger männlicher Talente anwendbar. Aufgrund der Studienergebnisse entwickelten die Studienleiterinnen des ICEDR praktisch umsetzbare Strategien, wie man potenzielle Leistungsträgerinnen erkennt – und erfolgreich im Unternehmen hält.

 

Die Gedankenfalle: Familienwunsch und Vereinbarkeit von Familie und Beruf pauschal voraussetzen

Die Gründe, warum junge Talente ein Unternehmen wieder verlassen, werden von vielen Führungskräften sehr häufig falsch eingeschätzt – umso mehr, wenn es sich dabei um junge Frauen handelt. Hier wird schnell vermutet, dass Frauen in einem anderen Unternehmen oder unter anderen Bedingungen besser „Beruf und Privatleben“ vereinbaren können oder einen Familienwunsch verwirklichen wollen.

 

Die Erfolgschance: Talentförderung in Unternehmen unabhängig vom Geschlecht gestalten

Die wahren Gründe der jungen weiblichen Talente entsprechen im Prinzip jedoch haargenau denen der jungen männlichen Talente: Ein Anlass mehr, in den Firmen umzudenken und effektiver und unvoreingenommener die Talentförderung voranzutreiben. Effektiver, weil man dabei nicht (mehr) in „geschlechtergetrennten“ Kategorien denken und handeln sollte – und unvoreingenommener, weil man dann gezielter das tut, was man häufig vernachlässigt hat: hochqualifizierte junge Frauen besser zu fördern, zu integrieren und damit längerfristig im Unternehmen zu halten.


Abbau von Vorurteilen in der Unternehmenskultur nutzt Frauen wie Männern gleichermaßen

Die Gründe: Übereinstimmungen zwischen Altersgruppen, zwischen Männern und Frauen (an)erkennen

Warum haben sie gekündigt? Auf diese Frage antworteten Frauen und Männer im Alter zwischen 22 und 35 Jahren:

Aha-Ergebnis Nr. I: Gerade Frauen im Alter von 30 +/-  Jahren, denen häufig das „Familienwunsch-Etikett“ anhängt, beantworteten diese Frage folgendermaßen – beachten Sie die „Top 3“:

  1. Ich habe einen neuen Job gefunden, bei dem das Gehalt besser ist.
  2. Es gab nicht genug Möglichkeiten und Perspektiven, Neues dazuzulernen und mich weiterzuentwickeln,  und:
  3. Die Arbeit hier war nicht so interessant und sinnvoll, wie ich es mir gewünscht hätte.

Die weiteren Gründe lauteten 4.: Die Entlohnung stand in keinem angemessenen Verhältnis zu dem Einsatz, den ich leistete, 5.: Ich hätte gerne mehr Zeit mit der Familie.

Aha-Ergebnis Nr. II: Überraschenderweise stimmten die jüngeren Geschlechtsgenossinnen (Alter 20 +/-) in vier ihrer fünf Hauptantworten mit denen ihrer „älteren“ Kolleginnen überein, und zwar den Gründen 1-3+5.

Aha-Ergebnis Nr. III: Männer und Frauen um die 30 stimmten ebenfalls in vier der fünf Hauptgründe, ein Unternehmen zu verlassen überein, nämlich den Gründen 1-2 und 4-3 (in der Reihenfolge).

 

Das Innovationspotenzial: Was hochqualifizierte Frauen für den Beruf wünschen, im Prinzip auf die gesamte Mitarbeiterführung übertragen

Wenn für 100% der Frauen wichtig ist, dass sie in einem Unternehmen ihre Soft Skills und Hard Skills erweitern können; wenn eine vergleichbare Anzahl Frauen eine Arbeit anstreben, die für sie sinnvoll ist und in der sie sich als Person und nicht allein als Wirtschaftsfaktor einbringen können und dafür angemessen Würdigung erwarten; wenn sie ferner zu 79% erwarten, dass ihre Arbeit sie fordert und das Unternehmen sie unterstützt, ihr Potenzial zu entfalten und eigenverantwortlich Projekte zu leiten; und davon ausgehend, dass zwischen Männern und Frauen und zwischen „älteren“ und jüngeren Frauen derart viele Übereinstimmungen festgestellt wurden, liegt die Antwort, wie Führungspersonen vielversprechende Talente in ihrem Unternehmen halten können, quasi auf der Hand. Im Prinzip sollten die Ergebnisse auch nicht mehr erstaunen. Erstaunlich ist eher, dass immer wieder solche Umfragen notwendig zu sein scheinen, um zu einer Umkehr im Denken zu bewegen. Doch ein Umdenken ist notwendig, wenn die Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben wollen, denn schneller und häufiger denn je zuvor kündigen junge Talentträger, wenn sie keine echten Perspektiven sehen.

 

Das Fazit: Was müssen Unternehmen tun, um ihre Talente und ganz besonders um junge talentierte Frauen als Nachwuchskräfte zu halten?

  1. Indem sie Frauen fair und angemessen bezahlen
  2. Indem sie Frauen fordern, ihnen interessante Aufgaben zuweisen und ihnen den Weg zu den wirklich wichtigen Positionen öffnen
  3. Indem sie ausreichend für Kommunikation, Wissenstransfer und Weiterbildung sorgen
  4. Indem sie ihnen Eigenverantwortung übergeben und ihnen Perspektiven bieten, mit denen sie beruflich weiterkommen und sichtbar und aktiv gestaltend zum Erfolg der Organisation beitragen können


Studie zum Download (in Englisch)

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