Stichhaltige Trendstudie 2015/2016: Das bewegt Learning Professionals

two men in suit sitting on sofa
Foto von Austin Distel

Die Top-10 des Corporate Learnings 2015/2016

Die aktuelle Trendstudie gleicht ihre Richtwertergebnisse mit jenen aus dem Jahr 2012 ab, um deutliche Kurven herauszuarbeiten. Dabei zeigt sich: In der Reihung der Top-10-Themen gibt es im unteren und mittleren Feld ordentlich Bewegung, während im Frontfeld nur wenige Wechsel stattfinden. Beispiele: Thront dieses Jahr „Lern- und Entwicklungsangebote transferförderlich gestalten“ auf Platz eins, so hat es sich dorthin von seinem zweiten Rang in 2012 hingearbeitet. Die damalige Nummer eins „Lern- und Entwicklungsangebote proaktiv an der Unternehmensstrategie ausrichten“ fällt jetzt auf diesen zweiten Platz zurück. Platz drei bleibt sich gleich: „Führungskräfte, die lernförderliche Rahmenbedingungen schaffen/ermöglichen“. Schon der nächste Rang überrascht: Lag das Thema „Die Bedeutung der Lernkultur bei Lern- und Entwicklungsangeboten“ weit unten auf Platz zehn, so ist nun klar: es hat drastisch an Bedeutung gewonnen. Ein eben solcher Quotenshooter ist das Thema „Formelle & informelle Lernphasen sinnvoll zu verknüpfen“: In 2012 noch bei Platz 17, jetzt verbessert auf Rang sechs. Alle weiteren Rankings entnehmen Sie bitte der Grafik, beachten Sie bitte auch die Neu-Einsteiger.

Als ein besonders augenfällig alarmierendes Ergebnis heben die Forscher hervor, dass der Weg zu einer agilen und entwicklungsfähigen Organisation in vielen Betrieben noch weit sei, folge man den Aussagen der Teilnehmer. Sie schreiben in ihrem Report: Bei keinem anderen Punkt sahen die Umfrageteilnehmer eine größere Diskrepanz zwischen Bedeutung des Themas und seiner Realisierung im Unternehmen. Dennoch rechnen 93 Prozent der Befragten mit einer erfolgreichen Umsetzung in den kommenden drei bis fünf Jahren. Dies ist deutlich höher als noch in 2010 mit 70 Prozent. Nur 14 Prozent geben an, das Konzept der lernenden Organisation bereits zu leben, etwas höher als in 2010 mit 11 Prozent.  

Wenig erfreulich dürften viele Befürworter und eifrige Förderer des Blended Learning finden, dass dasselbe an zentralem Wert für die Teilnehmer über die Jahre verloren hat. Entweder sei dieses schon umgesetzt oder nicht umsetzbar. 

Schade ist ganz sicherlich, dass eher zukunftsweisende Corporate Learning-Themen es nicht an die Front schafften, wie zum Beispiel „Tägliche Führungssituationen lernförderlich gestalten“ (Platz11), „Entwicklung und Kommunikation eines internen Verständnisses von Lernkultur“ (Platz 13) und „Angebote im Bereich Performance Support entwickeln und anbieten“ (Platz 18).

Was die Forscher voraussetzten:
Die Handlungsbereiche

Die Studienorganisatoren legten ihren Untersuchungen Kernthesen in insgesamt sieben Handlungsfeldern (siehe Grafik) zugrunde, die eine unverkennbar pädagogische Handschrift tragen. Diese Thesen bezogen sich u.a. auf die Bildungsarbeit, das Lern-Design sowie die Lernkultur. Die Forscher gingen im ersten Punkt davon aus, dass Bildungsarbeit dann wertvoll wird, wenn Anliegen und Erwartungen aller Beteiligten konsequent bedient (Learning Value Management, LVM). Weiterhin legten die Forscher die These zugrunde, dass Lernumgebungen speziell für die gesetzten Ziele gestaltet werden sollten. Basis dafür sei ein didaktischer Dreischritt: (1) Zielbestimmung, (2) Auswahl von geeigneten Lehr- / Lernaktivitäten und (3) Auswahl bzw. Erstellen von geeigneten Werkzeugen und Materialien. Als Daueraufgabe von Learning Professionals erachteten die Wissenschaftler die Orchestrierung verschiedener Lehr- /Lernformen (z.B. Aktivitäten im Selbststudium, Trainer-geführte Workshops und netzgestützter Austausch). Beim dritten Aspekt „Lernkulturentwicklung & Veränderungsmanagement“ galt, dass die Lernkultur eine Organisation zentraler Werthaltungen und Erwartungen zum Lernen und Entwickeln beinhalte (Befähigung von Mitarbeitenden, Einbindung von Führungskräften, Gestaltung verfügbarer Rahmenbedingungen, Vielfalt an Lernformen und der Ergebnisorientierung). 

Big Data, MOOC oder Mobile Learning –
was darf es
 
sein?

Der Fortschritt der Technologie bringt viele Lehrverantwortliche auf neue Ideen und Konzepte für Lerndesigns und -auswertungen. Anbieter buhlen um Aufmerksamkeit. Was aber kommt an bei den Verantwortlichen?  Auch das erhob die Trendstudie und gab tiefe Einblicke (siehe Grafik). Interessant ist sicherlich, dass das viel gelobte Big Data-Thema für 22,8 Prozent eine No-.Show ist, sie sehen darin kein Potential. Auch Gamification überzeugt 26,7 Prozent in dieser Weise nicht. Die heißesten Kandidaten, die in 2016 bedeutungsvoll für viele Teilnehmer werden sind Online Communities (37,61 Prozent), Mobile Learning (36,44 Prozent) und generationsspezifische Angebote (33,04 Prozent).

Begleitend zu diesen Ergebnissen mag Anbieter wie Personaler interessieren, wie die Befragten ihre Lernumgebungen standardmäßig ausstatten. Im Fazit erfreuen sich Diskussionsforen immer noch großer Beliebtheit, gefolgt von virtuellen Klassenzimmern, Web-Videos, Kurs- und Trainings-Wikis sowie Weblogs und in weitere Reihe Portfoliosysteme sowie Sonstiges (z.B. WBT oder Apps).

Für weitere Informationen aus dieser komplexen und qualitativen Studie (88 Seiten) schreiben Sie bitte an: s.heine@hrm.de (Stefanie Heine | Chefredaktion). Wir vermitteln Ihren Wunsch den Herausgebern. 

Wer 134 Fragen zu seinem Job beantworten soll, der muss gewillt sein, zu reflektieren, er sollte fachlich sattelfest sein und sich auch ein Stück auf seinen Interviewer einlassen wollen. Die beiden federführenden Schweizer Institute scil und WIU schickten Weiterbildungsbeauftragte jeglicher Couleur – Trainer, Programm- und Gesamtverantwortliche in der Personalentwicklung – durch einen mehrstufigen Fragen-Parcours. Bei 21 der 143 Fragen sollten sie Bedeutsamkeiten von Themen und Aufgaben einschätzen, weitere 21 dienten der Einschätzung von zeitlichen Realisierungen. Der Erhebungsbogen wurde durch 78 weitere geschlossene Fragen ergänzt. Schließlich gaben 14 Fragen mit offenen Antwortmöglichkeiten den Teilnehmer Anlass zum freien Kommentar. 

Die Liste der teilnehmenden Firmen liest sich wie das Who is Who der Personalszene im D/A/CH-Raum; darunter Allianz SE, CREDIT SUISSE AG, Fresenius Kabi Deutschland GmbH, Landeshauptstadt Stuttgart, MLP Finanzdienstleistungen AG oder die SICK AG. Es gelang den Interviewern, mit diesem Kreis einen bunten Branchenmix zusammenzustellen. Um tiefe Erkenntnisse zu gewinnen, werteten die Forscher die online getätigten Aussagen in den einzelnen Themenbereiche mittels statistischer Software (SPSS) deskriptiv über die Berechnung der absoluten Häufigkeiten und verschiedener Lage- und Streuungsmasse (z.B. Mittelwert, Standardabweichung) aus. Man sichtete  offene Kommentare, strukturierte und fasste sie zu Kategorien zusammen, wenn sich eine Bündelung einzelner Themen ergab.

Foto: Jürgen Hüsmert  | pixelio.de

Melde dich jetzt zum HRM Newsletter an