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Auslandseinsatz? – Jetzt wird’s ernst. Der Vertragsabschluss und andere Tücken

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Foto von Kelly Sikkema

Ist Ihr Arbeitgeber ein in der Schweiz ansässiges Schweizer Unternehmen gelten im Ausland – in allfälliger Anpassung an ausländische Gesetze – die arbeitsrechtlichen Normen der Schweiz. Arbeitsverträge mit ausländischen Firmen unterliegen hingegen i.d.R. den rechtlichen Gepflogenheiten des jeweiligen Landes.

Wir haben eine Reihe (alphabetisch aufgeführter) Punkte zusammengestellt, die im Falle der Auslandsentsendung bei Vertragsabschluss und bevor Sie sich auf den Weg machen nützlich sein könnten.

Bitte achten Sie darauf, dass diese Liste nur ein Auszug notweniger – und manchmal auch individuell sehr variierender – Erfordernisse erfasst und damit ergänzungsfähig ist. Holen Sie für Ihren Einzelfall / für Sonderfälle rechtzeitig vor Abschluss und Abreise immer noch separat fachliche Auskünfte ein. (Die Haftung für weiterführende Links zu Infoseiten und Downloads ist ausgeschlossen.)

Unser Artikel basiert u.a. auf dem Ratgeber „Arbeitsverträge für Auslandtätigkeiten“ des Eidgenössischen Departments für auswärtige Angelegenheiten EDA. Der Ratgeber enthält auch noch weitere interessante Punkte, die wir nicht aufgeführt haben.

Link zum vollständigen Ratgeber

Altersvorsorge, ganz wichtig:

Firmenintern; Stellen Sie rechtzeitig fest, ob Sie, wenn Ihre Firma eine eigene Pensionskasse hat, in diese weiter einzahlen können/in sie weiter eingezahlt wird. Klären Sie, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe Sie u.U. Ansprüche auf Leistungen hätten und ob sich ein Auslandseinsatz in irgendeiner Form auswirkt.

Schweiz, EU/EFTA-Staaten; in EU/EFTA Staaten (Liste der beteiligten Staaten unter: http://www.sfbvg.ch/xml_3/internet/de/application/d2/f12.cfm ) müssen Schweizer Arbeitnehmer in der Regel Beiträge an die Rentenversicherung dieses Landes zahlen – und erhalten dann im Alter Teilrenten über das „Pro-rata-System“. Es ist jedoch möglich, sich bei kurzen Aufenthalten davon befreien zu lassen.

Aufgrund des „Entsandten-Status“ können Sie, wenn Sie bereits einige Zeit für Ihren Arbeitgeber tätig sind und auf dessen Rechnung im Ausland arbeiten, in Schweizer Sozialversicherungen wie der Pensionskasse oder AHV bleiben. Dies ist in der Regel auf 12-24 Monate begrenzt. Es können jedoch im Einzelfall Sonderregelungen bestehen, die Sie individuell unbedingt im Vorfeld klären sollten. Ausserdem unterhält die Schweiz einen Entsandten-Status auch mit einigen Drittstaaten. Drittstaaten; Schweizer können im aussereuropäischen Raum die schweizerische AHV/IV freiwillig weiterführen. Es gibt dazu ein Merkblatt unter: https://www.ahv-iv.ch/de/Merkbl%C3%A4tter-Formulare/Merkbl%C3%A4tter/International

AHV-Ausfall; In der Schweiz herrscht AHV-Pflicht. Diese kann jedoch erlöschen, 1.) wenn Sie den Entsandten-Status nach einer gewissen Zeit verlieren (siehe Zeitbegrenzung) oder Sie 2.) einen Vertrag bei einem lokalen Unternehmen eingehen. Ohne AHV-Unterstellung können Sie sich jedoch u.U. nicht mehr in der Schweizer AHV freiwillig weiterversichern. Sie haben dann u.a. folgende Möglichkeiten: A.) Sie versichern sich über die (nicht immer vorhandene) Sozialversicherung im Ziel-Land. Diese weist jedoch nicht immer den gewohnten Standard auf, und Sie arbeiten wohlmöglich dann nicht lange genug in diesem Land, um die notwendigen Anwartschaften und Wartezeiten zu erreichen. Oder B.) Sie treten einer freiwilligen AHV bei und/oder 3.) Sie erkundigen sich nach einer global agierenden Freizügigkeitseinrichtung.

In jedem Fall sollten Sie sich unbeding im Vorfeld darum kümmern, dass Sie immer gut versichert sind, bleiben, Ihre Beiträge und Anwartschaften behalten und dass Sie wissen, wie Sie dies steuerlich regeln können.

Arbeiten im Ausland – der Vertrag

Stellen Sie sicher, dass der Vertrag immer schriftlich niedergelegt wird und dass Sie wissen, wer vertraglich alle Rechte und Pflichten als Ihr offizieller Arbeitgeber innehält, welchem Gerichtsstand und welchen arbeitsrechtlichen Zuständigkeiten er zuzuordnen ist und wie und an wen Sie sich zur Geltendmachung von Ansprüchen wenden müssen.

Lassen Sie sich, falls Sie einen Vertrag mit einem ausländischen Arbeitgeber abschließen wollen, das Schriftstück vom Konsulat des entsprechenden Landes in der Schweiz zur Erhöhung der Rechtssicherheit und Wirksamkeit legalisieren. Verlangen Sie eine beglaubigte Übersetzung eines fremdsprachlichen Vertrags. Legen Sie vertraglich fest, welche Sprache bei unterschiedlichen Wortlauten (rechts)verbindlich sein soll.

Arbeitsbeginn

Im Vertrag sollte der genaue Zeitpunkt, wann Sie die Arbeit antreten, festgelegt werden. Vor allem sollte geregelt sein, ob Sie, falls Sie im Falle formeller Probleme (Arbeitsbewilligung / Visum noch nicht eingetroffen) nicht / erst später die Arbeit antreten können, dennoch eine volle / teilweise Lohnzahlung erhalten.

Arbeitsbewilligung

Achten Sie darauf, dass, bevor Sie ausreisen, auf jeden Fall die formale offizielle Arbeitsbewilligung vorliegt.

Arbeitsdauer

Die Vertragsfrist muss klar festgeschrieben sein. Befristete Verträgen erfordern die Bezeichnung eines genauen Datums. Manchmal erfolgt eine Befristung auch durch Erreichen einer bestimmten vereinbarten Leistung (erfolgreiche Montage einer Fertigungseinheit oder Schulung von Mitarbeitern). Dann kann es sinnvoll sein, eine Höchstvertragsdauer oder auch eine (Sonder-) Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf einer bestimmten Zeit festzuschreiben, da die Dauer für best. Aufgaben u.U. im Vorfeld schlecht abschätzbar sein kann.

Arbeitsgesundheit, Arbeitsfähigkeit

Achten Sie darauf, wohin Sie reisen: Klären Sie u.U. mit Ihrem behandelnden Arzt im Vorfeld alle nötigen Impfungen etc. ab. Klären Sie ob, inwieweit und wie lange Sie (abhängig von der Art der Tätigkeiten) in gesundheitlich herausforderndem Gegebenheiten arbeiten und sich aufhalten können. Vereinbaren Sie nach Möglichkeit bei Aufenthalten in (sub)tropischen Gebieten, die länger als 1-2 Jahre dauern, eine entsprechende Befristung oder einen (bezahlten) Europaurlaub von 1-3 Monaten zur Erholung von den für Mitteleuropäer oft schwieriger zu verkraftenden klimatischen Verhältnissen.

Arbeitslohn

Schriftform: Jede Lohnabrechnung sollte schriftlich detailliert erfolgen und ausgehändigt werden.

Höhe: Zum einen fliessen in die Berechnung, wie sonst auch üblich, Ausbildung, Berufserfahrung, Alter, Firmenstatus, Anforderungsprofil, Spesenzulagen etc. mit ein. Doch lassen Sie sich auch genau schriftlich festlegen, ob es sich um Erfolgslohn, Akkordlohn, Zeitlohn handelt, ob es Bar- und Naturalienausgleiche Gewinn- oder Umsatzbeteiligungen geben soll – und ob es sich um Netto- oder Bruttobeträge handelt (was u.U. dann zählt, wenn der Arbeitgeber im Ziel-Land Steuern und Sozialbeiträge, Sicherheitszuschläge etc. übernimmt, so dass lediglich ein Nettolohn ausbezahlt wird.)

Die Lohnhöhe sollte sich zum einen an den landesüblichen Lebenshaltungskosten ausrichten – in Ihrem Falle aber auch daran, dass Sie sich dort Ihren Lebensraum neu einrichten müssen, als Europäer in den Tropen höhere Lebenshaltungskosten haben und u.U. höhere Preise zahlen und eine doppelte Haushaltsführung leisten müssen. Bedenken Sie auch, dass Sie politisches und gesundheitliches Risiko ausgleichen müssen, zusätzliche Versicherungskosten, mögliche Einbussen der Sozialversicherung und berufliche Wiedereingliederungen im Heimatland ausgleichen müsssen. Beachten Sie auch die mögliche Notwendigkeit, „Kaufkraftverluste“ (siehe Punkt Auszahlung) ausgleichen zu müssen. Ausserdem sollten Sie unbedingt im Vorfeld klären, wer wann welche Spesen (Transport, Fahrtkosten, Anreise/Nachreise der Familie, Schulgebühren, etc.) zu tragen hat.

Arbeitsort

Eine detaillierte Bezeichnung und Beschreibung des Arbeitsplatzes und des/r Einsatzorte/s (je nachdem, ob Sie auch an unterschiedlichen Orten eingesetzt werden sollen) ist empfehlenswert. Ebenso, wie Sie dahingelangen und wer wann welche Kosten zu tragen hat. (Siehe obiger Punkt Spesen)

Arbeitszeit

Die Arbeitszeiten unterliegen häufig den landestypischen Bestimmungen. Erkunden Sie sich rechtzeitig vorher und lassen Sie sich diese genau erklären und niederlegen: Das betrifft das gesamte Spektrum an Tages- / Wochen-Arbeitszeit, Überstundenregelungen, Dienstreisen, Anreisezeiten, Bereitschaftsdiensten, Regelungen im Krankheitsfalle, etc.

Art der Beschäftigung

Lassen Sie sich Ihre Beschäftigungsart/en und Tätigkeiten so präzise wie möglich schriftlich niederlegen, ebenso Ihre Zuständigkeiten, Berichtspflichten, Verantwortung und wem Sie unterstellt sind und welche Hilfsmittel/’Arbeitsmittel dafür u.U. separat vonnöten sein werden – und (von wem) zur Verfügung gestellt werden sollten.

Auszahlung

Unterliegt die Währung des Ziel-Landes starken Kursschwankungen und gilt sie als für In- und Ausländer nicht frei austauschbar (weiche Währung), dann empfiehlt es sich, im Vertrag die Lohnberechnung in „harter Währung“ (US-Dollar, Schweizerfranken, Euro) festzuschreiben.

Beim Lohn richten sich Währung und Auszahlungsort nach den Devisenbestimmungen des Ziellandes. Während Mitgliedstaaten der EU verpflichtet sind, den Transfer, die Überweisung des Entgelts in das Heimatland, zuzulassen, bedürfen Währungsvereinbarungen und Transfers in Ländern mit „weicher Währung“ einer staatlichen Genehmigung. Diese sollte, vertraglich festgelegt, vor Ihrer Einreise, der Arbeitgeber besorgen und nachweisen – legen Sie auch fest, ob er Devisensteuern, Bearbeitungsgebühren etc. übernimmt.

Gerichtsstand

Ist Ihr Arbeitgeber ein schweizerisches Unternehmen, wird der Hauptsitz dieses Arbeitgebers in der Schweiz als Gerichtsstand angegeben. Legen Sie im Vertrag ausdrücklich nieder, dass für alle nicht „geregelten Fragen sowie für die Interpretation des Vertrages schweizerisches Recht anwendbar ist.“ Was allerdings nicht ausschließt, dass ausländische Gerichte nach Landesrecht urteilen.

Haftpflicht

U.U. könnte der Abschluss einer Haftpflichtversicherung für Arbeitnehmer ratsam sein. Ansonsten klären Sie bitte mit Ihrem Arbeitgeber, wie die rechtlichen Haftungsverhältnisse im Ziel-Land konkret aussehen. Nach Schweizer Recht haften „Arbeitnehmende nur für Schäden, die sie dem Arbeitgeber (oder Dritten) schuldhaft, d.h. absichtlich oder fahrlässige zugefügt haben.“

Konventionalstrafen

Vermeiden Sie diese nach Möglichkeit. Geht dies nicht, verlangen Sie präzise Angaben über Höhe, Anlass, Eintritt, Fälligkeit etc. und verlangen Sie als „Schadensbegrenzung“ eine Höhenbegrenzung, um als informierter Partner Risiken einschätzen zu können.

Krankheit

Erkundigen Sie sich bei Ihrer Krankenversicherung, ob Sie im Ausland weiterversichert bleiben können. Erkundigen Sie auch, ob das Ziel-Land zwingend Leistungen des Arbeitgebers im Arbeitsfall vorsieht. Einzelvertragliche Regelungen sollten präzise die jeweilige Zuständigkeit benennen, z.B. auch, welche Versicherungen abzuschliessen sind, wer die Prämien trägt, ob freie Arztwahl besteht, etc. Legen Sie auch fest, ob schweizerisches Recht auf Lohnfortzahlung, Krankentaggeld (Regelungen siehe dort) greift. Eine entsprechende (zusätzliche) Reisekrankenversicherung für Arzt- und Pflegekosten kann sinnvoll sein.

Kündigung, Kündigung bei Probezeit, Streitigkeiten

Bei Streitigkeiten können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an die offizielle Schweizer Vertretung im Ziel-Land wenden – oder von ihr Vertrauensanwälte vermittelt bekommen. Legen Sie vertraglich fest, welches Recht für Kündigungsfristen greifen soll, (Kündigungsfristen bei den unterschiedlichen Vertragsarten und –zeiten nach Schweizer Obligationsrecht – siehe dort). Zusätzlich können natürlich auch Rechtsvorschriften der Ziel-Länder gelten. Welche Regelungen für Kündigungsschutz und Abfindungen gelten, müssen im Einzelfall geprüft und niedergelegt werden. Für eine normalerweise nicht vorgesehene vorzeitige Kündigung von befristeten Verträgen – könnte im Auslandseinsatz eine Extraklausel gelten, wenn wichtige Gründe (z.B. Krankheit) vorliegen. Lassen Sie festlegen, wann angedrohte Sanktionen (Wegfall vereinbarter Rückreisekostenerstattungen) nicht anwendbar sind (z.B. Rückreise aufgrund der Krankheit).

Bei Kündigung innerhalb der Probezeit sollte der Arbeitgeber die Rückreisekosten übernehmen:1.) wenn ordentlich gekündigt wurde aus vom Arbeitnehmer unverschuldeten Gründen, 2.) bei fristloser Kündigung aus wichtigen Gründen durch den/die Arbeitnehmer/in, 3) bei fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber aus von dem Arbeitnehmer nicht verschuldeten Gründen.

Umzug

Auch hier geht es darum: Wer trägt welche Unkosten? Legen Sie gemeinsam mit dem Arbeitgeber fest, wer, wann für welche Reise- und Transportkosten aufkommt. Je detaillierter umso besser. Das fängt bei den Gebühren für Visa, Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis, Kautionen, Transport-, Zoll- und Frachtgebühren (und Überfracht je nach Höchstgewicht) des Umzugsguts, Transportversicherungen an – und geht weiter, welche Fahrtkosten übernommen werden (genau festlegen, welche Flug- oder Schiffsklasse und –Strecken inkludiert sind) –Bei längeren Aufenthalten sollten auch (üblicherweise) die (Nach)Reisekosten für Familien mit übernommen werden. Ebensolches gilt für die Rückreise. Ausnahmefälle sind Reisekosten wegen Krankheit, Unfall oder Kündigung.

 Link zur Broschüre der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt SUVA zu Unfallversicherungen von Arbeitnehmern bei Tätigkeit im Ausland. Bei allem, was Sie suchen, gehen Sie ins Suchsystem Waswo der suva und geben im obigen Suchfeld die Stichworte ein. Das Stichwort für die obige Broschüre ist die Best.N. 1673/19.D

Unterkunft

Legen Sie schon im Vorfeld vertraglich fest, 1.) ob der Arbeitgeber Ihnen eine angemessene freie Wohnung vermittelt, bei der beginnend bei den Nebenleistungen (Strom, Müllabfuhr etc.) bis u.U. hin zu Einrichtung, Flächen, Nutzung, Stockwerk, Heitzung, Wasserversorgung etc.) genau definiert wird, oder 2.) ob der Arbeitgeber sich an Mietzins und Unkosten (Fahrten, Lohn, Umbau, Renovierung,  etc.) beteiligt, wenn Sie sich selber eine Wohnung suchen (müssen), wenn sie landesüblich Personal beschäftigen müsse, lange Fahrtzeiten benötigen, etc.

Urlaub

Die Reisekosten des „Europaurlaubs“ (siehe Gesundheit) für Europäer im „Tropeneinsatz“ sollten vom Arbeitgeber in voller Höhe übernommen, das Urlaubsgeld sowie die Lohnzahlung für die Urlaubszeit vor Antritt ausbezahlt werden, vor allem dann, wenn, bei vielen Überseeverträgen üblich, der Urlaub am Ende der Vertragszeit liegt. Es ist empfehlenswert, Dauer, Lohnfortzahlung, evt. Kürzung der Bezüge bei längerer Dauer, Zeitpunkt und Art der Zeitpunktsbestimmung schon im Vorfeld vertraglich festzulegen. Ebenso, dass restliche Ferienzeiten nach Dienstende bar abzugelten sind. Vereinbaren Sie verbindlich – besonders für Feiertage – wie mit Freizeiten umzugehen ist – ob Lohnfortzahlung oder Bereitschaft besteht etc.


Wir hoffen, Ihnen mit dem kleinen Überblick schon einige nützliche Hinweise gegeben zu haben – vor allem auch Links, über die Sie individuell weiter recherchieren können. Die HRM-Redaktion wünscht Ihnen auf jeden Fall einen erfolgreichen Auslandseinsatz. Kommen Sie gesund und voller schöner Eindrücke und kulturell bereichert wieder – und setzen Sie mit neuem Wissen und Rüstzeug Ihre Karriere weiter fort. Ihr HRM.ch-Team

 

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