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Foto von Mimi Thian
Die Betriebsrente, vor 170 Jahren als freiwillige Leistung des Arbeitgebers zur Alterssicherung seiner Mitarbeiter eingeführt, ist seit der Rentenreform 2001 Arbeitgeberpflicht: Mit Neufassung des § 1a Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) darf der Arbeitnehmer einmal im Jahr entscheiden, ob und in welcher Höhe er sich eine bAV per Gehaltsumwandlung schaffen möchte.
Der Arbeitgeber aber hat mit Auswahl und Einrichtung der Altersvorsorgemöglichkeit seiner Pflicht noch nicht genügt: Da er mit der Entgeltumwandlung das Geld des Arbeitnehmers anlegt, ist er wie ein Treuhänder verpflichtet, den Arbeitnehmer vor finanziellem Schaden durch eine „schlechte“ Auswahl des Altersvorsorgeprodukts zu schützen. Wie wichtig dabei die Wahl des richtigen Beraters und die Qualität der Beratung ist, hat das Hamburger Institut für Finanzdienstleistungen e. V. (iff) im Auftrag von Öko-Test bei einer Überprüfung führender deutscher Kreditinstitute ermittelt und kommt dabei zu einem niederschmetternden Ergebnis: Die Altersvorsorgeberatung weist meistens erhebliche Mängel auf. Überforderung der Kundenberater, schlechte Koordination und inhaltliche Fehler sind die Hauptursachen.
In 85 Prozent aller Beratungsgespräche versagten die Banker auf der gesamten Linie. Die meisten scheiterten an einfachen Aufgaben wie beispielsweise der Berechnung von Einkommenshöhen für den Ruhestand. In der Praxis sind solche Fehlberatungen mit dramatischen Folgen verbunden. Zwar soll eine EU-weite Versicherungsvermittlerrichtlinie künftig die fachlichen Kenntnisse und Fertigkeiten eines Vermittlers sowie dessen einwandfreien Leumund sicherstellen, die Umsetzung dieser Richtlinie in deutsches Recht lässt aber – wie so oft – noch auf sich warten.

Arbeitgeberfalle: Falsche Informationen, schlechte Beratung
Das Hessische Landesarbeitsgericht verurteilte am 22.8.2001 einen Arbeitgeber zu beträchtlichen Schadensersatzleistungen wegen falscher Informationen einem ehemaligen Mitarbeiter gegenüber (Az. 107 Ca 450/95). Damit ein Unternehmen in künftigen Jahren nicht wegen einer Erfüllungshaftung finanziell ausblutet, sollten bestehende Betriebsrentenverträge sowie die bAV-Dokumentation sorgfältig auf mögliche Haftungsfallen hin überprüft werden.
Gemäß dem Grundsatz, dass derjenige, der die Beiträge bezahlt, bestimmt, welche Leistungen er für sein Geld zu erwarten hat, muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wohlverstandenen Interessen aller Beschäftigten jenen Durchführungsweg der Entgeltumwandlung wählen, der die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter ausgewogen behandelt und jedem Einzelnen die volle Ausnutzung der ihm gesetzlich eingeräumten Rechte ermöglicht.
Schon 1987 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass zugesagte Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung Bestandteil des Entgelts sind, und somit, so stellt das BAG-Urteil vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99 fest, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber Versorgungsschäden auszugleichen. „In der bisherigen betrieblichen Altersvorsorge der Pensionskassen trug der Arbeitgeber das Risiko, dass die angesparten Gelder auch für die Rente tatsächlich vorhanden waren“, erläutert Professor Dr. Udo Reifner, Direktor des Instituts für Finanzdienstleistungen, die gegenwärtige Entwicklung im bAV-Bereich. „Wurde das Unternehmen insolvent, so gab es hierfür eine Konkursausfallsicherung.“ Nach dem neuen System der so genannten Eichel-Rente in der betrieblichen Altersvorsorge trägt der Arbeitnehmer bei der Direktversicherung, beim Pensionsfonds und bei der Pensionskasse das Risiko selbst. Dafür wurden allerdings auch die Anlagemöglichkeiten gesetzlich so beschränkt, dass nur möglichst sichere Anlagen erlaubt sein sollen. Gleichwohl macht es einen Unterschied, ob die Gelder bei Banken mit Ausfallschutz, bei Versicherungen (mit eher kosmetischem Ausfallschutz) und Investmentgesellschaften (ohne Ausfallschutz), bei kleinen oder großen Anbietern angelegt wurden.
Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Entgeltumwandlung das mit der Anlage verbundene Risiko trägt, muss er künftig jährlich über die voraussichtliche Höhe der ihm zustehenden Leistungen, die Anlagemöglichkeiten, die Anlagestruktur, das Risikopotenzial und die Kosten der Vermögensverwaltung informiert werden. Diese Regel gilt insbesondere bei Pensionsfonds, Direktversicherungen und Pensionskassen. Des Weiteren wurden die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt, indem sie seit dem 1.1.2004 bei Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung in Form einer Pensionskasse über wesentliche vertragliche Bedingungen und steuerliche Regelungen informiert werden müssen. Jeder Arbeitgeber wäre also gut beraten, seine Mitarbeiter bereits vor Vertragsschluss ausreichend darüber zu unterrichten.

Schadensersatzforderungen drohen
Die erstrangige Pflicht des Arbeitgebers ist es demzufolge, die Interessen der Mitarbeiter zu wahren. So könnten voreilige oder aus Unwissenheit getroffene Entscheidungen zu kostspieligen Schadensersatzforderungen gegen das Unternehmen führen. Wer sich bei der Entscheidung für eine bAV-Lösung in seinem Betrieb ausschließlich vom wohlklingenden Namen eines Finanzdienstleisters leiten lässt oder dem netten Kundenberater der Hausbank blind vertraut, kann in ein kostspieliges Desaster geraten. Dabei sind sowohl der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung wie auch die Haftung des Arbeitgebers im Hinblick auf die Erfüllung im Betriebsrentengesetz strikt geregelt.
Unternehmer, die die Ansicht vertreten, in ihrem Betrieb auf eine Entgeltumwandlung gänzlich verzichten zu können, und entsprechende Möglichkeiten einer zusätzlichen Altersversorgung per Betriebsrente den Mitarbeitern erst gar nicht anbieten oder gar blockieren, setzen sich ebenfalls entsprechenden Schadensersatzforderungen seitens der Betriebsangehörigen aus. Meist werden Klagen gegen einen Arbeitgeber dann geführt, wenn der Mitarbeiter den Betrieb bereits verlassen hat und feststellt, dass ihm vom neuen Chef – bei vergleichbarer Höhe der von ihm zu entrichtenden monatlichen Beiträge – eine deutlich vorteilhaftere Betriebsrentenlösung zugesagt wurde.

Arbeitgeberfalle: Versorgungslücken und gezillmerte Tarife

Seit Jahren werden mittelständischen Unternehmen Betriebsrentenlösung aufgelastet mit Tarifen, deren Ablaufrenditen deutlich unterhalb des Branchendurchschnitts liegen. Obendrein kann sich die so genannte Rentengarantiezeitregelung für die Hinterbliebenen von Betriebsrentenempfängern zu einer unkalkulierbaren Versorgungslücke entwickeln. Verstirbt der Betriebsrentenempfänger bei einer fünfjährigen Rentengarantiezeit bereits nach vier Jahren und elf Monaten – gerechnet ab dem Zeitpunkt seiner Pensionierung – dann bekäme der hinterbliebene Ehepartner nur noch eine einzige Monatsrate ausgezahlt. Das Restkapital fällt der Versicherungsgesellschaft zu. Je kürzer die Rentengarantiezeit ist, desto höher fällt jedoch die Betriebsrente für den Versicherten zu dessen Lebzeiten aus.
Bei zahlreichen Betriebsrententarifen – insbesondere bei Kollektivverträgen – werden die Verwaltungskosten des Finanzdienstleisters sowie die Abschlussvergütungen für die Vermittler gleich in den ersten Vertragsjahren komplett mit den Beitragszahlungen des Versicherten verrechnet. Experten bezeichnen dieses Verfahren als „Zillmerung“ – ein Vorgang, der den Versicherungsgesellschaften beim Abschluss von Betriebsrenten nicht verboten ist. Eine Ausnahme stellen jedoch so genannte Riester-Verträge dar.
Professor Dr. Hans-Peter Schwintowski, Lehrstuhlinhaber und Rechtswissenschaftler an der Berliner Humboldt Universität, sieht in der Zillmerung einen groben Verstoß gegen das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge: „Es dauert mindestens mehrere Monate bis der Ansparvorgang eines gezillmerten Vertrags tatsächlich beginnt und sich somit auch ein Rückkaufswert bildet. Durch den Zinseszinseffekt entstehen hierdurch erhebliche Verluste. Mittels fester Beiträge des Vertrags wird dem Arbeitnehmer außerdem die Flexibilität bezüglich der Beitragshöhe genommen. Dies widerspricht dem § 1a BetrAVG. Da Arbeitnehmern im Rentenalter durch gezillmerte Tarife erhebliche Nachteile entstehen, ist rechtlich klargestellt, dass ein Arbeitgeber derartige Tarife für die Entgeltumwandlung seiner Mitarbeiter nicht akzeptieren darf.“
Die durchschnittliche Verweildauer von Arbeitnehmern in einem Unternehmen beträgt gegenwärtig weniger als fünf Jahre. Somit setzt der Arbeitgeber jene Arbeitnehmer, die häufig den Arbeitsplatz wechseln, der Gefahr aus, auch auf lange Sicht nur geringe Versorgungsanwartschaften anzusammeln, denn bei gezillmerten Tarifen entsteht in der Regel erst nach zwei bis drei Jahren ein positives Vertragsguthaben. Damit ist am Ende eines fünfjährigen Versicherungsabschnitts häufig nur ein Versichertenguthaben in Höhe von 50 Prozent der Beiträge vorhanden. Wählt der Arbeitgeber dennoch gezillmerte Tarife, verletzt er seine Fürsorgepflicht und macht sich seinen Mitarbeitern gegenüber schadensersatzpflichtig. So hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Erfüllungs-, Leistungsund gegebenenfalls einen Unterlassungsanspruch, der selbstständig einklagbar ist. Der Arbeitnehmer wäre im Einzelfall so zu stellen, wie er stünde, wenn der Arbeitgeber einen ungezillmerten Tarif gewählt hätte. Gezillmerte Tarife wurden bislang bei Verträgen zur Pensionskasse, bei Pensionsfonds, Pensionszusagen, Unterstützungskassen und Direktversicherungen festgestellt. Wer als Arbeitgeber einen bAV-Vertrag mit Zillmerung abgeschlossen hat, sollte mit dem Versicherer rasch über eine Vertragsänderung verhandeln, bevor der Arbeitnehmer von seinem Recht der Vertragsrückabwicklung Gebrauch macht. Ein Finanzdienstleister, der von seinem Vertragspartner verlangt, dass er aufsichts- wie arbeitsrechtswidrige Vertragsverhältnisse aufrecht erhält, handelt treuwidrig.
Auf den ersten Blick sind gezillmerte Verträge für die Betroffenen nicht ohne weiteres erkennbar. Letztendlich machen eine Vertragsprüfung sowie eine Vergleichsberechnung eine „verdeckte“ Zillmerung und damit das drohende Haftungsrisiko des Arbeitgebers deutlich. Indiz für die Zillmerung ist zum einen der Umstand, dass die monatlich zu zahlenden Prämien für die Entgeltumwandlung über den Gesamtzeitraum des Vertragslaufs immer konstant sein sollen. Umgekehrt spricht alles gegen das Zillmern, wenn der Rahmenvertrag flexible Entgeltumwandlungen zulässt, wenn der Arbeitnehmer also jährlich wählen kann, wie viel Entgelt er gerade umwandeln will. Schließlich muss der Rahmenvertrag eine Abschlusskostenregelung enthalten. Dort muss darauf hingewiesen werden, dass gezillmerte Abschlusskosten für die Arbeitnehmer bei vorzeitiger Vertragsbeendigung erhebliche Nachteile haben. Folglich sollte der Unternehmer mit dem Versicherer über eine Vertragsveränderung verhandeln und darauf aufmerksam machen, dass er sich sonst wegen Verletzung seiner arbeitsrechtlichen Pflichten gegenüber den Arbeitnehmern schadensersatzpflichtig macht. Es wäre hilfreich, den Versicherer darauf hinzuweisen, dass die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) neuerdings Tarife mit laufenden Beiträgen in variabler Höhe empfiehlt und besonders betont, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter ausdrücklich auf die Zillmerung aufmerksam machen muss. Dies wiederum müsste zu einer Neuordnung der geschlossenen Verträge mit variablen Einzahlungsmöglichkeiten führen.
„Dazu muss man wissen“, betont Dr. Claus Fuchs, Geschäftsführer der Dr. Fuchs Consult GmbH, Jena, „dass Pensionskassen und versicherungsrückgedeckte Unterstützungskassen in der Branche als „leicht vermittelbar“ gelten. Mit den vermeintlichen Vorteilen – wie geringem Verwaltungsaufwand, nur einem Durchführungsweg für das gesamte Unternehmen und dem Hinweis auf angeblich geringe Kosten – stellen Pensionskassen und versicherungsrückgedeckte Unterstützungskassen für viele Vermittler den Weg des geringsten Widerstands dar. Nach Schätzungen von Branchenkennern laufen zurzeit mehr als zwei Drittel der abgeschlossenen bAV-Verträge auf den Abschluss einer Pensionskassenlösung hinaus. Die Honorierung ähnelt der von klassischen Lebens- oder Rentenversicherungen, denn die meisten von Vermittlern vertriebenen Modelle basieren auf gezillmerten Tarifen. Doch genau darin liegt ein enormes Problem. Die wenigsten Vermittler, ja nicht einmal die Produktanbieter selbst, sind sich darüber im Klaren, dass sie über dieses Geschäft sich selbst wie auch ihren Kunden, den Arbeitgebern, unter Umständen enorme Haftungsrisiken aufbürden. Übrigens: Während bei der versicherungsrückgedeckten Unterstützungskasse der Gewinn ausschließlich beim Versicherungsunternehmen anfällt und dort verbleibt, profitiert bei der selbst dotierten oder gestalteten Unterstützungskasse von den erwirtschafteten Überschüssen einzig das eigene Unternehmen beziehungsweise der Unternehmer.

Arbeitgeberfalle: Diskriminierung durch Pensionskassen

Nach dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts müssen Männer und Frauen bei der Beitragsberechnung und den Leistungen von Versicherungen gleich behandelt werden. Das Urteil vom 23.7.2003 (8 Sa 739/02) zum so genannten Unisex-Tarif-Gebot stützt sich dabei auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, der eine derartige Diskriminierung bereits 1990 untersagt hatte.
Höchstrichterliche Bestätigung findet diese Rechtsprechung durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7.9.2004 (Az. 3 AZR 550/03). So muss der Arbeitgeber dafür einstehen, dass die Pensionskasse für seine Mitarbeiter das Gebot gleicher Lohnzahlung für Mann und Frau beachtet. Dabei gilt es zu unterscheiden, ob eine klassische Pensionskasse in der Rechtsform des Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit gewählt wurde oder ob eine Lebensversicherungs-Pensionskasse besteht. Bei unterschiedlichen Pensionskassen gelten unterschiedliche Altersgrenzen für den Eintritt ins Rentenalter: 65 Jahre bei Männern und 60 Jahre bei Frauen. Im Fall des vorgezogenen Renteneintritts eines männlichen Mitarbeiters, beispielsweise mit 61 Jahren, werden versicherungsmathematische Abschläge vorgenommen: Für jeden Monat des vorzeitigen Ruhestands behält die Pensionskasse 0,4 Prozent von der Betriebsrente ein. Das führt zu deutlichen finanziellen Einbußen gegenüber den weiblichen Mitarbeitern, die bereits mit 60 Jahren eine Betriebsrente ohne Abschläge in Anspruch nehmen können.
Auf Unternehmen, die ihre bAV über eine Pensionskasse mit alter Satzung abwickeln, könnten massive Haftungsprobleme zukommen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts bleibt der Arbeitgeber auch dann Schuldner der bAV, wenn er eine selbstständige Pensionskasse eingeschaltet hat. Folglich wären die Unternehmen auch bei Pensionskassen gezwungen, Rückstellungen zu bilden.

Arbeitgeberfalle: Mangelnde Finanzierbarkeit
Von dem seit April 2004 wirksamen Alterseinkünftegesetz ist auch die betriebliche Altersversorgung betroffen. Die neuen gesetzlichen Vorschriften gelten ab 2005 und dann zum Teil aber auch für bestehende Verträge. So ist bei bereits bestehender Pensionskassen- oder Pensionsfondsversorgung zu prüfen, ob Altverträge noch die neuen Fördervoraussetzungen des § 3 Nr. 63 EStG 2005 erfüllen. Wenn nicht, sind die Einzahlungen ab 2005 sofort in vollem Umfang lohnsteuerpflichtig.
Nachdem namhafte Konzerne ihre Betriebsrentenzusagen aufkündigen mussten, denken nun immer mehr mittelständische Unternehmer über einen möglichen Rückzug aus einer unvorteilhaften bAV-Lösung nach. Ihnen wurden oft überdimensionierte Altersversorgungssysteme aufgehalst, die nicht mehr finanzierbar sind. Ein Beispiel sind Gesamtversorgungszusagen, bei denen der Arbeitgeber aus betrieblicher und gesetzlicher Rente bis zu 75 Prozent des letzten Gehalts bei entsprechender Betriebszugehörigkeit garantiert. Damit gibt der Arbeitgeber eine Ausfallgarantie für die immer weiter sinkende gesetzliche Rente, das System wird viel teurer als geplant. Finanzexperten warnen, dass Pensionszusagen schon heute nicht mehr ausreichend rückgedeckt seien. Das bedeutet: Die betriebliche Altersversorgung von Mitarbeitern mit einer Pensionszusage ist gegenwärtig im Durchschnitt nur noch zur Hälfte gesichert. „Dafür verantwortlich“, so der Münchener Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Finanzexperte beim Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) Raymond Kudraß, „ist eine häufig vorliegende fehlerhafte Berechnung. Da reichen so genannte Heubeck-Rückstellungen nicht aus, eine adäquate Rentenversicherung abzubilden, falls der Betrieb ohne Pensionslasten übergeben werden soll. Aufgrund der Steuerrechtsprechung, die beim Verzicht auf die Pensionszusage in Höhe des werthaltigen Teils der Zusage einen steuerpflichtigen Zufluss auf Gesellschafterebene annimmt – ohne dass entsprechende Liquidität vorhanden ist oder verrechenbare Verluste gegengerechnet werden können – lässt sich die Unterfinanzierung ab einem gewissen Alter nicht mehr beheben.“ Dies führt bei Bewertungen des Unternehmens – beispielsweise im Zusammenhang mit Kreditaufnahmen unter dem Einfluss von Basel II – zu erheblichen Nachteilen.
Es besteht also bei vielen Unternehmen dringender Handlungsbedarf. Insbesondere wenn der Betrieb in den nächsten fünf bis zehn Jahren im Zuge der Unternehmernachfolge den Eigentümer wechseln soll.