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Digital Personal-Branding und Employer-Branding 2.0-4.0 – HR in Führung?

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Foto von Antenna

Social Media-HR und Recruiting Digital – Bewerbung 2.0 und Personal Branding

Unternehmen, die nach jungen, kreativen Mitarbeitern suchen, sind gut beraten, stärker auf HR-Social-Media-Kompetenz zu setzen: Längst wird auf Kongressen wie schon bei der re:publica 2013 in Berlin öffentlich diskutiert, dass flexible hochkarätige Kandidaten sich „an HR-Abteilungen vorbei“ bewerben, weil in diesen Unternehmen keiner dafür zuständig – und ausgebildet ist – über digitale Medien Bewerbungsmöglichkeiten anzubieten – und entsprechende Bewerbungen anzunehmen. Schickte ein Bewerber früher  auf „traditionellem Wege“ 100 Bewerbungen, wurden viell. 10 beantwortet / führten zu Einladungen. Dagegen berichtet die Bloggerin Christine Heller, die über einen Blog ihren Job als Managerin Social Media und PR bei digitalSTROM bekam, dass ihr Personal-Branding-Bewerbungs-Video 6320 mal gesehen wurde, und Ihr Bewerbungs-Blog  18.500 Seitenaufrufe bekommen hat…von schließlich 46 ausgewählten handfesten professionellen Kontakten kamen nur 9 von Personal-Managern. Auch Philippe Dubost bekam über eine „Personal Branding-Kampagne“ seine Stelle als Produktmanager bei Amazon. Das Erstaunliche: Gerade kleinere und mittlere Unternehmen antworteten prozentual häufiger, waren für die Bewerbung 2.0-4.0 offen. Antworten kamen häufig direkt über den IT-affinen / IT-offene Inhaber.  Grosse Konzerne hingegen, die eingespielte Personal-Systeme unterhalten und traditionelle Recruiting-Wege gehen, tun sich hinsichtlich der Akzeptanz digitaler Bewerbungsmöglichkeiten, flexibler Reaktionsfreiheit, -fähigkeit und Struktur noch etwas schwerer. Hier liegen definitiv Entwicklungschancen für HR-Profis.

Von Gamification bis Facebook-Kampagne, von One-Pagern bis zum selbständigen Consultant

Unternehmen können sich glücklich schätzen, wenn sich ihre internen Praktiker mit längerer Berufserfahrung auf den Bereich Talent-Management und Diagnostic spezialisieren, denn dann müssen sie diese Fachkompetenz, die vielerorts von externen Trainern und HR-Consultants angeboten werden, nicht „einkaufen“, obwohl sich auch hier natürlich eine Zusammenarbeitsmöglichkeit mit ehemaligen „Internen“ als selbständige Consultants ergeben kann. Für die eigene HR-Weiterentwicklung ist dabei noch viel Luft nach oben: Das geht von der aktiven Planung, Mitgestaltung und Realisierung von Trainings, Coachings über Audits, wie Assessment Centern bis hin zu der Beurteilung von Mitarbeitern über spezielle, auch psychologische Testverfahren sowie Gamification – die Einbindung spielerischer Elemente in Recruiting-, Bewertungs- und Weiterbildungsprozesse. Auch das Halten von Talenten wird immer wichtiger. So ergab die Studie „WHAT EXECUTIVES NEED TO KNOW ABOUT MILLENNIAL WOMEN” des International Consortium for Executive Development Research (ICEDR): 1. Die wahren Gründe, warum hochqualifizierte Frauen kündigen; und 2. die Erklärung, warum echte Talentförderung heutzutage geschlechter- und altersübergreifend gestaltet werden muss, um besonders Frauen, aber auch Männer in der kritischen „Aufbauphase für eine Karriere mit Führungspotenzial“ in der Altersklasse von 22-35 Jahren, die sogenannte „Millennial-Generation“ langfristig erfolgreich in den Unternehmen halten zu können:

  1. „Ich habe einen neuen Job gefunden, bei dem das Gehalt besser ist.”
  2. “Es gab nicht genug Möglichkeiten und Perspektiven, Neues dazuzulernen und mich weiterzuentwickeln“,  und:
  3. “Die Arbeit hier war nicht so interessant und sinnvoll wie ich es mir gewünscht hätte.”
  4. Die weiteren Gründe lauteten: „Die Entlohnung stand in keinem angemessenen Verhältnis zu dem Einsatz, den ich leistete“,
  5. „ich hätte gerne mehr Zeit mit der Familie “.

 

Also Pool-Position am Markt zeigen: HR-Marketing und Employer-Branding

Wer mit der immer gleichen Anzeige in den gleichen Medien mit der gleichen Reichweite hofft, neue Bewerbertypen anzuziehen, wird nur mässig Erfolg haben. Wer es jedoch schafft, in engem Kontakt mit Geschäftsführung, Marketing-  und PR-Abteilung über die bewährte CI – oder vielleicht auch eine HR-modifizierte Corporate Identity – aktives Employer-Branding  zu betreiben, zieht an anderen Traditionsunternehmen vorbei. So, wie z.B. die der Stieglbrauerei in Salzburg, die seit 2010 auf Facebook aktiv ist – und sich mit Jochen Henke einen hochkarätigen Social Media Manager an Board holte. Wer hier aus dem HR mit Marketingkompetenz und einem Riecher für Trends u.U. einen One-Pager für das gezielte Recruiting – mit Mehrwert und Weiterverwendungswert für das Marketing der Firma anregt; wer beim u.U. längst fälligen Webseiten-Relaunch, der am besten SEO-optimiert, responsive und barrierefrei gestaltet werden sollte, „seinen“ Bewerberbereich mitgestalten kann, nimmt genau diese Art Führungsrolle ein, die Unternehmens-HR in Zeiten der „vierten industriellen Revolution“ ausmacht und den Unternehmen eine Pool-Position am Markt verschafft.

HR-Auslagerungen clever begegnen


Es wird auch im HR derzeit vermehrt an externe Anbieter ausgelagert, die beispielsweise Business Shared Service Center für HR-Administration und eher (auch digital) standardisierbare und repetitive Tätigkeiten anbieten, während die fachlichen Anforderungen an die „verbleibenden“ HR-Kräfte stetig wachsen. So wächst auch der Markt für hochspezialisierte HR-„Spitzensportler“: Sie verfügen über Spezialwissen und vor allem auch über Leitungsqualitäten. Diese HR- Spezialisten sind die besten Kandidaten für die notwendige Schlüsselposition des HR bei Outsourcing-Prozessen: HR-Verantwortliche werden in Zukunft mehr als zuvor dabei eingebunden werden, bei der strategischen Planung mitzuwirken, die Kommunikation zwischen den obersten Führungsebenen, der Linie und den Mitarbeitern sicherzustellen, Konzepte zur Mitarbeiterführung und des Recruitings für Spezialkräfte zu erarbeiten und diese Massnahmen selbständig durchzuführen. Trends und Chancen für die Spezialisierung stellen wir hier kurz vor.

Talent-Management, Diagnostic, Vergütungsexperte, HR-Strategie, HR-Marketing, HR-Consultant, Digital Recruiting und Social Media…

Egal ob man früher als Quereinsteiger, nach dem Studium, als Praktiker oder nach intensiver Weiterbildung in das HRM eingestiegen ist und häufig als Generalist die vielfältigen Aufgaben bewältigte – die aktuellen Sourcing- und Leistungsanalysen gehen auch am HR nicht vorbei. In der Frage: „Halten wir diese Leistungen im Betrieb? Bauen wir diese Leistungen aus oder auf? Lagern wir diese Funktion aus? Oder beziehen wir diese Funktion von externen Partnern? gibt es für HR-Profis echte Chancen, sich für die Fach- und Führungsaufgaben in der betrieblichen Neuausrichtung zu positionieren. Die Spezialisierungsfelder sind u.a.: HR-Management und Talent-Management, Digital Recruiting und Social-Media-HR, Diagnostic und Coaching, Vergütung, HR-Strategie, HR-Marketing und -Consulting.

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