Rekrutierer werden zu Verkäufern

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Foto von Scott Graham

 Kaltakquise wird Alltagsgeschäft

Wie funktioniert das in der Praxis mit Social Media? Die Suche nach spannenden Kandidaten-Profilen auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn ist aus Sicht von Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement VBZ, von der Anwendung der Tools her gesehen, «keine Hexerei». Die Technik, verbunden mit passender Software, nehme HR-Fachpersonen gewisse Tätigkeiten ab und verlagere das Rekrutieren in den virtuellen Raum. Als «echten Kulturwandel» versteht er es allerdings, wenn Unternehmen nun auch Kaltakquise bei potenziellen Kandidaten starten. «Das ist Neuland für HR und bedeutet, dass man auch mit dem Frust einer Abfuhr leben muss», so Buckmann.

Kaltakquise auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden: Das wird Unternehmen in Zukunft angesichts des demografischen Wandels mit zunehmendem Mangel an Fachkräften immer mehr beschäftigen, ist auch Matthias Mäder, CEO and Member of the Board der Prospective Media, überzeugt. «Es braucht eine neue Generation von Recruitern», meint er. Die Personalgewinnung werde immer mehr zum Spezialistenjob und bedeute künftig, mehr «verkäuferisch» unterwegs zu sein. Nur wer Fachkompetenz besitze, könne einen Bewerber auf Augenhöhe abholen.

Dazu kommt: Die Co-Existenz von neuen und alten Recruitingkanälen wird die Anforderungen an die «Cross-Border-Kompetenz» bei der Personalsuche weiter erhöhen. Einerseits wird der Markt an Jobbörsen, Arbeitgeberbewertungsportalen & Co. immer vielfältiger. Andererseits müssen Recruiter zunehmend die komplette Klaviatur von klassischen Bewerbungsformen bis zu Social und Mobile Recruiting beherrschen.

 Mentale Umstellung erforderlich

Wie stark nutzen Schweizer Unternehmen bereits Social Media in der Personalgewinnung? VBZ-Personalleiter Jörg Buckmann ist zuweilen erstaunt über die in Umfragen genannte hohe Zahl an Unternehmen, die auf diesem Feld aktiv sind. «Entweder wird da gelogen oder es gibt ein unterschiedliches Verständnis, was Rekrutieren über Social Media bedeutet», meint er. Seine Beobachtung: «Die Personalarbeit steckt hier noch in den Kinderschuhen.» Denn Social Media Recruiting bedeute eine mentale Umstellung, die sozialen Netzwerke zu nutzen, um Menschen direkt anzusprechen, und gehe in Dialog mit Communities und Einzelpersonen. Es sei darüber hinaus ratsam, mit Phänomenen wie «Shitstorms» umgehen zu können.

Präsent zu sein in diversen Kanälen bedeute noch nicht, dass man gut mit dem Instrument Social Media umgehen könne, meint auch Cornel Müller, Leiter Marketing & Business Development, x28. Active Sourcing sei zwar in aller Munde, aber wer als Arbeitgeber hier neu einsteige, müsse die Regeln kennen und «die Klaviatur beherrschen» – inklusive HR Analytics. «Das ist ein sehr anspruchsvolles Feld, das man nicht mal so nebenher betreiben kann», ist Müller überzeugt. «Entweder man ist als HR selbst sehr technikaffin oder holt am besten Profis mit rein», meint er und sieht Active Sourcing daher als Nische für Personaldienstleister.

Über Personalselektion hinaus ist die Nutzung von sozialen Medien eine Chance, das eigene Unternehmen zu präsentieren – über Bewertungsplattformen oder den Dialog in Foren. Buckmann ist überzeugt: «Dazu brauchen wir als HR künftig mehr Medienkompetenz und müssen die Regeln der Kommunikation in der virtuellen Welt verstehen.» Dies lasse sich weder an die Unternehmenskommunikation noch an das Marketing delegieren.

 Mobile bleibt Trend

Bereits heute gehen rund 45 Prozent aller Bewerber per Smartphone auf Jobsuche. Mobile ist und bleibt also Trend, auch 2015. Matthias Mäder sagt: «Wer also seine Stellenanzeigen und die Karriere-Website nicht mobile-optimiert hat, vergibt eine Riesenchance.»

Auch die passende Formulierung von Stelleninseraten und die schnelle Reaktion auf Bewerberanfragen bleiben auf der Agenda. Viele Bewerber geben bei ihrer Suche erst mal einen Jobtitel über Google ein.

Wer also einen Praktikanten suche, solle im Jobangebot konkret das Stichwort «Praktikant» nennen und nicht als Titel «Praktikum zu vergeben» nutzen, meint Matthias Mäder.


Persönlich klappt’s am besten

Selbst wenn Software und IT immer mehr können, Bewerber und Stellen immer besser automatisch zueinander finden, bleibt das persönliche Gespräch zentral. «Wir als VBZ sind sehr präsent auf Social-Media- Kanälen, präsentieren unsere Jobs in Videos und sind sehr dialogorientiert.» Doch gefunden würden die meisten neuen Mitarbeitenden immer noch über klassische Inserate oder Stellenplattformen wie jobs. ch, schildert er. Facebook ist für ihn als Plattform gut für Dialog und unterhaltsame Elemente, zum Kontakthalten und um die Bekanntheit als Arbeitgeber zu steigern. Die persönliche Ansprache eines Kandidaten könne es nicht ersetzen. «Suchmaschinen wie Silp auf Facebook können für mich Kandidaten ansprechen, der Mensch bleibt trotzdem wichtig für die Auswahl und wird eher wichtiger angesichts der Komplexität der Auswahlprozesse», so Buckmann. Aus Sicht von Marcel Keller, Country General Manager Switzerland, Country Group Leader Switzerland, Italy & Hungary, ist Social Media ein wichtiges Thema nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Mitarbeitende. «Durch den Einsatz der Social Media und des E-Recruitings positionieren sich die Unternehmen wie auch die Kandidaten. Wichtig ist, dass die Social Media korrekt eingesetzt werden, da die sozialen Plattformen immer breiter genutzt werden. Diese Plattformen können aber das persönliche Gespräch mit den Kandidaten nie ersetzen.»

 Und was bringt die Zukunft?

Folgt demnächst die Bewerbung mit der Mobile-Nummer oder per WhatsApp statt E-Mail? Egal, wie die jeweilige Anwendung heisst, die gerade «in» ist: «Als Bewerber will ich möglichst einfach Zugang zum Wunscharbeitgeber, schnelles Feedback und ich will Kontakt zu Menschen spüren, die das Unternehmen repräsentieren oder meine künftigen Kollegen sind», ist Jörg Buckmann überzeugt. Sehr glaubwürdig sind auch Videos mit real existierenden Mitarbeitenden, die ihre Normalwelt zeigen; ebenso liefern überzeugende, emotional berührende «Geschichten» aus dem Unternehmen Bausteine über ein authentisches Bild als Arbeitgeber. Ob Facebook, Xing, LinkedIn, Twitter oder andere Online- Plattformen: Den grossen Vorteil von Social Media sieht Cornel Müller im genau auf gewünschte Zielgruppen zugeschnittenen Personalmarketing – «Giesskanne oder post & pray war gestern».

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für
Human Resources Management | Nr.1 – Frühling 2015

Fotocredit:
(1) Kelly
(2) Peter Freitag | www.pixelio.de
(3) I-vista | www.pixelio.de

 Vernetzung als «Riesenchance»

Mitarbeiter sind die besten Botschafter: Das gilt in der HR-Szene als unbestritten. Die meisten Mitarbeiter hätten ein FacebookProfil. «Wenn Sie es als HR schaffen, dass Jobangebote von Mitarbeitern aufgeschaltet und weiter vernetzt werden, ist das ein Riesenvorteil», sagt Matthias Mäder. Im Web gilt die Empfehlung von Privatpersonen im Freundeskreis als sehr glaubwürdig. Seine Schlussfolgerung: «Wir brauchen weniger neue Recruiter denn Mitarbeiter als Botschafter.» Generell sieht er, dass 80 Prozent der Social-Media-Aktivitäten auch für HR Recruiting genutzt werden können. «Da ist ein Riesenpotenzial.»

Gespräche mit Unternehmen zeigen zunächst eines deutlich: Eine einheitliche Linie, wie als Unternehmen mit Social Media und E-Recruiting am besten zu verfahren ist, existiert nicht. Es gibt Arbeitgeber, die für Mitarbeitende den Zugang zu sozialen Netzwerken auf der Arbeit blockieren, andere haben bereits Richtlinien für den Umgang mit Social Media erarbeitet und motivieren ihre Mitarbeitenden, als «Markenbotschafter» aktiv zu werden und über ihre privaten Netzwerke neue Talente anzuwerben.

Warum Social Media nur dann eine sinnvolle Ressource im Rahmen der Rekrutierung und des Einstellungsverfahrens darstellen, wenn diese Ressource gezielt eingesetzt wird, zeigten HR-Spezialisten auf der Kelly’s Leader Lounge im Dezember zum Thema «Social Media & E-Recruiting» in Zürich auf.

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