10 Jahre Personal Swiss:
„Papierbewerbungen befinden sich im Sinkfall.“ Dr. Falk von Westarp, Country Manager von Monster Worldwide Switzerland, liess keinen Zweifel daran, dass Online-Bewerbungen der Bewerbungsmappe den Rang ablaufen. Laut der aktuellen Studie „Recruiting Trends Schweiz 2011“ zieht die Mehrheit der Schweizer Top-500-Unternehmen inzwischen E-Mail- Bewerbungen vor. „Wenn Sie immer noch Mappen auf dem Postweg erhalten, müssen Sie Ihre Adresse im Stellenangebot streichen“, riet der Referent. Die Angst, dass der Ausschluss von Papierbewerbungen geeignete Kandidaten abschrecke, sei jedenfalls unbegründet.

Rekrutierung bereitet Kopfzerbrechen
Die Studie belegt auch den zunehmend spürbaren Fachkräftemangel: Ein Drittel der Studienteilnehmer hält Stellenbesetzungen im Jahr 2011 für schwierig oder gar aussichtslos. Die Hälfte der Unternehmen geht zudem von einem steigenden Personalbedarf im laufenden Jahr aus. „Internationale Rekrutierung ist einer der letzten Auswege, um an Kandidaten zu kommen“, bilanzierte von Westarp. 41 Prozent der Top-500-Unternehmen in der Schweiz rekrutierten schon jetzt häufig oder sehr häufig in Deutschland.
Um Bewerber anzusprechen, veröffentlichten die Befragten 86,8 Prozent der freien Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite und rund 70 Prozent ihrer Vakanzen in Internet-Stellenbörsen. Noch unklar sei die Einbindung von Social Media. „Da heisst es oft ‚mach mal‘ – aber keiner weiss wie.“ Social Recruiting meine nicht das Schalten von Anzeigen auf Xing oder Facebook“, betonte Dr. Falk von Westarp. Derzeit nutzten Unternehmen die sozialen Netzwerke zum „Durchleuchten“ von Kandidaten und zur Image-Werbung, jedoch kaum zur aktiven Suche. Es sei allerdings auch fraglich, ob Kandidaten mit Xing-Profilen überhaupt wechselwillig seien.

Viele Fragezeichen im Umgang mit den Social Media
„Das Spassnetz ist sehr entscheidend für die Arbeitswelt“, befand Franz Fischlin. Der Moderator der SF Tagesschau führte durch die Podiumsdiskussion „Let’s Network“, mit der jobs.ch den Nerv des Publikums traf – der „versteckte Arbeitsmarkt in den Social Media“ weckt ganz offensichtlich Begehrlichkeiten. Doch wie die Diskussion belegte, bleiben viele Fragezeichen. „Was geschieht mit meinen beruflichen Kontakten im Netz, wenn ich den Arbeitgeber wechsle“, nannte Mark Sandmeier, CEO von jobs.ch, ein Beispiel. Zudem fehle es vielen Unternehmen am Know-how und an der Zeit für die neuen Kommunikationskanäle. „Das ist ein langsamer Prozess, intern wie extern“, charakterisierte Lena Schwerzmann, Careers Online Media Manager der Baloise Group, das Prozedere.
Eine zusätzliche Herausforderung sei, dass sich das Web ständig verändere. „Da kann sehr schnell ein neues Netzwerk entstehen.“ Bei der Kandidatenansprache via Social Media gehe es aber nicht nur darum, mehr Bewerber aufzutun, sondern passende, erklärte Schwerzmann.

Die Eigenheiten der Generation Y
Das Web 2.0 verändert auch die Erwartungshaltung der kommenden Generation an den Arbeitsmarkt. „Digital Natives sind hierarchiefreie Kommunikation gewöhnt“, erklärte Matthias Mölleney in seinem Keynote-Vortrag zur „Zukunft der Arbeitswelt“. Die sogenannte Generation Y pflege Teamarbeit, lege Wert auf ein ethisches Unternehmensumfeld, verbinde Arbeiten mit Spielen, erwarte eine High-Tech-Ausrüstung und funktionsübergreifende Aufgaben. „Das setzt neue Führungskonzepte voraus“, gab der frisch gekürte Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) zu bedenken. Ebenfalls seien neue Modelle für Arbeitszeiten, Lohnentwicklung und Arbeitsgestaltung nötig. Die nachrückende Generation brauche mehr Spielraum in jeder Hinsicht – auch zum Erhalt der Work-Life- Balance.

Neue Konzepte für die ältere Generation gefragt
Doch nicht nur die junge, sondern auch die ältere Generation bedarf laut Mölleney grösserer Aufmerksamkeit. Angesichts verlängerter Lebenserwerbszeiten brauche es Konzepte, um Mitarbeiter langfristig beschäftigungsfähig zu halten. Zum einen müssten ältere Mitarbeiter als neue Zielgruppe in der Weiterbildung betrachtet werden, so der Referent. Das erfordere einige Überlegungen: Haben wir dafür die richtigen Trainer? Taugen die gängigen pädagogischen Konzepte? Ein weiterer wichtiger Aspekt sei die Gesundheit der Beschäftigten. Ein „arbeitsbedingtes Voraltern“, sprich frühzeitige körperliche und psychische Abnutzungserscheinungen in der Erwerbsphase, könnten sich Unternehmen in Zukunft nicht mehr leisten.
Vielen Arbeitgebern ist diese Problematik bereits bewusst. „Wir stellen einen wachsenden Bedarf an betrieblicher Gesundheitsförderung fest“, erklärte Patrick Zwicky, Partner des Ausstellers G.P.C. Partners, der erstmals an der Personal Swiss vertreten war. Das Interesse am Thema sei vorhanden, doch in der Umsetzung fehle oft der rote Faden. „Manche Aktionen sind zu wenig überlegt und gehen am eigentlichen Bedarf vorbei“, bedauerte Zwicky. Um dies zu vermeiden, empfiehlt der Experte, vorab einen Gesundheitscheck mit dem innovativen CRS Analysegerät durchzuführen. Beim Auflegen des Handballens liefert das Cell Regulation Screening-System in Sekundenschnelle gesundheitsrelevante Daten zum Stoffwechsel. „Wir wollen zunächst feststellen, wo das Problem liegt, um dann gezielte Massnahmen einzuleiten.“

Positive Bilanz für den HR-Gipfel
„Die Jubiläumsausgabe der Personal Swiss ist einfach rundum gelungen“, freute sich Projektleiterin Sophie Jaillet nach zwei bewegenden Messetagen. Aufgegangen sei auch die Verknüpfung mit den neuen Angeboten im Umfeld der Messe: Die zweite Swiss e-Learning Conference zog insgesamt 120 Besucher – 90 reale und 30 virtuell zugeschaltete – in ihren Bann, der Workshop „HR im Public Sector“ zählte vom Start weg 80 Teilnehmer.
Fortsetzung folgt: Die nächste Ausgabe der Personal Swiss ist am 17. und 18. April 2012 in Zürich angesetzt.

Tipp:

Die Vorträge aller Praxisforen des 05. April stehen hier als mp3 zum Download bereit.

Die Vorträge aller Praxisforen des 06. April stehen hier als mp3 zum Download bereit.

Weitere Informationen zur Messe gibt es im Internet unter www.personalswiss.ch.

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