Je nachdem für welches Modell man sich letztlich entscheidet: Alle bieten Arbeitgebern im besten Falle – und wenn man sich von festen Arbeitszeitmodellen und Präsenzpflichten einmal verabschiedet hat – durchaus eine Reihe handfester Vorteile:
Integration von Talenten und Nachfolgen: Sogenannte Relais-Job Sharing-Modelle helfen Nachwuchskräfte zu integrieren und jüngere Mitarbeiter einzugliedern. Auch bei Übergangs- und Vertretungsregelungen, bei Pensionierungs- und Nachfolgeregelungen können solche Modelle hilfreich sein. Das hilft auch, Firmen Know-how konstant zu halten und einen verlustfreien Wissenstransfer bei der Einarbeitung zu gewährleisten.
Zeitliche Flexibilität: Die Modelle können nach Tageszeit, oder Wochentag sowie Tage-, Wochen-, Monats- und Quartalsweise gestaltet werden, zeitlich über Kontingente geregelt werden (50:50; 60:40; 70:30 – wobei anteilig nicht immer 100% erfüllt werden müssen) oder über die Funktion und die Arbeitslast (Pensum).
Motivationserhöhung: Im besten Falle findet die Aufteilung in Abstimmung mit den einzelnen Mitarbeitern statt – das hat zum Vorteil, dass die jeweiligen Mitarbeiter mit höherer innerer Beteiligung hinter den Entscheidungen und Vereinbarungen stehen.
Mitarbeitervielfalt und Reichweite: Es gibt viele hochqualifizierte und motivierte Arbeitnehmer, die nur in Teilzeit arbeiten können. Durch Job Sharing erhalten diese (u.U. neuen) Mitarbeiter(ziel)gruppen Zugang zu anspruchsvollen und motivierenden Arbeitsplätzen. Mögliches Resultat: Höheres Interesse, interessantere Aufgabenstellungen führen zu höherer innerer Beteiligung und Motivation, Zugehörigkeit, Loyalität und Gesundheit. Daraus könnten entsprechend positivere Feedbacks / Postings und eine Erweiterung der Kontakte in sozialen und beruflichen Netzwerken entstehen.
Employer-Branding und Arbeitgeberattraktivität: Eine stärkere Bereitschaft zur Flexibilität in der Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber für bestehende Mitarbeiter – jedoch auch für künftige Bewerber. Zugleich erhöht sich das Image nach aussen, modern, flexibel und aufgeschlossen mit den Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes umgehen zu können; ein Wettbewerbsplus.
Effizienz: Je nach Modell finden mehr / zeitlich effektivere Abstimmungen unter den Beteiligten statt, was zu einer stringenteren Arbeitsleistung und ausgereifteren Entscheidungen führen kann.
Hohe Produktivität: Über die Stundenzahl und den Tag hinweg lassen bei Vollzeitarbeit Leistung und Konzentration tendenziell nach. Eine Aufteilung des Pensums auf zwei Personen und unterschiedliche Zeiträume über den Tag / eine bestimmte Zeit hinweg sorgt für frischen Wind.
Kundenservice und Präsenz: Über Job Sharing können Öffnungs-, Telefon-, Beratungs-, und Präsenzzeiten angeboten werden, die sonst mit normalen Vollzeitmodellen nicht abzudecken wären.
Auftrags- und Zeitbeweglichkeit: Was sonst über teure Leiharbeit abgedeckt wird, kann mit eigenen Arbeitnehmern und soliden Verträgen abgedeckt werden. Vertretungsregelungen, Ausfälle durch Krankheit und das Abpuffern von Spitzen fallen leichter.
Kompetenzzuwachs und neue Ideen: Zwei hochqualifizierte Mitarbeiter „für den Preis von einem“. Bei einem Modell, das zwei unterschiedlich qualifizierte und unterschiedlich trainierte Mitarbeiter vorsieht, kann es zu einer Potenzierung des Wissens, der Ideen, Innovationen und Massnahmen kommen.
Last but not least; für Sie vielleicht auch interessant:
http://work-smart-initiative.ch/de/
Job Sharing bringt gleich zwei Konzepte – und entsprechend damit verbundene rechtlich zu regelnde Bereiche mit sich: Die Arbeitsplatzteilung – und die Teilzeitarbeit. Meistens wird, mangels einer verbindlichen Vertragsform, der übliche Einzelarbeitsvertrag (EAV, OR Art. 319ff) mit einzelnen Klauseln individuell an die jeweilig gewünschte Job Sharing-Form angepasst. Job Sharing ist ein Arbeitszeitmodell – jedoch auch ein Organisationsmodell: Mehrere Arbeitnehmer (job sharer) teilen sich einen Arbeitsplatz und arbeiten in Teilzeit. Es gibt dabei drei Arten von Job Sharing, die sich in dem jeweiligen Mass an Verantwortung, Organisation und Funktion von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterscheiden:
- · Top sharing
- · Job pairing
- · Job splitting
Top sharing
Ist besonders für partnerschaftliche Führungsmodelle mit Kaderplatzteilung geeignet.
Kennzeichen:
- gemeinsame Entscheidungen in allen wesentlichen Angelegenheiten
- gemeinsame Verantwortung
- die Mitarbeiterbeurteilung erfolgt ebenfalls gemeinsam
Job pairing
· Ist besonders dann geeignet, wenn nur ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, den man in einheitlicher Form beibehalten möchte. Hier gibt es zwei wesentliche Unterscheidungen
- Hybrid-Pairing
- Hier teilen sich zwei Mitarbeiter einen Platz, die sich hinsichtlich Ihrer Kompetenzen und Erfahrungen unterscheiden – und im besten Falle – ergänzen
- Pure-Pairing
- Hier verfügen beide Mitarbeiter über ähnliche Erfahrungen und Kompetenzen
- Kennzeichen beider Pairing-Modelle:
- gemeinsamer Arbeitsvertrag (inkl. gemeinsamer Dossiers, Kündigung / Entlassung)
- Abstimmungspflicht
- gemeinsame Verantwortung
Job splitting
· diese (am häufigsten zum Einsatz kommende) Arbeitsplatzteilung ist besonders dann geeignet, wenn man die Teilzeitarbeitsplätze unabhängig gestalten möchte / gestaltbar halten möchte.
Kennzeichen:
- separate Arbeitsverträge (inkl. separater Kündigung /Entlassung)
- seine Zusammenarbeit zwischen den beiden Mitarbeitern
- gleiche Aufgabenprofile
- ein Arbeitsplatz ist in zwei unabhängige Teilzeitarbeitsplätze aufgeteilt – die zeitliche Aufteilung ist individuell gestaltbar
