Der perfekte Mitarbeiter: Was ist ein Talent? Der Versuch einer Begriffsklärung

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Foto von Annie Spratt

Was ist ein Talent?

Von was reden wir, wenn wir von „Talenten“ sprechen? Ist es wie im umgangssprachlichen Gebrauch nur eine bestimmte „Fähigkeit?“ Oder ist es unser „Wunschkandidat?“  Wir haben eine „kleine“ Liste  zusammengestellt, die gerne individuell ergänzt werden kann und darf:

  1. Wir sprechen von Talenten, die die Personaler draußen auf dem Markt suchen.
  2. Wir sprechen von den Talenten, von denen das Unternehmen aufgrund seiner Historie und seiner ersten zögerlichen Neuorientierung noch nicht weiß, dass es sie eigentlich dringend braucht – und folglich seine Personaler an falscher Stelle und unter Verwendung falscher Kanäle und Mittel suchen lässt.
  3. Wir sprechen von den Talenten oder eher Berufsausrichtungen, die man als solche gerade durch eine Studie oder Wirtschaftszahlen auf dem Markt identifiziert hat und die sonst nie in den Fokus eines öffentlichen Interesses gelangt wären.
  4. Wir sprechen von den Talenten, die wir auch als „Wunschkandidaten“ bezeichnen würden. Die gibt es dann, wenn man in dem Unternehmen die „innere Inventur“ vorgenommen hat, die notwendig ist, um den eigenen Bedarf, die eigenen Wünsche, Ziele, Zielrichtung – und damit auch die passenden Kandidatenkriterien und Zielgruppen zu kennen.
  5. Wir sprechen von den Talenten, die falsche oder mangelnde Kontakte haben, um den richtigen Personalern ins Auge zu fallen.
  6. Wir sprechen von den Talenten, deren Weg durch die richtigen Schulen geebnet ist.
  7. Wir sprechen von den Talenten, die den Weg über Jobcenter und Arbeitsagenturen gehen, deren Eingabemasken und Suchkriterien jedoch bis heute so wenig ausgereift sind, dass Markt und Möglichkeiten sich selten treffen.
  8. Wir sprechen von den Talenten, denen tatsächlich noch einige Zusatzkompetenzen fehlen (z.B. Praktika), um richtig auf die Bewerbungs- und Abholspur zu kommen, die aber hohes Potenzial mit sich bringen.
  9. Wir sprechen von den Talenten, die darauf warten, als firmeneigene Schätze gehoben zu werden.
  10. Wir sprechen von den betriebseigenen Potenzialträgern, die offensichtlich Talente in sich tragen, diese zuweilen auch schon bewiesen haben, die jedoch noch der Pflege, des Trainings, der Ermutigung und Entwicklung bedürfen.
  11. Wir sprechen von offensichtlichen betrieblichen Leistungsträgern, die man gottseidank schnell erkennt und erkennen kann – und konsequenterweise betriebsintern fördert.
  12. Wir sprechen von den „Talenten“, die keine sind, aber als solche in eine andere Abteilung hinaus- oder hineinkomplementiert werden.
  13. Wir sprechen von den Talenten, die als solche in der Firma gehandelt werden, weil sie zur Linie „passen“ und sich als treu erwiesen haben… sich jedoch sonst durch keinerlei besonders herausragende Leistungen ausgezeichnet haben.
  14. Wir sprechen von den Talenten in der Firma, die u.U. davon abgehalten werden, hoch zu kommen, weil es jemanden gibt, der davor Angst hat oder der neidisch ist und der das Hochkommen potenzieller Konkurrenten prinzipiell blockiert – oder diese Leute „erzieht“, damit sie nicht „zu arrogant“ werden.
  15. Wir sprechen von den Talenten, die nicht wissen, was sie alles können und sich entsprechend karrieremäßig ungeschickt – und unsichtbar verhalten.
  16. Wir sprechen von den Talenten, die sich als solche nicht nur präsentiert sondern auch erwiesen haben.
  17. Wir sprechen von den Talenten, die nur dann als solche bezeichnet werden, wenn sich bei diesen Personen Fähigkeiten in stärkerer Ausprägung zeigen, als bei anderen Personen und/oder diese Fähigkeiten messbaren Umsatz bringen.
  18. Wir sprechen von den Talenten, die sich als solche im Firmenalltag bewährt haben – aber dennoch gehen, weil sich niemand um sie kümmert – und weil sie trotz ihres Einsatzes eine unterdurchschnittliche Bezahlung erhalten.
  19. To be continued – durch Ihre eigenen Beobachtungen…

Wer bin ich und was will ich entscheidet die Frage: Wie begegne ich dir?

Bei jeder Talentsuche ist also die Bedarfsklärung die Grundvoraussetzung. Wo stehen wir? Wo stehen die Talente? Wo wollen wir gemeinsam hin?
Wenn Sie Ihren Bedarf, Ihre Anforderungen, Ihre Maßstäbe und Begriffe geklärt haben – sind sie soweit, dass Sie Ihre Talente „aufspüren“ können. Mher dazu finden Sie in diesem Newsletter – im Talentmanagement-Artikel und unseren Übersichts-Downloads dort.

Wer Wasser predigt…
Schon im Vogelnest zeigt sich: Wer den Schnabel am weitesten aufsperrt, kriegst am häufigsten Futter – und den dicksten Wurm. Was ist mit den stillen Mitarbeitern, die trotz Bestleistung unsichtbar bleiben? Was ist mit den Nicht-Überfliegern, auf die man aber immer zählen kann und die ihr Bestes geben? Was, wenn am Anfang „Leidenschaft“ gepredigt wird und am Ende die Höchstleistungen nicht honoriert werden?

…trinkt selber Wein?

Das Sprichwort „Wasser predigen und Wein trinken“ stammt aus Heines „Deutschland ein Wintermärchen“ – und wurde zum geflügelten Wort, wenn Worten keine Taten folgen, Beispielträger beispiellos scheitern, ein Beispiel zu setzen. Oder wenn auf der einen Seite Genügsamkeit gefordert wird, auf der anderen Seite jedoch Mittel mit vollen Händen ausgegeben werden. Kongruenz im Reden und Handeln wird besonders bei Führungskräften genau beobachtet.

Eltern können ein Lied davon singen, ab wann der süße Blick des Babys plötzlich forschend wird, genau fixiert. Babys werten nicht (ab) – Mitarbeiter schon. Spätestens, wenn Gehaltsgespräche blockiert werden, trotz anders lautender Versprechungen bei der Einstellung. Oder wenn ein Kollege „durchmarschiert“ und bald die Sitzung leiten darf, während man selber immer noch die Sitzungen protokolliert und den Raum reserviert.

Eine Wechselwirkung zwischen Geben und Nehmen

Mindestens zwei Komponenten, vielfach auch mehr, sind entscheidend, damit bestimmte Konstellationen eintreffen: Der Mitarbeiter, der eine Handlungsweise mitträgt und zulässt, die Führungskraft, die bestimmte Dinge fördert – oder eben nicht. Und eben die vielen geschriebenen und ungeschriebenen Gesetze in einer Firma, die existenziellen Zwänge und „Argumente“ (Kinder, Familie, Raten Hauskredit, Angst vor Arbeitslosigkeit oder Ausgrenzung…), die dazu führen, dass man wider besseren Wissens, sich eben nicht so durchsetzt und „wehrt“…Es gibt diejenigen, die zwar gut arbeiten, jedoch bewusst „gedeckelt“ werden,

Wer ist ein Talent? Welche Kriterien entscheiden?

Für die Einen ist derjenige ein „Talent“, der die besten hochaktuellen Key-Account-Adressen betreut und daher nur kurz telefonieren muss, um Abschlüsse zu machen. Wer nur nach den Verkaufszahlen geht, hat damit Recht. Oder ist es der Vertriebler, der 4-6 Jahre alte Adressen abtelefoniert und einem kleinen Hamburger Einzelunternehmer einen sündhaft teuren Teilnehmervertrag für eine Veranstaltung in Südspanien verkaufen soll und nach drei bis vier Wochen und 800 Adressen später doch noch vier Abschlüsse in der Tasche hat?

Ist derjenige ein Talent, der mithilfe des Kontakts seines Vaters eine Bewerbungseinladung erhält, eine saubere Einarbeitung und schnell, voller Selbstbewusstsein und guten Mutes, in das Team ein- und dann auch schnell aufsteigt? Oder derjenige, der sich aus unsicheren Verhältnissen durchgeboxt hat bis ins Studium und nach 60 Initiativbewerbungen bei Ihnen landet? „Gerechtigkeit und Erfolg im Job“ sprechen häufig nur die Sprache des Sichtbaren und scheinbar Offensichtlichen.

Eine Sache der Perspektive: Talente hier wie dort und noch ganz woanders

Welche Fähigkeit – und welche mit Talenten gesegnete Person man als Talent bezeichnet, ist immer relativ – und von den Beurteilungskriterien und der jeweiligen Perspektive abhängig, von der man „s/ein“ Talent betrachtet. Das schicken wir gerne voraus – um zu demonstrieren, dass es bei der Vielzahl der Definitionen und des Begriffsverständnisses den! Geheimtipp zum Aufspüren oder Halten eines „Talents“ gar nicht geben kann. Der beste Ansatz wäre darum ein multifaktorieller, einer, der auf unterschiedlichen Ebenen ansetzt:

  • Bei internen Audits
  • Bei internen wie externen Schulungen und Weiterbildungen
  • Bei neuen Ansätzen zur CI und Unternehmenskultur
  • Bei internen Entwicklungsangeboten wie Projektleitung, Ideen-Workshops und Ideen-Management etc.
  • Bei neuen Definitionen der internen HR-Arbeit, der Kompetenzen, Aufgaben und Zuständigkeiten – und deren Erweiterung und (technischen / personellen) Ausstattung
  • Bei neuen Ansätzen des Bewerbermanagements und des Talentmanagements
  • Aus der Sicht potenzieller Kandidaten – auf sich selbst und andere / und Unternehmen
  • Aus der Sicht potenzieller Unternehmen – auf sich selbst und andere

Alle Ratschläge und Programme können immerhin eines: Sie können helfen, den eigenen Blick dafür zu schärfen, was und wen die eigene Firma, Abteilung in der aktuellen Situation wirklich benötigt. Im besten Falle helfen diese Programme – egal ob sie digital oder analog Bewerber wie Personaler unterstützen – den Fokus konkret auf Handlungsfolgen zu lenken und das Suchspektrum konkret einzugrenzen – oder eben auch zu erweitern, also auch einen Überblick zu gewinnen darüber, was in einem Unternehmen noch getan werden sollte, um zu besseren Recruiting- oder Arbeitsergebnissen zu kommen

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