Gutes Recruiting ist keine Magie – sondern das: Wissen-wo? und Beziehungsaufbau und Pflege
Die Chefredakteurin von HRM.de hielt sich für enorm clever, als sie, selber Fan eines der „ersten weltweit erfolgreichen Hoch-Fantasy-Bücher“, das Thema „Talente finden und binden“ in den Raum warf. Doch googelt man, haben schon etliche andere diesen schönen Reim gewählt und sich zu diesem hochaktuellen und brisanten Thema geäußert. Was wir dazu beitragen? Dass es keines Feuerbergs bedarf, seinen Job zu kündigen – und keines goldenen Ringes, vielversprechende Talente zu halten.
Obwohl Gold – oder geldwerte Vorteile – hier keine ganz schlechte Idee darstellen. Und wie ist es mit dem Finden? Sind Headhunter eine Lösung? Jobmessen? Besuche in Unis? Oder die Öffnung ausländischer Märkte? Gehen wir doch einfach einmal “back to the basics” – und besinnen uns auf die modernen Kernkompetenzen und Anforderungen der Recruiter und Talentmanager heute. Sie müssen immer mehr “Branchen- und Abteilungs-übergreifend” denken und arbeiten – fast wie ein Super-Recruiter. Aber müssen sie alle diese Kenntnisse auch wirklich in sich vereinen? Oder langt nicht auch eine gute Kooperation zwischen den Abteilungen?
Talente, kommt und bleibt bei uns: Wir dürfen uns entscheiden
Wollen wir die Talente, die sich da draußen auf dem Markt tummeln und uns mit ihrem Potenzial den „Mund wässrig“ machen, finden und an uns binden? Wollen wir in neue Recruiting-Methoden investieren und in Employer-Branding? Oder wollen wir das HR mit einer neuen und eigenen Projektausrichtung strategisch an die Seite der Unternehmensführung stellen und gezielt auf langfristiges Talentmanagement setzen, das auch und gerade in die eigenen Talente investiert?
Die gute Nachricht: Der Zwang „entweder-oder“ ist out. Sie müssen gar nichts. Aber Sie können. Es gibt eine Fülle an Möglichkeiten. Und Sie haben die Freiheit, aus der Fülle die für sie passenden Maßnahmen auszuwählen. Wo aber anfangen? Vielleicht am besten dort, wo für unsere Wunsch-Nachwuchstalente alles anfing:
Wie junge Talente aufwuchsen
Was haben junge Leute von ihren Eltern und den vorhergehenden Generationen gelernt? Sie haben Frühverrentungen, Kurzzeitarbeiten, Massenentlassungen, Firmenschließungen und –zusammenschlüsse miterlebt – und damit die Tatsache, dass ein Sichaufreiben für ein Unternehmen nicht wirklich immer lohnt – oder gedankt wird. Sie wissen, dass sie einen tendenziell eher fragmentierten Lebenslauf zu erwarten haben. Anders als zur Zeit ihrer Eltern, als es noch Prämien gab für langjährige Firmenzugehörigkeit. Sie sind sensibilisiert und skeptisch gegenüber potenziellen Arbeitgebern. Sie erleben einen sprunghaften Anstieg der Geschäftsführer-Gehälter, während sie nach dem Studium mit niedrigen Salären von Volontariat zu Volontariat geschickt werden.
Was junge Talente erwarten
Sie erlebten jedoch auch, dass in unseren entwickelten Industrieländern alles ad hoc verfügbar ist, Licht, Energie, Verkehr. Als digital Natives sind sie damit auf schnelle Bedürfnisbefriedigung programmiert: Ein Klick, und man weiß, ob der Zuschlag über ebay erfolgt ist. Gratifikation und Anerkennung sollten daher ebenso zeitnah erfolgen. Dennoch darf man die junge Arbeitnehmergeneration nicht unterschätzen: Sie ist, wie viele Jugendliche und junge Erwachsene, konservativer als man denkt. Sie schätzt echten Sinn, Erfüllung, Weiterentwicklung, Mitgestaltung und persönliche Wertschätzung vor reiner monetärer Entlohnung. Doch letztere hat auch zu stimmen, sonst ist sie sehr schnell weg. Die jüngere Generation fackelt nicht lange.
HR-Spezialisierung – HR-Fähigkeiten – bis hin zum Talent-Management – wo geht die Reise hin?
Wir konzentrieren uns auf interne HR-Profis Talent-Management und Recruiter.
Talent-Manager spüren Talente auf dem Markt au, kontaktieren sie, halten ggf den Kontakt und begleiten dort vielversprechende Kandidaten – bis in die Firma hinein. Sie sind dann für die Neulinge die Mentoren – oder suchen interne Mentoren, entwickeln zielgruppenspezifische Onboarding-Prozesse und Mentoren-Programme. Sie sind zu gleichen Teilen jedoch auch Talentsucher und –entwickler innerhalb der Firma – mit nachhaltig und langfristig ausgerichteten Schulungs-, Anerkennungs- und Weiterbildungsmaßnahmen. Sie sind daher Spezialisten für Employer-Branding und Projekt-Manager in eigener Sache. Sie sind auch Schnittstellen-Spezialisten, die stärker als bisher die Brücke schlagen zwischen der Abteilungsübergreifenden Arbeitsoptimierung und der Geschäftsführung.
Recruiter behalten immer alle Seiten im Blick
Ein Recruiter ist stärker nach außen auf den Markt ausgerichtet. Er setzt (wie natürlich auch der Talent-Manager) in Absprache mit der Geschäftsführung unterschiedliche Mittel ein, um an nützliche Bewerberdaten zu gelangen. Er sucht Talent-, Bewerber- und Absolventenmessen auf, kontaktiert Head-Hunter und andere Dienstleister, hört sich an Universitäten um, konsultiert Webseiten etc.
- Er kann und muss aufgrund seiner Spezialisierung noch viel stärker als Vertreter eines HR-Marketings auftreten, denn er muss heutzutage Bewerberbeziehungen und Stellen proaktiv audbauen, pflegen und bewerben – und damit die unterschiedlichsten Kommunikationskanäle beschicken. Damit fungiert er HR-Marketing-Experte und “Markenbotschafter” für seine “Arbeitgebermarke”.
- Dabei werden die Bewerber als Zielgruppen bezeichnet, wird die Stelle als “Paketangebot” beworben und vertrieben. Entsprechend ist unser “Super-Recruiter” auch als HR-Vertriebler unterwegs.
- Als Projektmanager schlägt er die Brücke zwischen Bewerber – Unternehmen – Nachwuchstalent. Er begleitet vom Erstkontakt – baut die Talente auf – bis hin zur perfekt passenden Stelle – mit Entwicklungspotenzial nach oben. All das kann er nur, weil in seiner Hand als Projektleiter die Fäden zusammenlaufen – in Abstimmungmit der Geschäftsleitung.
- Gleichzeitig ist er Vermittler und “Botschafter der Gleichberechtigung und Diversity-Manager“. In dieser Funktion sorgt er dafür, dass die eher “stillen” Talente und “Randgruppen” im Auge behalten werden – und die Mitarbeiterzusammensetzung mit Ihren Talenten bereichern.
Super-Recruiter? Fiktion und Wirklichkeit
Unsere Action Figur „Super-Recruiter“ (auch Human Capital Cultivator, Talent Detective oder Recruit Wrangler genannt) ist in seiner Verpackung ausgestattet mit einem Kaffee-Becher der „lauwarmen Kaffee in Anwerber-Sprit umwandelt, der Entscheidungen beflügelt und ihn auf „allen Zylindern laufen lässt“, einer Aktentasche, die Platz für unendlich viele Give-aways, Messe-Zugaben und ähnlichen Schätzen bietet…Einem Laptop, über den der Recruiter per Mausklick Talente und passive Bewerberkandidaten aufspürt, einem „BS (Bullshit-Detector), der abgegriffene Schlagwörter, getunte CVs und Zeugnis-Spuk aufspürt und damit den Rccruiter immer die Oberhand und die Bewerber ehrlich bleiben lässt…
Die Ausstattung heutiger HR-Professionals erfordert zuweilen ebenso viel Phantasie und Improvisation, um ihrer anspruchsvollen Aufgaben wahrzunehmen. Umso mehr erfordert ihre zunehmende Spezialisierung und Professionalisierung endlich Gesamtkonzepte, die in die Firmenstrategie eingebunden werden müssen – jenseits des kleinen Büros für die Gehaltsabrechnung und die Entgegennahme von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.
Zwischen Spezialisierung und Kooperation
In der Regel ist das Management schon sensibilisierter für das Change-Management, das erforderlich ist, um ihre Unternehmen mit guter Personaldecke und motivierten Mitarbeitern fit für die Zukunft zu machen. Arbeiten Sie mit den einzelnen Abteilungen zusammen: Marketing, Vertrieb, Kommunikation, PR, IT, Social Media: Dann lernen alle voneinander – und Sie erhalten die Mittel, die Sie für Ihre vielfältigen Funktionen benötigen – wenn Sie sich nicht ohnehin schon spezialisiert haben – oder mit anderen spezialisierten Kollegen ein Super-Team aufgestellt haben.
Auch, wenn Sie den “HR-Laden alleine schmeißen”: Sie müssen das Rad nicht neu erfinden – können aber mit Ihrem HR-Expertenrat und dem Know-how dieser Abteilungen Synergieeffekte schaffen, die einer umfassenden Unternehmens-CI und Unternehmensmarke würdig sind.
Quellen u.a.
http://www.it-zoom.de/it-mittelstand/e/talente-finden-und-binden-11534/
https://www.cornerstoneondemand.de/blog/deutschland-sucht-den-super-recruiter#.V7rmA1JSHNg
http://newtonsoftware.com/blog/2013/08/27/captain-candidate-a-must-for-any-super-recruiter/
http://karrierebibel.de/mitarbeiter-motivieren-beispiele/
Prinz oder Prinzessin – aktiv losreiten oder sich wachküssen lassen?
In der Diskussion darüber, wie man junge Talente erobert und hält, sollte man die notwendig zweite Seite der Medaille nicht vergessen: die Recruiter und HR-Professionals: Die Situation auf dem Markt verschärft für Recruiter und HR-Manager die Bedingungen. Die Zeiten, da Unernehmen eine Stelle veröffentlichten und dann warteten, wer da so kommt, sind schon lange vorbei. Der demographische Wandel und Mangel an Fachkräften für die sich ändernden Jobprofile machen es schwer, geeignete Kandidaten zu finden – und noch schwerer, aufgrund oben genannter Gründe, zu binden. Denn es ist ja nicht so, dass in Unternehmen deswegen automatisch mehr Budget für das Recruiting bereitgestellt würde. Das Gegenteil ist im allgemeinen Trend der „Verschlankung“ der Fall. Dabei ist der Beruf des HR-Professionals ohnehin selber im Wandel begriffen – die Aufgaben hier: Spezialisierung und Neu-Positionierung innerhalb der Unternehmen. Wohin also soll die Reise gehen? Die der Talente – und die der HR-Profis?
Der Multitasker – oder doch der Super-Recruiter?
Wie Sie sehen, haben wir hier im Artikel das Bild des “Super-Recruiters” gewählt. Die Figur steht bei HRMri im Regal der Firmenbibliothek. Schön verpackt – wir haben ihn noch nicht „rausgelassen“… Interessanterweise stammt er aus dem Jahre 2005 – das ist nach heutigen Maßstäben einer Firmenpolitik der 1-2-Jahres-Langzeitpläne schon eine lange Zeit. Der Super-Recruiter wurde damals für Yahoo! Von der Firma „Happy Worker“ produziert, die sich auf Spielzeug und Geschenke spezialisierte. Es gibt auch noch einen Captain Candidate und eine Super-Recruiterin (mit Superwoman-Cape!)– alles im Rahmen einer Marketing-Kampagne anlässlich des Yahoo Hotjobs-Deals 2002 für 436 Mill. $ – bis Hotjobs dann 2010 an Monster.com für 225 Mill. $ verkauft wurde.
HR-Recruiter brauchen: Budget – Position – Auftrag – Rückhalt
Interessanterweise zeigt der Aufkleber auf der Verpackung: „Big hiring budget not included“. Das klingt bekannt. Doch mit „Speck fängt man bekanntlich Mäuse“ – sprich: um heute den gestiegenen Anforderungen des Recruitings und effektiver HR-Arbeit zu begegnen, benötigt das HR:
- Eine klar definierte Position, die im besten Falle eine eigene strategische Aufgabe und Kompetenz – an der Seite der Geschäftsführung – innehat.
- Einen klaren Auftrag und Rückhalt der Geschäftsleitung
- Eine klare Spezialisierung, Kompetenz und Gestaltungsvollmacht für die designierte Aufgabe wie beispielsweise: ein klar definiertes Budget, das langfristige Handlungen – und Wirk-Entwicklungen ermöglicht.
- Ein Traum? – mitnichten. Sondern Erfordernis – ansatzweise in manchen Firmen auch schon Realität.
Holen wir unsere Talente „vom Markt“ oder aus den eigenen Reihen?
Auch hier betrachten wir beide Seiten. Man kann sich geeigneten Nachwuchs „von draußen“ rekrutieren – oder aus dem Unternehmen heraus entwickeln. Das gleiche gilt für HR-Profis. Wendet man sich an externe Dienstleister wie Personaldienstleister, Personalberater, Change-Management-Berater, Hiring-Specialists und Recruiter – oder ermöglicht man firmenintern die Weiterentwicklung der eigenen Leute?
