Mehr zum Thema finden Sie in den 100 Sekunden Frechmuttipps auf dem YouTube-Kanal von Jörg Buckmann und Ende Mai in seinem neuen Buch „Personalmarketing mit gesundem Menschenverstand“.
Man sieht sich immer zwei Mal (im Leben), sagt der Volksmund. In der Tat nehmen manche das „Au revoir“ wörtlich und kehren später zurück. Geläutert, weil auch anderswo nicht alles Gold ist, was glänzt. Oder weil Sie in der Fremde dazugelernt und weitere Erfahrungen sammeln konnten und nun in eine Führungsposition zurückkommen. Die meisten werden es eher mit Nicki halten, um noch etwas bei den Songtexten zu bleiben. Ihr „Servus, machs guat“ war 1983 ein Gassenhauer. Kein Wiedersehen, aber vielleicht doch ein Happy-end?
Ob temporärer oder für immer; Wer das Unternehmen verlässt, wird Botschafter a.D. Und dieses Potenzial wird weitherum verkannt. Ja, die aktiven Mitarbeitenden werden immer öfter als Multiplikatoren, Meinungsmacher oder sogar Headhunter (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) umgarnt. Aber die Ehemaligen?!
Rechnen wir das kurz hoch: In der Schweiz gibt es 600.000 Stellenwechsler pro Jahr. Jeder spricht mit – tief angesetzt – vier Freunden über seine Beweggründe und das Arbeiten im früheren Unternehmen. Macht zweieinhalb Millionen Empfehlungen oder eben Nicht-Empfehlungen pro Jahr. Der absolute Wahnsinn. Zweikommafünfmillionen. Ein gigantisches Potenzial.
Es lohnt sich also, Mitarbeitende nach dem Einreichen ihrer Kündigung nicht mit Liebesentzug zu strafen und sie wie eine heiße Kartoffel fallen zu lassen. Versuchen Sie, sich die Macht des Nikolaus-Effekts zunutze zu machen. Bei diesem Beurteilungsfehler werden, wie bei Lob und Tadel vom Nikolaus, die kürzlich erfolgten Ereignisse und Eindrücke überbewertet. Weil Mitarbeitende auch nach ihrem Austritt wichtige Botschafter bleiben, lohnt es sich ganz speziell, sie in der letzten Phase im Unternehmen noch etwas zu hofieren. Drei Tipps dazu:
1. Das Austrittsprogramm
Neuen Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen erstellen Sie ein durchdachtes und meist eng getaktetes Einführungsprogramm nach allen Regeln der Kunst. Beim Austrittsprozess beschränkt sich die Planung meist auf die Zurückgabe von Schlüssel, Laptop und Badge. Warum nicht auch (gemeinsam) eine Austrittsplanung erstellen, die auch die anständige Verabschiedung von den wichtigsten Partnern beinhaltet? So wie beim Onboarding. Mit dem Austrittsprogramm sind alle Beteiligten im Bild und unnötige Hektik und Missverständnisse am Schluss der Zusammenarbeit werden vermieden.
2. Bitten Sie um Unterstützung bei der Suche nach der Nachfolgerin
Viele Unternehmen halten ihre Mitarbeitenden an, bei der Suche nach neuen Arbeitskolleginnen mitzuhelfen und lassen sich dieses nebenberufliche Headhunting gerne eine ansehnliche Prämie kosten. Warum sollen nicht auch ehemalige Mitarbeitende unterstützen? Letztlich spielt es ja keine Rolle, wer interessante Talente vermittelt. Gestalten Sie einen Gutschein, der eine Prämie für die erfolgreiche Vermittlung einer Nachfolgerin oder eines Nachfolgers verspricht. Natürlich ist der Gutschein auch für die Vermittlung jeder anderen Fachkraft gültig – sagen wir einmal bis drei Jahre nach Austritt.
3. Let‘s have a party
Beim Schweizer Newsportal „watson“ werden Mitarbeiter häufig mit Abschiedspartys verabschiedet, an denen es schon auch einmal richtig hoch hergeht. Party – damit sind definitiv nicht die üblichen langweiligen Schlussreden oder das verschämte Überreichen eines pro-forma Abschiedsgeschenks gemeint. So endet die Zusammenarbeit mit einem letzten Highlight statt im Katzenjammer. Darüber hinaus ist das Ganze auch ein starkes Zeichen an die Mitarbeitenden, die Bleiben. Hier wird man wertgeschätzt bis zum letzten Augenblick. Denn Mitarbeitende schauen genau hin, wie man mit anderen umgeht.
