Die Unternehmenskultur steht als Begriff für den Charakter einer Organisation, der dem Bild eines Unternehmens intern wie extern Unverwechselbarkeit verleiht und Identität gibt. In der Praxis zeigt sich: Von der Belegschaft wird Unternehmenskultur gelebt, von der Führung oft vernachlässigt.
[Auszug]
Unternehmenskultur entscheidet über Erfolg und Misserfolg, über Wohlbefinden und Desinteresse. Sie ist verantwortlich für Leistungsbereitschaft und Innovation. Daher ist es Ziel jeder Gestaltung von Unternehmenskultur, deren Einflussfaktoren zu identifizieren, zu verstehen und zu formen. Soweit die Theorie. Doch was ist, wenn Führungsgremien feststellen, dass sich ihre Mitarbeitenden emotional nicht engagieren? Dass diese zwar die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen erfüllen, doch kein weiteres Interesse an den Unternehmenstätigkeiten erkennen lassen? Erkennbar ist ein solches mangelndes Interesse an verschiedenen Indizien:
– Mitarbeitende verlassen nach 3–5 Jahren das Unternehmen, nachdem sie sich in der Praxis und nach internen Schulungen Fachwissen angeeignet haben.
– Mitarbeitervertretung und Vorschlagswesen sind leblos.
– Die Teilnahmen an Firmen- und Informationsanlässen sind bescheiden.
Dem entgegen stehen Mitarbeiterbefragungen, die eine gute Personalzufriedenheit zeigen, Mitarbeiterbeurteilungen ohne Anzeichen von Tendenzen, Abgeltungen, die im Branchendurchschnitt liegen, vorhandene Karriereprogramme, installierte Kommunikationskanäle und eine Qualitätssicherung, die greift. Die Arbeitgeberattraktivität scheint also formell vorhanden zu sein, die Mitarbeiterbindung nicht. Die Gallup-Studie 2015 zeigt, dass in erfolgreichen Unternehmen die Sozialkompetenz eindeutig vor den Management-Werkzeugen rangiert.
Sie wirkt tiefgreifender und kraftvoller als manche Tools und Patente. Das heisst, gute Führungskräfte bringen die unternehmerischen Ziele und die Interessen ihrer Mitarbeitenden in Übereinstimmung. Erste Anzeichen von mangelndem Engagement sind Redewendungen wie etwa «geht mich nichts an», «machen wir später», «ich habe keine Zeit», «das nützt sowieso nichts» oder «warum immer ich». Tiefer greifende Ursachen könnten auch im organisatorischen Umfeld liegen, deren Sinn und Zweck nicht verstanden wird. So kann sich Antreiber, keine Identifikation entwickeln, der/die zielführend ist. Bestimmte Fragen müssen daher für alle nachvollziehbar beantwortet werden:
– Was soll verwirklicht werden und warum?
– Welche Vereinbarungen versprechen und halten wir ein?
– Wie erbringen wir unsere Dienstleistung oder stellen wir unsere Produkte her?
—————————–
Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016
