Als die Unternehmens-Bilder, pardon -Filme laufen lernten
Erinnern Sie sich an die ersten Werbefilme über lokale Firmen als Vorschau im Kino? Die blechernen Aufnahmen, die brav heruntergeleierten Sätze? Doch jeder Beitrag stellte einen mutigen Ansatz dar, ein größeres Publikum zu erreichen – jenseits von Print und Plakat. Was uns über Film, Fernsehen und Video-Leinwand in U-Bahntunneln erreicht, ist mit hohem Budget hochprofessionell produziert worden. Wir reden jedoch von „kleineren Markenfirmen“, KMUs und jenen Firmen, die keine überregionale Markenpräsenz pflegen – sowie von den HR-Abteilungen, die erst zögerlich die Erlaubnis – und das Budget erhalten, so etwas wie HR-Marketing zu betreiben.
Wenn das HRM das Drehbuch schreibt
Dabei bietet HR-Marketing, das am besten in Zusammenarbeit mit der Unternehmenskommunikation, der Marketingabteilung und der PR-Abteilung funktioniert, für das Unternehmen insgesamt eine Reihe an Vorteilen. Gerade, weil es Synergieeffekte durch die Abteilungs-übergreifende Arbeit ermöglicht:
- Man hinterfragt und erneuert Kernaussagen zu Zielen, Werten, Kompetenzen und Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens.
- Man bemüht sich um Unternehmenstestimonials, also Aussagen von Dritten über das Unternehmen (von Freunden, Geschäftspartnern, ehemaligen Mitarbeitern, Netzwerkfreunden) – Testimonials, die man für jegliche Werbemaßnahme immer wieder gut verwenden kann und vom Publikum in der Regel recht gut aufgenommen werden.
- Man „räumt“ auf und macht Inventur unter all dem Material, was geschichtlich relevant ist – und was in die Zukunft weist – und die Gegenwart überdauern darf.
- Man stellt (Video)-Material her, das u.U. später für/in längere/n Fassungen – in Unternehmensimagefilmen oder Jubiläumsausgaben verwendet werden kann.
Es gibt immer zwei Seiten: Die Macher – und die Zuschauer
Bevor wir mit den Do’s und Don’ts von Recruting-Videos beginnen – müssen wir vorausschicken, dass wir bei unseren Ausführungen immer beide Seiten beleuchten und in Betracht ziehen:
- Die Möglichkeit, von Unternehmen mit Recruiting-Filmen sich selber als attraktives Unternehmen zu präsentieren sowie die Möglichkeit, durch Präsenz im Internet, sei es über Social Media oder eigene Blogs, Wissen zu teilen und auf interessante Weise auf sich aufmerksam zu machen.
- Und wir beleuchten damit auf der anderen Seite auch die Bewerber, die ebenfalls mit eigenen Videos bei Ihnen „landen“ möchten – und sich unter Umständen im Netz schon eine eigene, häufig schon sehr professionelle „Marken“-Identität aufgebaut haben, die sie für Bewerbungen nutzen: als YouTube- oder Blog-Experten.
Unternehmens- und Bewerbungsvideos
Die Tipps für Unternehmens- wie Bewerbungsvideos sind recht ähnlich, denn auf beiden Seiten kann viel falsch gemacht werden. Doch wenn Recruiting-Videos gut gemacht werden, dann haben sie großes Potenzial, Ihr Unternehmen von seiner besten Seite zu zeigen. Denn die beste Grundlage, „weiche“ Arbeitgebervorzüge zu präsentieren, bildet das sogenannte „Storytelling“, das Erzählen einer Geschichte.
Egal, ob es sich dabei um die Unternehmensgeschichte handelt, ein skurriles, jedoch typisches, Ereignis, einen markanten Prozess aus dem Arbeitsalltag – oder der „Beispieltag“ eines Azubis in Ihrem Unternehmen vom Aufstehen bis zum Ende des Arbeitstags – Geschichten nehmen die Menschen mit – und ein. Menschen lieben Geschichten.
Bewegtbilder bewegen – zum Handeln
Kennen Sie noch die „aufgeregten“ Flash-Animationen am Bildrand im Internet? Gottseidank wurden sie weniger. Der Grund, weswegen sich Cursor-Pfeile, Buttons und Bilder im Internet bewegen ist: Wir sollen darauf klicken, etwas tun. Denn wir sind biologisch auf Bewegung programmiert. Bewegte Bilder wecken sofort unsere Aufmerksamkeit. Und die heutige Generation ist auf Filme und Bilder besonders „geprägt“.
Ein Beispiel: Bei einer Zugfahrt durch schönste Alpen-Landschaft starrten die ICE-Fahrgäste auf die Bildschirme im Sitz vor ihnen. Der Ton funktionierte nicht, doch die Bilder im Film vor ihnen „bannten“ ihre Aufmerksamkeit mehr als die bewegte Landschaft im Sonnenschein vor dem Zugfenster.
Umfassende Studien zum Einsatz bestimmter Medientechnologien im Recruiting liegen noch nicht vor, doch ist mittlerweile erwiesen, dass Stelleninserate, in die Videoinhalte eingebunden wurden, wohl eine „höhere Bewerberabsicht auslösen“.
Wenn Menschen zu Menschen sprechen
Die Vorteile von Videobotschaften liegen klar auf der Hand: Ebenso, wie die persönliche Unternehmensempfehlung durch einen zufriedenen Mitarbeiter wirkungsvoller und glaubwürdiger ankommt, so kann das „gesprochene Wort“ persönlicher, authentischer und stärker wirken, als das geschriebene Wort. Bilder bringen komplexe Sachverhalte schnell „auf den Punkt“. Sie „transportieren Emotionen“, Arbeitgebervorzüge und Unternehmenskultur. Sie lassen Menschen zu Menschen sprechen.
Im besten Falle können Sie mehrere Handlungsstränge sowie punktuelle Ereignisse und Aussagen platzieren – in einem Werk. Im besten Falle können Sie dieses Video in ein größeres Filmprojekt integrieren. Können ganze Serien drehen. Azubis zu Wort kommen lassen, Recruiter-, Experten, Freunde, Angehörige – und so sogar u.U: eine Grundlage für einen großen Unternehmensfilm zum 50. Firmenjubiläum oder zu einem Stadtfest mit Vorstellung renommierter ansässiger Firmen schaffen.
Als Unternehmer achten Sie bei Ihren Recruiting-Videos – als Bewerber achten Sie bei ihren Bewerbervideos – zusätzlich auf folgende Aspekte:
- Beide Drehs erfordern Vorbereitung: Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich? Wen will ich erreichen? Was muss mein Zielpublikum wissen? Was schätzt mein Zielpublikum? Stimmen Sie darauf alles ab. Je “stimmiger” und in sich “runder” ein Dreh ist, umso authentischer und glaubwürdiger ist er.
- Muss ich mich verbiegen, um (dazu) zu passen oder nicht? (Wer hier die letzte Frage mit „ja“ beantwortet, bricht den Prozess am besten erst einmal ab).
- Passt Ihr Outfit zur Film-Situation und zu Ihrem Auftritt, der Branche, dem Stellenprofil, Ihren Aussagen? Ist alles sauber, fleckenfrei, gebügelt, sitzt alles gerade, was ist mit Reißverschluss & Co.?
- Ist der Dreh störungsfrei? Ist das Handy ausgeschaltet, Telefon, Klingel? Sind Meetings und Kundentermine verlegt und Abteilungen informiert?
- Weiß das Netzwerk Bescheid? Haben Sie Helfer organisiert sowie Verpflegung (Nervennahrung), Ersatzgeräte und Ersatzbatterien und –datenträger?
- Passt alles? Geben Sie sich so, wie Sie sind – und tragen Sie entsprechende Kleider. Natürlich keine Freizeitkleidung, sondern die Kleidung, die zum jeweiligen Arbeitsalltag passt. Doch täuschen Sie auch kein Auftreten vor, das Sie in Wirklichkeit nie durchhalten würden. Übrigens ist die Aufnahmelinse gnadenlos. Schon an der Aufnahme merkt man, ob sich jemand unbehaglich fühlt und nicht hinter dem stehen kann, was er sagt.
- Sprechen Sie langsam und deutlich? Merke: Pausen „auf der Bühne“ und vor der Kamera kommen dem Sprecher selber immer länger vor als dem Publikum.
- Kenne ich meinen Einsatz, weiß ich wofür ich das alles mache? Beschränken Sie sich auf Ihr Alleinstellungsmerkmal und Kernaussagen. Lassen Sie auch die Bilder sprechen.
- Weiß ich wo und wofür ich stehe? Sieht man einen Hintergrund, der zu Ihren Aussagen passt? Ein umweltfreundliches, nachhaltiges Unternehmen schadet seinem Image, wenn ein Fabrikschlot im Hintergrund zu sehen ist, auch, wenn dieser zu einem anderen Unternehmen gehört. Dem Bewerber schadet es, wenn der Arbeitgeber die Kaninchenbettwäsche oder den vollgestopften Kleiderschrank im Hintergrund sieht, anstelle eines aufgeräumten Schreibtisches, Computers – oder eine Szene, in der der Bewerber, seriös in ein Gespräch vertieft, auf dem „fiktiven“ Weg zur Arbeit (Bahn/Bushaltestelle) ist, oder eine bestimmte Tätigkeit, je nach Drehbuch, fachmännisch inszeniert.
- Nutze ich Zeit und Geld sinnvoll? Vermeiden Sie leere Aussagen und Allgemeinplätze ohne Sinn und Gehalt – Film- und Sendezeit ist teuer. Vergessen Sie auch nicht, dass das Video neben der Vorbereitungszeit auch eine Nachbereitung erfordert, inklusive möglicherweise eines Nach-Drehs oder einer Nachsynchronisation sowie den Film-Schnitt. Das kostet Zeit und Mühe – und entsprechende Programme.
- Haben Sie Stress? Drehen Sie Ihre Videos nicht unter Zeitdruck – vor einer Messe oder kurz vor dem Abgabetermin. Umso gelassener und freundlicher wirken Sie – und umso mehr Zeitpuffer haben Sie, wenn Programme abstürzen, Darsteller krank werden, Dienstleister ausfallen, das Wetter nicht mitspielt etc.
- Sind Sie auf alles vorbereitet? A propos Wetter. Sorgen Sie für gute Ausleuchtung. Machen Sie sich immer einen Plan B – und nicht abhängig vom Projekt/Video. Das heißt: Man kann auf die Recruiting-Messe gehen, auch ohne Video. Man gestaltet stattdessen eine Improvisation auf der Bühne oder einen Vortrag am Stand. Man hat tolle Bewerbungsunterlagen inklusive professionellem Foto parat.
- Sind Sie auf Sendung? Achten Sie auf Mimik und Gestik, blicken Sie (nicht starr, aber direkt) in die Kamera – stellen Sie sich einen Adressaten vor, den Sie direkt ansprechen. Automatisch wirken Sie echter und lebendiger.
- Wissen Sie wohin? Wenn Sie nervös sind, nehmen Sie etwas in die Hände, vielleicht auch ein nützliches Requisit, mit dem sie ohnehin eine Szene/einen Arbeitsalltag demonstrieren woll(t)en. Markieren Sie sich mit Kreide und Klebepunkten Standpunkte und Blickrichtungen, und wenn Sie keinen Regisseur oder guten Kameramann haben, die Ihnen hin und wieder helfen, merken Sie sich vorher, wo die Kamera/s stehen und wo die Kabel liegen.
- Kommt Ihr Film an? Drehen Sie Videos in gängigen Dateiformaten – und brennen Sie sie auf CDs -für den Versand. Halten Sie Datenlasten klein. Sorgen Sie für professionelle Labels und Bilder für das Cover. (Drucker dafür geeignet? Druckerpatrone voll?), legen Sie sich Konten für Datentransfer an. Richten Sie ein Konto bei YouTube ein.
- Alles professionell genug? Sorgen Sie für Qualität. Ebenso wie ein professionelles Fotografen-Foto für die Bewerbung selbstverständlich sein sollte, genügen ein „Handyvideo“ oder ein „Frau Peters, hier halten Sie mal, wir stellen und hier alle mal hin und rufen ‚Cheers‘, und Sie nehmen das auf,” nicht.
Do’s und Don’ts eines Recruiting-Videos
Im der vorhergehenden Liste haben wir generelle Tipps und Tricks aufgeführt. Im Folgenden konzentrieren wir uns noch einmal auf ganz wesentliche Punkte für Ihr Unternehmens-Video:
In der Kürze liegt die Würze: Es bleibt Ihnen unbenommen, eine Serie zu produzieren, oder einzelne Elemente, die zu einer größeren Einheit zusammengefasst werden könnten. Das Recruiting-Video an sich sollte jedoch eher kurz und knackig gehalten werden – aus mehreren Gründen: 1.) Werden dadurch Datenlast und Ladezeiten geringer (für mobile Endgeräte, für das Hochladen im Netz und auf Ihrer Webseite)
2.) die Kosten bleiben geringer
3.) Sie beschränken sich automatisch auf Kernbotschaften
4.) Spannungsbogen der Story und Aufmerksamkeitsspanne bleiben erhalten
5.) Bewerber werden neugierig
Bild, Text und Ton gut dosieren: Im Idealfall sollten Bild, Text und Ton einander ergänzen und bestärken. Manchmal wirkt auch nur ein Bild. Manchmal allein der Ton. Manchmal beide. Je nach Bedarf. Überfrachten Sie Ihr Video nicht. Reizüberflutung mindert die Aufnahme einer Botschaft.
Bleiben Sie locker und natürlich: Weder offensichtlich auswendig gelernter Text – noch auf Hochglanz polierte Werbeaussagen bilden Ihr Unternehmen authentisch ab. Außer, Sie sehen es selber so – doch das wird Ihnen draußen selten jemand glauben. Außerdem wollen Sie mit Ihren individuellen Unternehmenswerten punkten und keinen generischen Werbefilm drehen, der derart „glatt“ gestaltet – sich auch für jede andere Branche eignen würde. Umgekehrt sollten Sie auch keine zu großen Experimente wagen. Wer sich nicht als Rapper fühlt, sollte keine Raps im Unternehmensvideo zeigen. Nur, weil er denkt, „das kommt bei den jungen Leuten da draußen“ an.
Wagen Sie kleine Brüche und freche Schnitte – Aber nur soviel Sie auch selber vertreten können. Ein interessanter „Bruch“ wäre für eine Bank ein „Einbruchsvideo“, in dem sich eine maskierte Person an einzelnen Abteilungen entlang schleicht – und den Alltag der Angestellten beobachtet – er schafft es natürlich nicht in den Kassenraum…oder er entpuppt sich als neuer HR-Spezialist, der undercover arbeiten wollte..wie auch immer, Sie sehen, worauf ein etwas pfiffigeres Video herauslaufen kann.
Bilden Sie Ihre Realität ab: Was immer gut funktioniert – das sind echte Aussagen, die Ihre Angestellten ins Mikrofon, in die Kamera sprechen oder bei Arbeitsvorgängen anmerken. Oder Sie lassen Mitarbeiter zu Wort kommen, die in der Mittagspause zusammensitezn. Auch bewährt: das „Über die Schulter-Schauen“, der „Blick durchs Schlüsselloch“, der Moderator, der sucht Leute und Situationen und – findet: Interessantes. Was sehen Sie selber gerne? Was sollten die Leute „da draußen“ unbedingt wissen? Dann sind Sie auf der richtigen Spur – und haben das Interesse auf Ihrer Seite.
Bieten Sie echten Mehrwert und Content: Das Recruiting-Video ist gleichzeitig auch ein Imagefilm an sich. Punkten Sie mit echtem Mehrwert. Warum haben gut aufbereitete Wissenschaftssendungen Erfolg? Weil es die Menschen wirklich interessiert, wie z.B. ihr Schrank entsteht. Oder wie ein Altauto in der Presse zur Größe eines Billardtischs zusammengedrückt wird. Was wäre, wenn nicht nur Bewerber Ihre Videos interessant finden, sondern auch andere „Zuschauer“? Was wäre, wenn man Ihre Videos als Themen-Aufhänger für die Schule nachfragen würde? Was wäre, wenn die Klickzahlen auf Ihrer Webseite emporschnellen, weil diese Videos einfach ausgesprochen interessant – und unterhaltsam zugleich wären? Was wäre, wenn diese Videos ein wunderbarer Aufhänger für das nächste Vorstellungsgespräch wäre.
Stichwort Infotainment – Verpacken Sie Ihre Fakten in eine unterhaltsame Geschichte. Mit Bild, Ton – und einem kreativen Spannungsbogen unter-halten Sie – im wahrsten Sinne des Wortes – Ihre Wunschkandidaten.
Stichwort Storytelling: Binden Sie Stellenanforderungen in eine Geschichte ein: Natürlich sollte ein Bewerbervideo die wesentlichen Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle und die Voraussetzungen, die der Bewerber erfüllen sollte, beinhalten. Doch nicht als reine Auflistung. Verpacken Sie es in den Inhalt, die Geschichte, die Werte, damit der Bewerber sich damit innerlich auseinandersetzen – und identifizieren kann.
Bleiben Sie „aktiv“: Schon in den Stellenanzeigen und Pressemitteilungen früherer Generationen gab es ein Tabu: ein schlechter Sprach- und Schriftstil: Nominalstil, Passiva und indirekte Ansprache wirken unpersönlich und distanziert. Streichen Sie das „man“ aus Ihrem Wortschatz. Nehmen Sie Blickkontakt mit Ihren Zuschauern auf. Sprechen Sie sie direkt an. Gehen Sie in Kontakt. Sie können hier schon „die erste Auswahl treffen“ – in dem sich die passenden Leute von Ihrer Ansprache „angesprochen“ fühlen.
Stehen Sie zu Ihren Eigenheiten: Was nützt es Ihnen, wenn Sie Mitarbeiter im Studio an Schreibtische setzen – und der Bewerber dann die „realen“ Arbeitsbedingungen erkennt – mit alten Schreibtischen im Raum vor den Produktionshallen. Dann ist es eben in Ihren Büroräumen laut. Lassen Sie den Mitarbeiter rufen: „Hier geht es immer hoch her, wer viel Action mag, ist hier richtig“, anstelle einen Zustand vorzutäuschen, den Sie gerne bei sich sehen würden oder von dem Sie meinen, dass er besser ankommt. Immerhin wäre diese Reaktion auch ein guter Hinweis darauf, was Sie in Zukunft ändern könnten.
Vermeiden Sie:
Zu lange Filme, Ablesen und Auflistungen von Merkmalen und Anforderungen (eine „gesprochene“ Stellenanzeige) sowie reine Werbebotschaften.
Ganz wichtig:
Überfrachten Sie Ihre Recruiting- oder Bewerbervideos nicht. Ein gutes Bewerbervideo ersetzt keine vollständigen Bewerbungsunterlagen, die Sie dennoch parat haben sollten. Ein gutes Recruiting-Video ersetzt nicht einen durchdachten On-Boarding-Prozess oder eine gute Unternehmenskultur.
Nehmen Sie die Chance wahr:
Ein Film ist eine gute Gelegenheit, Ihr Unternehmen quasi „durch die Linse“ – und damit mit dem „Blick von außen“ wahrzunehmen. Sicher fällt Ihnen dabei eine Menge ein, was Sie an Auftreten und Image insgesamt in Angriff nehmen könnten. Vielleicht auch etwas, auf das Sie stolz sein können, was Sie bisher noch gar nicht so wahrgenommen hatten.
Inspiration und Quellen u.a.
http://www.hunderteins.de/dos-and-donts-der-recruiting-film/
https://www.entrepreneur.com/article/281934
https://www.thebalance.com/emotional-selling-2917210
https://www.die-bewerbungsschreiber.de/bewerbungsvideo-10-tipps-kamera-ab
personal manager, Ausg. 2, März/April 2017, HRMri
Ihr Drehbuch zum Drehbuch – eine kleine Arbeitshilfe
Wir haben einen Plan: Jedes Projekt erfordert gründliche Vorbereitung. Daher sollten Sie sich im Vorfeld folgende Fragen stellen:
- Was wollen wir mit dem Film erreichen?
- Wollen wir Bewerber direkt für eine bestimmte Stelle ansprechen?
- Wollen wir einen bestimmten Firmenaspekt ganz groß herausarbeiten – und im Zuge dessen für Bewerber attraktiver werden?
- Soll der Film für viele verschiedene Stellen grundsätzlich geeignet sein (bietet sich an bei kleinerem Budget. Sollen Bewerber neugierig, gespannt sein?
- Soll der Film unterhalten, amüsieren, informieren?
- Wie ist unsere bisherige CI?
- Können wir animierte Logos verwenden?
- Eignen sich Firmenlogo oder Firmenfarben dafür, mitverwendet zu werden?
- Welche Aussagen müssen unbedingt in den Film?
- Wollen wir ihn „selber“ drehen, als Azubi- oder Abteilungsprojekt, und/oder ziehen wir einen Dienstleister hinzu?
- Kennen wir da schon jemanden, der für unser Thema, unsere Branche, unsere Werte besonders geeignet ist?
- Gibt es Dienstleister, die sich dafür bewährt haben?
- Gibt es Dienstleister, die neue frische Ideen hineinbringen könnten? (Es ist generell zu empfehlen, einen Dienstleister und/oder erfahrenen Filmemacher/Imagefilm-/Branchenkenner zu Rate zu ziehen.)
- Welche Arbeitsschritte können wir selber übernehmen (haben wir Texter, die das Drehbuch schreiben könnten, darin viell. sogar Erfahrung haben?)
- Können/wollen wir hier auf dem Firmengelände drehen, in den eigenen Räumen? Brauchen wir Drehgenehmigungen von Hauseigentümern, wenn wir Außenaufnahmen machen?
- Wer kümmert sich um was bei uns? Haben wir Mitarbeiter, die mitmachen könnten oder würden? (Hier gibt es übrigens die Chance, „unentdeckte Talente“ zu finden, die plötzlich ungeahnte organisatorische oder darstellerische Fähigkeiten an den Tag legen – oder sogar Wissen und Requisiten aus ihren Hobbies beisteuern können).
- Wieviel Budget gibt es dafür, und welche Abteilungen könnten/würden dabei mitziehen?
- Sitzt der Aufsichtsrat mit im Boot, andere Verantwortliche… etc.?
- Wie können wir uns von der Branche absetzen?
- Wo gibt es schon gute Beispiele aus der Branche?
- Wollen wir kurze „Statements/Testimonials“ oder längere Sequenzen?
- Planen wir von Anfang an mehrere Filme, die u.a. vielleicht sogar aufeinander aufbauen könnten? Oder soll jeder Film für sich selber stehen können?
- Wo und wie wollen wir ihn veröffentlichen? Auf unserer Unternehmensseite? Stimmen da die technischen Voraussetzungen, um Videos hochzuladen und einzubinden?
- Laden wir sie bei YouTube hoch oder auch in anderen Portalen oder Netzwerken?
- Was macht uns selber Spaß?
Der authentische Sprecher, das authentische Unternehmen
Letztere Frage weist Ihnen den Weg. Denn gerade für Ihren Unternehmensfilm – oder den Bewerberfilm eines interessierten Kandidaten – ist es wichtig, ehrlich zu sich selber zu sein. Und selber Freude an der Aktion zu haben. Nur dann können Sie authentisch vor der Kamera wirken. Nur dann kommen Begeisterung, Motivation, echte Emotionen auch rüber. Und seien Sie beruhigt. Sie müssen gar nichts. Keiner muss sich verbiegen.
Wenn Ihnen Videos oder Bilder nicht liegen, dann greifen Sie zu anderen Recruiting-Medien oder –Maßnahmen. Sie müssen sich damit wohlfühlen – damit der Bewerber ein realistisches und echtes Bild des Unternehmens und der Stelle bekommt. Wenn Sie niemanden finden, der vor die Kamera möchte, dann könnte Ihr Maskottchen durch die Firma führen – oder Sie gestalten einen animierten Film. Gerade in der Film- und Videobranche, in die ganze Bandbreite aus Grafik, Bild, Ton, Fotografie, Text etc. verwendet werden kann, sind die Gestaltungsräume sehr groß.
Wir machen einen Film – die einzelnen Schritte
- Sie informieren die Belegschaft, kommunizieren Ideen und Absichten.
- Sie sammeln u.U. sogar noch Ideen und Aussagen..
- Sie einigen sich über Thema, Kernaussagen etc..
- Sie führen u.U. ein kleines Casting durch – vielleicht auch im Rahmen eines firmeneigenen „Talent-Cafés“ (siehe Artikel Talentmanagement: Talentsuche und –bindung).
- Sie einigen sich über Teilnehmer, Mitwirkende, legen Zuständigkeiten, Berichtsfolgen etc. fest, wie bei jedem anderen Projekt auch.
- Mit einem Dienstleister setzen Sie sich zusammen und besprechen alle zeitlichen, örtlichen, technischen und rechtlichen Voraussetzungen (Bildrechte, Gema-Rechte für Musikrechte und –einspielungen, Sende- und Drehgenehmigungen, Persönlichkeits- und Veröffentlichungsrechte, inklusive Einholung von Genehmigungen, wenn z.B. eine Straße kurzfristig abgesperrt werden müsste etc.).
- Sie schreiben zusammen mit dem Dienstleister ein Drehbuch.
- Auf Grundlage des Drehbuchs erstellen Sie ein erstes Storyboard – eine exemplarische Abfolge wichtiger Szenebilder und Locations.
- Parallel zu möglichen Bildern und Aussagen entwerfen Sie Texte (oder lassen sie entwerfen).
- Sie üben die Texte sowie Alternativszenen, machen Probeaufnahmen für den Ton.
- Sie testen Licht- und Location-Einstellungen.
- Sie führen Testaufnahmen durch
- Sie drehen Ihr Video.
