Adrian Ritz und Peter Sinelli setzen sich kritisch mit „Talent Management und Nachfolgeplanung – zwei Seiten derselben“ auseinander. Die Autoren schreiben, dass es nach wie vor keine einheitliche Definition des Talent Managements gebe. Daraus resultierten in der Praxis Übertreibungen undleere Phrasen. Aus wissenschaftlicher Sicht stellen Ritz und Sinelli dem ein konzeptionelles Verständnis von Talent Management gegenüber und definieren vier Idealtypen, die sie im Nachfolgenden ausführen. Dass die Autoren diesen Prolog mit einer Debatte um Nachfolgeplanung verlinken, zeigt, dass sie vertreten, was sie fordern. Sie gehen weg vom Drama –„Fachkräftemangel!“ – hin zu einer Handlung „Nachfolgeplanung“. Der Beitrag kann zusammen mit dem Bericht von Dr. Cécile Tschopp gelesen werden, weil es auch hier um Arbeitsmotivationen geht. Ritz und Sinelli schließen mit zwei Praxisbeispielen (ABB / Novartis).
Dr. Corinne Mühlebach erzählt im Artikel „Entwicklungspotentiale der Führung in Familienunternehmen“ die Geschichte der Familienunternehmen, ausgehend von der vorindustriellen Zeit bis heute. Damit schafft sie das nötige Hintergrundwissen, um ihren Lesern die Konsequenzen für die Führung in Familienunternehmen auseinanderzusetzen. Mühlebach tut dies mit Fokus auf Frauen und das Nebeneinander mehrerer Generationen in Unternehmen. Ihr gelingt es, auf wenigen Seiten durch zahlreiche prägnante Kurzportraits, Statistiken, einen essentiellen Grundsatzbericht zum Thema zu verfassen und den Leser dabei in die Welt der Familienunternehmen mitzunehmen. Von ihr lernt auch, wer aus einem großen Unternehmen kommt.
Matthias Mölleney liefert unter dem Titel „Personalmanagement und Unternehmensentwicklung“ einen Beitrag zur HR Business-Partner-Debatte. Er diskutiert die Eigenschaften verschiedener Entwicklungsphasen einer Unternehmung – von der Gründung bis hin zur Wende – und zeigt, welche Schwerpunkte HR-Arbeit jeweils benötigt, um den Firmenprozess in den Zeitabschnitten vorantragen zu können. Ein faktenreicher, prägnanter Beitrag, der Fachwissen vermittelt und dazu aufruft, sich ganz grundsätzlich mit der Verlinkung von Management und HR zu beschäftigen. Mölleney liefert erste, belastbare Ansatzpunkte.
Prof. Dr. Erhard Lüthi führte mit der Leiterin des Zentralen Personaldienstes Basel-Stadt Andrea Wiedemann ein Best-Practice-Interview (Kanton Basel-Stadt – öffentliche Verwaltung als attraktiver Arbeitgeber. Wiedemann berichtet, wie sich die Verwaltung von ihrem altbackenen Image gelöst hat und nun interessante Fachkräfte rekrutieren kann. Der Beitrag zeigt aber auch, dass Konzepte der Personalarbeit aus dem privaten Sektor nicht einfach eins zu eins auf den kommunalen Sektor übertragen werden können. Verwaltungen stehen damit eben nicht in der großen Konkurrenz zur Wirtschaft. Mitarbeiter müssen ein Gespür für das gesellschaftspolitische Terrain und dessen Spielregeln entwickeln. Das Interview liefert spannende Einblicke und schafft ein Verständnis dafür, welche Spielräume HR in und außerhalb des Kommunalen hat.
Stefan Linde und Thorsten Barth klären unter dem Titel „HR Shared Service Center – eine Bestandsaufnahme“ die Situation der Center in der Schweiz, basierend auf einer Erhebung ihres Beratungshauses PriceWaterhouse Coopers in der Schweiz. Und sie vergleichen sie mit der Lage in Deutschland. Ihrer Einschätzung lassen sie die Historie der Center sowie eine Einordnung der verschiedenen Begriffe folgen, mit denen Center betitelt werden. All das trägt wesentlich zur Klärung des weiten Feldes bei. Der Beitrag schließt mit einer Auseinandersetzung rund um Vorteile bei der Einführung und dem Betrieb von HR Shared Service Centers.
Für ihren Beitrag „Braucht es altersspezifische Anpassungen der Arbeitsgestaltung?“ wertet Dr. Cécile Tschopp die Daten des Schweizer Human-Relations-Barometers 2012 aus, um zu ermitteln, ob Unternehmen bei der Arbeitsgestaltung das Alter der Beschäftigten berücksichtigen müssten, um damit ihre Arbeitseinstellung zu beeinflussen. Tschopp erweitert dadurch den in der HR-Branche üblichen Fokus auf ältere Mitarbeiter und stellt grundsätzliche Fragen. Die Autorin kommt zu dem „überraschenden Ergebnis“, dass entgegen landläufiger Publikationspraxis und wissenschaftlicher Überlegungen keinerlei Effekte der Arbeitsgestaltung auf die Arbeitszufriedenheit auszumachen sind. Menschen legen konstant Wert auf gewisse Aspekte der Arbeit. Dieser Befund gelte auch dann noch, wenn Bildungsniveau und hierarchische Stellung berücksichtigt werden. Einzige Ausnahme: Ältere Beschäftigte mit Führungsfunktion, aber ohne höheren Berufs- oder Universitätsabschluss, sind mit weniger abwechslungsreichen Aufgaben zufrieden.
Marcel Kiechl und Prof. Dr. Robert Zaugg stellen das Personalmanagement der Rheinmetall Air Defence (RAD)vor, das in 2011 als erstes Unternehmen in der Schweiz mit dem Label „Nachhaltiges HRM“ auf der obersten Stufe „Excellence der Schweizerischen Vereinigung für Qualitäts- und Management-Systeme zertifiziert wurde. Bedingt durch den knapp bemessenen Publikationsplatz liefert dieser Bericht schlaglichtartig den Grundriss des HRM in der RAD. So werden die Struktur sichtbar, aber auch die Verlinkungen der einzelnen Teilelemente.
Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock und Prof. Dr. Ina Ehnert sprechen über „Nachhaltigkeit und HRM – Impulse für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung“. Sie behaupten nichts weniger, als das HRM in der Rolle des Unternehmensentwicklers steht. Die Autorinnen zeigen, welche Kompetenzen, welches Vorwissen und welches Selbstverständnis Unternehmen dazu benötigen. Damit setzen sie auf der immer noch nicht populär gewordenen Erkenntnis auf, dass nachhaltiges Wirtschaften in der Einstellung eines jeden Mitarbeiters wurzelt, und HR daher in diesem Punkt eine tragende Verantwortung zukommt. Der Beitrag führt zudem in die Fachsprache und in Grundsatzinformationen zum Thema Nachhaltigkeit ein. Und er hebt sich von reinen Appel-Essays ab, in dem er Fakten und Anhaltspunkte für nachhaltige Unternehmensentwicklung liefert.
Yvonne Seitz und Christoph Müller geben in ihrem Bericht „Dialog statt Quoten: Auf dem Weg zu einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis im Management“ Einblick in die Arbeit bei der AXA Winterthur. Vorgestellt werden die Definition des Begriffes Diversity sowie das Diversity-Konzept. Es geht von der Parole „Die Zukunft ist männlich und weiblich“ aus und verabschiedet sich damit von einseitigen Perspektiven. Der Beitrag präsentiert keine völlig neuen Erkenntnisse, zeigt aber in seiner Komplexität und Vollständigkeit, wie Förderung aller Geschlechter gelingen kann und welche Herausforderungen weiterhin gemeistert werden müssen. Die Autoren präsentieren keine Hochglanz-Story, sondern reale Erfahrungswerte.
Herausgeber:
Fachhochschule Nordwestschweiz, PMO, Olten
Ulrich Pekruhl, Regula Spaar, Martina Zölch
WEKA Business Media AG, 2013
312 Seiten / CHF98.00 exkl. MwSt.
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Das Jahrbuch schlägt mit seinen zehn Themen neue Kapitel
im Personalmanagement auf und leuchtet blinde Flecken aus:
Prof. Dr. Jörg Felfe und Jörg Wombacher denken unter dem Titel “Mitarbeiterbindung” aus wirtschaftspsychologischer Sicht über das „psychologische Band“ des organisationalen Commitments zwischen Mitarbeitern und Unternehmen nach.
Sie arbeiten unterschiedliche Bindungsqualitäten, -typen und -ziele auf, zeigen aber auch, wie richtiges Bindungsmanagement funktioniert. Dieser Beitrag lässt einen tiefen Blick in den Methodenkoffer der Psychologie zu, gibt aber auch konkrete Anwendungstipps.
