Herr Krummacher, Herr Ziegler, in der globalisierten Arbeitswelt schwinden angeblich kulturelle Unterschiede. Welchen Einfluss haben sie aus ihrer Erfahrung aber doch im Recruitingmarkt?
Marc Krummacher (K): Vor allem im B2B-Recruiting spielt das kulturelle Umfeld eine ziemlich grosse Rolle. Im Business-to-Business geht es im Endeffekt immer um Schnelligkeit, Qualität und Preis. In Deutschland legen Geschäftspartner vor allem Wert auf Geschwindigkeit, in Frankreich sind sie sehr preissensitiv und in der Schweiz geht Qualität klar vor Geschwindigkeit.
Gilt das gleichermassen für Unternehmen, Personalberater und Kandidaten?
K: Die Recruiter – egal ob in den Unternehmen oder als Personalberater – sind von ihrer Kultur geprägt und das beeinflusst ihre Entscheidungen. Während die Deutschen schnelle Ergebnisse wünschen, darf es in der Schweiz etwas länger dauern. Dafür sind die Schweizer sorgfältiger – nach dem Motto „In case of doubt, let’s wait“, während die Deutschen sagen, “In case of doubt, let’s go for it“.
Andreas Ziegler (Z): Wenn ein deutscher Rekrutierer hier in der Schweiz tätig wird, dann beschleunigt sich nach meiner Erfahrung der Prozess deutlich. Manche Dinge brauchen in der Schweiz einfach länger bis man sie studiert und akzeptiert hat. Wenn der Schweizer aber etwas annimmt, dann richtig.
K: Was die Kandidaten betrifft kann ich das für Deutschland nicht so gut beurteilen, aber in der Schweiz scheint es mir schon so, dass auch da die Qualität im Vordergrund steht. Wenn Schweizer einmal in einem Bewerbungsprozess drin sind, erwarten sie sehr professionelle Kommunikation – sowohl von den Personalberatern als auch von den Firmen.
Wie stark weichen die Preise in Deutschland, Frankreich und der Schweiz voneinander ab?
K: Während sich in der Schweiz und in Deutschland nur wenige Personalberater in bestimmten Gebührenstrukturen bewegen würden, sind die Personalberater im französischen Markt auch bei sogenannten „low wage fees“, bei denen die Firmen von sehr geringen Prämien ausgehen, gewillt die Aufträge anzunehmen und sehr ambitiös anzugehen. Bei Talentory sehen die meisten Jobs im deutschen Raum durchschnittlich Prämien zwischen 10.000 und 20.000 Euro vor, in Frankreich ist das meistens die Hälfte und die Schweiz geht hingegen noch einmal eine Stufe weiter nach oben. Bei hoch dotierten Positionen wie CEO oder CFO kann es sogar das Doppelte sein.
Das hängt auch mit dem Gehalt zusammen, wobei die Vergütung nicht so weit auseinanderdriftet wie die Prämien für die Vermittlung. Auch die Arbeitsmarktlage scheint nur einen geringen Einfluss zu haben, denn in Deutschland ist der Fachkräftemangel schon viel stärker spürbar als in der Schweiz.
Z: Experten gehen davon aus, dass Unternehmen in der Schweiz verstärkt grenzübergreifend rekrutieren. Besonders der deutsche Markt wird dann interessant für die Schweiz.
Inwiefern beauftragen die Unternehmen in den verschiedenen Kulturen überhaupt Personalberater?
K: Die Schweizer sind noch sehr einem negativen Headhunter-Image verhaftet, während es in Deutschland und Frankreich ähnlich wie im angelsächsischen Raum weniger Vorbehalte gibt. Das heisst aber nicht, dass die Schweizer auf die Dienste von Headhuntern verzichten. Es herrscht eher eine gewisse Schizophrenie am Markt: Niemand redet gut oder gerne über Personalvermittler oder Executive Searcher, trotzdem arbeiten viele Unternehmen mit ihnen zusammen, weil sie aus volkswirtschaftlichen Gründen darauf angewiesen sind und auf eigene Faust die benötigten Leute nicht finden oder nicht bei andern Unternehmen abwerben können. Für Bewerber ist das oft auch der einzige Weg, um in bestimmte Firmen und Positionen hineinzukommen. Diese Vorurteile sind länderübergreifend vorhanden, aber die Antihaltung gegenüber Personalberatern ist in der Schweiz am grössten.
Inzwischen ist der Einsatz von Social Media im Recruiting auf dem Vormarsch. In welchen Ländern macht sich das besonders bemerkbar?
Z: Der Anteil von Recruiting über online Jobbörsen in Deutschland beträgt den monster Recruiting Trends zufolge 80 Prozent, in der Schweiz sind es sogar 89 Prozent. Laut Index Internet und Medienforschung Berlin liegt der Anteil am Stellenmarkt von Xing in Deutschland zurzeit bei 1,38 Prozent und in der Schweiz bei 0,5 Prozent – also fast dreimal weniger. Aber ich bin überzeugt, es braucht einfach länger bis die Schweizer soziale Netzwerke im Recruiting akzeptieren, aber wenn sie dann einmal Lunte gerochen haben, werden sie diesen Weg intensiv und konsequent begehen.
Social Media in Kombination mit unser B2B-Plattform hat im Grunde einen Multiplikationseffekt und erweitert die Möglichkeiten der Kandidatenansprache. Ein Personalberater aus Berlin hat kürzlich für ein Top-Medienunternehmen in Zürich einen Kandidaten aus Bern vermittelt und die haben sich über Xing kennengelernt. Unsere Personalberater arbeiten vor diesem Hintergrund inzwischen auch mit diversen Online-Netzwerken.
Der Länderunterschied scheint aber eher zweitrangig zu sein?
K: In der Tat ist in Bezug auf Social Media zwischen verschiedenen Ländern eher weniger ein Unterschied erkennbar als zwischen dem, was die Unternehmen stufengerecht einsetzen. Bei Top-Positionen, die Executive Search auf der Agenda haben, ist Direktansprache das klassische Element. Im mittleren Segment, wenn es nicht um bekannte Personen, sondern eher um Fach- und Führungskräfte geht, läuft das über Jobinserate, E-Recruiting-Lösungen bzw. Social Media – oder eben über Personalberater. Da sind Deutschland und die Schweiz nicht weit auseinander. Erst bei einem Jahresgehalt ab 80.000 Euro wird die Aufgabe auch für Personalberater interessant – und diese Ausschreibungen werden heute vermehrt rein erfolgsbasiert über Talentory ausgeschrieben.
Welche Netzwerke sind in welchen Ländern besonders beliebt?
K: Die Schweiz sitzt mitten drin in verschiedenen Kulturen und nutzt deshalb nahezu alle Netzwerke. Xing ist ganz sicher deutsch geprägt und reicht deshalb für grenzübergreifendes Recruiting nicht aus. Viadeo ist in Frankreich sehr stark verbreitet. Twitter oder LinkedIn werden sehr international gebraucht. Im B2B ist Facebook noch keine Plattform, die massiv genutzt wird. Es gibt einige Firmen, die sich da vor allem in Bezug auf Employer Branding positionieren wollen. Was die Unternehmen schon häufig machen ist Referenzchecking und Abklopfen des „Internet-Footprints“ über Social Media wie Facebook. Bevor sich ein Unternehmen entscheidet, erwartet es am Schluss noch die Angaben über Kontakte und eine firmenkompatible Selbstdarstellung einer Person im Internet.
Was ist bei der Direktansprache von Kandidaten in den verschiedenen Ländern zu beachten?
K: Deutsche Kandidaten können Rekrutierer viel direkter ansprechen und sich rascher eine Antwort abholen, ob Interesse besteht. Bei den Schweizern muss man erst immer noch einmal etwas abtasten und darf nicht plump durch die Vordertür „hereinplatzen“.
Z: Es gibt kulturell bedingt bestimmte Zeiten, die sich nicht so gut für eine direkte Ansprache eigenen. In der Schweiz ist es schwierig, jemand um die Mittagszeit zu erreichen. Entweder die Leute gehen in Mittag oder sie sind genervt, wenn man sie zu dieser Zeit anruft.
K: Das ist auch in Frankreich teilweise so. In Deutschland gehen dafür die Mitarbeiter oft schon am Freitagmittag ins Wochenende. Doch diese Unterschiede verschwimmen immer mehr. In grossen internationalen Unternehmen läuft der Motor am Mittag genauso weiter. In Frankreich ist der Alltag auch hektischer und internationaler geworden. Das sieht man unter anderem daran, dass die Franzosen bis vor zehn Jahren Fastfood noch völlig abgelehnt haben und heute ein totaler Fan davon sind.
Wie wichtig ist es Kandidaten in ihrer eigenen Sprache anzusprechen?
K: Früher war es schier unmöglich mit jemand in Paris Englisch zu reden, das ist inzwischen in der Wirtschaft völlig ok. Vor allem Jobanzeigen oder Briefing-Dokumente von Headhuntern für Managementpositionen können heute auch auf Englisch sein. Die lokale Sprache muss man aber bei der Direktansprache schon können. Allein schon aus Fairnessgründen ist es wichtig, dass jemand die Chance hat, sich in seiner Muttersprache vorzustellen. Aber wenn man einmal von Handwerkern und technischen Spezialisten absieht, die eher lokal agieren, globalisiert sich diesbezüglich der Arbeitsmarkt rasch.
Es ist immer wieder davon zu hören, dass Deutsche arrogant auf Schweizer wirken.
K: Auch das lässt sich schwer verallgemeinern. Es gibt zwar Deutsche, die sehr deutsch sind im Sinne von eckig, kantig und organisiert und die sehr unemotional wirken. Es gibt aber auch sehr relaxte Deutsche mit einem charmanten Akzent. Jedenfalls können sich Deutsche und Franzosen häufig besser verkaufen als die Schweizer, weil sie eloquenter sind. Ob sie dann mehr sagen, mit mehr Worten, ist zwar die andere Frage, aber sie haben einen klaren Vorteil darin, wie sie auf Fragen eingehen und ihr Gegenüber beeindrucken können. Die Schweizer machen meist erst später den Blumenstrauss auf.
Z: Man muss aber auch in der Schweiz unterscheiden zwischen einem internationalen Zürich, Basel oder Genf und einem gemütlichen Bern – dazwischen sind Welten. Die Schweiz ist sehr kleinräumig: Wenn man sich da zehn Kilometer bewegt, ist die Stimmung unter Umständen schon ganz anders.
K: In Frankreich sind Interviews mit Kandidaten für fachliche oder handwerkliche Positionen teilweise extrem knapp und unausgeschmückt. Da geht es dann einfach darum, passt ein Angebot oder passt es nicht. Bei höheren Positionen, etwa bei eloquenten Leuten aus den Grandes Ecoles, kann es sogar zu fast philosophischen Interviews kommen.
Inwiefern legen Kandidaten aus bestimmten Kulturen Wert darauf, dass sie möglichst viel über die Arbeitsbedingungen beim zukünftigen Arbeitgeber erfahren?
K: Besonders bei einem hohen Einkommen legen Kandidaten Wert darauf, möglichst gute berufliche Perspektiven zu haben. Da gibt es kaum Unterschiede zwischen Deutschland, Frankreich und der Schweiz. Bei den europäischen Ländern ist im Vergleich zu den USA oder Asien die Work-Life-Balance sehr viel wichtiger. Da geht es bei einem Job nicht nur um den beruflichen Aufstieg. Aber auch hier schauen viele Arbeitnehmer vor allem darauf eine Aufgabe auszuüben, die auch Spass macht und bei der man stolz auf das im Team Erreichte sein kann.
In welchen Kulturen informieren sich Kandidaten aktiv über einen Arbeitgeber – beispielsweise auf Arbeitgeberbewertungsplattformen?
K: Kein Bewerber, der eine bestimmte Position hat, geht heute auf ein Angebot einer Firma ein, über die er sich nicht genauestens informiert hat – sei es über die Homepage, Search Engines oder die Mitarbeiter. Die Schweizer setzen das nach meinem Eindruck weniger ein, da sie eine grössere Vertrauenshaltung haben. Ein Deutscher denkt eher, jetzt schauen wir mal, ob der Recruiter mir nicht irgendetwas vormacht, nach dem Motto „they promised me heaven, but I got hell“. Das so genannte „Challenging“ im Gespräch, die kritischen Fragen an das Unternehmen, werden von Deutschen besser vorbereitet. Mit der zunehmenden Verbreitung von Social Media wird es noch spannend, inwiefern sich diese Haltung auch in anderen Ländern stärker verbreitet.
Dieser Beitrag ist zuerst auf dem Schwesterportal www.hrm.de im August 2011 erschienen.
Das Interview führte: Stefanie Hornung, Chefredaktorin HRM.de
