„Heraus aus der Fleißfalle“

three women sitting beside table
Foto von Tim Gouw

Frau Schneider, der Titel Ihres neuen Buches „Fleißige Frauen arbeiten, schlauen steigen auf“ erinnert an den Bestseller „Gute Mädchen kommen in den Himmel, böse überall hin“. Fehlt Frauen Ihrer Ansicht nach einfach eine Portion Boshaftigkeit in der Karriere?

Also Boshaftigkeit nicht wirklich – eher Durchsetzungsfähigkeit. Doch es gibt ein ganzes Ursachengeflecht dafür, dass es wenige Frauen an die Spitze des Managements schaffen: Neben frauenspezifischen Themen wie mangelndes Selbstmarketing sowie viel Zögern und Zweifeln an den eigenen Möglichkeiten spielen gesellschaftliche Barrieren wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer noch eine Rolle. Hinzu kommt, dass Männer die Top-Positionen zahlenmäßig seit Jahrzehnten dominieren und dadurch Unternehmenskulturen in ihrem Sinne prägen – häufig zum Nachteil von Frauen. Und es ist letztlich auch immer das Wollen, denn Managementkarrieren sind eher ein Marathon als ein Sprint.

Es ist ein weit verbreitetes Klischee, dass Frauen nicht nach Macht streben, sondern sich eine spannende Aufgabe wünschen – egal in welche Hierarchieebene. Stimmt das?

Umfragen besagen, dass Frauen erheblich mehr an Aufgaben interessiert sind und ihnen das Teamklima wichtiger ist als eine machtvolle Position. Sie arbeiten eher sachorientiert. Das passt nicht unbedingt zum Management, denn da geht es nicht immer um die Sache – meistens gibt es eine Hidden Agenda. Doch Frauen können lernen, auf diesem Parkett zu bestehen. Vielen hilft der Vergleich mit einer Reise in ein fremdes Land: Es geht ja nicht darum, Männer zu imitieren oder zu kopieren, sondern sich mit Raffinesse durchzusetzen. Dafür müssen sie die Rituale im Management kennen. Ich habe für mein Buch mit einer Vorstandsfrau gesprochen, die von Anfang an darauf verzichtet hat, Servicetätigkeiten – wie mal Kaffee holen oder was kopieren – auszuführen. Das sind Reflexe von Frauen, die sie von Anfang ihrer Berufstätigkeit an schlecht positionieren.

Wie funktioniert das mit der Auswahl der Führungsspitze?

Fachwissen, Können, gute Leistung und Ergebnisse sind die Eintrittskarte. Aber umso höher man steigt, desto mehr tritt Fachwissen in den Hintergrund. Wichtig ist die Kommunikation: Wer aufsteigen will, muss ein Gespür für Menschen und für Diplomatie haben. Wichtig sind auch Krisenresistenz und die Fähigkeit, mit einer gewissen Einsamkeit umgehen zu können. Von allen gemocht werden wollen, funktioniert nicht.

In den vergangenen Jahren hat sich ja Talentmanagement in Unternehmen mehr und mehr durchgesetzt. Demnach müssten Frauen, die einem bestimmten Kompetenzmodell entsprechen, doch aufsteigen, oder?

Also einen Automatismus bietet kein Modell und keine noch so ausgefeilte Personalentwicklung. Leider beruhen Personalentscheidungen oft auf persönlichen Kontakten, also darauf, wer wen kennt. Networking heißt zwar nicht, unqualifizierte Personen in hohe Positionen zu hieven. Dass das passiert, das wissen wir jedoch auch. Hier sollten Personalabteilungen ansetzen, indem sie auf der Topebene mehr eingreifen und stärker die Qualifikationen prüfen. Doch sich auf Talentmanagement zu verlassen, reicht nicht aus.

Networking ist also für Aufstiegswillige ein Grundwerkzeug?

Gemäß einer Befragung des Deutschen Führungskräfteverbandes halten noch vier Prozent der Manager fachliche Qualifikation für das Aufstiegskriterium Nummer 1. Das heißt im Umkehrschluss nicht, dass Führungskräfte kein Know-how brauchen. Networking ist kein Ersatz für gute Leistung, sondern eine Ergänzung – wie übrigens Selbstmarketing auch. Männer sind auf diesem Feld bisher besser. Mit Selbstmarketing meine ich, dass man auch über seine Leistungen sprechen muss – gezielt und angemessen. Ich habe eigentlich noch niemanden in den Führungsetagen getroffen, der nicht eingeräumt hätte, dass Frauen viel falsch machen, wenn es um Selbstmarketing geht. Außerdem müssen sich angehende Topmanager im operativen Geschehen und bei den Entscheidern blicken lassen – tagsüber auf der Bürobühne und abends bei den inoffiziellen Treffen. Mein Appell ist: „Heraus aus der Fleißfalle“.

Aber wenn der Schreibtisch abends überquillt, ist doch jeder leicht geneigt eine Fachveranstaltung aus dem Kalender zu streichen.

Das ist ein Fehler. Dieses Blicken lassen in der Branche ist ein ganz wichtiger Aspekt, der aber natürlich Zeit kostet. Das hat etwas mit Prioritäten setzen zu tun. Wer sich nicht blicken lässt, ist auch nicht im Kopf der entscheidenden Leute. Also raus aus der Komfortzone! Wenn es etwa eine Präsentation zu machen gibt, sollten Frauen das auch selbst machen und nicht an Kollegen abgeben – nach dem Motto: „Ach, mach Du mal.“

Sie schreiben in ihrem Buch: „Lieber die letzte an der Bar als die erste im Büro.“ Wollen Frauen so berechnend an ihre Karriere rangehen?

Das ist augenzwinkernd gemeint. Die Bar ist dabei eine Metapher für informelle Kreise und zentrale Kommunikations- und Informationsquellen. Es gibt viele Frauen, die sagen, ich möchte nicht weiterkommen, weil ich jemand kenne, sondern aufgrund meiner Leistung. Da steckt ein bisschen dieses Dornröschenphänomen dahinter: der Wunsch, entdeckt zu werden. Ich kenne viele Frauen, die sich die Haare raufen und sagen: „Mein Chef hat nicht die leiseste Ahnung von meinen Fähigkeiten.“ Dann antworte ich: „Dann müssen Sie es ihm halt zeigen.“ Also ich würde das nicht als Berechnung, sondern eher als Strategie und Taktik sehen.

Eingangs sprachen Sie von Familie als Hemmnis für die Karriere. Inwiefern sind Kinder und Beruf mit einer wichtigen Managementposition vereinbar?

Es gibt natürlich Frauen mit Kindern, die es an die Spitze schaffen. Gerade eben habe ich eine Vorstandsfrau mit zwei Kindern kennengelernt. Mit oder ohne Kinder – die Voraussetzung für eine Topkarriere ist, dass Frauen das wirklich wollen und sich dafür einsetzen alles entsprechend zu organisieren. Was nicht heißen soll, dass wir in der Kinderbetreuung keinen quantitativen und qualitativen Quantensprung brauchen. Für viele Frauen ist es dennoch nicht vorstellbar das Kind abzugeben. Sie möchten lieber zu Hause bleiben und das sollte man akzeptieren. Und wenn sie wollen, brauchen sie einen Mann oder Partner, der mitspielt. Es gibt zwar Modelle für Vereinbarkeit von Familie und Topmanagement im Sinne von flexibler Zeiteinteilung. Aber eine Führungskarriere als Halbtagsjob funktioniert nicht.

Wenn die Familie ein Karrierehemmnis ist, müsste doch der Geburtenrückgang in Deutschland mehr Frauen in Spitzenpositionen bringen. Oder besteht hier kein so einfacher Zusammenhang?

Dieser Automatismus, Frauen bekommen keine Kinder und machen dafür Karriere, hat sich nicht bewahrheitet. Dafür ist der Anteil der Frauen im mittleren und Top-Management zu gering gestiegen. Und man sieht es letztendlich auch an Frankreich, das angeblich als Vorzeigeland das Problem Betreuung gelöst hat: Der Anteil von Frauen in Top-Positionen ist dort nicht unbedingt viel höher. In keinem anderen Land ist jedoch die Elite so vernetzt. Das zeigt, dass fehlendes Networking ein größeres Hemmnis für die Karriere darstellt als Kinder.

Bietet die aktuelle Wirtschaftskrise Karrierechancen für Frauen?

Natürlich gibt es im Moment Stimmen, die sagen, dass die männliche Businesswelt gerade ins Wanken gerät und Frauen deshalb große Chancen haben. In Amerika, wo die Krise schon länger andauert und es auch 2002 schon kriselte – man denke an Enron & Co. –, wurden beispielsweise viele CFO-Positionen mit Frauen besetzt und das zeichnet sich auch hierzulande ab. Andererseits muss man eben auch sehen, dass in vielen Großkonzernen zum Teil ganze Hierarchieebenen und damit viele Topjobs wegfallen und das heißt: Die Männer werden mit verschärftem Revierverhalten und Zusammenhalt reagieren und nicht einfach so tatenlos zusehen, dass Frauen ihnen die Plätze wegnehmen. Wenn die Frauen ihre Konkurrenzscheu nicht ablegen, zieht die Krise vermutlich ungenutzt an ihnen vorbei.

Nehmen wir an, mehr Frauen würden ins Management wollen und würden es auch schaffen. Wären Frauen dann tatsächlich die besseren Manager?

Ich möchte mich dafür hüten, Frauen als Gutmenschen darzustellen. Denn Frauen können genauso Fehler passieren wie Männern, aktuelles Beispiel ist ja die Unternehmerin Maria-Elisabeth Schaeffler. Auch wenn sie vielleicht von etlichen Männern falsch beraten wurde, letztendlich hat sie entschieden. Möglicherweise ist alles eine Frage der großen oder kleinen Zahl. Würde sich das Geschlechterverhältnis umdrehen, wer weiß, was passieren würde. Vielleicht würden dann mehr mittelmäßige Frauen durchkommen – wie bei Männern jetzt auch. Das ist allerdings nur eine Hypothese, es wird sich zeigen, wenn es soweit ist.

Interview: Stefanie Hornung

Vortrag: Qualifikation ist nur die halbe Miete: Wie Frauen in Führung gehen
Am Donnerstag, 26. März 2009, 13.35 – 14.20 Uhr
Forum 5, Halle 4 der Messe PERSONAL2009,
M,O,C, München

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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