Wild und unerhört: Neue Wege im Recruiting

two men facing each other while shake hands and smiling
Foto von Sebastian Herrmann

Mr. Sullivan, auf der Messe Personal Austria leiten Sie einen Workshop zum Thema Recruiting. In Österreich beschäftigen sich einige Unternehmen gerade mit dem Gegenteil – nämlich dem Kürzen von Stellen. Das Wirtschaftsministerium hat sogar einen Arbeitsmarktgipfel einberufen, nachdem mehrere Großunternehmen Entlassungen angekündigt haben. Warum also Recruiting?

Vor fünf oder zehn Jahren war es noch so, dass viele Unternehmen ihr Recruiting vollständig eingefroren haben, wenn sie Entlassungen vornahmen. Doch wir beobachten heute einen neuen Trend: Unternehmen kürzen einige Jobs, aber rekrutieren sehr stark für andere, zum Beispiel weil sie ihr Geschäft ins Ausland verlagern oder ihre Produkte sich ändern. Außerdem rekrutieren sie Top- Performer völlig unabhängig von der ökonomischen Situation. Wenn Sie ein Golf-Team haben und Tiger Woods plötzlich verfügbar ist, werden Sie versuchen, ihn zu engagieren! Und ein letzter Punkt: Unternehmen müssen laufend Innovationen hervorbringen. Ein Mobiltelefon ist in sechs Monaten obsolet, unabhängig davon, ob die Geschäfte gut oder schlecht gehen. Deshalb müssen Unternehmen innovationsstarke Mitarbeiter rekrutieren. BMW muss sich gegen Firmen wie Tata behaupten, denn Indien und China kommen mächtig in Fahrt. Dieser Kampf wird nicht aufhören. Und deshalb erkennen vor allem global agierende Firmen heutzutage, dass sie nicht ein oder zwei Jahre lang aufhören können, Talente zu rekrutieren und zu entwickeln, denn davon würden sie sich nie mehr erholen.

Sie raten Unternehmen, „wildes und unerhörtes Recruiting“ zu betreiben. Können Sie uns ein paar Beispiele geben?

Traditionelles Recruiting heißt vor allem in Europa, eine Personalvermittlungsagentur zu engagieren oder eine Anzeige in einer Zeitung zu schalten. Wildes und unerhörtes Recruiting ist das, was 95 Prozent der Personalmanager noch nie getan haben – und nie tun würden. Das zentrale Recruiting-Instrument der amerikanischen Armee ist beispielsweise ein Videospiel. Die User können es herunterladen und im Spiel in die Armee eintreten. Andere Unternehmen platzieren Videos auf YouTube, um zu zeigen, wie es ist, für sie zu arbeiten, oder sie durchsuchen Online-Netzwerke nach interessanten Kandidaten. Eines der interessantesten Recruiting-Instrumente ist zurzeit vermutlich die animierte Welt von Second Life, die Unternehmen wie IBM oder Microsoft nutzen. Ein weiteres Beispiel: Google hält weltweite Wettbewerbe im Internet ab. Die Bewerber müssen reale Softwareprobleme lösen und Google fliegt die Top-50 nach Kalifornien zur finalen Auswahlrunde. Der erste Durchgang ist anonym, so dass die Recruiter Alter, Geschlecht oder Religion der Bewerber nicht kennen und weniger voreingenommen sind. Ein weiterer Vorteil dieses Verfahrens: Google muss weder alle guten Universitäten in verschiedenen Ländern besuchen noch Anzeigen schalten, sondern rekrutiert topqualifizierte Menschen relativ preiswert über das World Wide Web. Unerhörtes Recruiting muss aber nicht über das Internet laufen, es kann auch darin bestehen, interessante Give-aways für ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“- Programm einzusetzen. Ähnlich wie beim Bewerben eines neuen Produkts gilt im Recruiting: Wer gewinnen will, muss sich von anderen unterscheiden.

Kandidaten anziehen ist die eine Sache, Mitarbeiter einstellen, die wirklich passen, eine andere. Wie finden Unternehmen Mr. and Mrs. Right?

Unternehmen schauen nicht mehr so auf die Passung, weil sich die Jobs so schnell verändern und Fähigkeiten rasch obsolet werden. Wenn Sie sechs Monate lang dieselben Aufgaben haben, müssen Sie heute eigentlich schon mit jemandem reden, denn da läuft etwas schief. Schauen Sie sich Apple an, die vor fünf Jahren gesagt haben: „Lasst uns Musik machen!“ Die meisten Menschen hätten gesagt: „Nein, wir sind eine Computerfirma“. In dieser Situation brauchte Apple Leute, die Innovationen geradezu aufsaugen, das müssen nicht hundert Prozent der Mitarbeiter sein, aber es muss eine Kerngruppe geben. IBM, zum Beispiel, wollte Computer in Autos einbauen. Daher mussten sie Leute aus der Autoindustrie rekrutieren. Nike produziert Schuhe, aber sie bieten Schuhe mit Computerchips an. Die Grenzen der Industrien sind nicht mehr klar erkennbar. Deshalb suchen wir jetzt nicht mehr nach der Passform, sondern nach Anpassungsfähigkeit. Die neue Passform ist nicht, dass jemand so sein muss wie wir. Es geht um die Frage: Kannst du dich an Neues anpassen, unabhängig davon, was es ist? Wir brauchen Innovatoren und Menschen, die schnell lernen. Und es gibt wenige, die das können. Daher gibt es keinen Kampf um Mitarbeiter im Allgemeinen, sondern um diese besonderen Individuen.

Alle sprechen über Employer Branding und wie wichtig eine Arbeitgebermarke im Wettbewerb um Talente ist. Aber wie können Unternehmen eine „Employer Brand“ aufbauen, wenn sie noch unbekannt sind?

Unternehmen müssen nicht groß sein, um eine interessante Marke zu werden. Nehmen Sie Google, die mit zwei Studenten angefangen haben und jetzt einer der weltweit wichtigsten Employers of Choice sind. Sie haben ein simples Produkt in etwas richtig Aufregendes verwandelt. Es wird immer wichtiger, was Menschen im Internet über eine Firma fi nden – auf Firmen-Websites, in Chatrooms oder Online-Zeitschriften. Heute können Sie ganz einfach herausfi nden, ob Unternehmen Benefi ts wie kostenlose Untersuchungen oder Mahlzeiten anbieten und wie die Arbeitsbedingungen in der Firma aussehen. Einige amerikanische Unternehmen haben Spielshows im Fernsehen, die im Grunde Recruiting-Shows sind. Diese Shows nutzen ihnen im Recruiting – und als interessantes Nebenprodukt lernen die Fernsehzuschauer ihre Produkte kennen. Das ist es, was Employer Branding eigentlich heißt: die Welt dazu zu bekommen, dass sie über einen spricht – und die eigenen Mitarbeiter zu bewegen, allen zu sagen, wie großartig man ist.

Funktioniert Recruiting aus Ihrer Sicht weltweit ähnlich?

Wir haben vergangenes Jahr 600 Unternehmen in einer weltweiten Studie nach ihrem effektivsten Recruiting-Tool gefragt – und es stellte sich heraus, dass vier Instrumente weltweit zu funktionieren scheinen. Nummer eins: Gehen Sie zu Ihrem besten Performer und sagen Sie: „Such nach Leuten, die genauso gut sind wie du.“ Die Idee ist einfach. Wenn Sie der Manager eines Golf-Teams sind, können Sie natürlich eine Anzeige mit dem Text „Golfer gesucht“ aufgeben. Aber Sie können auch zu Ihrem besten Golfer gehen und sagen: „Wenn du jemanden fi ndest, der dich schlägt, schreib seinen Namen auf!“ Dieses Recruiting-Instrument funktioniert in der ganzen Welt – ebenso wie Employer Branding, über das wir eben gesprochen haben. Ein drittes Tool beinhaltet das Besuchen von Veranstaltungen – zum Beispiel von Autorenkongressen, wenn Sie einen Autor suchen. Die vierte Methode nennen wir Bumerang und sie besteht darin, ehemalige Mitarbeiter anzusprechen. In einigen Unternehmen werden Leute, die gehen, wie Verräter behandelt. Aber ein Bumerang sagt, „Vielleicht kommt er in ein paar Jahren zurück, zum Beispiel, wenn seine Kinder in die Schule gehen“. Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, nach ein, zwei oder drei Jahren zu fragen, ob sie nicht zurückkommen möchten, kann sehr effektiv sein.

Was war das unerhörteste Recruiting-Erlebnis, das Sie je hatten?

Ich war im Management eines Unternehmens, als mich eine andere Firma einlud, bei ihnen einen Vortrag zu halten. Ich dachte, „Das ist ja verrückt, diese Firma ist unser Wettbewerber“. Aber ich habe es getan – und sie haben versucht, mich zu rekrutieren. Dasselbe geschieht manchmal beim Benchmarking. Eine große Firma – ich sage nicht, wer es war – hat einmal Dell zu einem Benchmarking-Event eingeladen. Anschließend hat das Unternehmen das gesamte Benchmarking-Team von Dell angeheuert. Es gibt sehr viele Möglichkeiten der Rekrutierung und des Brandings. Einige funktionieren nicht sofort, aber nach einiger Zeit. Dieser neue Ansatz ist langfristiger, er sagt, „Eines Tages wirst du für uns arbeiten!“. Wir nennen das Beziehungs-Recruiting und es beginnt mit einem Vortrag, es beginnt mit Benchmarking, es beginnt mit einem Artikel, der eine Beziehung aufbaut.

Interview: Bettina Geuenich

Veranstaltungstipp

Auf der Fachmesse Personal Austria vertieft John Sullivan sein Verständnis von „World- Class Employment Branding“ in einem Vortrag, den er am 1. Oktober zwischen 13.30 und 14.30 Uhr im Austria Center Vienna hält. Anschließend leitet er einen Workshop zum Thema „Wild and Outrageous Recruiting“. Abonnenten des Magazins personal manager können den Workshop zum vergünstigten Preis von 120 Euro (statt 150 Euro) buchen.
www.personal-austria.at/workshop

Quelle: personal manager – 05/2008

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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