Kündigung immer eine Ultima Ration – für alle
Denn keiner kündigt gerne. Wir haben im Glückskompass-Artikel aufgeführt, was Mitarbeiter sich wünschen, um glücklich und zufrieden an ihrem Arbeitsplatz zu sein. Daher führen wir hier zusätzliche – weiterführende Gründe hinzu, warum konkret Kündigungen erfolgen. Wichtig ist: Zum Kündigen gehören mindestens zwei – zum Gehen aber immer drei! Der, der unzufrieden ist. Der, der den Unzufriedenen nicht hört. Und der, der ein besseres Angebot macht.
Kündigungsgründe:
- Bessere Angebote durch einen anderen Arbeitgeber (inklusive aktives Abwerben, Head-Hunter-Kontakt, jedoch auch eigene Suche nach einem alternativen Arbeitsplatz)
- Veränderungen im privaten Bereich – und keine Möglichkeit, darauf mit den derzeitigen Arbeits-/Gehalts-/Zeitmöglichkeiten zu reagieren – auch, und besonders dann, wenn auf den ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers auf Unterstützung nicht eingegangen wird/wurde.
- Zu lange Wegezeiten
- Übergangen-werden bei Beförderungen trotz besserer Arbeitsleistung oder Mehrleistung als der begünstigte Kandidat
- Ausbleiben einer Gesprächsbereitschaft nach mehrmaligen Versuchen, einen Missstand zu beheben
- Kontinuierliches “Über-den-Kopf-hinweg”-Entscheiden und den Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen stellen – häufig zum Nachteil des Mitarbeiters
- Herrisches Verhalten, z.B. “Herbeizitieren” ohne Vorwarnung, Offenlassen von Gründen, ständige Richtungswechsel in Karriereplanung und Aufgabenausrichtung
- Mangelnde Wertschätzung
- Kontinuierliches Missachten und Übergehen konstruktiver Beiträge, außergewöhnlichen Engagements für die Firma (dies ist bewusst ein anderer Punkt als mangelnde Wertschätzung, denn er geht über einen Mangel an Anerkennung hinaus)
- Fehlende Perspektive im aktuellen Unternehmen
- Dazu: Wirklich gute Mitarbeiter wollen sich von ihrer besten Seite zeigen und im Zuge dessen ihre besten Fähigkeiten – und vor allem auch (siehe Sinngebung) Leidenschaften einsetzen. Bekommen sie dazu keine Möglichkeit, gehen sie irgendwann.
- Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten
- Überlasten und Blockieren mit Arbeit. Laut Forbes tendieren Vorgesetzte dazu, „guten Mitarbeitern auch viel Arbeit zuzuschanzen“ (u.U. auch Arbeit, die eigentlich ein Vorgesetzter leisten müsste oder ein anderer Mitarbeiter, der im schlimmsten Falle trotz dieser „Minderleistung“ bevorzugt wird), und das, weil! man schnell und gut arbeitet, was dann den Eindruck erweckt, für gute Arbeit quasi noch „bestraft“ zu werden – und das „am besten“ noch ohne entsprechende Mehrvergütung oder Kompensation
- Und als „Spitzenreiter“ ein sehr gewichtiger Grund zum Schluss:
- Der Hauptgrund, weswegen gerade fähige Mitarbeiter gehen, ist: die Spitze. Laut Forbes ist mehr als die Hälfte aller Kündigungen auf ein schlechtes Verhältnis mit dem Vorgesetzten zurückzuführen.
Die Gründe kennen ist die halbe Miete auf dem Weg, gute Leute zu halten
Was leitet sich aus obig genannten Gründen ab? Einmal ganz von den Handlungsempfehlungen aus den „Was macht Mitarbeiter glücklich-Listen“, gottseidank eine ganze Menge an Hebelpunkten, an denen HR-Profis ansetzen können, um Kündigungen vorbeugen – und Talente zu halten. Denn: Gute Mitarbeiter, vor allem diejenigen, die prinzipiell zum Unternehmen passen oder passen könnten, sind selten.
Immer die Guten?
Tatsächlich muss man eines klarstellen; es gibt diesen Ausspruch: „Warum gehen zuerst immer die Guten? „Das stimmt nur zum Teil. Denn es bleiben auch viele Gute – doch dann, und das muss bedenklich stimmen, weil sie manchmal keine andere Wahl haben. Sicher, manche machen auch eine ganz nüchterne Pro-Contra-Liste. Und finden dann trotzdem doch einige echte sehr überzeugende Bleibe-Punkte. Und Kündigen löst leider häufig nicht immer alle Probleme. Manche Gründe tragen die Menschen in sich selbst.
Einei Gründe sind ganz einfach auch häufig branchen- und unternehmensübergreifend anzutreffen. Und manchmal gerät man vom Regen auch in die Traufe – und man tauscht ein bestimmtes Problem durch ein neues ein. Zuweilen bleiben gute Mitarbeiter auch, weil sie aufgrund ihrer Familie nicht kündigen können, nicht umziehen können, alleinerziehend sind, Eltern pflegen, selber unter Einschränkungen leiden, oder einfach doch etwas älter sind, als der Arbeitsmarkt “erlaubt”.
Wer geht, das sind tendenziell eher die guten – und aus unterschiedlichsten Gründen flexiblen – jungen und jüngeren – Mitarbeiter. Das sollte jedoch kein Grund sein, ältere oder andere bewährte Mitarbeiter „links“ liegen zu lassen (das geschieht ohnehin häufig genug) und sich ausschließlich auf die jungen Talente zu konzentrieren. Dennoch sind Jugend und Flexibilität Qualitäten, die auch andere Arbeitgeber lieben.
Die Gratwanderung – Kündigt er oder bin ich zu misstrauisch?
Eigentlich ist es traurig, wenn es in einer Firma so weit gekommen ist, dass man beginnen muss, auf Signale innerer wie geplanter echter Kündigung durch fähige Mitarbeiter zu achten. Dass dies gar nicht erst nicht passiert, dafür sollte die Geschäftsführung mit einem guten Führungsstil sorgen – und damit, dass sie ihr HR mit einer entsprechenden Handlungsbefugnis zum Talentmanagement ausstattet. Doch nicht immer muss eine „Welle an Kündigungen“ ein Zeichen komplett schlechter Unternehmenskultur sein. Es kann auch das Signal sein, dass es in einer einzelnen Abteilung gerade „gährt“. Oder ein bestimmtes Ereignis oder ein bestimmtes Verhältnis/Verhallten immer wieder den Ausschlag gibt. Doch auch das ist wichtig zu wissen. Unzufriedenheit stecikt an.
Ich weiß nicht mehr weiter: Die Flucht nach vorne
Nichts desto trotz sieht man – es gibt nicht nur Massenentlassungen und Kündigungswellen durch Arbeitgeber – auch Arbeitnehmer wissen sich manchmal keinen anderen Rat, als zu gehen. Niemand geht gerne. Es geht dabei immer um Beziehungsabbrüche. Und die hinterlassen Narben. Seelisch, aufgabentechnisch – und finanziell. Dabei sollte der folgende Artikel keineswegs dazu führen, noch mehr Misstrauen unter Führungskräften zu säen, wie es ohnehin in manchen Firmen der Fall ist – oft genau einer dieser Gründe, warum Arbeitnehmer kündigen. Fürsorge, Achtsamkeit, echtes Interesse am Menschen und Talentmanagement mit individuellen Angeboten sowie offenes Ideen-Management sollte daher nicht verwechselt werden mit: Wachsamkeit, Misstrauen, Überwachung und Drohung.
Wer um die Ratlosigkeit und Hilflosigkeit mancher Arbeitnehmer vor einer Kündigung weiß, kann auch sinnvolle Maßnahmen entwickeln, mit einer hilfreichen Handreichung oder einer gemeinsamen Lösungsfindung den Mitarbeiter vom Gehen abzuhalten.
Meine Kollegen waren toll, die Aufgaben interessant, aber…
Forbes stellte fest: Tatsächlich trennen sich gute Mitarbeiter weniger von der Firma, ihren Kollegen oder ihrem Job – sondern von ihrem Chef. Es gibt viele gute Chefs. Die sind gar nicht gemeint. Es gibt auch viele Chefs, die nun sagen könnten: Worauf soll ich denn noch alles achten? Ich soll Coach sein, ich soll meine Mitarbeiter kennen, ich soll aufmerksam, achtsam, respektvoll sein, was nicht noch alles? Ich gebe den Leuten Arbeit, sie kriegen pünktlich ihr Gehalt, früher war das auch nicht anders, und die Leute haben gespurt und waren dankbar.“
Früher gab es weniger Konkurrenz, die Leute waren ortsgebundener. Es boten sich ihnen weniger Alternativen (besonders bestimmten Gesellschaftsgruppen wie Frauen oder niedrigeren Gesellschafts- oder Volksschichten), der Markt war übersichtlicher, die Mächte anders verteilt. Niemand wird die Zeit zurückdrehen wollen – und können. Denn die weltweite wirtschaftliche Vernetzung erfordert zwangsläufig andere Verhaltensweisen. Und niemand wird mit alten Herrschaftsformen tauschen wollen, die vielfach Strafe, Armut und schlechte soziale, gesundheitliche und wirtschaftliche „Nachwirkungen“ hatten, inklusive Krieg und politische Krisen.
Jeder aktiven Kündigung geht eine innere Kündigung voraus
Die Hebelpunkte des vorbeugenden Talentmanagements ergeben sich aus den Kündigungsgründen – und zwar weit früher, als gemeinhin vermutet: Einer aktiven Kündigung geht relativ selten mit einer ganz kurzfristig quasi „im Affekt“ geäußerten Willenserklärung einher. Meistens hat sich über einen längeren Zeitraum ein ganzer Cocktail an Gründen angesammelt.
Tatsache ist: Ist die Kündigung eher monokausal begründet, haben Arbeitgeber eher noch eine Chance, den Kandidaten zu halten – und in einer konstruktiven Verhandlung, u.U. auch mit Supervisor oder Moderator – und einem akzeptablem Gegenangebot – zu halten. Hat sich jedoch über längere Zeit Unmut angestaut, der nicht geäußert – und schlimmer noch – nicht gehört werden konnte, dann stehen die Chancen des Arbeitgebers schlecht, diesen eigentlich schon innerlich gefassten Entschluss, die sogenannte „innere Kündigung“ nachträglich noch einmal rückgängig zu machen.
Die unterschiedlichen Phasen der Entfremdung
Ein aufmerksamer HR-Profi – und vielleicht auch Vorgesetzter – kann an einer ganzen Reihe Anzeichen erkennen, ob ein Mitarbeiter nicht mehr so zufrieden ist, wie er es vielleicht noch vor einer gewissen Zeit war:
1 Der Mitarbeiter verändert sein persönliches Verhalten auffällig.
- Er zieht sich aus gemeinsamen Aktivitäten und Teamaktivitäten heraus, die den Teamzusammenhalt förderten, wie z.B. gemeinsame Essenszeiten in der Firmenkantine.
- Er zieht sich aus Teambesprechungen heraus – wird passiver, reservierter.
- Er verhält sich entgegen seinem üblichen Verhalten und Temperament, war er früher beispielsweise eher gesprächig und gut gelaunt, ist er nun wortkarg oder bedrückt.
- Seine Bewegungen wirken mutlos und lustlos, die Haltung ist gebeugt, Blickkontakt wird immer häufiger vermieden.
2 Der Mitarbeiter verändert sein berufliches Verhalten auffällig
- Er brachte früher proaktiv Vorschläge ein, hatte immer wieder Ideen zur Prozessoptimierung, beteiligte sich aktiv an Diskussionen – heute zuckt er mit den Schultern, bleibt passiv, macht eher zynische oderironische Bemerkungen, flieht in schwarzen Humor, wirkt entmutigt, mürrisch und frustriert.
- Er war früher sehr pünktlich, erledigte seine Arbeit gewissenhaft – strukturiert – jetzt vergisst er zunehmend Termine.
- Der Mitarbeiter bittet um ein Zwischenzeugnis.
- Der Mitarbeiter engagiert sich nicht mehr für sein berufliches Weiterkommen in der Firma, lehnt u.U. Termine zur Weiterbildungsseminaren ab, will sich nicht mehr auf langfristige Ziele festlegen etc.
Diese ganzen Punkte sind jedoch schon das Ergebnis! einer Veränderung. Von daher sollten Sie die folgenden Merkmale beachten, sie wirklich ernst nehmen und darauf reagieren:
- Der Mitarbeiter bittet um ein – und häufig mehrere und immer wieder neue Gespräche – und dabei geht es häufig um die gleichen Dinge: ein ernstes Signal, dass dieses Thema ihm wichtig und ernst ist – und es bisher anscheinend noch zu keiner befriedigenden Lösung gekommen ist.
- Der Mitarbeiter regt Meetings an und bringt aktiv immer wieder Lösungsvorschläge zu einem Problem: Er sieht ein Problem, will es wirklich lösen und sieht ernsthaften Lösungsbedarf. Das sollte gehört werden.
- Der Mitarbeiter sucht auch vermehrt das Gespräch mit Kollegen – oder kontaktiert den Betriebsrat. Oder er sucht das Gespräch mit HR-Verantwortlichen.
- Der Mitarbeiter wird brüsker. Er ist am Telefon oder in Meetings verbindlicher, knapper. Seine Toleranzgrenze sinkt. Das mag seitens des Vorgesetzten sogar begrüsst – und mit effizienterem Geschäftsgebaren verwechselt werden („endlich hört er auf zu diskutieren und macht einfach…“).
- Der Mitarbeiter setzt äußere Zeichen der Abgrenzung und Bestimmtheit. Er setzt Deadlines und Fristen bis wann er was haben muss, um noch etwas erledigen zu können. Wurde er u.U. früher mit Arbeit überhäuft, „der schafft das ja“ oder „der kann ja nicht nein sagen“ oder „bei dem weiß ich, dass er das ohne Murren macht“ – sagt er nun häufiger „nein“ und zieht die Notleine. Die Bereitschaft zu Überstunden sinkt.
- Der Mitarbeiter wirkt häufiger gestresst, unzufrieden, müde. Er wird (und das nicht nur eingebildet, wie das häufig unterstellt wird) tatsächlich häufiger krank – Negative Reize schwächen das Immunsystem.
- Der Mitarbeiter schafft zusätzliches hohes Pensum nicht mehr so gut wie früher.
- Der Mitarbeiter versucht sein Leben besser „aufzufangen“ – die nun auch häufigeren „ein-Tages-Fehlzeiten“ stellen keine „Blaumach-Tage“ oder „Bewerbungstouren“ dar, sie fangen tatsächlich erhöhtes Erholungsbedürfnis und Krankheitsanfälligkeit über das Wochenende auf. Unter Umständen versucht der Arbeitnehmer noch Good Will zu zeigen – oder will alte Leistungen wieder erreichen, fatalerweise nimmt er sogar nun ab und zu Arbeit mit nach Hause.
- Der Mitarbeiter zieht sich immer mehr zurück, die Kräfte und Motivation reichen nicht mehr zu außerbetrieblichen Aktivitäten wie Betriebs-Chor oder freiwillige Vorbereitung der Weihnachtsfeier. Auch private Aktivitäten werden zunehmend vernachlässigt. Oder umgekehrt, der Mitarbeiter flüchtet zeitweise massiv in andere Aktivitäten außerhalb der Firma, um sich abzulenken oder proaktiv sich anderswo Anerkennung und positives Lebensgefühl zu ermöglichen.
- Die Bewegungen des Mitarbeiters werden zunehmend mutlos, lustlos, schleppend, langsamer, er läuft „krumm“. Er wirkt bedrückt und müde.
- Der Mitarbeiter steuert auf einen Burn-Out zu – oder in Richtung innere Kündigung.
- Der Mitarbeiter versucht – vielleicht auch mit anderen Mitarbeitern – einen weiteren u.U. letzten Versuch, ein bestimmtes Problem zu lösen. Oder er bittet nochmal um eine Gehaltserhöhung. Oder um eine Auszeit, was ihm jedoch verwehrt wird, oder nicht (mehr ) möglich ist.
- Der Mitarbeiter zieht sich noch mehr zurück – und macht Dienst nach Vorschrift. Auch hier merken viele Verantwortliche u.U. noch nicht so viel. Denn häufig stimmt die Leistung noch. Und noch einmal sieht man dies auc eher als einen Fortschritt, dass dieser vielleicht zuweilen als zu proaktiv empfundene Mitarbeiter nun endlich Ruhe gibt und einfach seine Arbeit macht (siehe Punkt 4). Der Mitarbeiter kämpft jedoch einfach deswegen nicht mehr, weil er resigniert hat und in die „Beziehungspflege“ mit den Vorgesetzten nicht mehr investieren kann und möchte.
- Der Mitarbeiter reagiert an diesem Punkt kaum mehr auf „Rettungsgespräche“ oder Weiterbildungsangebote. Auf Termine, die langfristig angelegt sind, reagiert er zurückhaltend.
- Er beschließt an seinem Leben etwas zu ändern. Er studiert immer häufiger Stellenanzeigen. Er reagiert auf Kontakte von Head-Huntern. Er erkundigt sich im Bekanntenkreis nach Alternativen.
- Das Unternehmen verliert einen engagierten Mitarbeiter (weniger fähige, loyale und engagierte Mitarbeiter wären u.U. schon viel früher gegangen und hätten nicht so viel in eine Problemlösung investiert).
Wie halte ich meine Mitarbeiter – und wann lasse ich sie ziehen?
Die StepStone-Studie 2012/2013 besagt, dass Unternehmen mit niedrigem Personalumschlag ein besonders offenes und von Teamgeist geprägtes Betriebsklima aufweisen.
Wer Alarmsignalen nicht nachgeht, ignoriert oder übersieht, verliert Chancen für erfolgreiches Krisen- und Retention-Management
Wer Signale, auch aus dem HR, sich zu einer Strategieänderung oder Lösungsfindung zusammenzusetzen, ausschlägt, wer klar signalisiert: Hier wird nichts geändert und Vorschläge zur Verbesserung der Unternehmenskultur werden blockiert, darf sich nicht wundern, wenn teure Fluktuationen den Unternehmensgewinn immer wieder empfindlich mindern. Wenige Unternehmer sind sich bewusst, dass Fluktuationen bis zu 30.000 Euro pro Kandidat verschlingen können – für eine ganze Reihe von Angestellten mehr als ein Brutto-Jahresgehalt.
Gegensteuern oder gehen lassen?
Liegt die Kündigung erst einmal auf dem Tisch, sind nachträgliche Verbesserungsvorschläge und Angebote meistens nicht mehr wirkungsvoll. Daher ist es wichtig, rechtzeitig ein- und nachzuhaken – gegenzusteuern und Signale zur Gesprächsbereitschaft konstruktiv zu nutzen. Konzentriert sich das Problem auf einen Kündigungsgrund, hat der Arbeitgeber in der Regel noch gute Chancen, das Ruder mit angemessenen Maßnahmen herumzureißen. Fallen mehrere Gründe zusammen, muss tatsächlich ernsthaft abgewogen werden, ob sich Retention-Management und Rettungsgespräche noch lohnen.
Aus Erfahrung lernen
In jedem Falle erweist ihnen jeder scheidende Mitarbeiter nachträglich noch einen großen Dienst. Dann nämlich, wenn Sie sich um ehrliche Antworten bemüht haben, auf ihre Fragen hin, warum er denn gehe. Wenn Sie Konflikte aufarbeiten – auch in den verbleibenden Teams und mit den zurückbleibenden Mitarbeitern. Wenn Sie aktives Krisenmanagement betreiben – und die Fluktuation nicht allein der Branche oder Arbeitsmarktsituation anlasten. Die vielfältigen Gründe, zu gehen – sind Ihre Chancen, Ihr Unternehmen zu optimieren.
Quellen, u.a.
https://www.impulse.de/management/personalfuehrung/kuendigungen-verhindern/2900042.html
https://www.impulse.de/management/personalfuehrung/kuendigungen-verhindern/2900042.html
