Andererseits sind Kompetenzmodelle oft nicht mehr aktuell, überholt und (leider) auch oft eine Ansammlung von austauschbaren Wörtern. In Zeiten von Selbstorganisation, Employability, Intrapreneurship ist es z.B. nicht mehr zeitgemäss Entscheidungsfähigkeit als Kompetenz für Führungskräfte aufzuführen. Statt Veränderungsbereitschaft als passive Fähigkeit sollte in einem Modell nicht Selbstverantwortliches Lernen definiert, gefordert und gelebt werden? Und statt (passivem) unternehmerischem Denken das (aktive) Organisation mitentwickeln als Kompetenz verankern, und zwar im Sinne des individuellen Unternehmens. Ein Kompetenzmodell sollte alle 5-7 Jahre grundlegend geprüft, überarbeitet und die neuen Rahmenbedingungen angepasst werden. Und viele der momentan verwendeten Kompetenzmodelle befinden sich genau an diesem Zeitpunkt.
Sind Kompetenzmodelle also noch zeitgemäss? Ja natürlich, z.B. im Sinne des anstehenden, notwendigen Skillshift sogar unbedingt. Es braucht Orientierungs- und Ordnungsrahmen für das Unternehmen.
Die grundlegenden Dinge müssen aber gewährleistet sein, man darf sich nicht mit der Bezeichnung einengen lassen und es muss tragfähig, zukunftsorientiert und interdisziplinär sein. Das Kompetenz-Management ist eine strategische Führungskomponente, aber das funktioniert nur, wenn die operative Ausgestaltung mit den Anforderungen Schritt hält.
Sie möchten oder müssen Ihr „Instrument“ auch den neusten Anforderungen, Herausforderungen, Trends, Chancen und Rahmenbedingungen anpassen, kontaktieren Sie mich doch. Gerne auch einfach für einen unverbindlichen Austausch.
Beste Grüsse
Andreas Mollet
PS: Hier ein älterer Artikel, der sich mit dem magischen 6-Eck befasst. Immer noch aktuell, wenn es darum geht, was es braucht, damit ein intersubjektive Modell den gewünschten Erfolg bringt. Oder Sie stöbern einfach im Archiv und damit Sie auch in Zukunft nichts verpassen, folgen oder vernetzen Sie sich doch mit mir.
Wie jeder Prozess und jedes Instrument darf, soll und muss sich auch das Kompetenzmanagement immer wieder der Frage nach dem Nutzen stellen. Bei der Frage ob Kompetenzmodelle überflüssig sind werden in der Praxis oft zwei Argumente aufgeführt, die durchaus nachvollziehbar sind.
Einerseits liegt der Fokus in Firmen vermehrt auf Werten, Orientierungen und Purpose (Zweck), denn auf klassischen Kompetenzbegriffen wie Fach-, Methoden-, Sozialkompetenzen, etc. Dabei sind Kompetenzen per Definition sowieso weit mehr als nur Wissen oder Fähigkeiten.
Und daher ist es auch unerheblich, ob man von einem Wertemodell oder Skillbibliothek redet, ob man das Modell an Orientierungen, Rollen oder an Resultaten ausrichtet. Es ist ein strategisches Führungsinstrument, um den notwendigen Abgleich zwischen vorhandenen und zukünftig benötigen Kompetenzen, Skills, Fähigkeiten, Fertigkeiten, aber auch Werten, Normen und Einstellungen proaktiv und vorausschauend in Angriff nehmen zu können. Die Bezeichnung und Nomenklatur ist da völlig zweitrangig.
