Sieben Thesen zum neuen HR
Sieben Thesen als Fazit
Als Fazit sehen wir sieben Thesen zur Rolle des HRM im Changemanagement:
1. Das heutige HRM-Portfolio entspricht im Bereich Change nicht den Erwartungen des CEO. Change-Leadership bzw. Ownership fehlt. HRM ist nur als Reparaturwerkstatt bei Change-Schäden aktiv.
2. Wenn das HRM sich den Kernprozess Changemanagement nicht unter den Nagel reisst, wird das Feld durch andere Stellen dauerhaft und vielfach weniger professionell besetzt oder es verwaist und bleibt somit wirkungslos.
3. Durch die auf Verwaltung ausgerichteten HRM-Abteilungen gehen den Unternehmen wettbewerbssichernde Wertbeiträge verloren.
4. Wegen fehlender Messwerte wird der Wertbeitrag eines HRM am Change-Prozess heute nicht wahrgenommen.
5. Der Einsatz eines «fliegenden» Personalchefs über mehrere Standorte führt zu einer zusätzlichen Vernachlässigung der Change-Aufgaben.
6. Rolle des HR hat nichts mit Grösse zu tun: Auch kleine und mittlere Unternehmungen müssen das Feld besetzen! Die Frage ist lediglich: «make or buy», sprich: Wer machts?
7. Aufgrund der Thesen eins bis sechs ist HRM unseres Erachtens als CM&PD-C völlig neu zu positionieren.
