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HR Going Global… “Alles Roger?”

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two women sitting in front of woman wearing gray blazer
Foto von Jonathan Borba

Wie ist das Unternehmen aufgestellt?

Mit welcher administrativen Unterstützung kann das Unternehmen im Gastland rechnen? Wenn vor Ort bereits eine Tochtergesellschaft
besteht, wird einiges einfacher. Gleichzeitig sind in der Organisation
aber auch mehr Stellen involviert, was den Koordinations- und Kommunikationsbedarf erhöht. Hier ist die Definition von klaren Zuständigkeiten wichtig; das Personalwesen wird eine wichtige Rolle einnehmen.

Es ist nachvollziehbar, wenn bei einer ersten Entsendung noch gebastelt und improvisiert wird. Spätestens bei dem zweiten oder dritten Mitarbeitertransfer sollten die Beteiligten systematisch vorgehen, um den Zeitaufwand zu optimieren.

Zu den einfacheren ressourcenschonenden Vorbereitungsarbeiten gehört etwa die Ausarbeitung einer Entsenderichtlinie.

Wie sieht das Kandidatenprofil aus?

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen muss jemand haben, damit er oder sie überhaupt für einen Auslandeinsatz infrage kommt? Die naheliegende Wahl fällt zunächst auf die fachlich bestqualifizierte
Fachkraft.

Fachliche Qualitäten sind notwendig, aber nicht hinreichend: Kann die Person im Gastland bestehen? Wie sieht das private Umfeld aus? Wie steht es um die sprachlichen, interkulturellen sowie persönlichen
Kompetenzen? KMU haben oft nur einen einzigen valablen Kandidaten
aus den eigenen Reihen; eine Option B gibt es nicht. Umso  eingehender müssen diese Kollegin oder dieser Kollege und eine allenfalls mitreisende Familie auf das Leben, ja das Abenteuer im Gastland vorbereitet werden.

Damit auch die Leitung der Abteilungen zueinander nicht verloren geht und ein KMU im unbekannten Gelände nicht stolpert, sollten unternehmens- und kandidatenspezifische Aspekte, steuerliche sowie
versicherungstechnische Fragen und die grundsätzlichsten arbeitsvertraglichen und finanziellen Fragen einer Entsendepolitik
geklärt werden.

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