Die technische und prozessorientierte Rolle der HR-Funktion in der Förderung und Implementierung von Nachhaltigkeitsstrategien auf Organisationsebene wurde am meisten erforscht und wird am einfachsten in Unternehmen gestaltet. HR kann eine Prozess-Rolle für die CSR spielen, und zwar durch ihre klassischen Funktionen. Diese reichen vom Recruiting von Kandidaten mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund und Werten, bis hin zum Einsatz von Lern- und Training-Tools, um Beschäftigte und interne Stakeholder in Nachhaltigkeit zu bilden.
Das Spektrum umfasst auch Beurteilungs- und Vergütungssystemen, welche nachhaltige Parameter berücksichtigen. Oft geht es darum, mehr Diversity und eine Antidiskriminierungs-Politik in einer Organisation zu verankern. Nicht zuletzt sollte ein nachhaltiges Betriebsklima geschaffen werden: Beschäftigte verpflichten sich den Nachhaltigkeitszielen ihres Unternehmens. Das fördert zudem ein ethisch korrektes Klima, das Korruption und Gewalt am Arbeitsplatz vorbeugt.
Eine menschenorientierte und nachhaltige HR-Funktion, die soziale Umstände berücksichtigt, ergänzt eine mitarbeiterzentrierte Nachhaltigkeitspolitik. Diese Faktoren stellen eine der Säulen der HR-Rolle im Rahmen einer unternehmerischen Sozialverantwortung dar: Die Beteiligung von HRM an der Gemeinschaft und an der Gesellschaft als Ganzes. Das Engagement in diesem Bereich der sozialen Nachhaltigkeit führt zu drei der wichtigsten Handlungsfelder im HRM: Philanthropische Aktivitäten, verantwortungsvolle Führungswerte und die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gesellschaft, einschliesslich Mitarbeiter-Volunteering.
HR spielt eine entscheidende Rolle im klassischen Bereich der unternehmerischen Sozialverantwortung (CSR), was Menschen-und Arbeitsrechte betrifft. Der HR-Bereich ist nicht nur für die Etablierung ethischer Verhaltenskodizes und Praktiken verantwortlich, sondern ist auch dazu aufgerufen, das Engagement der Organisation selbst sowie derjenigen, mit denen sie Geschäftsbeziehungen eingeht, zu überwachen. Diese Aufgabe hat zwei Seiten: Einerseits ist sie auf die Gestaltung von Prozessen und Praktiken in Übereinstimmung mit Lohn- und Arbeitszeitstandards, Gewerkschaftsbestimmungen nach nationalen und internationalen Richtlinien und Regeln von staatlichen oder nichtstaatlichen Institutionen konzentriert. Andererseits ist die Aufgabe klar durch ethische Überzeugungen bestimmt und von freiwilligen Leistungen inspiriert, was zur HR-Funktion als “Gewissen” des Unternehmens und seiner Rolle bei der Schaffung von sozialen Strukturen über nationale und organisatorische Grenzen hinweg gehört.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass alle vier HR-Rolle wesentlich zur Entwicklung einer, CSR und Nachhaltigkeit unterstützenden Haltung in Organisationen beitragen. Allerdings entwickeln sie sich in verschiedenen Schritten. In einem ersten Schritt gelingt es Unternehmen relativ einfach, sich in eher funktionaler Hinsicht im breiteren CSR-Feld für grünes Management und ökologische CSR zu engagieren. Die Entwicklung hin zu einer grünen Organisation – in Zeiten der ökonomischen Krise eher eine Herausforderung – ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr sozialen und nachhaltigeren Organisationsansätzen. Im nächsten Schritt geht es darum, das interne gute Betriebsklima in die Gesellschaft hineinzutragen. Unternehmen dazu zu bewegen, ethische Standards zu erfüllen, bedingt ein fortschreitendes Commitment verschiedener großer multinationaler Organisationen, denen viele internationale Player folgen.
ZUR AUTORIN: Sie wollen Silvia Bagdadli persönlich erleben und zum Thema mitdiskutieren? Auf der Personal Swiss (Messe Zürich – 9./10.April 2013) ist sie mit einem Keynote-Vortrag vertreten. Zu den Praxisforen geht es hier.
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Im Feld der nachhaltigen HR geht es um die soziale Rolle der HR: Sie orientiert sich an Nachhaltigkeitsmassgaben, welch das Personal betreffen. Dabei geht es im Allgemeinen um eine nachhaltige Beschäftigungspolitik. Im Speziellen übernimmt HR Verantwortung dafür, Beschäftigten nachhaltige Beschäftigungskonditionen zu garantieren. Humane Nachhaltigkeit ist eine fundamentale Komponente für die Nachhaltigkeit der HR-Funktion selbst. Nachhaltige HR gestaltet unter anderem Work-Life-Balance, Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, internes Beziehungsmanagement und interne Kommunikation, Jobsicherheit und Flexibilität im Job. Selbst in fortgeschrittenen Unternehmen wurden diese Gebiete bislang kaum mit Nachhaltigkeitskonzepten verbunden.
Reichen grüne Management-Methoden allein tatsächlich aus, um grüne Organisationen zu bilden? Welche Rolle spielt HR für das Minimieren negativer Effekte im Sinne von CSR auf Menschen und Umwelt, sowohl innerhalb wie ausserhalb eines Unternehmens? Während sowohl Wissenschaftler wie Praktiker in HR-Methoden relevante Tools sehen, um Nachhaltigkeit vorwärts zu treiben, ist der HR-Beitrag aber eben nicht darauf beschränkt. Wie kann der Beitrag von HR also aussehen? Positive Praxisbeispiele aus Unternehmen zeigen, dass HR vor allem eine substantielle Rolle für CSR spielen kann. HR kann ein Haupttreiber sein, im Designen und Implementieren nachhaltiger Businessmodelle für eine Organisation und die HR-Funktion selbst. Je nachdem, wie HR ihren Beitrag zu CSR in Unternehmen gestaltet, positionieren sich diese unterschiedlich in ihrer CSR-Strategie.
Dieser Beitrag versucht eine erste Zusammenfassung einer laufenden Forschung („HR and sustainability: model and literature review“) zu liefern. Das Forschungsteam besteht aus Federica De Stefano, Arnaldo Camuffo von der Bocconi Universität und der Autorin selbst. Das Projekt wird inzwischen als G.O.L.D.E.N. international research project weitergeführt (www.goldenforsustainability.org). Ziel war es, ein Bezugssystem zu entwickeln, das alle potenziellen Rollen von HR für CSR erfasst. Dazu wählte das Forscherteam einen personenorientierten Zugang zum Thema CSR; da er eine detaillierte Sicht auf CSR zulässt und HR eine grössere Bedeutung einräumt.
Unser Bezugssystem versucht, alle potenziellen Facetten der Beziehung zwischen HR und CSR zu identifizieren, wobei zwischen internen und externen Prozessen unterschieden wird. Zudem berücksichtigten wir den Unterschied – ursprünglich entwickelt von Urlich in seinem berühmten Modell von 1997 – zwischen Handlungen, die einerseits an Individuen und andererseits an Prozessen orientiert sind. Auf der Grundlage dieser zwei Massgaben identifizierten wir vier Gebiete für die potentielle Rolle von HR für CSR.
