Der arbeitsrechtliche Anspruch auf Gleichbehandlung stützt sich auf Art. 328 OR. Der Arbeitgeber darf nicht einzelne Arbeitnehmende ohne sachlichen Grund benachteiligen, wohl aber einzelne besser stellen. Anerkannt ist das Gleichbehandlungsgebot unter anderem bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers im Rahmen von Sozialplänen oder bei Gratifikationen. Soweit es sich bei der Finanzierung einer Fortbildung um eine freiwillige Sonderleistung des Arbeitgebers handelt, ist ein Recht auf Gleichbehandlung zu bejahen. Dies zeigt sich zumindest im Rahmen der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, wonach durch die Ungleichbehandlung «eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt» (BGE 129 III 282). Ein klarer Anspruch auf Finanzierung einer Fortbildung besteht, soweit deren Verweigerung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt (Art. 3 GlG).
Häufig anzutreffen sind Vertragsklauseln, wonach die gesamten Fortbildungskosten im Falle des Scheiterns, der vorzeitigen Kündigung oder des vorzeitigen Abbruchs sofort durch den Arbeitnehmer zurückzuerstatten sind. Solche Abreden erscheinen unter den üblichen Voraussetzungen zulässig, sofern die vorzeitige Beendigung bzw. das Scheitern nicht vom Arbeitgeber zu verantworten ist, z. B. indem dem Arbeitnehmer zu wenig Zeit für die Prüfungsvorbereitung zur Verfügung gestellt wurde. Ein Stolperstein für den Arbeitgeber kann darin liegen, dass er es gerade unterlässt, die Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall des vorzeitigen Abbruchs, der Kündigung oder des Scheiterns zu regeln, weil dann die Rückzahlungsverpflichtung womöglich nicht greift.
Rückzahlungsvereinbarungen sind nach Schweizer Recht zulässig, sofern die vom Arbeitgeber finanzierte Aus- oder Weiterbildung dem Arbeitnehmer einen dauerhaften Vorteil auf dem Arbeitsmarkt verschafft. Sorgfalt ist geboten bei der Ausarbeitung solcher Verträge. So ist beispielsweise der rückzahlbare Betrag von vornherein festzulegen und die Kündigungsfreiheit der Arbeitnehmer darf nicht übermässig eingeschränkt werden. Es ist deshalb zu empfehlen, den rückzahlbaren Betrag pro rata temporis linear zu reduzieren und die Mitarbeiterbindung sollte nicht länger als drei Jahre dauern. Ein möglicher Fallstrick besteht darin, dass eine vertragliche Rückzahlungsverpflichtung vergessen wird für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter vor Abschluss der Aus- oder Weiterbildung.
Die Frage, welche (Kündigungs‑)Umstände eine Rückzahlungsverpflichtung überhaupt auslösen können, hat die Praxis in analoger Anwendung von Art. 340c Abs. 2 OR (Konkurrenzverbot) beantwortet. Im Ergebnis sind Rückzahlungsvereinbarungen deshalb so auszugestalten, dass den Arbeitnehmer keine Rückerstattungspflicht trifft, wenn er den Arbeitgeber im Sinne dieser Bestimmung als «Good Leaver» verlässt, wohl aber dann, wenn er als «Bad Leaver» das Arbeitsverhältnis ohne vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass kündigt oder wenn er dem Arbeitgeber einen begründeten Anlass gibt, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Die Zulässigkeit von Rückzahlungsverpflichtungen wird von der Gerichtspraxis bejaht, soweit die entsprechende Aus- oder Weiterbildung dem Arbeitnehmer einen dauerhaften Vorteil auf dem Arbeitsmarkt verschafft. Handelt es sich lediglich um eine betriebsnotwendige Ausbildung, ist eine Überwälzung der Kosten auf den Arbeitnehmer nichtig. Solche Auslagen stellen notwendige Auslagen im Sinne von Art. 327a Abs. 3 OR dar und sind zwingend vom Arbeitgeber zu tragen.
Rückzahlungsklauseln verletzen das Gebot gleich langer Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Art. 335a Abs. 1 OR), falls die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers in einem Masse eingeschränkt wird, dass er aus wirtschaftlichen Gründen über Jahre hinweg an der Kündigung gehindert wird. Ein Rückzahlungsvorbehalt ist deshalb zeitlich und betragsmässig zu begrenzen. Dabei ist es entscheidend, dass die Zeitdauer, während welcher sich der Arbeitnehmer verpflichtet, im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumindest einen Teil der Ausbildungskosten zurückzuerstatten, und die genaue Höhe dieses Betrages vereinbart werden, bevor die Aus- oder Weiterbildung vom Arbeitgeber bezahlt wird. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, eine solche Vereinbarung schriftlich zu treffen. Kommt der Arbeitgeber erst im Nachhinein auf die Idee, den Mitarbeiter für den Fall der vorzeitigen Kündigung zur (teilweisen) Rückzahlung der Aus- oder Weiterbildungskosten zu verpflichten, ist dies rechtlich unverbindlich.
In der Praxis wurden in analoger Anwendung von Art. 340a Abs. 1 OR Rückzahlungsverpflichtungen bis zu drei Jahren nach Beendigung der Ausbildung geschützt. Bemerkenswert ist, dass die Bundespersonalverordnung ursprünglich eine vierjährige Bindungsdauer vorsah, diese aber per 1. Januar 2010 auf zwei Jahre seit Abschluss der Ausbildung reduzierte (Art. 4 Abs. 5 BPV).
Neben dem Zeitraum darf auch die Höhe des Rückzahlungsbetrages nur in sachgerechter Relation zum Nutzen der Ausbildung für die Parteien ausgestaltet sein. Aus der Überlegung, dass der Arbeitnehmer nach der Ausbildung sein gewonnenes Wissen in die Unternehmung einfliessen lässt und damit einen Teil des erlangten Vorteils zurück an den Arbeitgeber trägt, würde ein pauschaler Rückzahlungsbetrag der Äquivalenz von Leistung und Gegenleistung widersprechen. Daraus wird in der Praxis das Erfordernis abgeleitet, Rückzahlungsverpflichtungen müssten degressiv ausgestaltet sein. Eine nach Jahren abgestufte Reduktion wurde von der Genfer Justiz als unsachgemäss erachtet und durch eine monatliche Abstufung ersetzt. Demgegenüber schützte das Arbeitsgericht Zürich einen Vertrag, welcher für zwei Jahre die Kündigung des Arbeitnehmers mit einer Rückzahlungsverpflichtung der gesamten Ausbildungskosten zum Taxichauffeur belegte. Sachgerecht erscheint eine Interessenabwägung im Einzelfall. Wird die Ausbildung ausdrücklich vom Arbeitnehmer gewünscht und liegt sie in dessen überwiegendem Interesse, ist die Gültigkeit einer jährlichen, allenfalls halbjährlichen Abstufung zu befürworten. Eine monatliche Abstufung erscheint auch deshalb nicht von vornherein als zwingend, weil beispielsweise auch jährlich ausbezahlte Gratifikationen vom Erfordernis abhängig gemacht werden können, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ausrichtung der Gratifikation in ungekündigter Stellung ist. In beiden Fällen handelt es sich um freiwillige Sonderleistungen des Arbeitgebers, welche mitunter die Treue des Mitarbeiters belohnen sollen.
Interessant ist die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer aus Weiterbildungsvereinbarungen einen Anspruch auf Fortbildungsfinanzierung geltend machen kann. Das Arbeitsgericht Zürich sprach einen Anspruch auf Entschädigung bereits entstandener Ausbildungskosten gestützt auf Art. 156 OR zu, nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne triftigen Grund noch während der Probezeit gekündigt hatte und dadurch den vertraglichen Anspruch treuwidrig vereitelte. Aber auch auf die Übernahme von noch nicht angefallenen Kosten besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers, sofern nichts Gegenteiliges vereinbart wurde, und zwar gemäss Praxis selbst dann, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis und die Ausbildung kündigt und eine Rückzahlungsverpflichtung entweder nicht vereinbart wurde oder aber aufgrund der Kündigungsumstände nicht greift. Kündigt demzufolge der Arbeitgeber ohne ausreichenden Grund das Arbeitsverhältnis vor Beendigung der Weiterbildung, kann der Arbeitnehmer mangels anderer Vereinbarung Kostenersatz für die Fortsetzung der Weiterbildung verlangen.
Als Bestandteil der Ausbildungskosten gilt neben den effektiven Kurskosten und den Spesen auch die Lohnfortzahlung. Liegt die arbeitgeberseitige finanzielle Beteiligung in der Zurverfügungstellung der (bezahlten) Arbeitszeit, erscheint es deshalb konsequent, dass der Arbeitnehmer trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Lohnfortzahlung im entsprechenden Umfang einfordern kann.
Wenig an den oben ausgeführten Grundsätzen zu ändern vermag die Tatsache, dass der Arbeitgeber eine Aus- oder Weiterbildung ausdrücklich anordnet oder der Arbeitnehmer sich vertraglich dazu verpflichtet. Branchenüblich und von den Gerichten geschützt sind beispielsweise Vereinbarungen mit Piloten über das Absolvieren von «Type Ratings», wobei die Kosten vom Arbeitgeber unter Vorbehalt der Rückzahlung bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziert werden. Soweit die Fortbildung die eigenen (vorab finanziellen) Aufstiegsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt verbessert, ist eine Verpflichtung zur Rückerstattung innerhalb der zuvor beschriebenen Schranken zulässig. Zu berücksichtigen ist m.E. bei der Anordnung bzw. vertraglichen Verpflichtung zur Weiterbildung das in Art. 323b Abs. 3 OR stipulierte «Truck-Verbot», welches Abreden über die Verwendung des Lohnes im Interesse des Arbeitgebers für nichtig erklärt. Ein Rückzahlungsvorbehalt erscheint deshalb unzulässig, falls die vom Arbeitgeber gewünschte Fortbildung in dessen überwiegendem Interesse liegt.
Selbstverständlich unzulässig sind Rückzahlungsvereinbarungen mit Lehrlingen, stellt doch die Ausbildung des Lehrlings gerade den Hauptinhalt des Lehrvertrages dar (Art. 344a Abs. 6 OR, 344 OR, 354a OR).
