Ethisches Verhalten in Unternehmungen und nachhaltiges Management

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Foto von Ali Yahya
Fachkurs “Management und Ethik”

an der
Berner Fachhochschule
Fachbereich Wirtschaft

Weitere Informationen:
www.wirtschaft.bfh.ch

Erst durch die Krisen der jüngsten Vergangenheit gerät das Thema „Ethik im Unternehmen“ wieder mehr in den Fokus der Öffentlichkeit. Welche Bedeutung hat das für das HRM? Wie begegnet man Anspruch und Wirklichkeit? Wie kann korrektes ethisches Verhalten für „employer branding“ genutzt werden? Wie ist diesbezüglich die Zukunft zu gestalten?
Diese und weitere Fragen haben wir Prof. Dr. Josef Naef gestellt.

1. Sind Sie mit Ihrem Thema “Management und Ethik” nicht ein “Don Quichote”, der gegen die Windmühlen kämpft? 

 

 
Die Bildungsinstitute wie die Berner Fachhochschule Wirtschaft bieten die beste Möglichkeit, junge Menschen auf die Gefahren und Risiken im heutigen Wirtschaftsgeschehen aufmerksam zu machen. Es wäre allerdings verfehlt, aus dem eigenen Wirken sichtbare Ergebnisse in der Gesellschaft zu erwarten. Wenn Studentinnen und Studenten mir sagen, dass sie zum Nachdenken und Überprüfen der eigenen Einstellung angeregt worden seien, dann sehe ich meine Aufgabe als erfüllt.

 

 
2. Warum fällt es den Menschen generell so schwer, sich ethisch „korrekt“ zu verhalten?

 

 
Viele Menschen nehmen für sich in Anspruch, ethischen Regeln zu folgen, und viele tun es auch. Dass im Wirtschaftsgeschehen ethische bzw. moralische Anliegen jedoch tatsächlich an Bedeutung verloren haben, bestätigen die meisten Führungspersonen. Die Gründe dafür sind vielfältig, wobei man zwischen tieferen und direkteren Ursachen unterscheiden kann. Eine tiefere Ursache ist beispielsweise die von der Mainstream-Ökonomie nach wie vor hochgehaltene Idee, dass die Eigennutzen-Maximierung der Wirtschaftsakteure zum grösstmöglichen gesellschaftlichen Wohlstand führe. Eine direktere Ursache ist der härter gewordene Konkurrenzkampf zwischen den Unternehmen, aber auch derjenige zwischen den Menschen, die nach Arbeit suchen.

 

 
3. Sie selbst sind in BWL und Philosophie ausgebildet. Auf den ersten Blick ein Gegensatz. Wie verträgt sich das im Alltag?

 

 
Es gibt kaum eine bessere Verbindung für nachhaltig erfolgreiches Wirken im Wirtschaftsgeschehen, und zwar sowohl für Unternehmen wie auch für Individuen. Noch nicht vor allzu langer Zeit war es für Ökonomen eine Selbstverständlichkeit, sich mit Sozialphilosophie auseinanderzusetzen – es wird immer vergessen, dass der Begründer der modernen Volkswirtschaftslehre, Adam Smith, ein Moralphilosoph war. Die Philosophie gibt der BWL die sinnvolle Richtung vor, während die BWL der Philosophie hilft, deren Gedanken umzusetzen. Die Unternehmen wären im Übrigen gut beraten, den heute üblichen Begriff „Leitbild“ wieder durch den Ausdruck „Unternehmensphilosophie“ zu ersetzen; denn viele Leitbilder haben mit Weisheit kaum etwas gemeinsam.

 

 
4. In der HR-Abteilung wird die Diskrepanz zwischen dem normativen Anspruch und der gelebten Wirklichkeit eines Unternehmens in Bezug auf ethisches Verhalten und Management oft besonders deutlich. Wie sollten das HR-Management und sein Team mit diesem Spagat umgehen?

 

 
Der Umgang mit den Mitarbeitern in einer Organisation gehört in der Tat zu den zentralen Ethikthemen. Deshalb ist es wünschenswert, dass HRM-Führungspersonen sowohl eine höhere Sensibilität für ethische Belange aufbringen wie auch über solide Kenntnisse hinsichtlich Ethik und Moral verfügen. Inwieweit ethische Anliegen durch das HRM aufgenommen werden können, hängt weitgehend von der Stellung der HRM-Führungspersonen ab. Ist beispielsweise das HRM in der Geschäftsleitung vertreten, dann können die Argumente sehr viel wirkungsvoller eingebracht werden. Es liegt in der Natur der Sache, dass zwischen Ökonomie und Ethik ein Spannungsfeld besteht, das umso grösser ist, je mehr das kurzfristige Denken die Management-Tätigkeiten prägen. Für die ethische Sache prekär ist es, wenn selbst die HRM-Führungspersonen Ethik als Schöngeisterei abqualifizieren.

 

 
5. Ein beispielhaftes ethisches Verhalten einer Unternehmung ist heute Teil ihres „employer brandings“. Was hat sich diesbezüglich in den letzten 10 Jahren geändert und wie sehen Sie diesen Aspekt in Zukunft als Teil der „Marke“ des Unternehmens?

 

 
Mit dem employer branding wurden die Mitarbeiter für Marketing-Massnahmen entdeckt. Wenn nun die Werbebotschaft des attraktiven Arbeitgebers mit der Wirklichkeit übereinstimmt, kommen Ökonomie und Ethik zur Deckung. Weitsichtige Unternehmen haben längst erkannt, dass im immer härter werdenden Konkurrenzkampf jene Unternehmen gute Karten haben, die in Bezug auf die Mitarbeiter und Führungspersonen ethische Grundsätze beachten. Denn der nachhaltige Erfolg einer jeden Organisation hängt in allererster Linie von den Mitarbeitern und von den Führungspersonen der unteren und mittleren Führungsebenen ab. Wie wichtig es in der Zukunft sein wird, dem Humankapital den richtigen Rang einzuräumen, zeigt der Human Relations-Barometer 2011 (der HR-Barometer ist eine jährlich durchgeführte Studie einer Forschungsgruppe der ETH Zürich und der Universität Zürich), der besagt, dass beinahe 90 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitgeber mit sozialer Verantwortung bevorzugen. 

 

 
6. Führungskräfte sollten generell eine Vorbildfunktion gegenüber den Mitarbeitenden einnehmen. Wie kann ich mich als Führungskraft in Bezug auf mein ethisches Verhalten selbst überprüfen? Gibt es nicht eine „natürliche“ Tendenz sich in diesem Punkt selbst zu betrügen?

 

 
Tatsächlich gibt es diese natürliche Tendenz – und sie wird kaum erkannt! Das hängt mit unserem Alltagsverstand und mit der menschlichen Erkenntnissituation zusammen. Warum konnten viele Wissenschaften in den letzten Jahrzehnten bahnbrechende Erkenntnisse gewinnen? Die Antwort hängt mit den verwendeten Methoden zusammen. Führungspersonen können sehr wohl die äusserst erfolgreichen Methoden der Wissenschaften für ihre Bedürfnisse adaptieren. Im Modul „Management und Ethik“ wird darauf sorgfältig eingegangen. Ein Stichwort kann ich vorweg nehmen: die kritische Einstellung. 

 

 
7. Wie kann das HRM die Thematik „Ethik und Management“ erfolgreich sowohl in die Leitungsgremien als auch in das Kollektiv der Mitarbeitenden einbringen? Gibt hier „pfannenfertige Tipps“? Braucht es eine unterschiedliche Kommunikation?

 

 
Inwieweit das HRM auf ethische Anliegen überhaupt Einfluss nehmen kann, hängt wie erwähnt von der Stellung des HRM ab. Wenn das HRM hinsichtlich ethischer Aspekte von der GL bzw. vom CEO sichtbar unterstützt wird, dann können die HRM-Führungspersonen eine wichtige Kontrollfunktion ausüben, indem sie vor ethischen Risikosituationen warnen. Die effektive Durchsetzung ethischer Grundsätze kann jedoch nur vom Top-Management ausgehen. Das heisst: Das Top-Management muss ethische Führungsgrundsätze vorleben. Eine bessere und wirkungsvollere Kommunikation gibt es nicht. Wie gross der Wert der sogenannten Compliance-Ansätze ist, die vor allem die Mitarbeiter und Führungspersonen der unteren Führungsebenen – mit Sanktionsandrohung – in die Pflicht nehmen, zeigen die multinationalen Unternehmen, die trotz der Ethik-Glanzprospekte oft gegen ethische Werte verstossen, manchmal aufs Schwerste.

 

 
8. Eine abschliessende Frage: Wie oft schüttelten Sie in jüngster Vergangenheit den Kopf, wenn Sie die Tageszeitung lasen? (Finanzkrise, Banker- Boni, Intransparenz von politischen und wirtschaftlichen Entscheidungsträgern, etc.)

 

 
Die täglichen Geschehnisse im Wirtschaftsgeschehen geben mir in der Lehre die Möglichkeit, meine Anliegen sehr praxisnah zu vermitteln. Im Weiteren haben meine wirtschaftsethische Lehre und meine Positionen eine sorgfältige theoretische Grundlage. Nun sind theoretische Positionen aber immer so gut, wie sie die Wirklichkeit zu erklären vermögen. Das heisst: Die Geschehnisse im Wirtschaftsgeschehen fordern mich ständig heraus, meine theoretischen Grundlagen zu überdenken und zu verbessern. 

 

 
Das Interview führte Anna Knutti

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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