Nicht jeder Job eignet sich fürs Home Office

Flexible Arbeitszeitregelungen sind mehr denn je ein aktuelles Thema. Das Home Office ist bei Mitarbeitenden beliebt, in der Umsetzung jedoch nicht unproblematisch. Das geht aus einer aktuellen Studie der Universität Freiburg/Schweiz, Lehrstuhl Personal und Organisation, hervor, für die Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach ihrer Einschätzung befragt wurden.

«Wir sind auf sicherem Fundament…»

Urs Hofmann, während zwölf Jahren Präsident des Trägervereins für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources, seit Mitte 2001 «Human Resources Swiss Exams» (HRSE), blickt auf gelungene Projekte zurück. Im Gespräch mit Persorama spricht er über Neuentwicklungen zur höheren Berufsbildung, die sein Nachfolger Armin Haas weiterverfolgen wird.

[Auszug]
Persorama:
Was hat Sie motiviert, 2002 das Präsidium für den Trägerverein HRSE zu übernehmen?

Urs Hofmann:
Bildung verstand ich immer als wichtigen Teil der Personalentwicklung. Dank der langjährigen Erfahrung im Personalmanagement einer Grossorganisation wie der Credit Suisse verfügte ich bereits über ein grosses Netz an Kontakten im Bereich Personalentwicklung und Bildung, auch über meine Mitgliedschaft bei der ZGP. Ich hatte auch schon Erfahrungen als Experte bei der Berufsprüfung oder als erster Präsident der Prüfungskommission für die HR-Leiter-Prüfung sammeln können. Als man mich fürs Präsidium anfragte, durfte ich auf meinen kulanten Arbeitgeber zählen, der mich für meine bisherigen Engagements im Bereich höhere Berufsbildung bereits gewähren liess. Sonst hätte ich das Amt als Präsident des Trägervereins wohl nie annehmen können.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Vertrauen statt Kontrolle?

Internet und Mobiltelefonie machen es möglich: Flexibles Arbeiten wird für immer mehr Berufsgruppen zur Realität. Das tägliche Pensum wird zu Hause in Home Offices, in Bürogemeinschaften (Shared Offices) erledigt, man arbeitet unterwegs im Zug oder im Café und kooperiert per Video und Social Media in virtuellen Teams. Das erschwert die gesetzlich festgelegte Arbeitszeitkontrolle.

[Auszug]
Das Motto tönt gut: Flexibel, frei, nach Zielvorgaben arbeiten und eigenverantwortlich die Arbeitszeit einteilen. Dennoch bleibt Fakt: Die meisten Home Office -Worker sind Arbeitnehmer und unterstehen somit dem Geltungsbereich des
Arbeitsgesetzes (ArG), welches die Beschäftigung generell regelt. Hierzu gehört auch die Erfassung der Arbeitszeit. Nicht nur schreibt das ArG Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten vor. Es verpflichtet auch alle Unternehmen, die Arbeitszeit ihrer Angestellten zu dokumentieren. Die kantonalen Vollzugsbehörden müssen kontrollieren, ob die Bestimmungen auch eingehalten werden.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

BGM ist Chefsache

Arbeitsbedingte Erkrankungen verursachen jährlich Produktionsausfälle in Milliardenhöhe. Trotzdem orientiert sich in manchen Unternehmen die Gesundheitsvorsorge immer noch rein an gesetzlichen Vorgaben oder Fehlzeiten. Weiterbildungen für Führungskräfte können helfen, das Thema Gesundheit stärker in den Fokus zu rücken.

[Auszug]
Eine repräsentative Befragung von Gesundheitsförderung Schweiz in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Angewandte Wissenschaften St. Gallen bei den 1200 umsatzstärksten Unternehmen der Schweiz zeigt: In der Wahrnehmung des Top-Managements spielt das Thema Gesundheitsförderung offenbar keine bedeutende Rolle. Dennoch gibt es ein steigendes Interesse, sich im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) weiterzubilden. Stressmanagement ist dabei das am häufigsten erwähnte Themenfeld. Steigen Personalkosten durch Krankheitsausfälle oder Fluktuationen, haben Unternehmen auch ein wirtschaftliches Interesse, hier vermehrt aktiv zu werden.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Nach Titeln streben für die Karriere

3640 Studierende in der Schweiz schlossen im Jahr 2012 eine Promotion ab. Bisher ist das nur an der Universität möglich. Vor einem Jahr überraschte der Dachverband der Fachhochschul-Absolventen mit der Forderung nach einem
dritten Ausbildungszyklus – also einem Doktoratsprogramm – an Fachhochschulen (FH). Wohlwollend äussert sich hierzu die FH-Rektorenkonferenz, skeptisch das Staatssekretariat für Bildung. Das Interesse aus der Wirtschaft an
Doktoren mit «andersartigem Ausbildungsprofil» ist verhalten. Ein Überblick zum Stand der Diskussion.

[Auszug]
Die Fachhochschule (FH) hat sich in der Schweiz als neuer Hochschultypus rasch etablieren können. Dieser Schluss scheint nach einem Blick auf die nationale Statistik zulässig zu sein. Im Studienjahr 2005/06, als die Bachelor-Studiengänge eingeführt wurden, strebten rund 37 700 Studierende ein höheres Bildungszertifikat an einer FH an. Im Studienjahr 2013/14 waren bereits über 54 000 Studierende in einem BachelorStudiengang und weitere 7 100 in einem Master-Studiengang eingeschrieben. Zu einem reichen Angebot an 70 akkreditierten Bachelor-Studien an Schweizer Fachhochschulen kommen nun nicht weniger als 45 konsekutive Master-Studien hinzu. Im Gegensatz zu den Universitäten, wo die meisten Studierenden einen Masterabschluss anstreben, ist er an einer FH längst noch nicht die Regel, gewinnt aber an Attraktivität. 2013/14 waren es 6,3 Prozent mehr Master-Studierende als ein Jahr zuvor.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Knapp sind nur eierlegende Wollmilchsäue»

Droht der Schweiz mit einer Zuwanderungsbegrenzung eine Verschärfung des Fachkräftemangels? Unstrittig ist: Unternehmen verschaffen sich mit einer genauen Kenntnis des Arbeitsmarktes und einer flexiblen Rekrutierungspraxis
Wettbewerbsvorteile. Darüber hinaus kann die Einführung neuer Instrumente wie Direktansprache, auch Active Sourcing genannt, einiges bewirken.

[Auszug]
Professor Dr. Meyer Ferreira, Leiter des Zentrums Human Capital Management an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) machte schon 2011 im HRM-Jahrbuch deutlich, dass das «Phänomen Fachkräftemangel» in der Schweiz sehr unterschiedliche Ursachen hat. Demografisch jedoch gebe es keinen Grund zur Annahme, dass der «Arbeitsmarkt der Zukunft ein leer gefischtes Meer» sei. Vielmehr sei eine zu schlichte Rekrutierungspraxis oftmals die Hauptursache dafür, wenn Schweizer Unternehmen einen Fachkräftemangel beklagten.

Arbeit am Profil

Ein positives Fazit seiner ersten, dreijährigen Amtsperiode als HR Swiss-Präsident zog Urs Burgunder bei der Delegiertenversammlung am 12. März 2014 in Bern. Er dankte allen HR Swiss-Aktiven für ihr stetes engagiertes Mitdenken und Mithandeln.

[Auszug]
Mit Blick auf die weitere strategische Ausrichtung erwähnte Urs Burgunder, man habe den drei Themen Berufsbilder/Ausbildungen, Shared Services/IT und Quick Win-Projekte 2013 noch ein weiteres Thema hinzugefügt: Kommunikation. Das Thema Kommunikation ist auch Kernpunkt eines Kommunikationskonzeptes, das auf Basis von Aussagen aus allen HRGesellschaften entstanden ist.
«Die Umsetzung dieses Konzeptes wird uns dieses Jahr verstärkt beschäftigen», sagte Burgunder.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Manager besser weiterbilden

Wird eine neue Führungskraft gesucht, greifen viele Unternehmen auf externe Lösungen zurück. Dabei wäre es wichtig, den Managernachwuchs in den eigenen Reihen fit für den Weg nach ganz oben zu machen.

[Auszug]
Jeder hält Führungskräfteentwicklung für wichtig, doch die wenigsten Unternehmen investieren systematisch und nachhaltig in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden bis hin zur Top-Ebene. Das zeigten Experten auf, die an der Tagung «Führungskräfteentwicklung effektiv gestalten» der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement (ZGP) und der Executive School of Management, Technologie and Law (ES-HSG) der Universität St. Gallen, referierten.

«Human Resources sind in der Führungskräfteentwicklung immer stärker gefordert», sagte etwa Ulrich F. Zwygart, Chief Learning Officer bei der Zurich Insurance Group. Leider fehle es jedoch oftmals an Unterstützung seitens der Geschäftsleitung: «Das ist ein Fehler, denn das Wichtigste neben dem Erreichen von schwarzen Zahlen ist die Sicherstellung von Nachfolgerinnen und Nachfolgern, auch im Management-Bereich» zwei Drittel der Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen stammten.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Mitglieder gewinnen bleibt im Fokus

Mehr attraktive Veranstaltungen, Verstärkung des HR-Netzwerks bis hin zu gezielten Aktivitäten im Bereich HR Aus- und Weiterbildung waren Ziele des ZGP-Geschäftsjahres 2013. Das Soll wurde erfolgreich erfüllt – mit über 130 durchgeführten Veranstaltungen, neuen Seminaren und Integration der Kommunikationsplattform hrm.ch. Auch für 2015 hat sich die ZGP hohe Ziele gesteckt.

[Auszug]
Unter dem diesjährigen thematischen Ausgangspunkt «High Impact HRM» lud die ZGP am 1. April ihre Mitglieder zur jährlichen Versammlung ein und vertiefte den Aspekt der Digitalisierung im HR. Die ZGP berichtete über die vergangenen Aktivitäten 2013, gab ein Update über die laufenden Projekte und informierte über die definierten Ziele für 2015. Den eröffnete Gastreferent Manuel P. Nappo, Leiter der Fachstelle Social Media der HWZ Hochschule für Wirtschaft und «Digital Pioneer of the Year», mit dem Thema «Der Lebenslauf ist tot. Es lebe der Lauf des Lebens». Nappo erläuterte die drei Herausforderungen für das HR: den demografischen Wandel, die Generation Y und die
Technologisierung. Er vermittelte einen spannenden Einblick in die Verhaltensweisen der heutigen Nutzerinnen und Nutzer von Mobile und Internet.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Deutlich mehr Mitglieder

Viel Zuwachs an Mitgliedern, mehr Programm und ein anhaltend hohes Engagement: Das sind die erfreulichen Ergebnisse des HR Bern im Jahr 2013. Am 20. März trafen sich die HR Aktiven im Kulturhof Schloss Köniz zur Generalversammlung – mit Verleihung des HR Bern-Förderpreises für die beste Masterarbeit im Bereich HR.

[Auszug]
Einen Zuwachs um mehr als 115 Mitglieder konnte HR Bern im Jahr 2013 registrieren – 17,8 Prozent mehr als 2012, berichtete Präsident Martin C. Kaufmann an der diesjährigen Generalversammlung. «Diese Entwicklung freut uns sehr und spornt uns an in unserer Arbeit. Es hat aber leider nicht gereicht, um schweizweit den 1. Platz aller HR-Swiss-Regionalgesellschaften zu erringen.» Immerhin: HR Bern verzeichnete Ende 2013 insgesamt 768 Mitglieder, davon 103 im young@hrbern. Mit der Zuwachsrate von 17,8 Prozent belegte die Hauptstadtorganisation Platz 2 beim Mitgliederzuwachs innerhalb des HR Swiss – hinter HR Ticino.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Frauen sind besser als sie denken»

Frauen machen Karriere – das ist im 21. Jahrhundert nichts Aussergewöhnliches mehr. Ins Top-Management schaffen sie es jedoch auch heute noch kaum. Wie erfolgreiche Frauenkarrieren gefördert werden können, wurde an der Input-Veranstaltung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP) ausführlich diskutiert.

[Auszug]
Der Brief ist in kindlicher Schrift verfasst, sein Inhalt ist aber alles andere als kleinmädchenhaft: Die siebenjährige Charlotte aus den USA schickte kürzlich ein Schreiben an den dänischen Spielzeughersteller Lego und beschwerte sich darin, dass es zwar viele Lego-Jungen, aber kaum Lego-Mädchen gebe. «Die Jungen erleben Abenteuer, arbeiten, retten Menschen oder schwimmen sogar mit Haien. Ich will, dass ihr mehr Lego-Mädchen schafft und sie Abenteuer erleben und Spass haben lasst, ok?» Das Beispiel, das Sita Mazumder als Einstieg ihres Referats nutzt, zeigt deutlich, dass auch nach Jahrzehnten der Gleichstellungsbemühungen noch vieles im Argen liegt. «Handeln, arbeiten oder verhalten sich Frauen anders, als von der Gesellschaft erwartet, erwecken sie leider auch heute noch Misstrauen», so Mazumder.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Die BGP geht mit viel Schwung ins 2014

Erfreuliche Bilanzen, zwei herzliche Verabschiedungen und das Einläuten einer neuen Ära: Die 58. GV der Basler Gesellschaft für Personal-Management in Basel brachte einige Neuerungen. Und einen tanzenden «Leu».

[Auszug]
«Als Gastredner wird der Leu den Schleier um den Vogel Gryff und die drei ‹E› lüften», hiess es geheimnisvoll auf der Einladung zur 58. Generalversammlung der Basler Gesellschaft für Personal-Management (BGP). Die rund 70 Teilnehmerinnen und Teilnehmer der GV, die sich am 9. April im Zunftsaal des Hotels Merian in Basel eingefunden hatten, mussten sich dann noch etwas gedulden. Denn bis das Rätsel um den Leu, den Vogel Gryff und die drei «E» aufgelöst wurde, galt es unter der Leitung der BGPPräsidentin Andrea Wiedemann, zunächst die Punkte auf der Traktandenliste zu bearbeiten. Die Jahresrechnung 2013 wurde vom Treasurer René Plüss präsentiert: Die den Versammelten einstimmig angenommen wurde, ebenso wie das Budget 2014. Die Mitgliederbeiträge werden – wie vom Vorstand vorgeschlagen – 2014 nicht erhöht und bleiben bei 180 Franken für Einzelmitglieder und 250 Franken für Firmenmitgliedschaften.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Diagnose stellen und gezielt therapieren

Sollen Personalfachleute auch die Rolle eines Coaches übernehmen? In der Praxis zeigt sich immer mehr, dass Führungskräfte ihre HR-Abteilungen aufsuchen und Unterstützung suchen. Rolf Specht erklärt, wie der Spagat zwischen den klassischen Aufgaben der Human Resources und einem internen Coaching gelingen kann.

[Auszug]
Viele junge Führungskräfte sind im operativen Alltag stark gefordert und schätzen Unterstützung in ihrer Führungsfunktion durch die HR-Abteilung», erklärt Dr. Rolf Specht, Inhaber von CO3, Corporate Coaching & Consulting. «Besonders dann, wenn sie vorher über Jahre als Fachkraft in einem Unternehmen gearbeitet haben und sie ihren Alltag von einem Tag auf den anderen in der Rolle des ‹Chefs› meistern müssen – in der Regel, ohne dafür ausgebildet zu sein.» Es liege auf der Hand, dass diese neue Rolle ohne vertiefte Vorkenntnisse geübt sein will. Nicht jeder werde als Chef geboren, sagt Specht, aber fast jeder könne das Handwerk lernen.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Mehr «Ist» statt «Soll» erreichen

Kompetenzmanagement wird immer mehr zur unternehmerischen Erfolgsstrategie der Zukunft. Doch eine Studie der Unternehmensberatung Scheelen AG zum Thema zeigt: An der professionellen Umsetzung scheitern noch viele Firmen.

[Auszug]
Produktzyklen werden immer kürzer, Vernetzungen immer komplexer, Entscheidungszeiträume immer enger, …. Und Change Management immer mehr zum geflügelten Wort, das Sie nicht mehr hören können? Vielen HR-Managern und Geschäftsführern geht das so, doch fest steht:
Auf Basis unzureichender Information, unüberschaubar komplexer Wirkungsketten und unsicherer Steuerbarkeit von Prozessen und Systemen Entscheidungen treffen zu müssen, wird sich weiter verschärfen. Unternehmen sind gefordert, vor dem Hintergrund der erwähnten Unwägbarkeiten zu handeln. Strategisches Kompetenzmanagement, das diese Erfordernisse in unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle abbildet, kann dabei Sicherheit, kann belastbares Können, in diesen ständigen «Change» bringen. Denn es bildet die Basis für die Umsetzung von Unternehmensvisionen in die praktischen Zielprozesse und in die Perormance der Mitarbeiter. Immer mehr Unternehmen erkennen dies auch. Das zeigt die Kompetenzmanagement-Studie 2013 der Scheelen AG unter 139 Unternehmen in der Schweiz, in Deutschland und Österreich sehr deutlich: Fast alle der befragten Firmen sehen die Notwendigkeit der Implementierung eines ganzheitlichen Kompetenzmanagements.Dabei ist Kompetenzmanagement für die Firmen Chefsache: In 44 Prozent der befragten Unternehmen ist der Vorstand beziehungsweise die Geschäftsführung für das Management von Mitarbeiterkompetenzen verantwortlich.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Betreuung für Mitarbeiter endet nicht an der Grenze

Mit der Globalisierung der Wirtschaft nehmen Geschäftsreisen stark zu. Besonders in Wachstumsmärkten wie Asien, Indien und vor allem in Afrika ist eine sorgfältige medizinische und sicherheitstechnische Vorbereitung elementar, da die richtige Versorgung der Mitarbeitenden von Unternehmen entscheidend für den Geschäftserfolg ist.

[Auszug]
Unternehmen sind für die Sicherheit, die medizinische Versorgung und den Schutz ihrer Mitarbeitenden verantwortlich. Gerade in der Schweiz sind sich jedoch viele mittelgrosse Unternehmen mit Auslandsaktivitäten ihrer Pfilchten zur
Betreuung der Mitarbeitenden auch in einfachen Krankheitsfällen im Ausland nicht immer bewusst. Ein Umstand, der sie teuer zu stehen kommen kann. Schweizer Unternehmen sind traditionell zwar gut versichert, leisten aber oft nur minimale Anstrengungen zum erweiterten Sicherheitsschutz und zur medizinischen Grundversorgung im Krankheitsfall ihrer weltweit tätigen Mitarbeitenden.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Jobinserat 2.0 ist attraktiv fürs Employer Branding

Rund 100 Teilnehmer zählte der erste NZZ HR-Gipfel in Zürich im März 2014. Aus der HR-Praxis zum Thema Employer Branding berichteten Judith Oldekop (Swisscom) und Jörg Buckmann (Verkehrsbetriebe Zürich).

[Auszug]
Das Stelleninserat bleibt auch in Zeiten von Web 2.0 aktuell: Werden in biedere PDF authentische Videobotschaften aus Unternehmen integriert, trockene Anzeigentexte mit Herzblut aufgefrischt und das Ganze online bestmöglich verlinkt, entsteht daraus ein sehr wirksames und glaubwürdiges Employer-Branding-Instrument. Ihre Erfahrungen mit attraktiv gestalteten Online-Jobinseraten teilten Judith Oldekop, Head of HR Marketing Swisscom, und Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement Verkehrsbetriebe Zürich, mit rund 100 HR-Fachleuten, die zum ersten NZZ HR-Gipfel gekommen waren.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

«Mobile ist die Zukunft»

Die Generation Y leitet derzeit einen Medienwechsel in der Jobsuche ein. Nach Jobs scannt sie verstärkt über das Smartphone und ist auch offen dafür, sich mobil zu bewerben. Viele Arbeitgeber sind auf diesen Trend jedoch noch nicht eingestellt. Auf der Personal Swiss 2014 in Zürich organisierte das Online-Stellenportal Jobs.ch ein Praxisforum und Kurz-Workshops zum Thema.

[Auszug]
«Mobile Recruiting – ist das wirklich nötig?» So hiess der Titel des Kurzvortrags von Manuel P. Nappo, Leiter der Fachstelle Social Media HWZ, mit dem er das Praxisforum eröffnete. Der MobileTrend ist nicht nur Sache der Internetgeneration, machte er klar: «Es gibt heute rund 2.4 Milliarden Internetnutzer und 6.4 Millionen Mobile-Nutzer – bei einer weltweiten Verbreitung von Mobile-Anwendungen von 91 Prozent», so Nappo. «Mobile ist also die Zukunft.» Die Schweiz liegt dabei voll im Trend. Laut Mui Media Use Index 2013 nutzen drei Viertel aller Schweizer das Internet per Mobilgerät (74 Prozent) – davon sind 26 Prozent «Digital Natives» (14 bis 29 Jahre), 37 Prozent «Digital Immigrants» (30 bis 54 Jahre) und 26 Prozent «Silver Surfer» jenseits der 55 Jahre. Diese Nutzer haben ganz spezielle Verhaltensmuster.

«Drei Typen» lassen sich laut Nappo identifizieren:

– « Repetitive now»:
Das ist jemand, der immer wieder die gleichen Web-Adressen aufsucht, um seinen Informationsstand zu aktualisieren.

– «Bored now»:
Diese Person hat gerade Zeit – zum Beispiel, weil er oder sie auf den Bus wartet. «So eine Situation ist für die Jobsuche extrem wichtig», meinte Nappo. Wer hier schnell gefunden werde und gute Angebote mache, könne im Recruiting-Prozess punkten.

– «Stressed now»:
Das ist jemand, der beruflich unterwegs ist und gerade ein Bahngleis für den nächsten Zug erreichen oder ein Ticket lösen muss oder eine Adresse für einen Termin sucht, «also in einer ganz speziellen Situation ist», erklärte Nappo. «Wenn Sie da als Unternehmen unsichtbar sind, wird es schwierig.»

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Vernetzt denken ist ein Erfolgskriterium

Im 21. Jahrhundert erhöht die zunehmende Vernetzung unterschiedlichster Akteure innerhalb und ausserhalb einer Organisation die Komplexität in einem bereits hoch instabilen Umfeld. Welche Kompetenzen brauchen Manager und
Managerinnen, um in diesem Kontext erfolgreich zu sein? Kooperationsfähigkeit, Gemeinschaftssinn und eine gesunde Dosis Bescheidenheit.

[Auszug]
In einer gemeinsamen Studie des Hochschulinstituts für öffentliche Verwaltung (IDHEAP) und Vicario Consulting SA wurden 20 CEOs, HR- und Personalentwicklungsverantwortliche aus allen drei Sprachregionen der Schweiz, aus verschiedenen Branchen, jüngeren und älteren Organisationen und von Strukturen unterschiedlicher Grösse interviewt.

Die Studie bestätigt, was David Bosshard, Zukunftsforscher und CEO des Gottlieb Duttweiler Instituts, in einem Interview bereits vor drei Jahren voraussagte: «Der Patron, der alle Fäden zieht, die autistische Führungskraft, der grosse Charismatiker, die Superstars sind in der vernetzten Welt der gegenseitigen Abhängigkeiten kein Modell mehr.»

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

Fit für starke Leistungen

Brötchen am Computer, Pommes in der Kantine und als Snack einen Schokoladenriegel: Den meisten Berufstätigen fehlt es an gesundem Essen. Im hektischen Arbeitsalltag achten viele zu wenig auf ihr Ernährungsverhalten. Viele Firmen sorgen deshalb intern für Abhilfe.

[Auszug]
Die meisten Berufstätigen verbringen unter der Woche den Grossteil ihres Tages am Arbeitsplatz. Essen wird dabei aus Zeitmangel oftmals zur Nebensache. Eintöniges Kantinenessen oder der Griff zu meist fettreichem FastFood sind zusätzliche Fallstricke. Die gesetzlich geregelte Mittagspause, die allen Arbeitnehmenden zusteht, wird heute selten als Auszeit genutzt, um neue Energie zu tanken. Das ist weder für den Körper noch für die Psyche gesund, denn schliesslich gilt es, am Arbeitsplatz möglichst konzentriert und leistungsfähig zu bleiben.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 2, Sommer 2014

HR Verantwortung – ein neues Kapitel im Unternehmenserfolgsbuch

HR tut sein Bestes – zweifelsohne. Aber: Ist „das Beste“, das HR gibt, auch das, was das Unternehmen, die internen HR „Kunden“ – seien es nun Mitarbeiter oder Führungskräfte oder Leitende – von HR brauchen? Geht es, wenn wir uns der HR Verantwortung stellen, um „Veränderung“?

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem. (2)

Als Führungskräfte müssen wir uns für die Fragen von Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Kunden buchstäblich auf die Suche nach Antworten begeben. Im Ergebnis sollen unsere Lösungen zu den auftretenden Problemen passen, wie ein verlorenes Puzzleteil zum Ganzen eines Puzzles. Diese Suche ist oft genug beschwerlich. Aber warum eigentlich, ist uns das bewusst? Und wie oft passiert es, dass die angestrebten Lösungen zum Problem werden? Paul Watzlawick hätte mit viel Wortwitz geantwortet: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem. Diese Versuche regieren – ob Sie es glauben oder nicht – faktisch den Alltag des Suchens.

Führen ohne Weisungsbefugnis – so umgehen Sie Führungsfallen

In vielen Unternehmen ist die Arbeit in verschiedenen Projekten und ohne Weisungsbefugnis Alltagsgeschäft. So kann es sein, dass ein Assistent die Verantwortung für die Durchführung eines wichtigen Vertriebsprojektes erhält, ein Teammitglied ein komplexes IT-Projekt mit einem anderen Fachbereich realisieren muss oder ein Mitarbeiter in einer Matrixorganisation mit seinen Kollegen in ganz Europa ein neues Logistikkonzept erstellt. Und das ohne direkte Führungsfunktion. Damit dieser Schachzug erfolgreich wirkt, müssen Prozesse auf drei Ebenen einkalkuliert werden: Management, Kollegen und eigenes Rollenverständnis.

Produktphilosophien: HR-Software zwischen Jack Welch und europäischer Partizipationspolitik

Hinter einer HR-Software – sei es für das Talentmanagement oder für einen anderen Bereich des Personalmanagements – steckt immer eine Vision, die in einer Produktphilosophie gründet. Diese Philosophie entwickelt sich natürlich unter anderem durch den rechtlichen und kulturellen Hintergrund des Anbieters der Lösung. Das bedeutet, dass die Art, wie er Abläufe abbildet, mit seinen lokalen Gegebenheiten und der Weise zusammenhängt, wie er die Welt sieht. Inwieweit also eine Software-Anwendung den Arbeitnehmer in den Mittelpunkt stellt, variiert stark nach der zugrunde liegenden Philosophie. Aktuell opponieren sich zwei Hauptphilosophien, und damit Software-Ansätze: Europäische und US-amerikanische Lösungen. Trotz diverser Differenzen unter den europäischen Modellen stehen sich deren Anbieter doch näher als vielen US-Amerikanern. Der Grund ist offensichtlich.

Arbeitsverhältnis ruht – was passiert mit dem Urlaub? BAG schafft Diskussionsstoff mit neuer Entscheidung

Seit Jahren ist die Frage umstritten, was mit dem Urlaub von Arbeitnehmern passiert, deren Arbeitsverhältnis ruht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer neuen Entscheidung vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12 hierzu erneut Stellung bezogen. Der Fall betrifft im Konkreten die Frage, ob bei einer Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz der Urlaubsanspruch entsteht, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Der Volksmund spricht nämlich oft vom “verdienten” Urlaub. Doch muss Urlaub wirklich verdient werden? Die Entscheidung des BAG hat Signalcharakter für andere Arten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel im Fall von Dauerkrankheit, Sabbatical oder Kurzarbeit.

Kongressbericht: Arbeitsrecht 2014

Die Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht veranstaltete auch in diesem Jahr gemeinsam mit der GDA | Gesellschaft für Marketing und Service der Deutschen Arbeitgeber den „Kongress Arbeitsrecht“. Am 25. und 26. Februar trugen zum neunten Mal namhafte Referenten zu aktuellen Praxisfragen des Arbeitsrechts vor. (Anmerkung der HRM.de-Redaktion: Die Autoren sind Beschäftigte des BDA und erläutern die wichtigsten Ergebnisse der Veranstaltung. | HRM.de dankt Arbeit und Arbeitsrecht für die Publikationserlaubnis).

Unklarheitenregel und Freiwilligkeitsvorbehalt

§ 305c Abs. 2 BGB

1. Wird ein 13. Monatsgehalt im Arbeitsvertrag als „freiwillige Leistung“ bezeichnet, reicht dies für sich allein nicht aus, um einen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers auszuschließen.

2. Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist mit der Folge eines unbedingten Zahlungsanspruchs anzuwenden, wenn die Auslegung einer formulararbeitsvertraglichen Regelung zumindest zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines der beiden den klaren Vorzug verdient.

3. Eine Vertragsregelung, wonach „die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann“, ist unklar i. S. d. § 305c Abs. 2 BGB.

(Leitsätze des Bearbeiters)
BAG, Urteil vom 17. April 2013 – 10 AZR 281/12

Erhebung einer Kündigungsschutzklage und echte Druckkündigung

§§ 1, 4 KSchG

1. Eine Kündigungsschutzklage ist ordnungsgemäß erhoben, wenn sich aus ihr ergibt, dass der Kläger sich gegen die Kündigung wehren will und für welchen Arbeitgeber er tätig ist.

2. Der Inhalt der Klageschrift ist als Willenserklärung großzügig auszulegen. Dies gilt auch bei anwaltlicher Vertretung.

3. Eine echte Druckkündigung ist Ausdruck eines vom Arbeitgeber verstandenen betrieblichen Erfordernisses.

4. Die Wirksamkeit einer echten Druckkündigung setzt nicht den Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs für den gekündigten Arbeitnehmer voraus.

(Leitsätze der Bearbeiterin)
BAG, Urteil vom 18. Juli 2013 – 6 AZR 421/12

Handbuch der Grundsicherung für Arbeitsuchende

Sozialrecht, Prozess- und Kostenrecht,
Verfahrensrecht, Familienrecht,
Ausländerrecht, Verwaltungsrecht
Von Dr. Björn Harich (Hrsg.), Verlag C. H. Beck,
München 2014, 875 Seiten, Preis: 99 Euro

Die in den letzten Jahren erfolgte – und leider immer wieder veränderte – Grundsicherung für Arbeitsuchende geht auch das Personalmanagement von Betrieben an. Denn mit dem Modell der „Aufstocker“, also derjenigen Personen, die über das ihnen gezahlte Arbeitsentgelt ergänzende Sozialleistungen erhalten, entstehen auch für Personalabteilungen Abgrenzungs- und Beratungsfragen.

Sozialgesetzbuch IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen

Von Dirk H. Dau, Prof. Franz Josef Düwell und
Prof. Dr. Jacob Joussen (Hrsg.),
Nomos Verlagsgesellschaft, 4. Auflage,
Baden-Baden 2014, 1.362 Seiten,
gebunden, Preis: 98 Euro

Der Kommentar von Dau/Düwell/Joussen zum SGB IX ist in der vierten Auflage erschienen. Die Herausgeber beklagen die Untätigkeit des Gesetzgebers im Teilhaberecht und betonen, dass der Kampf um das Recht jetzt vor den Gerichten stattfindet. Deshalb widmen sie sich vor allem den Rechtsprechungsänderungen in den letzten drei Jahren seit der Vorauflage.

Datenschutzrechtliche Grenzen bei sozialen Netzwerken: Recruitment-Services

Seitdem sich Ende der 50er-Jahre auch in Deutschland die Investition in Personalberatungs-Unternehmen durchgesetzt hat, hat die Recruiting-Branche ständig an Bedeutung gewonnen. Fanden zuvor die allermeisten Arbeitgeber ihr Personal noch in den eigenen Reihen, ist es mittlerweile üblich, Berater oder unternehmensinterne Recruiting-Abteilungen mit der Recherche nach neuen Mitarbeitern zu betrauen.

Arbeitsverträge (2013 / 2014)

Erfahren Sie, durch welche Maßgaben ein nachvertragliches Wettbewerbsverbotes für Arbeitnehmer unverbindlich wird und wie ein faktisches Arbeitsverhältnis trotz Vetos eines Mitarbeiters gegen einen Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergang auf den Erwerber begründet wird.

Urlaub | Rente | Vorstand (2014)

Bei der Kürzung eines Urlaubsanspruches im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses haben Sie keinen Spielraum: Die Kürzung ist gesetzlich grundsätzlich nicht vorgesehen. Details dazu sowie weitere Urteile erfahren Sie aus diesem Beitrag.

Recruiting (2014)

Angenommen, ein Bewerber stellt Sie auf die Probe und schickt Ihnen parallel zu seiner Präsentationsmappe eine fiktive Bewerbung einer Person, die jünger ist als er. Sie laden nur diese fiktive Person zum Gespräch. Kann der Bewerber Sie nun auf Entschädigung verklagen? Lesen Sie die Lösung an dieser Stelle nach.

Betriebsrat (2013 / 2014)

Dieser Newsstream informiert Sie über neue Gesetzgebungen zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Umbaumaßnahmen, Krankenrückkehrgesprächen sowie Abmahnungen.

Welche Rentenansprüche Deutsche im Ausland haben

Wer für eine gewisse Zeit oder dauerhaft ins Ausland geht, muss nicht zwangsläufig um seine Rentenansprüche fürchten. Darauf weist die Deutsche Rentenversicherung hin. So sorgen etliche Sozialversicherungsabkommen dafür, dass insbesondere bei einem Job in einem Staat der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR: Norwegen, Island, Liechtenstein) oder in der Schweiz keine Lücken für die Altersvorsorge entstehen. Dasselbe gilt für Länder, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat.

Unternehmer im Unternehmen gefragt?

„Wir brauchen unternehmerisch denkende und handelnde Mitarbeiter“ – das betonen fast alle Unternehmen. Doch können gute Manager zugleich gute Unternehmer – und umgekehrt – sein?

Zulässigkeit eines elektronischen Fahrtenbuches: Die Technik schreitet voran

Zur privaten Nutzung freigegebene Firmenwagen sind bei Beschäftigten äußerst beliebt. Schließlich stellt ihnen der Arbeitgeber meist geräumige Fahrzeuge zur Verfügung, die alle paar Jahre ausgetauscht werden. Der Gedanke an die steuerlichen Konsequenzen steht dabei meist an zweiter Stelle, obwohl es sich um einen geldwerten Vorteil handelt. Für dessen Berechnung hat der Gesetzgeber zwei Varianten zugelassen: Die pauschale 1%-Regelung oder die individuelle Fahrtenbuchmethode. Mit der zunehmenden Technisierung stellt sich die Frage, ob auch die deutlich bequemeren elektronischen Fahrtenbucher den Anforderungen der Finanzverwaltung genügen.

Auch ohne Ehe Geburtsurlaub

Auch wenn ein Mann mit der Kindsmutter nicht verheiratet ist, hat er anlässlich der Geburt Anspruch auf Sonderurlaub, so das Verwaltungsgericht Berlin. Ein Kriminalbeamter beantragte 2011 einen Tag Sonderurlaub, da die Geburt seines Kindes anstand. Mit der Mutter war er nicht verheiratet. Der Antrag wurde abgelehnt.

Mindestlohn mit Ausnahmen

Der Gesetzentwurf von Arbeitsministerin Andrea Nahles zum Mindestlohn steht und wurde vom Kabinett bestätigt. Damit gilt der Mindestlohn zwar für alle Branchen, aber nicht für alle Personengruppen. Junge Menschen und Langzeitarbeitslose können von der Regelung ausgenommen werden.

Bewegung im Kopf

Wer rastet, der rostet. Das gilt nicht nur für die physische Leistungsfähigkeit. Auch der Kopf braucht „Bewegung“. Doch diese Bewegung fehlt uns dank Fernsehen, Computer und Co immer mehr. Die Warnungen vieler Neurobiologen
vor kollektiver Verdummung sollten wir ernst nehmen. Umso erstaunlicher ist diese Warnung, da wir noch nie so viel über die Funktionsweise des Gehirns und dessen Tranings-Möglichkeiten wussten.

Konkurrenz

Klar, jeder beschäftigt sich mit seinem Mitbewerb. Aber beschäftigen wir uns mit dem „richtigen“ Mitbewerb – mit dem, um den es wirklich geht? Sonja Radatz plädiert in ihrem Artikel dafür, sich mit dem Konkurrenzfeld der Zukunft zu beschäftigen – und da mag der eine oder andere von uns wohl noch kleine Überraschungen erleben.

Märchen für Manager

Neue „Märchen für Manager“ im zweiten Teil der Serie von Jürgen Fuchs: Er wirft einen nachdenklichen Blick auf unseren Umgang mit dem Netz, nimmt unseren Umgang mit dem Statussymbol „Manager“ unter die Lupe, prüft
Alternativen in unserer Informations-Diät und gibt uns zum Schluss noch die Überlegung mit, unsere besten Ideen zu teilen…

Gewerkschaften: Verfassungsrichter billigen Flashmob-Aktionen

Gewerkschaften dürfen im Arbeitskampf weiterhin auf sogenannte Flashmob-Aktionen setzen. Das Bundesverfassungsgericht hat die Klage eines Arbeitgeberverbandes gegen gewerkschaftlich organisierte, streikbegleitende Flashmobs im Einzelhandel nicht zur Entscheidung angenommen.

Vom Verkauf zur Beratung: Eine Instant-Komplettneugestaltung in der Praxis

Ein Handelsunternehmen beschließt, einen ganz neuen Weg einzuschlagen und die Beratung an die Stelle des Verkaufs zu setzen. Und das nicht irgendwann in 3 Jahren, sondern sofort, bei laufendem Betrieb und in einem Unternehmen, das nicht nur ein beachtliches Filialnetz aufweist, sondern auch auf eine jahrzehntelange „Verkaufstradition“ zurückblickt. Unmöglich? So scheint‘s. Sonja Radatz wagte den Versuch.

Neugestaltung eines Teams in der Handelsbranche

Was tun, wenn die Ergebnisse im Handel hartnäckig nicht erreicht werden und ständige Konflikte das Miteinander beherrschen? Sonja Radatz beschreibt in ihrem Artikel, warum sie es in dieser Situation bewusst ablehnte, eine Teamentwicklung durchzuführen und stattdessen gemeinsam mit der Geschäftsführung an der strategischen Neugestaltung arbeitete. Ein Auftrag, der in Mindestzeit erfüllt wurde und überraschenden Erfolg einbrachte.

KochAbo.at: Geniale Rezepte und frische Zutaten direkt nach Hause

Die Online-Plattform KochAbo liefert frische Zutaten und Rezepte direkt nach Hause. Die Folge: Man erspart sich den Einkaufsstress, das mühsame Suchen von Rezepten und kann sich ganz auf die schönen Seiten des Kochens konzentrieren. Schließlich bietet der Alltag schon genug Stress, in der eigenen Küche und am Esstisch soll Ruhe herrschen. „Wir möchten erreichen, dass Menschen, Familien und Freunde gesund essen und Spaß beim Kochen haben. Den stressigen Einkauf nimmt ihnen KochAbo ab“, bringt es Michael Ströck, Autor des Artikels sowie Mitgründer und Geschäftsführer von KochAbo, auf den Punkt.

Der Moment of truth im Handel: Unser Always Connected Customer

Kennen Sie schon den Always Connected Customer? Er lehnt klassische Werbung prinzipiell ab, weil er sich von der Werbung nicht mehr unterbrechen lassen will. Andererseits ist er aber über sein Smartphone adressierbar, wenn es für ihn Vorteile bringt. Die bisherige These „Wer nicht online geht, verliert“ gilt dann nicht mehr: Denn der Always Connected Customer möchte nicht in erster Linie kaufen. Er recherchiert ständig. Er macht sich schlau. Er sucht seinen Vorteil zunächst abseits von Produkten. Er sucht nützliche Informationen um seine Probleme zu lösen. Er möchte auf Fragen gute Antworten. Und erst wenn sein Informationshunger gestillt ist, möchte er kaufen. Und das Interessante daran: Wir sprechen hier von Ihrem aktuellen und zukünftigen Kunden.

Das Ende des Einzelhandels – Die Zukunft des Dienstleisters und Beraters

Was macht der Einzelhandel? Na was wohl: Er verkauft Produkte. Die Frage scheint trivial zu sein, geradezu lächerlich, sie zu stellen. Ich behaupte: So lächerlich ist es gar nicht. Oder anders formuliert: Es ist an der Zeit, im Handel
„out of the box“ zu denken und gerade angesichts des seit Jahrzehnten propagierten Aussterbens des Einzelhandels endlich etwas grundlegend anderes zu tun. Den Internet-Vertrieb gibt es schon, und es gilt nicht, als Einzelhandel diesem nachzueifern und sich in der Preisschraube immer noch weiter nach unten zu drehen. Und es geht auch nicht darum, den Handel wieder zu beleben, spannender zu machen, zu pushen… Sondern es geht darum, ihn durch zukunftsweisende Konzepte zu ersetzen: Nicht IM Handel muss sich einiges tun, sondern DER Handel muss, darf, soll neu gedacht werden.

Nein, es geht NICHT um Handel im Wandel!

Ja klar, das kennen wir doch alle – ist auch nichts Neues: Handel heißt Wandel. Und alle sind stolz darauf, dass sie den Satz fehlerfrei über die Lippen bringen. Sorry, nein, darum geht es mir nicht: Es geht mir eben nicht um (kosmetische) Korrekturen im Handel – hier ein wenig mehr Regaldichte, dort eine eher aufgelockerte Gestaltung, der neue Aufbau von Sonderangeboten, ein neues Flyerkonzept –, sondern schlicht und ergreifend um die Welt NACH dem Einzelhandel.

Konkurrenz von Sonja Radatz

Klar, jeder beschäftigt sich mit seinem Mitbewerb. Aber beschäftigen wir uns mit dem „richtigen“ Mitbewerb – mit dem, um den es wirklich geht? Sonja Radatz plädiert in ihrem Artikel dafür, sich mit dem Konkurrenzfeld der Zukunft zu beschäftigen – und da mag der eine oder andere von uns wohl noch kleine Überraschungen erleben.

Bewegung im Kopf von Siegfried Lehrl

Wer rastet, der rostet. Das gilt nicht nur für die physische Leistungsfähigkeit, meint Siegfried Lehrl. Auch der Kopf braucht „Bewegung“. Doch diese Bewegung fehlt uns dank Fernsehen, Computer und Co immer mehr. Die Warnungen vieler Neurobiologen vor kollektiver Verdummung sollten wir ernst nehmen.

Virtual Power Teams – Portfolio

1. Keynote “Virtual Power Teams – wie Sie virtuelle Teams aufbauen und erfolgreich führen?”
Video English : http://www.youtube.com/watch?v=qh0mi15nD9g
Video Deutsch: http://www.youtube.com/watch?v=u-roQ3ADPpQ
Dauer: 1 Stunde.

2. Executive Coaching
Bei einem zweitägigen Executive Coaching schaffen Sie die Grundlage für ein erfolgreiches Virtual Power Team.

3. Team Coaching
Weiterhin bietet Peter Ivanov ein längerfristiges Coaching an und unterstützt Manager in virtuellen Teams dabei, das besprochene Konzept Schritt für Schritt in die Tat umzusetzen.

Die Erfahrung der eigenen Kindheit zur Mitarbeiterführung nutzen

Können Sie sich noch daran erinnern, welches Glück Sie als Kind oder junger Erwachsener empfunden haben, wenn Sie eine gute Schulnote in einer Klassenarbeit oder Zeugnis erreicht haben? Die folgende Annerkennung einer nahe stehenden Person durch ein Lob hat Sie in Ihrem Tun und Schaffen bestätigt. Wer heute als Erwachsener Kinder hat bekommt immer wieder dieses Empfinden gespiegelt. Es ist ein Grundbedürfnis des Menschen Lob und Anerkennung zu bekommen, um eigene Kraftressourcen nutzen zu können

Ziele formulieren für Dienstleister

Ziele formulieren ist für Führungskräfte von Dienstleistern nicht so einfach wie in der Produktion. Wie sich dennoch auch im Dienstleistungssektor gut Ziele formulieren lassen, ist Thema eines Trainings für Führungskräfte in Nürnberg.

Interim Manager (IM) – Honorare, Mandatsentwicklungen, Branchen

Dr. Vera Bloemer ist Beraterin und Coach am Interim Managementmarkt und hatte in 2008 ein Grundlagenbuch geschrieben: „Top-Kräfte auf Zeit: Aufgaben – Auswahl – Kosten“. In diesem Werk führte sie 40 Provider, also Dienstleister für Interim Manager (IM) sowie deren Gründungsdaten auf, die in Deutschland inzwischen als Marktführer gelten. Bloemers Aufstellung zeigt, dass die meisten Provider in den 90er Jahren gegründet wurden. Ihre Recherchen belegen, dass die Vereinigung von DDR und BRD dem Interim Management den Weg bereitete. Hunderte Manager auf Zeit gingen nämlich vom Westen in den Osten, um Betriebe auf „West“ umzustellen. In einer zweiten, historischen Phase begleiteten IMs Firmen dabei, in die New Economy einzusteigen. Bloemers Arbeit ist heute noch wegweisend. Aktuelle Fakten liefern die jährlichen Studien der Dachgesellschaft Deutsches Interim Management (DDIM) und Arbeitskreis Interim Management Provider. HRM.de hat Fakten daraus zusammengetragen. Die überraschende News vorweg: HR ist eine der Funktionen, für welche die meisten Mandate vergeben werden.

Wer haftet im Falle eines schadhaften Projektes für Fehler oder Umsatzverluste: Auftraggeber oder Auftragnehmer (IM)?

Seit Ende der 1980er Jahre ist der befristete Einsatz externer Führungskräfte hierzulande für viele Unternehmen ein probates Mittel geworden, unternehmerische Probleme zu lösen. Unternehmen schätzen an den sogenannten Interim Managern vor allem deren kurzfristige Verfügbarkeit und damit die effiziente und schnelle Besetzung einer meist vakanten Führungsposition, um anstehende Projekte zeitnah umsetzen zu können. Mit der Übernahme eines Mandats als Manager auf Zeit übernimmt der Interim Manager – im Gegensatz zum Unternehmensberater – nicht nur eine wesentlich größere Verantwortung, sondern sieht sich auch einem erheblich höheren Risiko gegenüber. Der entscheidende Unterschied betrifft den haftungsrelevanten Aspekt seiner Arbeit.

Konzept: Mitarbeiter smart führen

In vielen Unternehmen ist das Führen mit Zielen zu einer technokratischen Führungsmethode erstarrt; auch weil viele Führungskräfte nicht wissen, in welchen Punkten Ziele positiv auf die Leistung von Mitarbeitern wirken. Dieser Beitrag liefert zu dieser Thematik ein Konzept.

Und plötzlich haben wir Krise. Wie Interim Manager Familienunternehmer unterstützen

In der Vorbereitung der Firmenübernahme sah alles sehr gut aus. Synergien waren offensichtlich und vereint würden die beiden Unternehmen ihre Marktposition wesentlich verbessern. Zwei Tage nach der Bekanntgabe der Fusion drohte die Blase jedoch zu platzen. Geschäftsführung und Berater hatten die Rechnung ohne die Mitarbeiter gemacht. Ein vorgesehener Standortwechsel führte zu heftigen Protesten und man musste sich umgehend von zwei Managern trennen, die den neuen Kurs nicht mitgehen wollten. Die Handlungsfähigkeit war ausgerechnet in dieser kritischen Phase massiv eingeschränkt. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie es weiterging.