Arbeitsverhältnis ruht – was passiert mit dem Urlaub? BAG schafft Diskussionsstoff mit neuer Entscheidung

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Foto von Adeolu Eletu

4. Situation bei Kurzarbeit – europarechtlicher Fragenstreit

Der EuGH hatte am 8. November 2012 – C-229/11 und C-230/11 (“Alexander Heimann, Konstantin Toltschin/Kaiser GmbH”) entscheiden müssen, dass es europarechtskonform ist, wenn der Arbeitgeber nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz in einem Sozialplan anlässlich einer Kurzarbeit “null” den Urlaubsanspruch des (nicht arbeitenden) Kurzarbeiters “pro rata temporis” (zeitanteilig pro Kurzarbeitstag) kürzt. Damit würde in diesem Fall dessen Urlaub aufgezehrt werden.

Die Frage ist aber, ob dies – europarechtliche (!) – Ergebnis mit § 13 Bundesurlaubsgesetz in Einklang steht. Dort steht ausdrücklich, dass von den gesetzlichen Mindesturlaubsregelungen nur in einem Tarifvertrag in den dort genannten Fällen abgewichen werden darf. Der Sozialplan ist aber eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Daher wäre es übereilt zu sagen, dass stets in Sozialplänen auch der gesetzliche Urlaub bei Kurzarbeit “null” reduziert werden darf. Das BAG hat hierzu noch nicht entschieden. Wenn man allerdings die obigen Grundsätze überträgt, spräche dies gegen das Ergebnis, zu dem der EuGH aus europarechtlicher Sicht gekommen war. Diese Frage ist daher noch nicht abschließend geklärt.

7. Fazit

Beim Urlaub gilt: Öfter mal was Neues aus Erfurt (BAG) oder Luxemburg (EuGH). Vieles ist im Fluss und wird im Urlaubsrecht oftmals höchstrichterlich geändert und neu entschieden. So nun auch das Thema “Urlaub und Ruhen des Arbeitsverhältnisses”. Insofern bringt also die Entscheidung des BAG vom 6. Mai 2014 wieder ein Stück Rechtsklarheit. Die Praxis in den Personalabteilungen kann sich hieran ausrichten.

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Fotocredit: © Katharina Wieland Müller | www.pixelio.de

Das Unternehmen und die klagende Arbeitnehmerin hatten eine Vereinbarung zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Inanspruchnahme einer Pflegezeit nach §§ 3,4 Pflegezeitgesetz getroffen. Die Arbeitnehmerin war deswegen neun Monate nicht arbeitend tätig. Sie schied dann aus dem Arbeitsverhältnis aus und machte Urlaubsabgeltung nach § 7, Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz geltend. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht, das Landesarbeitsgericht (LAG) allerdings der Arbeitnehmerin.

Das BAG entschied nun wie das LAG zugunsten der Arbeitnehmerin. Die Begründung ist einfach: Nur dort, wo das Gesetz eine Kürzungsregelung während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses trifft, darf gekürzt werden. Sieht ein Gesetz jedoch keine Kürzungsregelung vor, dann entsteht der Urlaub trotzdem – zumindest vorbehaltlich etwaiger abweichender Regelungen zum übergesetzlichen und  vertraglich geregelten Urlaub; wobei der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz entsteht. Weiterhin sieht das Pflegezeitgesetz keine Kürzungsregelung bei einer Pflegezeit vor. Anders läge der Fall bei der Elternzeit (§ 17 Abs. 1, Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) oder § 4 Abs. 1, Satz 1 des Arbeitsplatzschutzgesetzes während des Wehrdienstes.

Es gab also im besprochenen Klagefall keine Kürzungsberechtigung. Der Urlaub selbst muss weder erarbeitet noch verdient werden. Er entsteht nämlich automatisch.

6. Praxisfolgen: Regelungsmöglichkeit für Arbeitgeber

Es empfiehlt sich aus den diskutierten Gründen, dass im Arbeitsvertrag der Urlaub in einen gesetzlichen und einen vertraglichen Teil aufgespalten wird. Der vertragliche Anspruch, also bei 30 Tagen Urlaub in der 5-Tage-Woche, zehn Urlaubstage, kann abweichend vom gesetzlichen Urlaubsanspruch (20 Tage) geregelt werden. So kann vereinbart werden, dass der vertragliche Anspruch nicht entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Das könnte auch in einer Sabbatical-Vereinbarung oder anlässlich dessen in einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag geregelt werden. Dann verbliebe es nur beim gesetzlichen Mindesturlaub. Dauert das Sabbatical jahresübergreifend, verfällt regelmäßig – sofern nicht abweichend geregelt – auch der gesetzliche Urlaubsanspruch zum 31.12., sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz vorliegt. Dann würde sich ein Teil des “Problems” für Arbeitgeber so entschärfen.

2. Entscheidung des BAG vom 7. August 2012 (Erwerbsminderungsrente)

Das BAG hatte in 2012 (Entscheidung vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10) bereits zu diesem Themenkreis eine Entscheidung getroffen. Danach galt: Der gesetzliche Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und der Zusatzurlaub, der schwerbehinderten Menschen zusteht (§ 125 Abs. 1 SGB IX) setzen keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Die gesetzlichen Urlaubsansprüche entstehen auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht und eine tarifliche Regelung das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an den Bezug seiner Rente knüpft. Auch für diesen Fall fehlte bislang eine gesetzliche Kürzungsvorschrift während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Die Begründung entsprach insoweit der oben dargestellten.

3. Andere Situation bei Dauerkrankheit

In der Entscheidung des BAG vom 7. August 2012 hatte das BAG auch klar gestellt, dass – im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 22. November 2011 – C-214/10 (“KHS AG/Winfried Schulte”) – der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verfällt, wenn er aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, und zwar 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz. Im Klartext: Seine Urlaubsansprüche entstehen aus genanntem Grund und werden für 15 Monate übertragen, dann erst verfallen sie.

5. Sabbatical und Urlaub

Die Gewährung von Sabbaticals ist beliebt und zeichnet viele Unternehmen aus. Gerade für die “Generation Y” spielt die Möglichkeit von Sabbaticals eine nicht unbedeutende Rolle. Die Frage ist, ob  bei diesem Freistellungsmodell auch Urlaub entsteht? Lange Zeit war die herrschende Meinung dazu, dass dies nicht der Fall ist, wenn die Hauptleistungspflichten beidseitig ruhen. Wer nicht arbeiten muss, dem kann auch kein Urlaub gewährt werden. Wenn man die beiden oben dargestellten BAG-Entscheidungen ernst nimmt – und man wird dies tun müssen – kommt man zu dem Ergebnis: Ja, es liegt ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses vor und es gibt eigens für Sabbaticals keine Kürzungsmöglichkeit im Gesetz. Wer also für zehn Monate zum Beispiel um den Globus wandert, der hat danach noch 30 Tage Urlaub.

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