Mobile Lösungen erleichtern die Arbeit

Gesellschaftliche und technische Trends verweisen darauf, dass betriebswirtschaftliche Software bald vermehrt auch dort genutzt wird, wo sie gebraucht wird: nämlich vor Ort. Mit Smartphones und Apps lassen sich etwa Spesenbelege unter Einschluss von Leistungsarten, Projekt- und Arbeitszeiten mobil und direkt erfassen und verarbeiten. Zum gleichen Anwendungsbereich gehört auch der Zugriff der Mitarbeitenden auf eigene Daten, was Abläufe von Personalverwaltungen vereinfacht und die Transparenz erhöht.

[Auszug]
Um Arbeitsprozesse effizienter zu organisieren, gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitenden heute nicht nur einen sicheren internen, sondern vermehrt auch einen externen Zugriff auf Firmendaten. Modernste ERP-Systeme sind deshalb in der Lage, nahtlos mit Mobilgeräten wie Smartphones und Tablet-Rechnern zu kommunizieren sowie neue und schlankere Prozesse zu realisieren.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

In Business Englisch souverän verhandeln

Ein Sprachaufenthalt im englischsprachigen Ausland ist die erste Wahl, wenn Führungskader Englisch schnell und effizient lernen möchten. Denn dort sind sie stets von der Fremdsprache umgeben, gewinnen Selbstvertrauen im Umgang mit ihrer Business-Sprache und werden nicht vom geschäftlichen Alltag abgelenkt. Persorama sprach hierzu mit dem führenden Schweizer Sprachreisespezialisten Boa Lingua in Zug und besuchte zwei Sprachschulen in London und Canterbury.

[Auszug]
Da können auch HR-Verantwortliche ins Schwitzen geraten: Als Führungskräfte sind sie es gewohnt, klar ihre Meinung zu artikulieren. Doch wer plötzlich in englischer Sprache präsentieren, argumentieren oder telefonieren soll, wird unsicher und hat Angst, Fehler zu machen. Natürlich gibt es jede Menge Angebote, seine Sprachkenntnisse zuhause neben dem Geschäftsalltag aufzufrischen. «Wer allerdings sehr schnell und effizient sein Geschäftsenglisch verbessern will, besucht besser eine Sprachschule im englischsprachigen Ausland», sagt Max Wey, Geschäftsführer von Boa Lingua Business Class in Zug.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Ein Weg mit Hürden

Mangels systematischer Einstiegsmöglichkeiten erweist es sich für jüngere Berufsleute als schwierig, den Weg ins HR zu finden. Dies müsste sich ändern.

[Auszug]
Bekanntlich gibt es keine «PersonalLehre», in welcher junge, angehende Berufsleute das HR-Handwerk von der Pike auf lernen würden; und auch die Behandlung von HR-Themen im Rahmen eines Studiums, sei es Betriebswirtschaft
oder Psychologie, kratzt höchstens an der Oberfläche der vielfältigen Thematik, mit welcher sich HR-Fachleute in der Praxis auseinandersetzen müssen. Obwohl die Fachhochschulen ein Bachelor-Studium und die Universitäten einen Master-Abschluss grundsätzlich als «berufsbefähigend» betrachten, muss festgehalten werden, dass unsere Ausbildungsinstitutionen gar keine HR-Fachleute produzieren, die von der Wirtschaft absorbiert werden könnten – es gibt keinen «systematischen» Weg in die Personalfunktion. Und das ist ein Problem.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Quo vadis Höhere Fachprüfung in HR?

Die Neuausrichtung der HR-Berufsprüfung ist in die Wege geleitet (Persorama berichtete in Heft 01-2015). Auf dem Prüfstand steht aktuell die Höhere Fachprüfung (HFP) als eidg. dipl. Leiter/-in Human Resources. HRSE – Human Resources Swiss Exams, der Schweizerische Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources, hat dazu eine Vorstudie «HFP Review» lanciert. Erste Ergebnisse liegen nun vor.

[Auszug]
Ausgangslage für die HFP Review waren niedrige Anmeldezahlen zur Höheren Fachprüfung und vergleichsweise wenige Zulassungen, die vom HRSE erteilt werden konnten. In den vergangenen Jahren nahmen jeweils zwischen 20 und 30 Kandidaten die «Meisterprüfung» mit dem Abschluss als «eidg. dipl. HR-Leiter/-in» in Angriff – zuletzt 23 im 2015. Dies war Anlass für eine grundlegende Situationsanalyse zu den höheren HR-Ausbildungen in der Schweiz.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Militärische Karriere oder MBA?

Früher galt die Schweizer Armee als Kaderschmiede, heute ist meist ein MBA die Eintrittskarte für die Karriere. Neue Kompetenzen, welche vor zwei Dekaden weniger Relevanz hatten, sind vonnöten und werden in internationalen Studiengängen erlernt. Dennoch haben die Führungsgrundsätze der Armee auch heute noch Gültigkeit. Heute erforderliche Kompetenzen und drei Führungsgrundsätze auf dem Prüfstand.

[Auszug]
Junge Männer und Frauen, die «Digital Natives», zieht es heute nicht mehr zur Armee, wenn sie Karriere machen möchten. Ganz im Gegenteil zu ihren Grossvätern, die viel auf die Ausbildung und erworbenen militärischen Grade gaben. Die militärische Ausbildung war einer der Schlüssel zu Führungsetagen und beruflichen Netzwerken. Ein Blick in die heutigen Managementetagen von Schweizer und in der Schweiz domizilierten internationalen Firmen genügt, um eines festzustellen: Die Träger eines MBA-Titels oder anderen zivilen Führungszertifikaten sind quantitativ betrachtet denen mit einer militärischen Führungsausbildung überlegen. Im Folgenden soll dem eben beschriebenen Phänomen mit Erklärungsversuchen auf den Grund gegangen werden.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

«Es gibt viel Gemeinsames»

Wo und wie werden die besten Führungskräfte der Schweiz ausgebildet? Die Schweizer Armee sagt: «Bei uns». Über Themen wie Kompetenz, Leistungsfähigkeit und die Fähigkeit, grosse Herausforderungen zu meistern, suchte die ZGP das Gespräch mit Verantwortlichen des Militärs.

[Auszug]
Multifunktional, sparsam, wirtschaftsverträglich und allzeit bereit: Die Schweizer Armee auf einer «Mission impossible?». So lautete das Motto eines ZGP-Anlasses am 1. September in Walenstadt, an dem Personalfachleute und Führungskräfte eine Gruppe hochrangiger Miliz-und Berufsoffiziere Blattmann, trafen. Ziel des Anlasses war, den Personalfachleuten anschaulich zu zeigen, wie heute ein Wiederholungskurs (WK) abläuft, was die Armee zur Sicherheit der Schweiz beiträgt und weshalb sie stolz auf die «beste praktische Kaderschule der Schweiz» ist.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Der Mensch steht im Zentrum

Die CSL Behring AG ist Gewinner in der Kategorie 1000 und mehr Mitarbeitende

[Auszug]
Es ist der Wunsch eines jeden Arbeitgebers, dass seine Mitarbeitenden Begeisterung und Einsatz zeigen. «Bei der CSL Behring AG steht der Mensch im Mittelpunkt und wir sind für unsere Patienten wie auch für unsere Mitarbeitenden ein starker und zuverlässiger Partner», sagt Sandra Ruckstuhl, Leiterin Kommunikation. «Die Bewertung des Swiss Arbeitgeber Awards zeigt uns, wie die Mitarbeitenden unsere Unternehmung wahrnehmen und wo wir uns verbessern können. Zudem ist es interessant zu erfahren, wie wir als Arbeitgeber im Vergleich mit anderen Schweizer Unternehmen einzuschätzen sind.»

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Das Richtige tun – mit Fakten als Basis

Welche Mitarbeitenden sind die echten, messbaren «Werttreiber» einer Firma? Die Antwort darauf kann erst dann relativ einfach beantwortet werden, wenn sie auf Evidenz, also auf reellen Fakten, basiert. Gerade in Zeiten von «Big Data» hat die HR-Abteilung eigentlich alle relevanten Fakten zur Verfügung. Oft nutzt sie jedoch die Chance nicht, damit zentrale Entscheidungen positiv zu beeinflussen.

[Auszug]
Evidenzbasiert denken und agieren: Was ist das mit Blick auf Personalmanagement eigentlich genau und wie kann es in der Praxis eingesetzt werden? Diese Frage stand im Mittelpunkt des ZGP-Symposiums 2015 am 17. September im Zürich Marriott Hotel. Prof. Rob Briner vom Center for Evidence-Based Management, University of Bath (UK), präsentierte das Fundament des evidenzbasierten Personalmanagements, zeigte potenzielle Hindernisse und Lösungen sowie die dafür notwendigen Fähigkeiten der HR-Verantwortlichen auf. Antoinette Weibel, Professorin für Personalmanagement an der Universität St.Gallen, appellierte in ihrem Vortrag über «evidenzbasiertes Personalmanagement als praxisnahe Perspektive» an die Zuhörer, «es einfach (zu) tun» und zeigte auf, wie man neue HR-Instrumente nachhaltig einführt und evaluiert.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Mit Struktur zu verlässlicheren Einschätzungen

Wie Umfragen in Unternehmungen zeigen, führen Personalfachleute und Linienvorgesetzte bei Stellenbesetzungen durch externe Bewerbende praktisch ohne Ausnahme Einstellungsinterviews durch. Dieser hohen Praxisrelevanz entsprechend steht dieses Verfahren seit Jahrzehnten im Fokus wissenschaftlicher Forschung. Als wichtigstes Qualitätsmerkmal weisen die publizierten Studien den Grad an Strukturierung aus.

[Auszug]
Ein zentraler Aspekt, welchen es beim Einsatz von personaldiagnostischen Verfahren zu berücksichtigen gilt, stellt die Güte der Vorhersage zukünftiger Leistung dar, welche in der Fachliteratur unter dem Begriff Validität behandelt wird. Die Befunde zur Validität von Einstellungsinterviews sind eindeutig und zeigen sich auch in metaanalytischen Vergleichsstudien: Je höher der Strukturierungsgrad eines Interviews ist, desto höher ist auch dessen Validität. Gemäss einer 2014 erschienen, akribisch durchgeführten Studie von Huffcutt, Culbertson und Weyhrauch lässt sich mit einem unstrukturierten Gespräch durchschnittlich eine Validität von .20, mit einem hochstrukturierten Einstellungsinterview eine von .70 erreichen. Was bedeuten diese beiden Zahlen für die Praxis?

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

MARKTKompass: CoWorking Space für mobile Mitarbeitende in Olten errichtet (12 | 2015)

In der letzten HRM.ch-Ausgabe (13. Oktober 2015) stellten wir Ihnen Beiträge und News rund um neue Workplace-Konzepte vor. Zu diesem Themenkomplex gehören auch „CoWorking Spaces“; von jedermann zu mietende flexible Arbeitsräume, und zwar auf Stunden-, Tages- oder Monatsbasis. Ein derartiger Space wurde nun in Olten neu eröffnet. Betreiber ist die Wirtschaftsförderung der Region.

Internet, digitale Netze und kollektive Intelligenz – erklärt von Prof. Dr. Peter Kruse | Serie | Teil 1

Weltweit fördern Politik und Wirtschaft die digitale Vernetzung von Bürgern, Wirtschaftenden und Beschäftigten. Auch für die Schweiz gibt es digitale Agenden; unter anderem lanciert von der economiesuisse als Dachverband der Schweizer Wirtschaft (Smart Switzerland) und dem Schweizer Bundesrat (Strategie für eine Informationsgesellschaft). Die Massnahmenpapiere tangieren unter anderem den Arbeitsmarkt und damit die Personalpolitik. Für Ihr besseres Verständnis des Digitalen stellt HRM.ch Thesen des renommierten Netzwerkforschers Prof. Dr. Peter Kruse vor.

Big Data-Berufsbilder – wer ist wer?

Wer einen Big Data-Anbieter nach Datenreports oder -interpretationen fragt, wird oft an einen Analysten des Unternehmens verwiesen; und zwar deswegen, weil Big Data-Analysen auf Masseninformationen – zum Teil in Echtzeit – basieren. Diese Forschungsweise liegt im Trend, weswegen immer mehr Mathematiker und Informatiker eher soziologisch oder psychologisch geschulte Fachleute ersetzen. HRM.ch stellt Berufsbilder des Big Data vor, so dass Sie wissen, mit wem Sie reden, wenn Sie Datenanalysen von extern einkaufen und besprechen. Und Sie können sich besser vorstellen, wie Big Data-Dienstleistungen zustande kommen.

Online Recruiting im mobilen Zeitalter

Der Umbruch ist im vollen Gange – immer mehr löst das Smartphone den klassischen Desktop PC ab, so auch bei der Jobsuche. Zwei Drittel der Jobsuchenden nutzen, laut einer Studie von indeed.com, das Smartphone um den passenden Job im Internet zu finden.Ein Trend den sich auch HR4YOU auf die Fahne schreibt und schon für viele Kunden einen „apply with Indeed“-Button in seine Software eingebaut hat.

Big Data: Trend gedämpft von Datenmanagementproblemen

Das Fachmagazin Computerworld.ch hat jüngst die Themenagenda der IT-Branche für 2016 vorgestellt. Unter den Topics ist auch Big Data – zu Neudeutsch: Datenanalyse – vertreten. Die Redaktion bezieht ihre Wahl unter anderem auf eine gemeinsame Studie des IT-Branchenverbands Bitkom mit KPMG-Beratern (Cloud-Monitor 2015); dem zufolge entscheiden drei Viertel zumindest aller deutschen Unternehmen im Business inzwischen nach Erkenntnissen aus Unternehmens- oder Kundendaten-Analysen. Noch bereiten jedoch mangelhaft erhobene und verwaltete Daten vielerorts Probleme.

Einzigartige Wertschöpfung erzeugen: Strukturierte Prozessinnovation mit der Bildkartenmethode (BKM)

Die Informations- und Kommunikationssystem-Entwicklung im Zuge der Vernetzung lokaler Computerressourcen vor rund 25 Jahren liess neue Geschäftsprozessgestaltungen entstehen. Viele Unternehmen haben diese für sich nicht entdeckt, sie entwickeln keine einzigartigen Wertschöpfungsketten, weil es ihnen an Methoden mangelt. Ihnen muss bewusst werden, dass der heutzutage nötige Kooperationsbedarf bei der Leistungserstellung reine Funktionalorientierung für erfolgreiches Handeln aussetzt. Dieser Beitrag gibt Anleitung zur alternativen strukturierten Prozessinnovation.

Existenz und Nützlichkeit von „Big Data“ im Personalmanagement

„Big Data” ziehen in verschiedensten Anwendungsbereichen seit einiger Zeit grosse Aufmerksamkeit auf sich. Verfügbare, umfangreiche, heterogene und in schneller Folge ständig neu entstehende Daten haben zusammen mit „intelligenten“ Analysemethoden zu hohen Erwartungen geführt: Die intelligente Analyse dieser Datenbestände scheint eine zentrale Möglichkeit zu sein, um hochwertige Informationen zu generieren und damit Entscheidungen in zahlreichen Bereichen zu unterstützen und zu verbessern. Dieser wissenschaftliche Beitrag zeigt Grenzen und Chancen im Umgang mit Big Data im HR auf.

Ganzheitlich mit Vorbild und kollektiver Intelligenz führen

Das Pendant für die Orientierung an einem Vorbild ist die Berücksichtigung des Wissens vieler Menschen. Dieses Wissen ist zunächst nicht teilbar in per se redundante und nötige Erkenntnisergebnisse. Denn die einzelnen Wertigkeiten dieser Ergebnisse für eine Zielerreichung ergeben sich dem einzelnen Anwender stets situativ; vorausgesetzt, er lässt sich auf die Realität ein. Diese Weisheit der Vielen hat unter anderem Prof. Dr. Peter Kruse maßgeblich erforscht. Dieser Beitrag erklärt seine Kernideen und zeigt, wie Schwarmintelligenz die Führungsarbeit mit Vorbildern komplettiert.

MARKTKompass | Scheelen®: Produktoffensive 2016

Das Institut für Managementberatung- & -diagnostik Scheelen® will in 2016 sein Portfolio maßgeblich ausbauen. Es bietet Unternehmen onlinegestützte und dokumentierende Stress-Evaluationstools; und zwar vor dem Hintergrund der gesetzlich vorgeschriebenen psychologischen Gefährdungsbeurteilungen.

Nachwuchsförderung: Lehrlinge vermitteln Kindern Technikbegeisterung

Der Spezialist für Automatisierung und Aus- und Weiterbildung in der Technik Festo bietet in Vorarlberg eine Drehscheibe für die Lehrlingsausbildung an. Im Rahmen seiner Aktivitäten unterhält das Unternehmen seit 2006 ein Netzwerk, dessen Partner sich ausschließlich mit so genanntem bionischem Lernen beschäftigen; also dem Lernen durch Übertragung von Naturphänomenen auf Technik. Festo hat nun Mitte November 2015 ein neues Projekt mit unter anderem Vorarlberger Unternehmen gestartet; dabei sollen Lehrlinge Kinder mit bionischen Experimenten für Technik begeistern.

Warum wir Vorbilder brauchen und wie sie auf Karrieren und Organisationen wirken

Sie können uns anspornen und neue Perspektiven vermitteln, aber auch lähmen und einschüchtern. Vorbilder beeinflussen unsere persönliche Entwicklung und unseren beruflichen Werdegang – ob positiv oder negativ. Unternehmen können die Wirkung von Vorbildern gezielt nutzen, um Karrieren voranzubringen und die Organisationsentwicklung zu unterstützen.

Einzigartige Wertschöpfung erzeugen: Strukturierte Prozessinnovation mit der Bildkartenmethode (BKM)

Die Informations- und Kommunikationssystem-Entwicklung im Zuge der Vernetzung lokaler Computerressourcen vor rund 25 Jahren ließ neue Geschäftsprozessgestaltungen entstehen. Viele Unternehmen haben diese für sich nicht entdeckt, sie entwickeln keine einzigartigen Wertschöpfungsketten, weil es ihnen an Methoden mangelt. Ihnen muss bewusst werden, dass der heutzutage nötige Kooperationsbedarf bei der Leistungserstellung reine Funktionalorientierung für erfolgreiches Handeln aussetzt. Dieser Beitrag gibt Anleitung zur alternativen strukturierten Prozessinnovation.

Was E-Learning mit offener Bildung zu tun hat

Sofern Sie sich mit den Begriffen E-Learning, Technology Enhanced Learning, L3T, MOOCS, cMOOCs, xMOOCs und iMooX noch nicht auseinandergesetzt haben, dann sollten Sie dies jetzt tun. Denn diese technischen Möglichkeiten revolutionieren das Bildungssystem, mit dem sich Ihre Mitarbeiter von morgen auf den Berufsalltag vorbereiten und mit dem Sie sich selbst in Zukunft weiterbilden können. Der Beitrag führt ins Thema ein und stellt in aller Kürze vor, welche wissenschaftlichen Ergebnisse der Technischen Universität Graz vorliegen und welche Erfahrungen sie dazu bereits gesammelt hat.

Gemeinnützige Zeitarbeit im Kreuzfeuer von Arbeitsmarktumschichtungen

Zeitarbeit bringt Leute temporär in Arbeit; wobei so mancher Zeitarbeiter hofft, von seinem Entleiher dauerhaft übernommen zu werden. Bei der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung hoffen dies auch das Arbeitsmarktservice (AMS) und seine beauftragten Verleihfirmen. Ihr Ziel: Langzeitarbeitslose durch Personalleasing zu staatlich geförderten Konditionen in Fixjobs zu bringen. Eine Studie zeigt nun, dass diese Strategie temporäre Beschäftigung meist auch nicht in eine dauerhafte ummünzt. Viele Arbeitgeber stecken nämlich vor allem die Fördergelder ein, viele Beschäftigte landen erneut beim AMS. Die Studienautoren schlagen daher Reformen vor, die auch die Arbeitgeber betreffen sollen.

Die Bindung zum Vorgesetzten

Bindung zum Vorgesetzten spielt oft eine Rolle, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Worauf es ankommt, beschreibt Gunther Wolf.

Das MAG: Führen – Fördern – Fordern

Warum hat das umgangssprachliche MAG (Mitarbeitenden-gespräch, Jahresgespräch, etc.) in gewissen Unternehmen einen schweren Stand, während es in anderen als zielführendes Instrument sogar ausgebaut wird? Die Frage ist nicht einfach zu beantworten. Der Grund liegt aber vielleicht in einer zu einseitigen Ausgestaltung des Instrumentes.

Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung

Für den Erfolg in der Praxis muss die Theorie stimmen: In seiner Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung vermittelt Entgeltexperte Gunther Wolf die wichtigen Punkte und rät zur durchdachten Konzeption und Umsetzung.

BMFSFJ-Familienreport: Schatz, lass uns Teilzeit arbeiten gehen

Der neue Report des Bundesfamilienministeriums zur Familiensituation in Deutschland hätte dem Inhalt auch derjenige des Wirtschafts- oder Arbeitsministeriums sein können. HRM.de hat den „Familienreport 2014“ für Sie mit der HR-Brille gelesen. Das sollten wir uns für unsere Personalarbeit notieren: Die meisten Väter fühlen sich von ihren Arbeitgebern bei Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ausgeschlossen. Und jedes dritte Paar möchte Teilzeit arbeiten, um für Familie und Haushalt gleichermaßen da sein können.

Out of space: Noch Lust, Erfolgsquotenkämpfe im Einzelbüro zu verlieren?

Was wäre, wenn bei einem Projekt, das auf Kippe steht, Geschicke an der Weise scheitern, wie Schreibtische zueinander stehen? Wenn der Raum, in dem ein Drama spielt, die letzte Chance auf eine dramaturgische Wende erdrückt? Was, wenn das so und auch so einfach wäre? Wie kreativ würden wir Stühle rücken? Und würden wir wagen, Mitarbeiter in einen Coworking Space zu schicken oder diesen ins Büro zu holen? Kreative Vorschläge in diesem Beitrag.

MARTKompass: Erweitertes ISGUS-Hardwaresortiment: Neuer Zutrittsleser | Funkvernetzter Schließzylinder

Die digitalisierte neue Arbeitswelt beschert Unternehmen noch mehr Personalbewegungen als bisher üblich. Dies bedeutet im Personal- und Zeitmanagement steigenden Verwaltungsaufwand. Aus diesem Grund stellen wir Ihnen in unserem aktuellen HRM.de-Kompass zwei brandneue Produkterweiterungen vom Oktober 2015 des Software- und Systemhaus ISGUS vor. Ein neuer Zutrittsleser und ein funkgesteuerter Schließzylinder sollen Anwendern helfen, Daten leichter zu verarbeiten und Administrationszeit zu sparen.

Der Arbeitsplatz der Zukunft: Herausfordernde Freiheit

Geschäftliche Mails auf dem heimischen Sofa checken, Projekte vor Ort beim Kunden planen oder doch klassisch im Büro mit den Kollegen arbeiten? Wie und wo der Arbeitsalltag künftig stattfinden wird, fragen sich Arbeitgeber zunehmend. Viele Mitarbeiter erwarten nämlich flexible Arbeitsmodelle; auch um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Voraussetzung dafür sind moderne, einheitliche IT-Infrastrukturen und verbindliche Guidelines.

HR-Kompetenzreihe: Digitale Personalakte! Aber bitte mit System

Wer sein Personalaktensystem auf Papier in eine digitale Aktenverwaltung überführen will, der sollte dies minutiös und systematisch planen. Schon das Scannen der Akten und die Zuweisung von Dokumenten zu Personalnummern sind aufwändig. Das ist das Fazit aus dem Infotag zur digitalen Personalakte, welchen das HRM Research Institute mit dem Fachinformationsdienstleister DATAKONTEXT im Rahmen der HR-Kompetenzreihe am 27. Oktober 2015 veranstaltete. Vier Anbieter stellten ihre Lösungen sowie Best Practices im Kölner Mondial Hotel vor.

Krankenrückkehrgespräche als Chance nutzen

Krankheitsbedingte Ausfälle stellen für jedes Unternehmen einen erheblichen Kostenfaktor dar. Durch die erforderliche Mehrarbeit verschlechtert sich nicht nur das Arbeitsklima, sondern auch das Erkrankungsrisiko durch die Mehrbelastung steigt für die KollegInnen.
Krankenstände sind aber auch Alarmsignale, die auf einen unzureichenden Arbeits- und Gesundheitsschutz hinweisen. Warum nicht mit denen sprechen, welche die krankmachenden Bedingungen am eigenen Leib erfahren haben? Nutzen sie diese Information, um die Arbeitsplätze gesundheitsförderlicher zu gestalten und setzen Sie Krankenrückkehrgespräche sicher ein.

Fünf Elemente-Lehre oder die Fünf Wandlungsphasen

Die Theorie der Fünf Elemente-Lehre hat ihre Wurzeln in der Naturbeobachtung im alten China und untersucht die Gesetzmäßigkeiten, nach denen dynamische Prozesse (Wandlungen) im Bereich des Lebendigen ablaufen, betrachtet also Werden, Wandlung und Vergehen.

„Personalentwicklung 2016“: Know how-Transfer durch informelle Netzwerke unterstützen (SERIE | Teil 2)

Wissensmanagement beschäftigt die HR-Experten schon seit vielen Jahren. Viele Unternehmen haben einen hohen Aufwand betrieben, um ihr Wissenskapital zu sichern. Neben den eher formellen Ansätzen des Wissensmanagements gibt es auch informelle Netzwerke, die ebenfalls nützlich für die Organisation eines Unternehmens sind und die Reaktionsgeschwindigkeit innerhalb der Organisation deutlich erhöhen. Im Gegensatz zu den formalen Strukturen in einem Unternehmen wurden die informellen Strukturen aber bisher nur wenig wissenschaftlich untersucht.

Geschenk für Chefs und Vorgesetzte

Geschenk für Chefs und Vorgesetzte – ein nicht ganz einfaches Thema. Mit dem Fachbuch Mitarbeiterbindung liegen Mitarbeiter genau richtig.

„Arbeiten 4.0“ und neue Formen der Arbeit: Herausforderung Digitalisierung

Internet der Dinge, Big Data und Industrie 4.0 – all dies sind Produkte der rasant fortschreitenden Digitalisierung mit nicht zu unterschätzenden Implikationen für die Arbeitswelt. Jüngst noch lediglich als Diskussionsthemen in der Fachpresse wiederzufinden, haben diese Begriffe mittlerweile Einzug in die allgemeine arbeitspolitische Diskussion gefunden.

Die fristlose Kündigung bei Vertrauensstellung (§ 627 BGB)

Das Buch ist der dritte Band der Reihe „Theorie und Praxis des Arbeitsrechts“, herausgegeben von der Stiftung „Theorie und Praxis des Arbeitsrechts (Wolfgang-Hromadka-Stiftung)“. Dienstverträge höherer Art können nach § 627 BGB grundsätzlich auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden.

Von Dr. Christopher Fischer, Nomos Verlagsgesellschaft,
Baden-Baden 2015, 220 Seiten, Preis: 29 Euro

Entschädigung bei Diskriminierung wegen Schwangerschaft

§§ 2 Abs. 4, 15 Abs. 2 AGG

1. Bei einer diskriminierenden Kündigung kann der betroffene Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen.

2. Ein Entschädigungsanspruch wegen einer diskriminierenden Kündigung wird dann nicht von den allgemeinen Regelungen des Kündigungsschutzes gem. § 2 Abs. 4 AGG verdrängt, wenn die merkmalsbezogene Belastung des Arbeitnehmers über das Normalmaß hinausgeht.

(Leitsätze des Bearbeiters)
BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 –
8 AZR 838/12

Das „Sandwich-Prinzip“ der IT

Der Arbeitsplatz der Zukunft schon heute:
Flexibilität der Anwender versus Kontrolle durch die IT

1. Das „Sandwich-Prinzip“ der IT
2. IT-Arbeitsplätze: Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft
3. Die Strategie für den modernen Workplace: IT as a Service
4. Von Genehmigungen, Kosten und Automatisierung
5. Faktoren für eine erfolgreiche Umsetzung des Sandwich-Prinzips

Ansatzpunkte für die Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen

1. Mitarbeiter wollen einen Sinn in ihrer Aufgabe finden. Verlieren sie den Blick für die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit, dann steigt das Risiko an Burn-out Erkrankungen

2. Mitarbeiter müssen ihre Arbeit verstehen und den Anforderungen entsprechend qualifiziert sein. Die zu erbringende Leistung sollte kontrollierbar und geordnet wahrgenommen werden können.

3. Mitarbeiter brauchen eine wertschätzende Führungskultur im Unternehmen und sollten in die Arbeitsgestaltungsprozesse direkt mit einbezogen werden.

Biete Leistung, suche Feedback

Es macht Sinn, den Performance Prozess aus der Starre eines jährlichen Mitarbeitergesprächs zu lösen. Doch wie funktioniert kontinuierliches Performance Management in der Praxis und worauf gilt es zu achten?

[Auszug]
Die Managementberatung Accenture, eines der grössten Unternehmen der Welt, definiert High Performance – also die Fähigkeit, langfristig und konjunkturunabhängig Spitzenleistungen zu erbringen – als Kernbestandteil der eigenen Identität und als Kundenversprechen. Um seine rund 330 000 Mitarbeitenden zu solchen Höchstleistungen anzuspornen, verkündete CEO Pierre Nanterne jüngst einen Paradigmenwechsel – eine «massiv revolution» innerhalb der betrieblichen Strukturen.

—————————–

Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015