Monat: Oktober 2016

Gute Sprache wirkt

Stelleninserate gut formulieren: Das sollte für HR eigentlich keine grosse Herausforderung sein. Trotzdem haben viele Recruiter Mühe, die richtigen Worte zu finden. Was kommt bei Kandidaten heute an? Welche Inhalte sind wirklich notwendig und welche nur Floskeln? Wie wird im Inserat die Unternehmenskultur sichtbar? Und was ist speziell für Online-Kanäle zu beachten? Antworten dazu gibt Ivo Hajnal von der Schweizerischen Text Akademie.

[Auszug]

Wer im beruflichen Alltag Stelleninserate textet, macht sich selten bewusst, wie komplex diese Aufgabe ist. Denn es geht nicht nur darum, eine vakante Stelle präzise und ansprechend zu beschreiben, sondern auch die passende Sprache für das richtige Zielpublikum zu treffen und das eigene Unternehmen bzw. das Jobangebot in gutem Licht zu präsentieren.

Darüber hinaus transportieren Stelleninserate nicht nur Informationen, sondern ebenso Werte und Charakteristika einer Arbeitgebermarke. «Sie sind also die Visitenkarte des Unternehmens», sagt Ivo Hajnal, Experte der Schweizerischen Text Akademie. Daher teilt er die Einschätzung vieler HR-Fachleute, dass Inserate schreiben ein «schwieriger Job» ist und nicht unterschätzt werden sollte. Er stellt fest: «Mit den Herausforderung-en in der Personalbeschaffung wächst das Interesse an Sprache.» So ist das Interesse an den Workshops bei JobCloud hoch, die zum Thema «Online-Inserate schreiben» regelmässig angeboten werden. «Wir sind praktisch immer ausgebucht und führen eine Warteliste», sagt Rebekka Hänggi, Content & Online Marketing Manager bei JobCloud.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

«Die Wirkung von Coaching ist begrenzt messbar»

Coaching hat sich in der Schweiz enorm entwickelt. Wie wirkt Coaching und wie kann seine Wirkung verbessert werden? Hierüber sprach Persorama mit der Coaching-Pionierin Dr. Astrid Schreyögg.

[Auszug]

Persorama: Wo stehen Schweizer Unternehmen beim Thema Coaching?

Astrid Schreyögg: Coaching gehört in der Schweiz zur Selbstverständlichkeit, und das hat Gründe. Die Märkte sind überschaubar und es gibt die Mehrsprachigkeit. Qualifiziertes Führungspersonal ist am Markt kaum zu bekommen, Unternehmen können es sich es sich weniger erlauben, wertvolles Wissen durch den Weggang von Führungspersonal abfliessen zu lassen und bieten daher dem Führungskader Coaching an. In Deutschland beobachten wir den Trend zu organisationsinternen Coaches, die die externen Coaches zunehmend ersetzen. Vorteil aus Sicht der Unternehmen: die Qualität der Coaches kann besser kontrolliert werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Chancen geben, Potenziale nutzen

Qualifizierte Migrantinnen und Migranten aus Ländern ausserhalb der EU gehen in der Schweiz häufig einer Arbeit nach, die nichts mit ihrem erlernten Beruf zu tun hat. So arbeitet etwa eine Anwältin aus Mexiko als Raumpflegerin und ein Umwelttechniker aus Madagaskar auf dem Bau. Dieses brachliegende Potenzial könnte und sollte besser genutzt werden. Darauf macht HEKS, das Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz, mit einer aussergewöhnlichen Sensibilisierungskampagne aufmerksam.

[Auszug]

Elizabeth Howald: In Mexiko Anwältin und Gerichtsschreiberin, in der Schweiz trägt sie Zeitungen aus und reinigt Büros. Mario Ramohavelo: In Madagaskar Umwelttechniker und wissenschaftlicher Assistent im Bereich Forstwirtschaft, in der Schweiz Hilfsmaurer. Solche Berufsbiografien sind keine Seltenheit: Obwohl rund 42 Prozent der Migrantinnen und Migranten aus Drittstaaten einen Hochschulabschluss vorweisen können (bei Schweizern sind es lediglich 31 Prozent), sind sie am stärksten von Erwerbslosigkeit und Überqualifizierung betroffen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Mehr modulare Angebote

Die Arbeitswelt wird globaler, digitaler und wissensintensiver. Dieser Wandel hat auch Auswirkungen auf die Kompetenzentwicklung von Führungskräften. Professor Dr. Stephanie Kaudela-Baum, Dozentin für Leadership und Management an der Hochschule Luzern (HSLU), stellt dazu drei Thesen auf.

[Auszug]

Wer sich für eine Weiterbildung im Bereich Leadership und Management interessiert, setzt sich intensiv mit den Kompetenzen auseinander, die in den jeweiligen Studiengängen im Vordergrund stehen. Stephanie Kaudela-Baum beobachtet
in der Praxis als Studiengangsleiterin und Forscherin, dass die Arbeitswelt je länger je mehr globaler, digitaler und wissensintensiver wird. Dementsprechend sieht sie drei Trends für die Zukunft der Kompetenzentwicklung von Führungskräften: Selbstmanagement, Gemeinschaft und Flexibilität werden nach ihrer Einschätzung in den Fokus rücken.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Fakten versus Bauchgefühl

Mit verbesserten Methoden, relevanten Daten und wachsendem Know-how über Data Analytics etabliert sich ein neuer Ansatz in der betrieblichen Praxis: evidenzbasiertes HR-Management. Bringt es die erhofften Erkenntnisse und Vorteile?

[Auszug]

Seit einigen Jahren sind Unternehmen in der Lage, grosse Mengen an Personalund Unternehmensdaten zu sammeln und zu archivieren; allerdings wird das Potenzial dieser Daten – zum Beispiel, um Geschäftsergebnisse zu verbessern – zu selten genutzt. Dabei könnte dieses Wissen sinnvoll eingesetzt werden. Ein Beispiel: McDonalds weiss jetzt dank Data Analytics, dass die Kundenzufriedenheit deutlich erhöht wird, wenn mindestens ein älterer Mitarbeiter in jeder Schicht arbeitet. Das wirkt sich auch auf die Geschäftsergebnisse positiv aus.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Mitarbeiter coachen ist Kernaufgabe

Der traditionelle Führungsstil à la «Command and Control» hat ausgedient. Mitarbeiter erwarten progressivere, individuell an den Bedürfnissen des Einzelnen ausgerichtete Methoden. Kaum ein Ansatz bietet für diese Erwartungshaltung so vielfältige Möglichkeiten und so individuelle Lösungen wie Coaching. Was läge da näher, als die Führungskräfte mit Coaching-Kompetenzen auszustatten und den Einsatz von Coaching-Methoden konsequent zu fördern?

Weg von der Titelwirtschaft

Jeder Chef weiss, dass er seine Mitarbeitenden durch Geld allein nicht glücklich machen kann. Dennoch: Ein faires, leistungsorientiertes Vergütungssystem kann die Leistungsbereitschaft durchaus beflügeln. Ebenso wie flexiblere Arbeitsmodelle, spannende Aufgaben, Durchlässigkeit im Karriereweg oder mehr Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung. Funktionsbewertungssysteme können hierzu den erforderlichen Ordnungsrahmen in einer Matrix-Struktur bilden; sie schaffen es besser als Hierarchieebenen, Mitarbeitende gut einzubeziehen.

[Auszug]

Den Nutzen von Funktionsbewertungssystemen als Strukturelement für die Stellenbewertung auf Basis mathematischanalytischer Modelle hat kürzlich die Unternehmensberatung hkp/// in einer Studie evaluiert. 88 Prozent der 117 Unternehmen aus Deutschland, der Schweiz und Österreich gaben in der Befragung an, bereits mit Funktionsbewertungssystemen zu arbeiten – ein im Vergleich zum Markt hoher Wert. In der Vergangenheit haben sich solche Systeme vornehmlich in Grossunternehmen etabliert. Die Verbreitung in KMU liegt den Angaben zufolge immer noch weit unterhalb von 50 Prozent.

Domenica Huber hat als Head Compensation & Benefits bei Georg Fischer AG bereits viel Erfahrung mit Funktionsbewertungssystemen. Beim Industriekonzern versucht sie mit ihrem Team, das vorhandene Erfahrungswissen aufzugreifen und konzeptionell in das mit einem mathematischen Modell hinterlegte Stellenbewertung-ssystem einzubeziehen. «HR bespricht mit der Linie, welche Anforderungen es für welche Funktionen braucht, welche Erwartungen es an eine Stelle gibt, wie viele Personen es in welcher Funktionsfamilie mit welchem Profil und Senioritätsgrad braucht. Zudem entwirft man gemeinsam Karrierepfade, wie sich Mitarbeitende von ihrer Stelle aus weiterentwickeln könnten.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Stress lass nach!

Psychische Beschwerden nehmen in der Arbeitswelt dramatisch zu und enden nicht selten in einer völligen Erschöpfung – dem Burnout. Krankenstand ist teuer. Daher heisst das Gebot der Stunde: Prävention statt Intervention. Von HR müssen dazu passende Initiativen ausgehen.

[Auszug]

Wettbewerbsfähige Unternehmen wollen gesunde und leistungsfähige Mitarbeitende. Die Praxis sieht leider ein bisschen anders aus, denn jeder fünfte Erwerbstätige in der Schweiz fühlt sich gestresst und ist erschöpft, wie die aktuelle
Studie «Job-Stress-Index 2015» der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz aufzeigt. Gestresste Mitarbeitende arbeiten weniger produktiv und fehlen doppelt so häufig am Arbeitsplatz. Dies kostet die Schweizer Wirtschaft jährlich fünf Milliarden Franken. Was können Firmen und Vorgesetzte unternehmen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und sogar zu fördern?

Burnout kann jeden treffen – vom Manager bis hin zur Hausfrau – und ist ein schleichender Prozess, der sich über einen längeren Zeitraum hinweg entwickelt. Am häufigsten tritt Burnout in Sozial-, Gesundheits- und Lehrberufen sowie in Grosskonzernen auf. Familiäre KMU sind eher weniger betroffen. Zu den Risikofaktoren am Arbeitsplatz gehören schlechtes Betriebsklima, mangelnder Einfluss auf die Arbeitsgestaltung, Überlastung, Zeitdruck, schlechte Infrastruktur am Arbeitsplatz, Wertekonflikte, kein Zusammenhalt und fehlende Wertschätzung.

Gute Diagnostik und Beratung sind wichtig

Schikanen, abschätzige Bemerkungen, unfaire Kritik: Falls Mitarbeitende am Arbeitsplatz diesen Eindruck haben, können die Folgen für sie gravierend sein, ihr Selbstvertrauen schmälern oder gar zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Damit der Schaden für die Betroffenen und die Unternehmen minimiert werden kann, ist eine schnelle, unkomplizierte Beratung bei einer Vertrauensperson oder -stelle wichtig.

[Auszug]

Untersuchungen bei Erwerbstätigen in der Schweiz zeigen, dass Verletzungen der persönlichen Integrität bei der Arbeit verbreitet sind. So erleben 15 Prozent unfaire Behandlungen, 10 Prozent Frauen (4 Prozent Männer) beklagen sexuell belästigende Verhaltensweisen, und 8 Prozent erleben Drohungen und erniedrigendes Verhalten.

Die Folgen von persönlichkeitsverletzendem Verhalten sind Beeinträchtigungen des individuellen Befindens und der Gesundheit. Von Mobbing betroffene Personen haben deutlich häufiger gesundheitliche Beschwerden als nicht betroffene. Sie leiden unter Kopfschmerzen, Angespanntheit, Nervosität oder Schlafstörungen. Weiter können Störungen des Gedächtnisses, eine Einbusse des Selbstvertrauens, Rückzugstendenzen und eine gewisse Feindseligkeit sowie Depressionen auftreten.

Die Beschwerden können sich in zunehmenden Fehlzeiten spiegeln und das Arbeitsklima beeinträchtigen. Weitere negative betriebswirtschaftliche Auswirkungen sind Qualitätseinbussen, Minderleistungen und eine erhöhte Fluktuation.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Mitarbeiterfluktuation: Gründe für Kündigungen analysieren

Österreichs Wirtschaft entwickelt sich weiter positiv, die Wirtschaftskammer Österreich erwartet für 2016 ein Wachstum von 1,7 Prozent. Damit bleibt die Nachfrage nach Fachkräften hoch und macht freiwilliges Jobwechseln attraktiver: 43 von 100 befragten Personalmanagern verzeichnen einen häufigeren Mitarbeiterwechsel als noch vor drei Jahren. Zudem befürchtet die überwiegende Mehrheit der befragten HR-Verantwortlichen (88 %), in den nächsten Monaten Mitarbeiter an andere Unternehmen zu verlieren. Dies ergab eine Arbeitsmarktstudie des Personalvermittlers Robert Half.

Narzissten im Selektionsprozess erkennen

Narzissten können mit ihrem selbstsicheren, charmanten Auftreten und ihrem Streben nach Grossem und Aussergewöhnlichem ein Gewinn für eine Organisation sein. Sie können aber auch beträchtlichen Schaden anrichten, wenn sie mit einem «grandiosen Projekt» scheitern oder ihre Mitarbeitenden unangemessen behandeln. Deshalb stellt sich die berechtigte Frage nach den Möglichkeiten, Narzissten im Vorfeld, also im Rahmen der Personalselektion, zu erkennen.

[Auszug]

Überall dort wo Alexander – seines Zeichens Abteilungsleiter – auftritt, steht er im Mittelpunkt und fesselt mit seinen humorvoll vorgetragenen Anekdoten seine Zuhörerschaft. Dass er ab und zu mit einer schlüpfrigen Anspielung die Grenze überschreitet, verzeiht man ihm, da es ihm einen unkonventionellen Touch verleiht. Er ist immer perfekt gekleidet, zeigt sich gerne in Gesellschaft wichtiger Personen und hält sich nicht zurück, von seinen Erfolgen zu berichten. Sein charmantes Auftreten wandelt sich jedoch schlagartig ins Gegenteil, sobald er Konkurrenz wittert oder es jemand wagen sollte, ihn zu kritisieren. Alexander reagiert darauf gekränkt und beginnt sofort seinen Widersacher herabzusetzen, zu diskreditieren, ja sogar ausfällig zu werden und sich feindselig zu verhalten. Auch die Zusammenarbeit mit ihm gestaltet sich schwierig, da er kaum auf die Bedürfnisse und Emotionen anderer eingeht und ab und zu eine Lüge auftischt, um sein Gesicht zu wahren.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Der persönliche Kontakt bleibt matchentscheidend

HR-Abteilungen in Schweizer Unternehmen nutzen zunehmend die eigene Recherche über soziale Netzwerke wie Facebook, Xing, LinkedIn und Twitter, um Mitarbeitende zu finden. Die neuen Technologien ermöglichen eine scheinbar rasche, kostengünstige Alternative zu der klassischen Direktsuche über einen Personalberater. Trotzdem spielt der Berater auch im Zeitalter des Social Media Recruitment eine zentrale Rolle.

[Auszug]

Seit 2012 wird jährlich die Social-MediaRecruitment-Studie veröffentlicht. Bei den befragten Unternehmen hat laut dieser Studie ab 2015 der Einsatz von externen Personalberatern abgenommen (von 53 Prozent im Vorjahr auf 34 Prozent). Wird etwa durch die neuen Technologien, die von Arbeitgebern relativ einfach selbst zu bedienen sind, der professionelle Personalberater überflüssig?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2016

Junge Talente, „Millennial Women“ – Wie bleiben sie unseren Unternehmen treu?

Die Studie „WHAT EXECUTIVES NEED TO KNOW ABOUT MILLENNIAL WOMEN” des International Consortium for Executive Development Research (ICEDR) brachte Ergebnisse zutage, die manche Führungskraft erstaunen könnte, darunter: 1. Die wahren Gründe, warum hochqualifizierte Frauen kündigen; und 2. die Erklärung, warum echte Talentförderung heutzutage geschlechter- und altersübergreifend gestaltet werden muss, um besonders Frauen, aber auch Männer in der kritischen „Aufbauphase für eine Karriere mit Führungspotenzial“ in der Altersklasse von 22-35 Jahren, langfristig erfolgreich in den Unternehmen halten zu können.

Talente halten: Bist Du loyal mir gegenüber – bin ich es auch: Studie

Je jünger und besser ausgebildet, desto weniger loyal sind Angestellte
Sie haben Ihre Talente erfolgreich gefunden und rekrutiert? Gratuliere. Doch was ist, wenn Ihre neuen Leistungsträger überraschend schnell wieder die Firma verlassen? Guter Rat ist da tatsächlich teuer. Eine Studie der „Angestellte Schweiz“ (www.angestellt.ch) Ende August brachte es an den Tag: Je jünger und besser ausgebildet Arbeitnehmer in der Schweiz sind, umso leichter gehen sie – und umso mehr muss sich ein Unternehmen um sie bemühen. Ein gutes Gehalt spielt dabei bei weitem nicht mehr die Hauptrolle.

Bieten Sie Ihren Bewerbern “Mobile Recruiting Experience”?

Studien sind “in” – ebenso wie “Online Recruiting” und “Mobile Recruiting”. Was versteht man darunter? Und wo geht die Entwicklung hin?
In einer 2015er Studie von Prospective Media, wurden über 241 Arbeitgeber und 1792 Arbeitnehmer aus der Deutsch- und Westschweiz zum Thema Online Recruitingund nach ihrem Verhalten und ihren Vorlieben rund um die Stellen- und Informationssuche sowie den Bewerbungsprozess befragt. Das Ziel der Studie war es, Trends im Recruitingverhalten von Arbeitnehmern wie Arbeitgebern in der Schweiz zu erkennen sowie den Markt und die neuen Möglichkeiten und Herausforderungen besser zu verstehen.

Erhebung zur Auswahl von HR-Kennzahlen

Wollten Sie auch schon immer wissen, wie man es schafft, die relevanten HR-Kennzahlen für Ihr Unternehmen möglichst effizient auszuwählen?

​Um genau das herauszufinden, wird eine deutschlandweite, repräsentative Umfrage zur Auswahl von HR-Kennzahlen in der Praxis durchgeführt.
Dieses Forschungsprojekt steht unter der Leitung der FOM Hochschule für Oekonomie und Management am Standort Münster.

Mediengruppe Oberfranken setzt auf HR4YOU

“Wir haben uns mehrere Anbieter angesehen und uns für HR4YOU entschieden, weil das Preis-Leistungs-Verhältnis hier sehr gut war.” Maja Gugel, Personalreferentin bei der Mediengruppe Oberfranken.

Recrutainment: Spielerisch zum neuen Job

Karriere-Websites sind elementar für die Personalkommunikation und bilden den Mittelpunkt eines effizienten E-Recruitings. Standardfloskeln und Bildmaterialien aus Datenbanken überzeugen schon lange nicht mehr. Auch technisch darf es gern mehr Finesse sein. Recrutainment heißt ein neues Konzept zur spielerischen Personalgewinnung und Optimierung des Matching-Prozesses, das die Tristesse erfolgreich verbannen soll. Der Vortrag beleuchtet unter anderem die Effektivität der Gamification-Variante als Recruiting-Lösung und veranschaulicht anhand von Benchmarks praktische Realisationsmöglichkeiten. | WESTPRESS – Agentur für Personalmarketing | Referent: Dipl.-Betriebswirt Christian Hagedorn, Geschäftsführer

Buchrezension: “Work Rules!”

Laszlo Bock zeigt in „Work Rules!”, dass hinter dem erfolgreichen Personalmanagement von Google weit mehr steckt als Rutschen, Billardtische und Fahrräder am Arbeitsplatz. In spannender und witziger Art und Weise liefert der Autor Best-Practice-Beispiele für ein breites Spektrum des Personalmanagements: von der Unternehmensphilosophie als Grundlage, dem Recruiting, der Leistungsbeurteilung, der Mitarbeiterentwicklung, den
gebotenen Social Benefits, der Vergütung, dem Talentmanagement, der Weiterbildung bis zu der Mitarbeiterbefragung und der Fehlerkultur.

Strategisches Management in der VUCA-Welt: Löst „authentisch sein“ Vertrauenskrisen?

Eine stark verbreiteter Glaubenssatz lautet: „Bei Führung geht es um Glaubwürdigkeit und Echtheit – nicht darum, mal diese und mal jene Rolle zu spielen.“ Doch ist das wirklich so? Welche Annahme nährt diese Überzeugung? Eine nicht so offensichtliche, aber dafür stark wirksame Quelle ist unsere Sehnsucht nach Identität und Einheit. Es ist die Sehnsucht danach, individuelle Werte mit Funktion, Aufgaben und Verantwortungen für ökonomische und strategische Ziele in Einklang zu bringen. Lässt sich dieser Wunsch einlösen?

„Ja, wir brauchen Personalabteilungen!“

Die Frage nach der Sinnhaftigkeit von Personalabteilungen ist berechtigt. Ohne Zweifel existieren Organisationen, die exzellentes Personalmanagement ohne HR-Abteilung betreiben, genauso wie andere bei überschaubarer HR-Qualität sehr große Personalabteilungen unterhalten. Dennoch haben fast alle größeren Unternehmen eine HR-Funktion. Warum ist das so? Die entscheidende Frage ist aus meiner Sicht nicht, ob wir eine Personalabteilung brauchen. Es geht vielmehr darum, wie diese agieren muss, damit sie einen entscheidenden und wertschöpfenden Unterschied liefert.

„Nein, wir brauchen keine Personalabteilungen!“

HR ist dann besonders gut, wenn es sich selbst überflüssig macht. Diese Idee entspricht dem „RH-Way“ (Way of Resourceful Humans) – einem Ansatz zur Organisationsführung als unternehmerisches Netzwerk. Er geht davon aus, dass Unternehmen HR und Führung nicht in Abteilungen und Hierarchieebenen bündeln, sondern als Kompetenzen in autonomen Teams verteilen. Für dieses Konzept gewann Resourceful Humans 2014 den HR Excellence Award der Zeitschrift Human Resources Manager in der Kategorie „HR Innovation of the Year“.

Jetzt anmelden: Dialog eLearning 2016 – Digitale Personalentwicklung in der Praxis (kostenlos)

Im Oktober und November 2016 lädt Skillsoft zum zweiten Mal in diesem Jahr zum „Dialog eLearning“ ein. Seien sie dabei, wenn Top-Referenten wie Prof. Dr. Armin Trost oder Prof. Dr. Volker Römermann auf spannende Themen wie Führungskräfte-Entwicklung und Compliance eingehen. In München und Zürich wird der Dialog außerdem gemeinsam mit Speexx, Anbieter für Online- und mobiles Sprachentraining, präsentiert. Hier geben Anwender Einblicke in ihren eLearning-Alltag.

Mythos “Frauen und Technik” – Die ersten Programmierer waren weiblich

Durch die Digitalisierung sind nicht nur (männlich geprägte) Industriezweige betroffen – Stichwort: Industrie 4.0 –, sondern auch weiblich dominierte Branchen. Gleichzeitig besteht hier für Unternehmen die Chance, ihre Unternehmensstrukturen und –kulturen weiter zu entwickeln, wodurch Geschlechterklischees in der Arbeitswelt aufgebrochen werden könnten. Immerhin waren die ersten Programmierer der Welt Frauen, so z.B. Ann Richardson, Programmiererin bei IBM. In den USA galt Software-Entwicklung früher sogar als Frauenberuf.

Die langen Schatten von Entsendungsvergütungen

Wenn Unternehmen Mitarbeitende ins Ausland schicken, muss ein fairer Ausgleich zwischen den Interessen der Firma und der betroffenen Mitarbeitenden gefunden werden. Dabei hilft es, die gebräuchlichsten Vergütungsmodelle und Transfer-Typologien zu kennen, denn sie sind massgeblich für die jeweiligen «Packages».

Aber Achtung: Nicht alle Kosten sind bereits in diesen Paketen einberechnet. «Expat Packages» werfen oft lange Schatten. Erst eine sorgfältige Kalkulation der Gesamtkosten ergibt ein vollständiges Bild.

Die Zukunft kann nur allen gehören

Geschlechter(un)gleichheit sollte kein Thema mehr sein müssen – und lenkt von den wirklichen Überlebensaufgaben, vor denen Menschen, Unternehmen und Gesellschaften weltweit stehen, wie beispielsweise Integration, Wettbewerbsfähigkeit, sozialer Frieden etc., ab.
Schon Friedensnobelpreisträgerin Bertha von Suttner und andere Arbeitsrechtlerinnen des 19. Und 20. Jahrhunderts forderten Gerechtigkeit für Frauen am Arbeitsmarkt – zum Wohle aller! Von Anfang an war klar, dass es nicht um ein gegeneinander Ausspielen der Interessen gehen kann, sondern darum, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der gesamten Bevölkerung humaner zu gestalten, zu verbessern und die massiven Veränderungen im Zuge der neuen industriellen Entwicklungen zu bewältigen. Nie waren dieser Anspruch – aber auch die Notwendigkeit – so aktuell wie heute. Heute erleben wir die digitale Revolution und eine so noch nie dagewesene weltweite Vernetzung: Das Zeitalter der Wissensökonomie mit Entgrenzung von Arbeitswelten und fluiden Worksystemen hat längst begonnen.