Der „Grundsatz der Tarifeinheit“
Nach heutiger Rechtslage ist es möglich, dass mehrere Tarifverträge in einem Betrieb gelten („Tarifpluralität“). Ist der Arbeitgeber beispielsweise in einem Arbeitgeberverband Mitglied und hat der Verband mit verschiedenen, im Betrieb vertretenen Gewerkschaften Tarifverträge geschlossen, dann würden diese Verträge grundsätzlich für die jeweiligen Gewerkschaftsmitglieder zur Anwendung kommen. Praktikabilitätserwägungen, insbesondere Rechtsklarheit für den Arbeitgeber, waren der Grund dafür, dass das BAG schon vor Jahrzehnten den Grundsatz der Tarifeinheit geschaffen hatte. Nach diesem Grundsatz verdrängt im Falle der Tarifpluralität derjenige Tarifvertrag, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht, andere Tarifverträge. Welcher von mehreren Tarifverträgen betriebseinheitlich gilt, entschied das BAG nach dem Grundsatz der sogenannten Tarifspezialität: „Es soll das Tarifwerk derjenigen Branche Anwendung finden, das der Eigenart und den besonderen Bedürfnissen des Betriebes und der in ihm beschäftigten Arbeitnehmer nach der Zielsetzung des Betriebes und der zur Erreichung dieses Zieles verlangten und geleisteten Arbeit am meisten entspricht. Dabei ist die Betriebstätigkeit entscheidend, die im Betrieb überwiegt und der in ihm geleisteten Arbeit das Gepräge gibt“, so das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahre 1975.
Diese Rechtsprechung gab Arbeitgebern vor allem Rechtssicherheit. Denn da Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht nach ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit fragen dürfen, konnten sie in der Regel nicht wissen, welcher Arbeitnehmer in welcher Gewerkschaft Mitglied ist. Sie hatten also die Möglichkeit, einheitlich für alle Mitarbeiter den gleichen Tarifvertrag anzuwenden.
In den letzten Jahren gab es jedoch aus verfassungsrechtlichen Gründen Kritik an der Rechtsprechung. Sie wurde als mit dem Grundsatz der Koalitionsfreiheit nicht vereinbar angesehen. Damit begründete das BAG seine jüngste Entscheidung zu dem Thema (BAG vom 27.1.2010 – 4 AZR 549/08 (A). Ein Arzt hatte einen Urlaubsaufschlag entsprechend dem Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT) verlangt. Er selbst ist Mitglied des Marburger Bundes, sein Arbeitgeber, ein Krankenhaus, war zur fraglichen Zeit sowohl an den BAT als auch an den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gebunden. Der Arbeitgeber lehnte einen Urlaubsaufschlag ab, da der BAT durch den spezielleren TVöD verdrängt werde. Der Senat war jedoch anderer Meinung.
Mögliche Konsequenzen der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit
Derzeit ist noch nicht absehbar, ob sich der 4. Senat des BAG vollständig oder nur teilweise vom Grundsatz der Tarifeinheit abwendet. Denkbar ist, dass sich die Änderung nur auf die tariflichen Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen bezieht, nicht aber auf die betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen und auf das Verhältnis von Flächen- und Firmentarifverträgen. Um die Tragweite einer möglichen Rechtsprechungsänderung zu verdeutlichen, liegt den folgenden Ausführungen die Annahme zugrunde, dass der 4. Senat des BAG die Tarifeinheit allumfassend aufgibt.
a. Unterschiedliche tarifliche Arbeitsbedingungen in einem Betrieb
Derzeit sind nur in wenigen Großunternehmen einige wenige Funktionseliten (Zugführer, Piloten) in unterschiedlichen Gewerkschaften organisiert. Die Arbeitgeber haben für diese Funktionseliten bereits die Tarifeinheit aufgelöst, da bereits unterschiedliche Arbeitsbedingungen, vor allem in Bezug auf die Vergütung und die Arbeitszeit gelten. Künftig wird dies für alle Unternehmen und in allen Bereichen relevant. Wendet der Arbeitgeber unterschiedliche Tarifverträge an, sind die Arbeitnehmer, abhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit, entsprechend dem für sie jeweils einschlägigen Tarifvertrag zu vergüten und können nur in dem dort vorgesehenen Umfang zur Arbeit herangezogen werden. Unterschiedliche Lohn- und Gehaltsgruppen können die Personalabteilungen dabei im Zeitalter der elektronischen Datenverarbeitung technisch noch vergleichsweise einfach berücksichtigen. Dennoch führt dies zu einem organisatorischen Aufwand und daraus resultieren erhebliche Kosten. Mitarbeiter sind anders als bisher letztlich gezwungen, ihre Mitgliedschaft in einer bestimmten Gewerkschaft offenzulegen, damit die Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen, die sich aus dem entsprechenden Tarifvertrag ergeben, anwenden können.
Große Probleme stellen sich für den Fall, dass unterschiedliche Arbeitszeiten gelten – insbesondere dann, wenn in einem Betrieb Schichtmodelle und/oder Arbeitszeitkonten geführt werden. Gelten für Arbeitnehmer unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten oder können beispielsweise nicht alle Mitarbeiter auf Grund der jeweils einschlägigen Tarifverträge in gleichem Umfang zu Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit herangezogen werden, sind Schichtmodelle kaum noch durchführbar. Es ist des Weiteren denkbar, dass bestehende Arbeitszeitkonten-Modelle zwar nach dem bislang anwendbaren Tarifvertrag zulässig sind, jedoch gegen Bestimmungen eines weiteren bislang verdrängten Tarifvertrags verstoßen.
b. “Gewerkschaftshopping”
Arbeitnehmer könnten künftig versuchen, Mitglied in derjenigen Gewerkschaft zu werden, die mit dem Arbeitgeber die für sie attraktivsten Arbeitsbedingungen ausgehandelt hat. Da sich dies laufend ändern kann, ist davon auszugehen, dass zumindest nach jedem neuen Tarifabschluss Mitarbeiter prüfen, ob ein Wechsel zu einer anderen Gewerkschaft für sie Vorteile bietet.
Möglicherweise könnten Gewerkschaften versuchen, ein solches “Gewerkschaftshopping” zu verhindern, indem sie die eigenen Kündigungsfristen verlängern. Denn letztlich würde ein solches Verhalten der Mitarbeiter auch zu einem erheblichen Konkurrenzdruck im Lager der Gewerkschaften führen. Das hätte auch Nachteile für Unternehmen: Jede Gewerkschaft würde, sobald eine konkurrierende Gewerkschaft einen günstigeren Tarifabschluss erreicht hat, ihrerseits wieder bessere Arbeitsbedingungen herauszuhandeln versuchen, um ihre Attraktivität zu steigern. Die Tarifforderungen würden sich binnen kurzer Zeit immer weiter “hochschaukeln”.
c. Erhöhtes Streikrisiko
Die größten Probleme würden jedoch im Arbeitskampfrecht auftreten. Der 4. Senat hat es sich in dieser Frage leicht gemacht: Er hat lediglich ausgeführt, es sei Sache der Rechtsprechung, die mit der Aufgabe der Tarifeinheit verbundenen Probleme im Arbeitskampfrecht zu lösen. Diese Probleme werden aber gewaltig sein. Sobald mit dem DGB konkurrierende Gewerkschaften (es sei an das Beispiel der Lokomotivführer als Funktionselite bei der Deutschen Bahn erinnert) hinreichend Mitglieder der jeweiligen Funktionselite hinter sich gebracht haben, können sie als Inhaber von Schlüsselstellungen Großunternehmen zwingen, mit ihnen unter Streikandrohung eigene Tarifverträge abzuschließen. Das Unternehmen sähe sich damit nahezu permanent einem Streikdruck ausgesetzt. Die jeweils erzielten Ergebnisse würden sich “aufschaukeln” und dann wiederum – zum Beispiel im konkreten Fall der Bahn – die Gewerkschaft, die die Mehrheit der Bahnbeschäftigten vertritt, anstacheln, ebenfalls entsprechende Verbesserungen im Tarifgefüge zu verlangen.
Wenn ein Unternehmen freiwillig für verschiedene Arbeitnehmergruppen mehrere Tarifverträge abschließt, so hat es letztlich sein Schicksal selbst in die Hand genommen. Wenn Arbeitskämpfe drohen, müssen sich Unternehmen jedoch unter Umständen zwangsweise in das Tarifgefüge neuer, in Zukunft erst noch entstehender Gewerkschaften einfügen.
Im gleichen Umfang, wie die Streikgefahr zunimmt, wird die tarifliche Friedenspflicht an Bedeutung verlieren. Denn während der Laufzeit eines im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrags wäre der Arbeitgeber zwar vor Arbeitskampfmaßnahmen durch die tarifschließende Gewerkschaft, nicht aber vor Arbeitskämpfen durch eine konkurrierende Gewerkschaft geschützt. Es würde nur noch eine „aufgespaltene“ Friedenspflicht existieren.
Verschärft wird die Streiksituation dadurch, dass die Reaktionsmöglichkeiten in Bezug auf “Funktionseliten” stark eingeschränkt werden. Führen Kampfmaßnahmen von Beschäftigten mit Schlüsselfunktionen dazu, dass der gesamte Betrieb zum Erliegen kommt, kann der Arbeitgeber regelmäßig auch andere Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Bislang war er dadurch geschützt, dass er solchen Mitarbeitern keine Vergütung bezahlen musste, die zwar nicht am Arbeitskampf selbst teilnahmen, wegen des Arbeitskampfes aber nicht beschäftigt werden konnten und am Ende vom Tarifabschluss selbst profitierten. Diese Möglichkeit besteht künftig nicht mehr, da jeder organisierte Arbeitnehmer nur noch von dem Tarifabschluss profitiert, den seine Gewerkschaft erkämpft hat. Es bleibt abzuwarten, ob der dafür zuständige 1. Senat des BAG in einer Folgeentscheidung zum Arbeitskampfrecht dem Arbeitgeber auch das Recht einräumt, die Vergütung auch solchen Mitarbeitern nicht zu zahlen, die als Mitglieder einer anderen nicht streikenden Gewerkschaft nur mittelbar von dem Streik der “Funktionselite” betroffen sind.
d. Unwirksamkeit von “Bezugnahmeklauseln”
Oft verweisen arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf den für den Arbeitgeber jeweils aktuellen einschlägigen Tarifvertrag. Bislang war dies weitgehend unproblematisch, da im Betrieb des Arbeitgebers eben nur ein Tarifvertrag zur Anwendung kam. Im Fall der Anerkennung der Tarifpluralität sind derartige Klauseln künftig unanwendbar.
Daher wird bei der Formulierung der sogenannten “großen dynamischen Bezugnahmeklausel” – die auf die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge Bezug nimmt – zu berücksichtigen sein, dass die “jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge” genauer definiert werden. Einheitliche Tarifverträge für den Arbeitgeber wird es häufig nicht mehr geben. So könnte sich eine Bezugnahmeklausel bei der Bahn beispielsweise auf diejenigen Tarifverträge beziehen, die für die Mehrheit der Lokomotivführer gelten. Dann käme es darauf an, wo “mehr Köpfe” organisiert sind, bei der GdL (Gewerkschaft der Lokomotivführer) oder bei der DGB-Bahngewerkschaft.
e. Erschwerte Bedingungen bei Sanierungstarifverträgen
Eine Aufgabe der Tarifeinheit dürfte auch die Verhandlung und den Abschluss von Sanierungstarifverträgen erschweren oder sogar unmöglich machen. Es sitzen schlicht und einfach mehr Leute am Tisch. Wenn ein Großunternehmen saniert wird, in dem neben der DGB-Gewerkschaft auch zwei oder drei “Funktionseliten-Gewerkschaften” vertreten sind, die in der Vergangenheit eigene Tarifverträge mit Streikdrohungen erzwungen haben, dann müssen Unternehmen diese Gewerkschaften bei Verhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag beteiligen. Jede einzelne Gewerkschaft muss zustimmen, um die Sanierung zum Erfolg zu führen.
Fazit
Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit führt vor allem im Arbeitskampfrecht zu unerträglichen Verwerfungen. Das Gewicht im Arbeitskampf verschiebt sich eindeutig zu Lasten der Arbeitgeberseite. Deshalb sollte die Rechtsprechung eine entsprechende Kompensation schaffen.
