Blue Collar Recruiting: Interview mit Karo Bierlich und Markus Krampe (Episode #S3)

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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der STAFFINGpro Expo, der HR Services & Staffing Industry Expo, der ersten Fachmesse für Fachbesucherinnen und Fachbesucher ausschließlich aus der Zeitarbeit-Staffing- und Personaldienstleistungsbranche, die am 19. Oktober 2022 in Wiesbaden im RMCC stattfindet. Unter www.staffingpro.de könnt ihr mehr zum Thema und zum Inhalt der STAFFINGpro erfahren. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber.  

In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Karo Bierlich und Markus Krampe zu Hacks im Blue Collar Recruiting. Karo Bierlich ist bei Talk’n’Job für Kommunikation zuständig und sozusagen die Podcast-Beauftragte. In ihrem vorherigen Leben war sie nämlich bei einer Marketingagentur Podcast-Moderatorin und ich bin heute etwas nervös, weil ich sonst nicht so professionelle Podcast-Experten in meinem kleinen Podcast habe. Markus Krampe ist Co-Founder und Geschäftsführer der 2020 gegründeten Talk’n’Job, die sprachgesteuerte Chatbot-Bewerbungen ermöglicht. Markus ist von Haus aus Handelsexperte, war bei Lidl, dann bei Praktiker Head of International Expansion, bei der Metro Head of Strategy und ich würde mal sagen, er kennt sich auf der Fläche wahnsinnig gut aus. Vor Talk’n’Job hat er BetterHeads als Headhunter-Vergleichsportal gegründet. Aus meiner Sicht auch eine spannende Idee, weil ich immer wieder gefragt werde, ob ich Headhunter zu einzelnen Branchen kenne und da kann ich dann eigentlich dahin verweisen. Und ja, 2020 dann Talk’n’Job gegründet. Markus ist begeisterter Triathlet und nach einem abrupten Abstieg übers Lenkrad hat er sich sozusagen entschieden, sich mit Talk’n’Job selbstständig zu machen. Herzlich willkommen, Karo Bierlich und Markus Krampe.

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Karo Bierlich: Hi!

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Markus Krampe: Hallo!

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Karo Bierlich: Schön, dass wir heute hier sein dürfen.

00:02:30
Alexander Petsch: Ja, in unserem Vorgespräch habt ihr gesagt, der Kellner sollte nicht vornehmer sein als der Gast. Wie meint ihr denn das?

00:02:37
Karo Bierlich: Das ist jetzt erst mal tatsächlich ein sehr, sehr ansprechendes, schönes Bild, um damit einzusteigen in das ganze Thema Blue Collar. Man muss sich nämlich ja noch mal klar machen, dass Blue Collar ein wirklich gewerblicher Bereich mit einfach strukturierten Jobprofilen ist. Das heißt, wir haben die Kandidaten, die ganz genau wissen, was sie wollen. Und auf der anderen Seite haben wir die Unternehmen, die das eben auch klar kommunizieren müssen. Das heißt, wir brauchen klare Messages, die in einer Stellenanzeige rüberkommen müssen. Es macht eigentlich keinen Sinn, ewig lange Stellenanzeigen zu haben mit Infos, die der Kandidat in dem Fall überhaupt nicht braucht. Also wenn man es mal ganz einfach herunterbricht, was braucht der Kandidat? Er braucht die grundsätzlichen Infos über die Stelle, das heißt, wie viel verdiene ich, was sind meine Arbeitszeiten etc. Das sind wirklich die ganz klaren Informationen, die benötigt werden und die müssen eben auch kommuniziert werden. Gleichzeitig möchte er natürlich auch, wenn wir in dem Bild bleiben, die schöne Menükarte haben und sehen dass sie auch ansprechend aussieht. Und ja, in dem Fall sollen die Schwellen oder die Barrieren so minimiert werden, dass man sich eben sofort bewerben kann. Was wir ja zum Beispiel auch mit Talk’n’Job machen. Wir minimieren alle Bewerbungsbarrieren, weil man sich eben sofort intuitiv und spontan über Sprache bewerben kann. Und dementsprechend haben wir eine sehr hohe User Experience. Das ist das, was ich gerade sagte, diese schöne Menükarte, die es am Ende für die Kandidaten auch ansprechend macht, sich da zu bewerben.

00:04:11
Markus Krampe: Und auf der anderen Seite, bleiben wir mal dabei, wenn die Menükarte für Blue Collar auf Französisch ist, wird er auch nichts bestellen. Oder wenn der Kellner vorbeikommt und die Nase oben hat, dann traut er sich auch nicht zu bestellen, was er will oder überhaupt mit dem Kellner in Kontakt zu treten. Er sagt eine Cola und geht wieder.

00:04:27
Alexander Petsch: Ihr seid ja ganz schön losgeprescht. Jetzt muss ich das erst mal sortieren. Also es sind ja schon eine Handvoll Hacks in den ersten zwei Minuten. Wenn ich das mal so auseinanderdrösele, zum einen sagt ihr „keep it simple“. Und die wichtigsten Infos für den Blue Collar Bereich, um es noch mal klar zu sagen, sind Verdienst, Arbeitszeiten, finde ich auch spannend. Und natürlich wahrscheinlich der Ort, nämlich in welchem Kirchturm wird gearbeitet, sozusagen?

00:04:54
Karo Bierlich: Genau, ganz klar. Also das sind wirklich die Informationen, die rüberkommen müssen. Auf der anderen Seite ist es natürlich so, dass die Unternehmen ja auch Informationen vom Bewerber brauchen. Dementsprechend muss da eben auch ein Prozess dahinter liegen, der leicht zugänglich ist und der jetzt auch nicht unbedingt ewig viele Schritte voraussetzt für die Bewerber. Sodass diese eben ihre Informationen genauso einfach, wie die Unternehmen das in der Stellenanzeige haben wollen, weitergeben können.

00:05:24
Alexander Petsch: Also keine Barrieren, möglichst simple One Touch Bewerbung.

00:05:30
Markus Krampe: Ja, wobei, mit dem One Touch müssen wir auch ein bisschen aufpassen. Zu einfach wollen wir das jetzt nämlich auch nicht haben. One Touch, nur Name, Vorname, Körpertemperatur bringt dem Recruiter am Ende des Tages auch nichts, sondern wie Karo gesagt hat, der Recruiter möchte dann schon noch zwei-drei Hard Facts wissen. Auch wenn es nur ist, hast du schon mal in dem Bereich gearbeitet oder hast du meinetwegen den Führerschein? Und wie sieht das Arbeitszeitmodell aus, das du dir vorstellen kannst? Das wäre jetzt vielleicht von dem One Touch weiter weg, aber wie gesagt, nur auf das Notwendigste beschränkt, weil ich als Unternehmen erst mal mit dem Blue Collar in den Kontakt treten möchte.

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Alexander Petsch: Wo würdet ihr denn sagen, spielt denn die Musik? Also ich sage mal, was sind denn die Kanäle, die ihr als Experten empfehlen würdet, um im Blue Collar Bereich erfolgreich zu rekrutieren?

00:06:18
Karo Bierlich: Ja, also erst mal muss man natürlich sagen, man muss diese Kanäle wirklich sehr spezifisch wählen und angehen. Das heißt, die Stellenanzeigen, die man hat, egal mit welchem Tool, dort ausspielen, wo die Kandidaten eben auch sind. Die Kandidaten wirklich da abholen, wo sie ihre Zeit verbringen. Um das jetzt mal ganz konkret in einem Beispiel zu sagen: eBay Kleinanzeigen ist wirklich etwas für aktiv suchende Kandidaten. Offline wäre das Gleiche. Dann einfach mit einem sehr, sehr einfachen Call to Action, der eingebracht werden muss. Das kann zum Beispiel, so wie wir es auch oft machen, mit einem QR Code sein. Ich glaube, da hat jetzt auch die Corona-Pandemie tatsächlich ganz gut in die Karten gespielt. Das heißt QR Codes sind nichts Neues, damit kann jeder umgehen. Das Gleiche beim Thema Offline. Es muss einen einfachen Zugang geben und was im Blue Collar Bereich oft natürlich auch noch der Fall ist, wenn wir jetzt zum Beispiel über Gastronomie sprechen: Es ist immer der regionale Bezug, der sehr, sehr wichtig ist. Dementsprechend muss man natürlich auch, wenn man beispielsweise auf Social Media das Ganze ausspielen möchte, auf jeden Fall mit regionalem Bezug ausspielen.

00:07:29
Markus Krampe: Und wo ausspielen? Hast du eben gesagt. Um den Kirchturm rum. Also mit allem drum und dran und Karo hat gerade auch wieder die Gastro erwähnt. Was bei uns ganz gut läuft, ist der Bierdeckel. Ganz platt. Wir sind ja aus Heidelberg, dort sind überall Kneipen. Und wo sind die zukünftigen Kellner? Die sitzen bei mir selber in der Kneipe. Also dann mal ganz platt einen Bierdeckel genommen. Das steht auch bei uns drauf: bewerben über einen Bierdeckel. Da ist ein QR Code drauf. Das heißt, ein direkter Call to Action. Ich muss keinen anrufen, ich muss sonst nichts machen. Da ist schon das Spielerische für ihn dabei und er kann sich direkt bewerben. Aber wie gesagt, es geht um die Zielgruppe. Andere sind in anderen Medien unterwegs. Aber ich glaube, im Handelsblatt würde jetzt keiner von der Zielgruppe nach einer Stelle suchen.

00:08:13
Alexander Petsch: Ihr habt vorhin eBay erwähnt, das war auch hier im Podcast schon öfter am Rande Thema. Also gerade im Blue Collar Bereich ist eBay Kleinanzeigen wirklich einer der, wenn nicht der stärkste Stellenmarkt. Ja, eigentlich ein bisschen verkannt, oder? Ich glaube, die haben auch noch nie einen Euro dafür ausgegeben, irgendwem im HR-Bereich zu sagen, hier sind wir. Aber da bewegt sich die Zielgruppe.

00:08:37
Markus Krampe: Das ist es, genau. Eigentlich vor dem Hintergrund, man sollte nicht vornehmer sein als der Gast, das hat bei vielen Recruiter ein Gschmäckle. Auch die Qualität, muss man ehrlich sein, ist nämlich schon teilweise schmerzensgeldpflichtig. Aber am Ende des Tages, brauche ich Mitarbeiter und ich habe hier erst mal den ersten Kontakt. Und dann kann man sich jetzt überlegen, über welches Tool man das macht. Jetzt haben wir gesagt, wir werden heute oft genug erwähnen, was wir machen. Es ist so: Entweder ich kann da was reinschreiben, aber viele haben Probleme zu schreiben, kann man auch sagen. Aber wenn sie jetzt über die Sprache zum Beispiel gehen, das ist ein perfekter Call to Action auf eBay Kleinanzeigen, weil wir dann strukturiert die Informationen aus ihnen rausbekommen, die dann dem Recruiter wieder helfen, weiter zu machen.

00:09:22
Alexander Petsch: Ja, Corona hat wirklich den QR Code wiederbelebt, um nicht zu sagen überhaupt erst wirklich aufs Tablett gebracht.

00:09:31
Karo Bierlich: Definitiv. Ich meine, das ist ja wirklich mittlerweile eine sehr, sehr verbreitete Form die verschiedensten Dinge zu machen über den QR Code. Und ich sag mal so, das haben wir uns jetzt auch einfach zunutze gemacht oder es hat uns jetzt einfach dementsprechend in die Karten gespielt. Denn es macht es am Ende noch viel einfacher, sich überhaupt zu bewerben oder in diesen Prozess eben reinzukommen. Das wäre jetzt natürlich auch nur die Offline-Seite. Ich meine, online platziert man dann natürlich Links und keine QR Codes.

00:09:57
Markus Krampe: Aber es hat am Ende des Tages das Potenzial aufgemacht. Vorher hattest du nämlich online, da hast du den Call to Action gehabt, die Leute konnten sich bewerben. Ansonsten hattest du offline, die Leute haben es gesehen und bis zu Hause haben sie es wieder vergessen. Es gibt jetzt auch wirklich Praxisbeispiele. Wir hatten mit Wörth letztes Jahr an dem ein oder anderen Wettbewerb teilgenommen und da auch gewonnen mit dem besten Recruiting-Prozess und HR Innovation. Und die haben hauptsächlich über offline ausgespielt. Die haben das in der lokalen Job-Beilage gepostet. Sie haben das auf Billboards ausgespielt und auf internen Plakaten. Sie haben 50 % mehr Traffic auf ihre Stellen bekommen, 40 % mehr Bewerbungen und 38 % mehr Einstellungen. Warum? Weil es ein Medium gibt, das alle noch kennen. Da ist jetzt nichts großartig Technisches dabei. Aber man hat einen Call to Action, der digital ist, den man mittlerweile aus dem täglichen Doing kennt. Und das war, glaube ich, der Quantensprung dabei. Das hätte man vorher nicht machen können, aber Gott sei Dank entwickelt man sich auch insgesamt weiter. Da würde ich als Recruiter in dem Bereich schon mal zumindest ein Auge drauf haben, im Offline-Bereich unterwegs zu sein. Mit Plakaten, mit Ähnlichem, weil man auch viel noch fürs Employer Branding macht. Du brauchst natürlich jetzt kurzfristig Leute, aber die Leute sollen dich ja auch langfristig kennenlernen und aktuell wäre das noch was, um sich nach vorne zu bringen. Haben im Übrigen auch viele Bäcker und man macht ja nichts anderes als seine eigene Fläche, die man zur Verfügung hat, für Werbung zu nutzen.

00:11:27
Alexander Petsch: Ja, ich glaube, da kommen einem wahrscheinlich, wenn man ein bisschen nachdenkt, noch viel mehr Ideen.

00:11:32
Markus Krampe: …Heißluftballon, Zeppelin….

00:11:33
Karo Bierlich: Es gibt keine Grenzen, was die Ideen angeht. Das war eine gute Frage.

00:11:38
Alexander Petsch: Die Bäckertüte…

00:11:40
Markus Krampe: Haben wir ja auch. Ich weiß nicht, ob du es gesehen hast bei Bäcker Görtz, er hat das auf der Tüte. Es werden gerade auch noch… Es sind noch ein paar Sachen in der Pipeline. Aber das ist genau der Punkt. Die Leute sehen die Kunden, in dem Fall sind es vielleicht auch meine zukünftigen Kandidaten. Oder es ist ein Medium, das weitergetragen werden kann. Deswegen diese interne Mitarbeiter-Empfehlung, davon bin ich ein ganz großer Fan. Nur musst du die Leute irgendwo incentivieren, ob das jetzt mal mit einer guten Idee ist oder mit Geld oder was auch immer.

00:12:09
Alexander Petsch: Ja, wir hatten gerade die letzten Tage Matthias Wolf von Firstbird zum Thema Mitarbeiter-Empfehlungen da. Er hat ganz viele Hacks rausgehauen dazu, was man so alles tun kann, um das nach vorne zu bringen. Vor allem auch dauerhaft nach vorne zu bringen.

00:12:22
Markus Krampe: Die Leute kennen deine Firma, also es gibt nichts Besseres.

00:12:25
Alexander Petsch: Ja. Was habt ihr noch so in petto dazu, wie man Blue Collar Stellen besser besetzen kann?

00:12:31
Karo Bierlich: Ich glaube, was ein ganz wichtiger Punkt ist… Der ist aber eher ein allgemeiner Punkt, den man dann runterbrechen kann: Es muss einfach sein. Das ist jetzt vielleicht schon ein bisschen rübergekommen, aber es muss wirklich für die Kandidaten so einfach wie möglich sein, sich auf diese Stellen zu bewerben. Ich meine, wir haben auch gerade das Thema Fachkräftemangel. Gut, da kann man sich drüber streiten. Gibt es den zahlenmäßig, ja oder nein? Wie auch immer, Fakt ist einfach, es gibt…

00:12:59
Alexander Petsch: Ich glaube, da streitet kein Recruiter mehr drüber.

00:13:03
Karo Bierlich: Ja, also ich hatte es heute tatsächlich bei der Saatkorn Online-Konferenz. Gut, man streitet sich nicht über die Zahlen an sich, man streitet sich eben nur darum, das ist der Punkt, auf den ich hinaus möchte, wo man diese Kandidaten denn findet, weil viele sagen okay, wir haben viele freie Stellen und finden aber die Kandidaten nicht mehr.

00:13:24
Markus Krampe: Es ist ein Verteilungskampf geworden.

00:13:25
Karo Bierlich: Genau, so rum ist es vielleicht besser. Dementsprechend muss es eben einfach sein für die Kandidaten, sich zu bewerben, um dann eben auch überhaupt mal das ganze Potenzial im Markt auszuschöpfen. Das heißt, da geht es dann auch um die Prozesse letztendlich. Also schnelle Reaktionszeiten und eben so, dass auf Recruiter-Seite schnell auf Bewerbungen reagiert werden kann, was dann ja auch nur wieder den Prozess für die Kandidaten an sich vereinfacht.

00:13:52
Markus Krampe: Der Marco Kainhuber hatte letztes Jahr bei dir in dem Podcast mal gesagt, man muss den Kandidaten mittlerweile als Kunden ansehen und genau so ist es. Du darfst ihm nichts vorsetzen, was der Kunde nicht will. Der Kunde muss die Message sofort verstehen und er muss, das sehen wir jetzt im Handel, den Impulskauf tätigen können. Und da sind wir. Das muss dann möglichst noch einen Mehrwert für die Unternehmen bringen. Und dann? Dann hast du es eigentlich. Und wenn du dann entlang der gesamten Recruiting-Prozesskette gehst, dann denke ich mal, dass jeder Recruiter, die geeignetste Person ist, um herauszufinden, wie er seine Leute rekrutiert. Denn die Zielgruppe kennt er normalerweise am besten. Das sehen wir selber. Es gibt regionale Unterschiede, es gibt Branchenunterschiede. Das ist aber in der Regel nur in der Ansprache. Der Rest funktioniert gleich. Da geht es nur um Einfachheit und nachher um Wertschätzung. Machen wir es mal so herum. Ich glaube, der größte Fehler, den man machen könnte, wäre, eine einfache Bewerbung reinzusetzen. Ob es jetzt One Touch ist oder sonst was, man schreibt „ohne Lebenslauf“. Die erste Reaktion, die ich als Bewerber dann nach zwei Tagen als Standard-E-Mail bekomme: „Danke für die Bewerbung. Schicken Sie mir bitte Ihren Lebenslauf.“ Alles schon vorgekommen. Deswegen muss man dann den Prozess auch schon bis zum Ende durchgehen und ihn dann auch konsequent umsetzen.

00:15:12
Alexander Petsch: Also auf jeden Fall auch ein Hack: Den Prozess sich noch mal auf die Einfachheit hin anzuschauen und auch die Erwartungen hintendran in der eigenen Firma entsprechend einbremsen.

00:15:27
Markus Krampe: Das war genau das Thema. Erwartungen der eigenen Firma oder da bin ich vornehmer. Das heißt, die Leute sind gewohnt, es gibt einen CV, es gibt alle Informationen, ob ich die jetzt brauche oder nicht. Es sind teilweise auch externe, also interne externe, Faktoren, wie zum Beispiel ein Betriebsrat möchte noch einen Lebenslauf. Das braucht kein Mensch mehr in dem Bereich. Also noch mal, ich habe ja Handel gemacht. In der Regel kriegst du irgendeine Information, was er gemacht hat. Was du brauchst, sind die Zeugnisse und du musst die Person sehen, im besten Fall auch arbeiten sehen. Der Rest ist unerheblich. Also wenn du von der Operative kommst. Und ich glaube, da müssen dann eventuell auch so die ein oder anderen Personalabteilungen wieder hin, dass sie die Operative unterstützen. Und nicht irgendwelche administrativen Umwege noch gehen, damit es dann, ich sag mal altes Denken erfüllt, was am Ende des Tages keiner mehr braucht. Das sehen wir an der, vielleicht gar kein schlechtes Beispiel, das sehen wir an der Qualität. Wenn ich jetzt wie bei Wörth sehe, dass ich in etwa so viele Einstellungen habe, wie ich Bewerbungen habe, dann kann ich ja mal davon ausgehen, dass die Qualität, auf der die Entscheidung basiert, in etwa die Gleiche ist. Obwohl der Informationsinhalt deutlich weniger ist. Ich brauche den Rest nämlich einfach nicht. Damit habe ich ja dem Kandidaten das Leben einfacher gemacht, aber ich habe es vor allem auch mir einfacher gemacht, weil ich das ja alles nicht lesen muss. Ich kann mir das dann antun, wenn es irgendwann mal relevant wird. Und dann ist die Frage, mache ich das eher erst mal im persönlichen Gespräch, weil ich ja jetzt eigentlich die gleiche Informationslage habe wie bei einer ordentlichen Bewerbung? Damit habe ich auch einen gewissen Respekt gegenüber dem Kandidaten gezeugt und eine gewisse Nachhaltigkeit, also höheres Engagement. Ich kann dann auch sicherer sein. Das ist nämlich das nächste, wo viele abspringen: Sie kommen manchmal bis zum ersten Arbeitstag oder schicken nicht mehr die Unterlagen. Es geht ja nicht nur bei der initialen Bewerbung los, sondern im gesamten Prozess muss ich die Leute ja an der Stange halten und auch zeigen, dass ich daran interessiert bin. Oder ich zahle so unglaublich viel, dass es mir egal ist. Das wäre natürlich noch ein Hack.

00:17:36
Alexander Petsch: Also Gelddruckmaschine im Keller. Dann ist vieles leichter. Ja, ja, vielleicht auch dann noch mal zu überlegen bis zum ersten Arbeitstag. Wie mache ich das denn?

00:17:52
Karo Bierlich: Also gut, man muss ja grundsätzlich mal sagen, dieser gesamte Recruiting-Prozess kann natürlich in verschiedene Schritte eingeteilt werden. Ich sag mal, da wo wir jetzt ansetzen, das ist ja ganz, ganz klar der Erstkontakt. Also wirklich der allererste Kontakt mit den Kandidaten. So, darum gehts, wir holen die Kandidaten quasi rein. Das heißt, wir ersetzen in dem Fall auch keinen anderen Recruiting-Prozess oder sagen auch nicht, dass wir grundsätzlich Lebenslauf ersetzen oder Ähnliches. Sondern es geht einfach darum, wirklich in den ersten Kontakt überhaupt erst mal reinzukommen. Und dann können natürlich die Personalabteilung, die Recruiter meistens im persönlichen Gespräch, wenn das Intro quasi gemacht ist, eben den Lebenslauf anfordern, wenn es notwendig ist. Ich glaube, das ist auch noch ein wichtiger Punkt, eben so ein persönlicher Kontakt mit den Kandidaten, dann im persönlichen Gespräch. Es gibt teilweise sogar Jobs, wo das ausreicht. So ein qualifiziertes Hallo, das kann natürlich auch sein. Ansonsten ist es ein erster Schritt in dem Prozess. Aber wir sagen auch ganz klar, dass man da in dem gesamten Prozess ein bisschen differenzieren muss. Also dieses Prinzip One size fits all passt da eben überhaupt nicht, muss man mal ganz klar sagen. Was andere Start-up-Unternehmen machen, beispielsweise mit Video arbeiten wie Cammio oder dann im letzten Schritt des Recruiting-Prozesses wie Aivy. Das ist natürlich ein ganz, ganz anderer Fokus, das muss man eben beachten.

00:19:20
Markus Krampe: Und das ist so der Punkt. Jetzt kommt es wieder auf die Zielgruppe an. Wenn ich jetzt zum Beispiel mir Leute im Hotel anschaue, im Service, dann kann ich erst die Ansprache über uns machen, also über Sprache. Da macht es aber nachher durchaus Sinn, dass ich danach noch mal das Video-Tool nehme, weil es muss ja schon zu einer Servicekraft auch passen, wie sie am Ende des Tages aussieht oder wie sie sich gibt. Es müsste natürlich dann immer ein gewisser Upgrade sein. Ein Upgrade wäre aber bestimmt nicht gegeben, indem ich noch mal eine Standard-Mail schreibe. Aber das ist jetzt kein Hack nur für Blue Collar. Man muss sich anschauen, es gibt ziemlich viel auf dem Markt. Bleiben wir mal dabei, wenn wir nicht nur Blue Collar nehmen, sondern einfach beispielsweise Young Professionals. Da ist zum Beispiel Aivy so ein Tool, das schon auf Assessment-Niveau das Ganze macht. Das ist jetzt nur mal ein Denkanstoß für alle, um sich ein bisschen schlauzumachen. Das hören wir nämlich sehr oft: Ihr seid ja wie die und die. Was aber überhaupt nicht der Fall ist, weil die meisten Unternehmen eine ganz klare Ausrichtung in dem Prozess haben, den sie abdecken und in der Qualifikation der Leute. Entweder kann man solche Tools einzeln nehmen oder man kann sie aufeinander aufbauen oder man kann sie miteinander kombinieren. Das mal nur als Denkanstoß, weil tatsächlich aus der Realität, sagen wir mal 50 % der Leute, die eine Bewerbung geschickt haben, werden dann auch mehr oder minder gleich eingeladen zum Vorarbeiten, wenn sie die Zeugnisse schicken. Da sollte man dann auch schon bei der Realität bleiben.  

00:20:48
Alexander Petsch: Aber eigentlich ist ja euer Plädoyer überhaupt: Macht euch mal ein bisschen frei in Gedanken für mehr Technologie, die euch die Arbeit erleichtert, um es mal so zu sagen.

00:20:58
Karo Bierlich: Ich meine, gut, das ist irgendwie der Grundgedanke dahinter. Also auf jeden Fall, darum geht es, glaube ich. Ich meine, jeder ist am Ende froh, wenn irgendwelche Prozesse vereinfacht werden oder wenn am Ende ja das Leben einfacher wird. Deswegen ja, darum geht es ja.

00:21:14
Markus Krampe: Und man könnte es auch ganz offline machen. Wie gesagt, wir waren bei der Kirche, da kannst du auch noch ein Plakat dranhängen und malen. Das ist bei vielen auch der Fall. Wo ich mich immer frage: Sie brauchen Leute, haben die Stelle aber nur auf ihrer Homepage ausgeschrieben, wo du sie auch nicht findest. Ich meine, wie soll das jemand finden? Man möchte also klingeln. Läuten gehört zum Geschäft. Und da gibt es jetzt eben die ganzen digitalen Möglichkeiten, die dann auch helfen, weniger Geld auszugeben, weil sie sehr zielorientiert sind. Deswegen nutzt man sie ja. Es ja nicht nur Einfachheit, es sind auch Kosten am Ende des Tages.

00:21:46
Alexander Petsch: Ihr seid ja hier um die Ecke, sozusagen. Hier auf dem Lindenhof gibt es einen Metzger, der hat so ein Schild im Schaufenster, der an seiner Glasschiebetür hängt. Das fing an mit „Wir haben wegen Personalmangel…“ Und dann steht da Montag, Dienstag, Mittwoch, also die Wochentage. Und da war am Anfang ein Tag geschlossen. Mittlerweile hat er die halbe Woche geschlossen. Das ist eigentlich das Bild. Dieses Plakat oder dieser Zettel, der da hängt, ist ein Offenbarungseid und Realsatire in einem.

00:22:19
Markus Krampe: Ja, aber das ist das, was eben gesagt wurde. Es ist ein Verteilungskampf um die Arbeitskräfte geworden. Und da gehört Marketing dazu.

00:22:28
Karo Bierlich: Und ich meine, es kann ja wie gesagt mit ganz einfachen Mitteln quasi passieren. Wir haben es vorhin schon gesagt, auch mal eine Werbung in der Zeitung. Ich meine, es klingt vielleicht erst mal ein bisschen komisch, weil es ja eigentlich ein digitales Tool ist, was wir machen. Aber letztendlich ist es da, wo die Kandidaten sind und es funktioniert. Darum geht es letztendlich. Es ist spezifisch auf eine Zielgruppe eben abgestimmt und es funktioniert.

00:22:52
Markus Krampe: Da sind wir noch gar nicht drauf eingegangen. Deswegen auch Young Professionals. Man muss einfach schauen, wie die Leute heute kommunizieren. Ich fand es tatsächlich mal erschreckend, ohne Witz, als sie mir beim Arbeitsamt gesagt hatten, weil wir da gefragt hatten, als sie das alles interessant fanden, dass erstens mal viele Leute gar nicht mehr schreiben können, schon gar keine Bewerbung. Und das Zweite, sie haben Angst vor der direkten Kommunikation, auch telefonisch. So, das kann man erschreckend finden, was ich gemacht habe. Aber dann musst du schon schauen, wie du da drumherum kommst. Und um das noch mal zu sagen, es gibt jetzt heute auch die Möglichkeit, dann eben über Sprache oder Video, damit Video auch mal genannt worden ist, wo sich die Leute ausdrücken können mit mehr oder weniger Aufwand. Und auch in allen Sprachen, weil auch gerade im Blue Collar Bereich nicht jeder die Heimatsprache sprechen muss. Es kann auch sein, dass man in Grenzgebieten ist oder was auch immer. Auf jeden Fall gibt es heute die Möglichkeiten, sodass man nicht immer nur engstirnig nach vorne laufen muss.

00:23:56
Alexander Petsch: Du hattest gerade noch so ein Aha, da müsste ich noch mal drauf eingehen… Aber das, was danach kam, war irgendwie noch mal links abgebogen.

00:24:11
Markus Krampe: Ich rede den ganzen Tag so viel, wenn ich mir das alles merken würde.

00:24:17
Alexander Petsch: Okay. Ja. Gibt es noch was, was ihr den Hörerinnen und Hörern mitgeben wollt, wo ihr sagt, das ist auch noch was, woran ihr denken solltet?

00:24:26
Markus Krampe: Also erst mal sollten sie sich trauen, sollen sich wirklich ihren Prozess anschauen, sollen sich ihre Zielgruppen anschauen und dann einfach auch mal machen und einzelne Dinge ausprobieren, je nach Kanal. Wirklich, schaut euch die Kanäle einzeln an, probiert sie einzeln aus, nicht alles zusammen. Und dann, wenn bei einem nichts klappt, das Kind mit dem Bad ausschütten und sichtbar sein. Das Wichtigste ist sichtbar sein und schnell sein. Damit hat man es eigentlich schon mal erledigt. Und je mehr Zeit, Lust und Geld man hat, desto ausgefallener kann man es dann gestalten. Aber prinzipiell, wenn ich mir jetzt in den letzten zwei Jahren die Szene anschaue, sind die Tools, die es gibt, super schnell einzusetzen. Man kann eigentlich fast am nächsten, übernächsten Tag damit anfangen und dann sieht man auch die direkten Effekte. Das ist es eigentlich und am Ende des Tages muss man sich nur trauen. Die Zielgruppe nutzt nämlich schon die ganzen Technologien.

00:25:24
Alexander Petsch: Also eigentlich testen, ausprobieren, Reaktionen anschauen, optimieren. Ja, und ein Punkt, den ihr gerade auch noch mal genannt habt, der auch hier im Podcast schon öfter Thema war und den ich selbst auch nicht oft genug betonen kann, ist wirklich Geschwindigkeit.

00:25:40
Markus Krampe: Nicht alles auf einmal machen wollen, wirklich.

00:25:43
Alexander Petsch: Ja, Geschwindigkeit im Sinne von der Umsetzung. Ich meinte jetzt Geschwindigkeit im Kontext Reaktion auf Bewerbungen. Also die Zeiten sind vorbei, dass eine Bewerbung ins Haus kommt, auf welchem Weg auch immer und ich dann mal 14 Tage Zeit habe, mir Gedanken zu machen, welchen der Kandidaten ich denn jetzt wann einlade, mit wem. Reaktionszeiten 1, 2, 3 Tage ist…

00:26:08
Markus Krampe: Gibt es nicht mehr. Also wenn ich mir jetzt den Handel anschaue, bleiben wir mal im Handel. Ein Bewerber hat Lust zu arbeiten und in der Regel ist ihm die Marke jetzt mal egal. Dann geht er durch den Industriepark, geht zum Rewe, Edeka und Lidl und lässt da seinen Lebenslauf liegen. So, derjenige, der als Erster anruft, hat eigentlich gewonnen. Und das heißt, wie kommt der Lebenslauf jetzt zu der entscheidenden Person? Muss das erst irgendwo in ein System eingespeist werden von irgendjemand, der dafür zuständig ist, muss es dann verarbeitet werden, am nächsten Tag dann bei dem Recruiter zentral ausgespuckt werden, bevor er dann wieder einen Prozess macht? Oder geht es direkt im gleichen Augenblick an den Operativen und er kann darauf reagieren, wenn er Zeit hat? Dadurch kann man sich überlegen, wo kann ich die einzelnen Prozessschritte beschleunigen? Und da sind wir eben überraschenderweise jetzt extrem digital. Wenn ich einen digitalen Eingangspunkt habe, was auch immer es wäre, direkt vor Ort, dann habe ich direkt die Daten und auch da, wo ich sie brauche. Und der Kandidat hat direkt das Gefühl, dass er auch mit dem Unternehmen in Kontakt ist. Das ist es ja. Ansonsten fühlt er sich verloren und sagt komm, lass stecken.

00:27:17
Karo Bierlich: Ja, ich glaube, ganz wichtig ist am Ende wirklich diese Ausrichtung am Kandidaten. Da hat sich auch viel verändert über die letzten Jahre, dass die Kandidaten mittlerweile wirklich in einer anderen Position sind. Also nicht mehr einer von vielen, sondern wirklich, es muss individuell auf die Kandidaten eingegangen werden und das heißt sehr spezifisch, sich am Ende nach den Bedürfnissen der Kandidaten auch auszurichten.

00:27:43
Markus Krampe: Also wenn ich das jetzt mal zusammenfassen sollte, was wir alles besprochen haben: Wir hatten ja gesagt, es soll entlang des Prozesses gehen. Das heißt, jeder hat Optimierungsbedarf und Potenzial. Das muss ich mir nur anschauen. Das Erste ist, erst mal muss ich wissen, wie ich den Kandidaten richtig anspreche. Damit geht es schon mal los. Dann muss ich das auch ausspielen und nicht nur einmal Post and Pray. Das ist schon lange tot. Dann, wenn es ausgespielt ist, muss es auch sofort verständlich sein. Es muss aus der Masse hervorstechen. Das bedeutet, einfach nur eine DIN A4 Seite Word mit Text, das macht jetzt auch nicht mehr so viel Spaß. Das haben wir bei eBay Kleinanzeigen übrigens gesehen. Vernünftige Bilder können klare Wunder bewirken. Dann sich auf das Allernotwendigste beschränken. Wenn möglich auch einen klaren Call to Action, dass man sagt, wenn du dich jetzt dafür interessierst, dann machst du jetzt genau das. Beim Offline geh auf den QR Code oder bei dem anderen hier draufdrücken und dann geht es los. Am besten gleich mit der Message. Es dauert auch wirklich nicht lange und genau dieses nicht lange ist wichtig, denn es soll ja aus einem Impuls herauskommen. Dadurch sollte man dann auch seine Reaktionszeiten beschleunigen, damit man in der Kommunikation bleibt. Und am Ende des Tages liegt es an euch. Testet es einfach, seid mutig. Verkehrt machen kann man eigentlich nichts, weil die Bewerber, die ihr heute schon habt, über die bisherigen Kanäle kommen. Es kann nur besser werden.  

00:29:09
Alexander Petsch: Also die Chance zu gewinnen. Markus, vielen Dank, dass du das alles nochmal so auf den Punkt zusammengefasst hast. Ich glaube, ich werde dich in Zukunft für alle Podcasts engagieren. So eine Zusammenfassung noch mal am Schluss fände ich super. Karo, herzlichen Dank auch für deinen Input. War schön mit euch und ich hoffe, wir sehen uns bald mal wieder hier um die Ecke.

00:29:32
Karo Bierlich: Ja, vielen Dank. Ich glaube, es war sehr aufschlussreich.

00:29:36
Markus Krampe: Ja, und immer gerne hier. Also bis dahin. Tschüss.

00:29:41
Alexander Petsch: Und wenn ihr noch mal die Hacks zusammengefasst haben wollt, einfach auf HRM.de Blue Collar eingeben, dann findet ihr die Checkliste. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.

Karoline Bierlich

Head of corporate development / communication bei ApplyZ GmbH

Markus Krampe

CEO bei Talk'n'Job by ApplyZ GmbH

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