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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das am 6. und 7. Juli nach einer Corona-Pause wieder live in München stattfindet. Unter www.talentpro.de könnt Ihr mehr zu Line-up, Keynotes und allem, was Euch erwartet, erfahren. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM-Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Mark Brenner zu Hacks, was HR von Headhuntern lernen kann. Mark Brenner ist seit 20 Jahren im HR unterwegs. Er sagt selbst, er wohnt auf der dunklen Seite der Macht, nämlich auf der Personaldienstleisterseite. Er war vor 20 Jahren mal bei Monster und danach bei Personaldienstleistern. Jetzt ist er Unternehmer, er hat sich 2006 mit Personalmarketingtraining selbstständig gemacht. Und was mir immer gefallen hat, nämlich mit dem Spezialthema Rekrutierung von Recruitern und Spezialisierung auf Personalstellen. Und dann 2020, also vor gar nicht so langer Zeit, hat er sich noch mal zusammen mit Kai Deininger, ehemaliger Monster-Geschäftsführer und somit in der Szene sehr bekannt, selbstständig gemacht. Im Vorgespräch hatte er mir verraten, er hatte überlegt, ob er nicht eine Wurstbude im Ruhrpott eröffnen sollte, um mal die dunkle Seite der Macht zu verlassen. Das war auch immer der Traum meines Vaters, eine Wurstbude zu haben, von daher kann ich das gut nachvollziehen. Und ich schätze Mark als Sparringspartner für Ideen. Wir haben uns schon viel ausgetauscht und immer tolles Feedback bekommen. Mark, ich freue mich, dass Du heute bei uns bist!
00:02:21
Mark Brenner: Ich freu mich auch. Danke für die Einladung, Alexander.
00:02:24
Alexander Petsch: Die dunkle Seite der Macht. Wieso ist denn Personaldienstleistung die dunkle Seite der Macht für Dich?
00:02:31
Mark Brenner: Danach müsstest Du vermutlich Deine Zuhörer fragen. Wir sind ja immer so ein Stück weit diejenigen, die dann am Telefon sind, mit der Idee, irgendwo neue Aufträge zu kriegen. Wobei sich natürlich da schon ein Stück weit der Markt gewandelt hat. Aber klar, Dienstleister, es gibt eben wahnsinnig viele Personalberater, Personalvermittler, Zeitarbeitsunternehmen da draußen, die um die gleichen Aufträge buhlen und dann natürlich am Telefon auch sehr aggressiv sind, was nicht bei jedem HRler gut ankommt. Aber so ist es halt, am Ende muss jedes Unternehmen Vertrieb machen. Aber deshalb immer so mit einem Augenzwinkern, die dunkle Seite der Macht. Aber ich fühle mich tatsächlich ganz, ganz wohl hier. Die Wurst gibts dann mit dem Geld, das ich aus dem Placement kriege.
00:03:11
Alexander Petsch: Ich komme ja aus dem Saarland, da gibt es noch so eine Handvoll richtig toller Metzger mit kohlegefeuerten Rostwürsten. Ja, also gemeinsame Spezialität.
00:03:34
Mark Brenner: Wenn das nicht funktionieren sollte, was wir seit 2020 machen, dann habe ich ja diese Option immer noch. Aber ich bin da ganz optimistisch.
00:03:42
Alexander Petsch: Ich denke, es gibt mittlerweile deutlich mehr Licht bei Euch. Bei der aktuellen Personalknappheit sind gute Dienstleister mittlerweile ein gefragtes Gut. Was gibt’s, was HR von Euch lernen kann? Was sind so die Hecks, wo Du sagen würdest, da geht es los, daran sollte man denken?
00:04:09
Mark Brenner: Ich habe mir natürlich im Vorfeld gedacht, wo sind denn die Unterschiede? Ich glaube, es gibt eine ganze Menge an Gemeinsamkeiten. Es gibt halt dann irgendwann die Ausschreibung, dann gibt es vielleicht ein Briefing mit dem Hiring Manager und dann geht es irgendwann los. Ich glaube, im Grunde sind wir eigentlich auf gleichen Pfaden unterwegs. Aber ich denke, dass wir als Dienstleister einfach ein paar Punkte haben, die wir anders machen müssen. Was mir ganz wichtig ist, was ich auch irgendwann im Laufe der letzten anderthalb Jahre umgestellt habe, ist, wenn ich heute in einem Pitch bin, rede mit einem Unternehmen, mit einem Personalleiter, der plant, mich oder uns zu beauftragen, und dann geht man ins Konkrete, dann sage ich heute, dass wir als Personalberater gar nicht mehr für die Vermittlung bezahlt werden. Sondern ich sage heute, wir werden dafür bezahlt, dass wir den Markt in der Tiefe umgraben. Ich bin ein extrem visuell geprägter Mensch, ich sage mal, wir müssen den großen Bagger aus der Garage holen und den Markt einmal komplett umgraben. Die Menge an Leuten ansprechen, da hilft mir auch noch so mein Background im Sales. Wir wissen alle, wie wichtig das Thema Taktzahl ist im Recruiting. Und deshalb ist meine Kernidee zunächst, und das kann man im HR so eins zu eins umsetzen, diesen Gedanken zu entwickeln, HR besetzt keine Position, HR besetzt Position gemeinsam mit dem Hiring Manager. Wir bringen Leute an die Tische, weil wir den Markt in der notwendigen Tiefe umgraben. Aber das Placement selber, die Vermittlung selber gelingt nur dann, wenn unser Klient auch seine Hausaufgaben erfüllt: Geschwindigkeit, keine achtstufigen Prozesse, keine Motivationsschreiben des Kandidaten erwarten. Das ist bei uns noch mal eine etwas andere Situation. Wir sprechen nicht von Bewerbern, wir sprechen immer von Kandidaten, und da haben wir die klassische umgedrehte Rolle. Da möchte das Unternehmen etwas von einem Kandidaten oder einer Kandidatin und nicht umgekehrt. Also beim Mindset-Thema eben verstehen, wo ist der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidat. Aber mein Punkt ist eben der, HR bringt Menschen an die Tische und der Hiring Manager ist der verlängerte Arm von HR. Und das ist so die Grundlage, die vielleicht im Vorfeld mal klargemacht werden muss, wenn dann die Anfrage aus der Fachabteilung kommt.
00:06:31
Alexander Petsch: Mindset wäre also der erste Punkt für Dich, weg vom Bewerber, hin zum Kandidaten. Das haben wir hier schon in etlichen Podcasts gehört. Der Kandidat ist ein begehrtes Gut und dementsprechend muss ich mich und meine Prozesse aufstellen.
00:06:54
Mark Brenner: Ich meine natürlich auch das Mindset beim Hiring Manager in der Fachabteilung. Ich glaube, die Fachabteilung hat auch diese Dienstleistungsidee – die sollen mir mal den Kandidaten da hinsetzen oder vorbereiten. Und das ist es eben nicht, sondern es geht eben genau darum, dem Hiring Manager zu sagen, wir kriegen das Placement hin, aber nur wenn wir gemeinsam arbeiten. Geschwindigkeit, Rückmeldung – da müssen dann auch Leute sitzen, die in der Lage sind, die Kandidaten einzufangen, die HR an den Tisch bekommen hat. Und das ist eben die große Herausforderung, die wir haben. Wenn wir heute in Projekte gehen und sagen speed wins, das ist für mich so Punkt eins, also sagen, wir müssen schnelle Rückmeldungen haben. Die Kandidaten müssen eine schnelle Rückmeldung haben, idealerweise innerhalb von 24 Stunden. Und die Rückmeldung kann von mir aus auch sein: „Wir brauchen noch zwei Tage.“ Aber wir müssen Rückmeldung geben. Und das ist genau eins zu eins übertragbar, dieses Spannungsfeld HR und Fachabteilung.
00:07:50
Alexander Petsch: Also speed wins.
00:07:53
Mark Brenner: Genau. Speed kommt später noch mal. Geschwindigkeit ist natürlich für uns Dienstleister ganz maßgeblich. Wir kriegen den Auftrag, wenn es schon brennt. Am besten sollte vorgestern schon jemand eingestellt worden sein. Wir sind immer in diesem Spagat. Einerseits muss die Qualität passen, andererseits muss die Geschwindigkeit richtig sein. Aber da sind wir bei dem Thema Prozessen, das kommt ein wenig später noch mal.
00:08:18
Alexander Petsch: Okay, jetzt stimmt die Abstimmung mit dem Hiring Manager, mit der Fachabteilung. Die sind auf Kurs, sind bereit, schnell zu agieren und sinnvolle Leute an den Tisch zu setzen, um den Kandidaten nicht gleich zu frustrieren. Wie geht es dann weiter?
00:08:47
Mark Brenner: Ich muss hier einfach mal uns nehmen, da arbeiten, glaube ich, viele ähnlich wie wir. Aber auf der anderen Seite gibt es sicherlich auch Unterschiede. Wir gehen dann schnell hin, wenn wir verstanden haben, was sucht der Auftraggeber, sucht der Klient. Dann definieren wir ein Projekt. Ein Projekt ist für mich dadurch gekennzeichnet, dass es einen Anfang hat und ein Ende. Und wir gehen zum Beispiel hin und sagen, wir hatten gerade heute ein Briefing, morgen ist der Projektstart. Und dann schlagen wir in unserem Fall vier Wochen drauf, weil wir sagen, wir wollen Projekte in vier Wochen abarbeiten. Wir lassen kein offenes Ende. Wir sagen, wir definieren das Projekt über vier Wochen, versuchen innerhalb dieser vier Wochen im Grunde genommen das Ziel, das wir uns innerhalb des Projektes gesteckt haben, abzuwickeln. Auch das ist eine Besonderheit, dass wir einfach sagen, wir planen Projekte vom Output her. Wir sagen beispielsweise, und auch da hilft uns die Statistik und die Erfahrung der letzten Jahre, dass wir dann ein Placement machen können, gemeinsam mit dem Auftraggeber, wenn wir mindestens vier adäquate Kandidaten an den Tisch des Auftraggebers bekommen. Das heißt, wir gehen hin und sagen, wir möchten heute plus vier Wochen darauf vier adäquate Kandidaten am Tisch haben. Wir versuchen aber, die ersten beiden Kandidaten idealerweise innerhalb von zwei Wochen am Tisch sitzen zu haben, um die Möglichkeit zu haben, dass noch justiert wird. Dass der Auftraggeber in dem Fall sagt, okay, das geht in die richtige Richtung, das ist vom Typus Hard Skills/Soft Skills-DNA genau die Richtung, die wir uns vorgestellt haben. Weil dann haben wir noch die Möglichkeit, für die nächsten zwei Wochen nachzujustieren und zu sagen, okay, wir suchen doch Kandidaten, die jünger oder älter oder was auch immer sind. Das ist der große Unterschied, wir definieren Projekte, wir definieren Ziele, wir definieren den Output – vier Kandidaten innerhalb von vier Wochen, aber zwei Kandidaten innerhalb von zwei Wochen. Oder x Interviews bis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Genauso die Research Consultants, die durch den Markt gehen, die Ansprache machen. Denen sagen wir auch, was ist die Erwartungshaltung. Ich brauche von dir 30 Kandidaten oder ich brauche von dir 80 Kandidaten auf der Longlist. Das ist halt immer sehr individuell in Abhängigkeit davon, wie attraktiv das Projekt ist. Wenn du einen Director People Management suchst, für ein ganz spannendes Unternehmen, dann brauchst du eventuell eine weniger große Longlist, als wenn du für eine kleinere Funktion suchst. So, und das überlegen wir uns im Vorfeld. Dabei hilft uns ein bisschen die Statistik von vergangenen Projekten, im Vorfeld zu definieren, was brauchen wir? Um eben nicht zu sagen, wir müssen die time to hire verkürzen oder irgendwelche Kennzahlen. Sondern wir sagen, wir grenzen das Projekt wie ein kleines Paket ein und arbeiten dann darauf hin. Ich habe neulich etwas auf Twitter gesehen, von Elon Musk, glaube ich: Nimm dir drei Tage für deinen Hausputz, dann brauchst du drei Tage. Nimm dir drei Stunden für deinen Hausputz, dann brauchst du drei Stunden. Und genauso sehen wir auch die Projekte. Wir definieren, was bis wann. Und zwar wie viele.
00:12:01
Alexander Petsch: Wovon Du gerade sprichst, ist eigentlich das Parkinsonsche Gesetz. Das besagt, dass sich Arbeit immer so weit ausdehnt, wie Zeit dafür zur Verfügung steht. Das trifft bestimmt auch auf Recruitingprozesse zu und auf die HR-Arbeit. Wie sieht denn das jetzt bei dir aus? Wenn Du jetzt sagst, ich brauche vier Kandidaten in vier Wochen, nach zwei Wochen zwei Kandidaten. Klar gibt es große Unterschiede. Was sind denn so Deine Bauchkennzahlen? Wie viele Kandidaten musst Du denn identifizieren, wie viele davon musst Du dann angesprochen haben und wie viele Interviews musst Du geführt haben, damit Du dann die ersten zwei hast und dann noch zwei weitere nachlegen kannst?
00:13:11
Mark Brenner: Da kommt so ein bisschen Projektintelligenz mit rein oder wie wir unsere Projekte abwickeln. Es gibt da verschiedene Möglichkeiten. Du kannst als Personalberater hingehen und sagen, du fliegst die große Runde und packst dir beispielsweise 80 Kandidaten in deinen Projektordner oder auf eine Longlist, wie auch immer man das nennen möchte. Wir definieren im Projektbriefing eine Projektstrategie, wie viele Kandidaten wollen wir im ersten Schritt ansprechen? Das können mal 10 sein, das können mal 20 sein. Aber tendenziell sind da in der ersten Runde maximal 20 Kandidaten. Die grundlegende Idee ist schon zu sagen, 20 Kandidaten und dann direkt mit der Ansprache beginnen. Weil nach 5 bis 10 siehst du relativ schnell, wohin geht die Richtung? Wir versuchen, die Leute telefonisch zu erreichen. Wie sind die Quoten? Bei uns sind die Quoten 30 bis 40 Prozent. Das geht aber eben nur mit vernünftigen Selling Stories, ein anderer Punkt, der bei uns ganz wichtig ist, bei der Ansprache knackig und begeisternd sagen zu können, warum es Sinn macht, mit uns ins Gespräch zu gehen. Das macht der Research Consultant. Und dann haben wir die Möglichkeit, nach 20 Kandidaten sehr, sehr schnell die ersten Interviews zu erzeugen. Ganz konkret, das Search Projekt beginnt an einem Montag, 20 Kandidaten ins Projekt legen, und dann kann am Montag ab 14 Uhr schon antelefoniert werden, was dann häufig dazu führt, dass der Berater bereits einen Tag die ersten Interviews führen kann. Und dann hast du zwei, drei Interviews und dann siehst du schon, wie lässt sich das Projekt verkaufen? Muss man vielleicht noch mal justieren? Muss man vielleicht mit dem Klienten noch mal in den Austausch gehen und sagen, wir haben gesehen, die Gehaltsbandbreite ist nicht ausreichend. Das kommt natürlich auch vor, dass man dann noch mal irgendwo ins Gespräch geht. Wobei wir im Vorfeld versuchen, unsere Hausaufgaben richtigzumachen und zu definieren, was geht, sind wir hier auf Marktniveau, unterhalb oder vielleicht sogar oberhalb? Ich sage immer, das Bild ist portionsweise zu arbeiten, mit 20. Nicht hinzugehen und zu sagen, wir packen erst mal 100 Kandidaten ins Projekt. Da investierst du viel zu viel Zeit für die Search. 20 Kandidaten? Ansprechen! 20 Kandidaten? Ansprechen! 20 Kandidaten? Ansprechen!
00:15:46
Alexander Petsch: Um noch mal nachjustieren zu können, das ist ja auch ein wichtiger Aspekt. Um dann zu sehen, wie ist die Resonanz? Was muss ich vielleicht an meiner Ansprache, an meiner Story verändern? Was muss ich an den Parametern verändern, damit ich auf Interesse treffe?
00:16:01
Mark Brenner: Und wenn man noch mal auf das Thema absolute Zahl kommt. Wenn wir heute in Projekte gehen, sehen wir schon, unter 100 Kandidaten in der Longlist wird das im Normalfall nichts. Wir müssen eigentlich im Search in diesem System mindestens 100 Kandidaten ansprechen. Wir müssen teilweise im Sales, wo es um eine normale Sales-Funktion geht, manchmal 200 bis 250 Leute ansprechen, um am Ende genügend Futter herauszubekommen. Das ist auch genau der Grund, warum Personalberatung aus HR-Sicht manchmal so teuer ist. Aber wir müssen eben in die Tiefe gehen, um genügend Leute zu finden, die Gesprächsinteresse mitbringen.
00:16:40
Alexander Petsch: Ansprechen versus Anschreiben?
00:16:44
Mark Brenner: Genau. Auch das ist für mich ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Wir reden natürlich ständig mit HR, und da sehe ich halt schon durch die Bank, dass in HR eigentlich lieber angeschrieben wird. Man sucht da mal die 10, 20, 30 Kandidaten und da wird einfach mal angeschrieben, häufig auch gefühlt weniger individuell. Das funktioniert bei uns natürlich überhaupt nicht. Erstes Ziel muss sein, den Kandidaten ans Telefon zu bekommen. Das ist natürlich in Zeiten von Homeoffice gar nicht so einfach war, da müssen wir pragmatisch sein, ein, zwei, drei Anwahlversuche maximal. Wenn das nicht funktioniert, dann werden die Kandidaten natürlich auch schriftlich kontaktiert. Aber auch dann, mit einem ausgefeilten, netten Text, der darauf abzielt, Interesse zu wecken und ins Gespräch zu kommen. Das ist auch ganz wichtig. Das Ziel ist nicht, möglichst viel über die Position preiszugeben, sondern einfach mal Interesse zu wecken und dann zu sagen, Mensch, können wir uns heute Abend um 18 Uhr vielleicht mal austauschen, gucken, wo wir stehen? Wenn der Kandidat dann sagt, ja, interessant, dann geht es in die nächste Runde. Das ist, glaube ich, ein ganz großer Unterschied zu HR. Wir nehmen den Hörer in die Hand, wir rufen an. Klar, das ist nicht eins zu eins umsetzbar, aber da wäre eben die ganz konkrete Empfehlung, geht an die Leute ran, macht schriftlichen Kontakt, aber eben nicht im Sinne von „Ich schicke Euch jetzt mal die Stellenbeschreibung und das Exposé oder was auch immer“, sondern lasst uns heute Abend um 17 Uhr mal telefonieren, weil am Telefon kann man besser verkaufen als über irgendwelche formulierten Sätze, Dokumente, Exposés oder was auch immer da draußen kursiert.
00:18:26
Alexander Petsch: Ich glaube, einer der Haupt-Hacks in Sachen Mindset ist: Recruiting ist Verkauf und nicht Information.
00:18:40
Mark Brenner: Im Sales sagt man, Sales ist People Business, und das ist im Recruiting genau das Gleiche. Du musst mit den Leuten sprechen. Texte können niemals diese Emotion und Begeisterung transportieren, wie es ein begeisterter Recruiter kann. Oder ein begeisterter Personalberater, der sagt, ich habe ein cooles Projekt im Angebot.
00:19:03
Alexander Petsch: Okay, jetzt haben wir unsere Prozesse ein bisschen auf Vordermann getrimmt, die werden vom Output aus geplant. Was sind weitere wichtige Erfolgsfaktoren für Euch?
00:19:19
Mark Brenner: Man muss natürlich dann explizit das Thema Geschwindigkeit noch mal betonen, die ist unerlässlich, sonst haben wir unsere Existenzgrundlage verloren. Und da vielleicht mal wieder etwas ganz konkret vom heutigen Tage: Ich habe heute einen neuen Job beziehungsweise eine neue Rolle reinbekommen, und noch bevor der Vertrag unterschrieben war, habe ich schon eine Statusmeldung ins Netzwerk gebracht, weil wir halt auf diversen Kanälen unterwegs sind. Wir verzichten zum Beispiel komplett auf Stellenanzeigen. Die brauchen wir überhaupt nicht. Wir nutzen natürlich Xing, wir nutzen LinkedIn und wir gehen dann auch in den klassischen Search. Aber der Vertrag ist heute noch nicht unterschrieben und die Statusmeldung ist schon draußen, weil wir einfach sagen, über die Statusmeldungen des Netzwerks, das wir in diesem Segment besitzen, konkret geht es da um Personalleitung, können wir Geschwindigkeit erzeugen. Wir wissen einfach, es wird sich der eine oder andere schon zurückmelden. Wenn der Vertrag morgen unterzeichnet wird, kann ich morgen, übermorgen schon die ersten Kandidaten rausschicken. Und das ist natürlich genau das, was Klienten dann begeistert, diese Geschwindigkeit, aber eben Geschwindigkeit mit dem notwendigen Qualitätsanspruch vereint.
00:20:26
Alexander Petsch: Ich glaube, das ist auch ein riesiges Asset, wenn man sich thematisch konzentriert, wenn man sein Netzwerk in einem bestimmten Bereich hat. Du bist gefühlte 20 Jahre im Personalbereich unterwegs, das ist natürlich dann für Personalstellen auch ein anderes Thema, als wenn man jemand beauftragt, der im Research erst mal bei null starten muss.
00:20:55
Mark Brenner: Das ist so. Wir haben einen Architekten gesucht vor einiger Zeit, da haben wir uns dann dementsprechend schwergetan. Aber das ist genau der Punkt. Es ist eben heute wichtig, dass man jemand findet, der in dem angestammten Segment unterwegs ist. Und wenn ich heute eine Anfrage bekomme, die dann eben heißt, wir suchen Tech-Mitarbeiter, Programmierer, Entwickler, das lehnen wir von vornherein ab. Das würden wir theoretisch hinkriegen, weil die Methodik und Suchhilfe, die wir haben, würden auch da funktionieren. Wir sagen einfach, warum sollen wir das machen? Wir versuchen natürlich dann, irgendwelche Synergien zu nutzen oder Netzwerkeffekte zu nutzen. Recruiting ist natürlich ein riesengroßes Netzwerk-Thema geworden.
00:21:39
Alexander Petsch: Vielleicht da noch mal den Transfer in Richtung HR, weil das Netzwerk ist ja der Bewerberpool. Und sich als Personalabteilung bewusst machen, dass das Thema in Kontakt bleiben ganz entscheidend ist, auch wenn ich jetzt nicht das Passende habe.
00:22:19
Mark Brenner: Jemanden ins Bewerbermanagementsystem zu legen, hat natürlich gewissen Silo-Charakter. Natürlich ist es ist wichtig, immer schön datenschutzorientiert, dann auch die Daten des Kandidaten zu speichern. Aber wir sagen heute ganz klar, jeder Kandidat, mit dem wir gesprochen haben, der wird anschließend über LinkedIn oder Xing oder beides kontaktiert. Und dann funktioniert eben genau das, was wir im ersten Schritt tun. Zu sagen, wir schreiben diese Statusmeldung einfach mal aus, dann weiß ich, es meldet sich der ein oder andere zurück. Und so kriegen wir diesen Speed in den Prozess. Also Bewerberpool, Silo, ich glaube, es lebt ganz stark davon, in den Netzwerken mit den Leuten verdrahtet zu sein, ab und zu mal etwas rauszugeben. Das ist eben wichtig.
00:23:23
Alexander Petsch: Ich hatte letztes Jahr einen Podcast, wo es genau um diese Frage ging: Sollte sich mein Personaler vernetzen? Ich habe damals schon dafür plädiert. Aber wenn er mich verlässt, dann verlassen mich auch die Kontakte. Ja, das ist so, aber was ist denn die Alternative? Gerade diese Kontakte über Social Media muss man meine Personalabteilung möglichst herstellen und halten.
00:24:04
Mark Brenner: Absolut. Ich habe immer das Beispiel, wenn du dein Geld mit Panflötenspielen verdienst, dann gehst du nicht Sonntagnacht in die Innenstadt und spielst. Dann gehst du Samstagvormittag in die Stadt, wenn die Leute unterwegs sind. Du musst eben dahin gehen, wo die Leute letztendlich sind, und das lässt sich auf Xing und LinkedIn übertragen. Das macht nicht immer Spaß, das ist teilweise anstrengend, die ganzen Antworten zu kriegen. Aber natürlich sorgt es für Reichweite, und mit dem einen oder anderen, der interessiert ist, komme ich dann dementsprechend auch ins Gespräch. Es ist also absolut maßgeblich, auch in diesen Medien, in diesen Kanälen Präsenz zu zeigen, und das mit einer Systematik und Kontinuität hinterlegt.
00:25:00
Alexander Petsch: Was meinst du konkret mit Systematik?
00:25:04
Mark Brenner: Nehmen wir jetzt mal Xing oder LinkedIn. Speziell dort ist es einfach wichtig, dass du regelmäßig Gesicht zeigst. Es bringt nichts, konsequent einmal im Jahr einen intelligenten Post zu bringen. Du musst schon eine gewisse Sichtbarkeit haben. Das geht über die Frequenz der Postings, die du hast. Das kann mal Content sein, mal hat man interessantes Anekdote, die man teilen möchte. Oder man schickt halt eine Statusmeldung raus, wir suchen XY in XY, das ist natürlich auch relevanter Content. Und das ist ganz wichtig, weil ich zunehmend sehe in diesen Networks, dass dieser relevante Content eben fehlt, mit Blick auf die eigene Zielgruppe. Das können die HRler sein oder Vertriebler, wir sind ja auch im Vertriebsbereich unterwegs. Dann ist es schon wichtig, der relevanten Zielgruppe die Informationen anzubieten, von denen man glaubt, dass sie sie benötigt. Und das ist eben relevanter Content, Wiederholung und irgendwie vielleicht, das finde ich noch ganz wichtig, mal etwas anderes machen. Also nicht immer nur Dinge zu posten, die keinen interessieren, sondern sich einfach mal in die Zielgruppe hineinversetzen, was interessiert die? Du musst immer gucken, wer ist deine Zielgruppe und was mag sie wohl interessieren? Und das dann ab und zu zum Besten geben. Und so baust du dir dann deine Follower auf. Wobei ich sagen muss, ich bin da kein Experte. Wir sind deshalb erfolgreich, weil man in Projekte geht. Aber du musst alle Kanäle bespielen, und dazu gehören auch LinkedIn und Xing. Wir bekommen heute die Rolle und einen Tag später geht es los mit der notwendigen Tiefe. Die großen Bagger herausholen, Leute ansprechen mit Begeisterung und dann kriegen wir die an die Tische. Das ist nach wie vor das, was am besten funktioniert und deshalb werden wir am Ende auch damit beauftragt. Wenn es so einfach wäre über Social Recruiting, dann könnten es unsere Klienten selber machen. Es ist aber nicht einfach, es ist ein Beiwerk.
00:27:07
Alexander Petsch: Thema begeistern. Was sind da deine Hacks?
00:27:14
Mark Brenner: Begeistern heißt für uns, wir nehmen Projekte an, die wir gut finden. Wir gucken im Vorfeld, was sind die Inhalte des Jobs? Wer ist der Auftraggeber? Wie sind die Rahmendaten? Wenn du heute ein Projekt bekommst, wo es um 24 Tage Urlaub geht, ganz ehrlich, dann überlegen wir uns, ob wir das überhaupt annehmen. 24 Tage Urlaub sind einfach unterhalb des Marktniveaus. Da sind wir bei 30 Tagen. Aber trotzdem gibt es solche Projekte, die nehmen wir im Zweifelsfall nicht an. Die Rahmendaten müssen stimmen, das Unternehmen muss stimmen, die Rolle muss stimmen. Und das sorgt schon mal für eine gewisse Grundzufriedenheit meiner Kollegen, die einfach sagen, okay, wir haben da wirklich ein spannendes Projekt. Und dann geht man da eben ran. Wir machen da das Thema Projektstrategie und setzen uns dann hin und überlegen, was sind denn so die Hauptbenefits dieses Auftraggebers, für den wir demnächst tätig werden? Gerade beim ersten Projekt ist extrem wichtig zu verstehen, warum könnte denn irgendjemand interessiert sein, mit diesem Auftraggeber ins Gespräch zu kommen? Wichtig im Briefing für mich ist die Frage, warum sollte denn jemand bei Ihnen arbeiten wollen? Da bin ich häufig entsetzt, wie wenig da zurückkommt. Aber nicht böse, sondern man hat sich nie Gedanken gemacht. Wie kann ich, ich nenne es Selling Story, jemanden in ein, zwei, maximal drei Sätzen erklären, warum es interessant sein könnte, mit unserem Auftraggeber ins Gespräch zu gehen? Und das ist ganz wichtig, weil wir beim Thema telefonische Ansprache auch juristische Punkte zu beachten haben. Wir können ja nicht anrufen und direkt 10 bis15 Minuten mit den Leuten sprechen. Das heißt, du musst eben den Kern des Kerns in diesen ganz, ganz kurzen Zeitraum stecken, den du in der Erstansprache mit dem Kandidaten hast. Und du bist dann gezwungen, dich auf die wichtigsten Punkte festzulegen. Warum mit ihm reden? Warum mit dem Berater reden? Und dementsprechend anschließend über den Auftraggeber diskutieren.
00:29:26
Alexander Petsch: Macht Ihr Euch auch zu den Märkten Gedanken? Bestimmt macht ihr das. Aber wie geht Ihr da vor?
00:29:34
Mark Brenner: Auch da sind wir wieder bei dem Thema Projektbesprechung, Projektstrategie. Ich nenne das gerne Marktintelligenz, dass wir uns im Vorfeld überlegen, wo sitzen denn überhaupt die Kandidaten? Unser Anspruch ist nicht zu sagen, wir decken den Markt einmal komplett ab. Wir wollen schon mal horizontal suchen und überlegen, wo sitzen die Kandidaten? Das wird jedes Mal anders beleuchtet. Stelle dir vor, du bist heute bei einem Impfstoffhersteller, der exorbitant wächst. Dann überlegst du dir halt, wo sitzen die Kandidaten? Sitzen die bei einem anderen Pharmakonzern oder sitzen die eher in der Start-up-Industrie? Stichwort Unicorns, da musst du dir überlegen, was sind so die Kriterien? Wenn du dann vielleicht auf das Thema Hyperwachstum kommst, dass jemand exorbitant wächst, dann weißt du schnell, du darfst eben nicht in die Pharmaindustrie gehen, sondern du musst halt dann gucken, wo sind genau diese Unternehmen, die Hyperwachstum derzeit durchleben? Weil dann auch dort die Kandidaten sitzen letztendlich. Eine andere Überlegung ist, wo gibt es denn vielleicht Branchen, die aktuell zu leiden haben? Das ist so ein bisschen, was sind zukünftige Trends, wohin entwickeln sich die Märkte? Banken sind ein schwieriges Thema, ich habe da so den einen oder anderen im Netzwerk. Und die sagen schon, na ja, ob es mich oder meine Rolle in zehn Jahren noch gibt, kann ich nicht sagen. Bei meinem Vorgängerunternehmen habe ich meine Bankberaterin damals angesprochen, sie zum Gespräch eingeladen und irgendwann gesagt, Mensch, wenn Sie Lust haben, mal etwas Vernünftiges zu machen, dann kommen Sie in die Personalberatung. Abends kam dann der Anruf, haben Sie das ernst gemeint? Natürlich, ich meine alles ernst, was ich sage. Also da überlegen. Und ich weiß, im Bankenbereich ist die Stimmung gerade nicht so gut, wie wenn du ein Anbieter bist für Online-Weiterbildung oder irgendwas. Und da immer um die Ecke denken: Suchst du für einen klassischen Fernsehsender wie Sat1, dann sprichst Du vielleicht niemanden bei RTL an, dann guckst du dir eher an, ob die Kandidaten bei Netflix sitzen könnten, weil sie das technologische Know-how mitbringen. Marktintelligenz, das ist natürlich unsere Aufgabe, im Vorfeld genau zu überlegen, in welcher Schublade liegen die richtigen Kandidaten, um von vornherein zielgerichtet suchen zu können. Absolut wichtig. Also weniger Bandbreite, da haben wir vielleicht so ein bisschen Guerilla-Marketing: Nicht jeden ansprechen, sondern die Richtigen ansprechen! Hier haben wir dann wieder dieses Thema Geschwindigkeit. Wenn du wahnsinnig viele ansprichst, kostet das immer wahnsinnig viel Zeit. Deshalb weniger ansprechen, aber die Richtigen mit einer knackigen Story.
00:32:20
Alexander Petsch: Also, gut planen, vom Output her denken und planen, Geschwindigkeit – das wären die wichtigsten Faktoren. Mark, gibt es noch etwas, das Du uns zum Schluss mitgeben möchtest?
00:32:38
Mark Brenner: Ich meine, es gibt natürlich gewisse Kriterien, die einfach wichtig sind. Wir sehen auch, wenn wir uns heute mit HR unterhalten, dass inzwischen viele HR-Abteilungen oder viele Personaler sagen, Mensch, was ist denn mit Leuten, die aus der Personaldienstleistung kommen? Das sehe ich inzwischen auch als ganz interessanten Markt für uns. Leute, die heute in der Personaldienstleistung sitzen. Weil die im Grunde genommen immer schon darauf angewiesen waren, sehr proaktiv zu sein. Nimmst du heute Leute aus der Dienstleistung, sind die proaktiv, die gehen aktiv auf Kandidaten letztendlich zu und wussten schon immer, dass Geschwindigkeit am Ende des Tages gewinnt. Und das wäre so meine große Empfehlung für HR: Beschäftigt euch mit Leuten, die aus der Personaldienstleistung kommen. Es gibt auch derzeit den einen oder anderen der PDL, der offen ist rauszugehen. Und wenn du heute bei einem Dienstleister sitzt, der zum Beispiel im Bereich IT vermittelt und Projekte besetzt, warum sollte das kein guter Recruiter sein für ein Systemhaus, das IT-Fachkräfte sucht? Also, da gibt es wirklich gute Leute, und viele von denen sind derzeit wechselbereit. Das ist ein ganz konkreter Tipp, wenn es darum geht, sich intern zu verstärken. Und das ist eben genau das, was wir auch mit unserer HR-Sparte sehen, dass die Suche nach wirklichen Recruitern ein Niveau erreicht hat, wie ich es noch nicht erlebt habe in den letzten zehn Jahren. Bei jeder zweiten Anfrage heißt es, bring’ uns Leute, die uns Leute an den Tisch bringen. Das ist vollkommen verrückt geworden.
00:34:15
Alexander Petsch: Ja, wir sehen es ja auch, wir machen mit Digital Recruiter Weiterbildung für Recruiter, und das ist ein gefragtes Thema. Das ganze Recruiting-Know-how, auch das Digital-Recruiting-Know-how ist natürlich top aktuell. Auf der anderen Seite haben wir uns auch Gedanken über die Personaldienstleistungsbranche gemacht, und wir werden etwas Neues machen, nämlich für die Personaldienstleistungsbranche: am 19. Oktober die STAFFINGpro in Wiesbaden. Da bin ich schon mal sehr gespannt, weil auch die Personaldienstleistungsbranche braucht mehr Know-how und steht vor vielen Herausforderungen. Ich habe über die letzten Jahre gesehen, der ein oder andere Kunde hat wahnsinnig Know-how entwickelt, aufgerüstet, sich professionalisiert. Und ich denke, da wird der eine andere in der Zeitarbeit nachziehen müssen. Da ist ein ordentlicher Informationsbedarf auch in die andere Richtung.
00:35:18
Mark Brenner: Absolut, gerade in der Personaldienstleistung war es in den letzten Jahren immer so, dass extrem viel über Sales gesprochen wurde. Und das hat sich eben gedreht. Heute ist in der Personaldienstleistung Sales nichts mehr wert ohne ein Pendant, das halt im Recruiting sitzt und diese Projekte, die reinkommen, dann zeitnah abwickeln kann. Absolut richtig. Ich freue mich. Vielleicht darf ich auch kommen. 19. Oktober.
00:35:42
Alexander Petsch: Genau. Mark, vielen Dank, dass Du bei uns warst.
00:35:46
Mark Brenner: Aber gerne doch.
00:35:48
Alexander Petsch: Wenn Ihr eine Zusammenfassung wollt, einfach auf hrm.de Mark Brenner oder den Titel unseres heutigen Podcasts eingeben, dann findet Ihr die Checkliste und auch das schriftliche Interview zum heutigen Podcast. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.
Artikel zum Podcast
„Speed ist unsere Existenzgrundlage“
