In dieser HRM-Hacks-Episode spricht Alexander R. Petsch mit Markus Brand, Gründer des Instituts für Persönlichkeit, über den gezielten Einsatz von Persönlichkeitsanalysen im Recruiting. Das Gespräch liefert konkrete Strategien und kritische Denkanstöße, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und kulturell passende Talente zu gewinnen.
Hier die wichtigsten Hacks aus dem Podcast:
1. Der Einsatz von Persönlichkeitsanalysen ist sinnvoll – aber nie bedingungslos
Persönlichkeitsanalysen können im Recruiting ein wertvolles Tool sein – wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind. Wichtig ist der richtige Zeitpunkt (nicht zu früh im Prozess), das passende Tool (wissenschaftlich fundiert) und ein klares Ziel: Was will ich mit der Analyse herausfinden?
2. Eine Atmosphäre schaffen, in der Ehrlichkeit belohnt wird
Wenn Bewerber das Gefühl haben, „das richtige Profil“ liefern zu müssen, ist die Gefahr groß, dass sie ein falsches Bild von sich abgeben. Persönlichkeitsanalysen sollten erst dann zum Einsatz kommen, wenn bereits ein Vertrauensverhältnis aufgebaut wurde – z. B. nach dem ersten Interview.
3. Motive statt Verhalten analysieren
Viele Tools analysieren vor allem Verhaltenspräferenzen (z. B. extrovertiert vs. introvertiert). Markus Brand empfiehlt, tiefer zu gehen: Wer die Motive und inneren Antriebe eines Menschen versteht, kann viel besser beurteilen, ob diese Person langfristig zur Aufgabe und zum Unternehmen passt.
4. Beispiel aus der Praxis: Sicherheit verkaufen mit „ängstlichen“ Verkäufern
Ein Versicherungsunternehmen erkannte durch Analysen, dass ihre besten Verkäufer nicht stressresistent, sondern eher sicherheitsorientiert und emotional labil waren. Genau deshalb passten sie so gut zum Produkt „Versicherung“. Sie waren fleißiger, loyaler – und glaubwürdig.
5. Perfekte Persönlichkeits-Passung statt Wunschprofil
Nur weil ein Geschäftsführer „weiß, wen er braucht“, heißt das nicht, dass seine Annahmen stimmen. Der Aufbau eines realistischen Sollprofils – etwa durch Analyse erfolgreicher Mitarbeitender – ist oft aussagekräftiger als ein Bauchgefühl nach 20 Jahren Erfahrung.
6. Fehler vermeiden: Alpha- und Beta-Fehler kennen
Ein Alpha-Fehler bedeutet, die falsche Person einzustellen. Der Beta-Fehler ist fataler: Die richtige Person wird abgelehnt, weil sie nicht ins vermutete Schema passt – und geht zur Konkurrenz. Persönlichkeitsanalysen helfen, diese Fehler zu minimieren.
7. Werte und Kultur in den Blick nehmen
Neben individuellen Motiven spielen auch Werte eine zentrale Rolle. Werte lassen sich verändern – und sind entscheidend für die kulturelle Passung. Manchmal braucht es sogar bewusst einen „Perfect Mismatch“, um Teams weiterzuentwickeln.
8. Das Zwiebelmodell für mehr Tiefgang
Markus Brand beschreibt vier Ebenen:
- Kern: Motive (unveränderbar)
- Schicht 2: Werte (veränderbar)
- Schicht 3: Verhaltenspräferenzen (z. B. DiSG, MBTI)
- Schicht 4: Wirkung (äußerlich, leicht manipulierbar)
Nur wer weiß, welche Schicht analysiert wird, kann Persönlichkeitsdiagnostik sinnvoll nutzen.
9. Persönlichkeitsanalysen auch bei Azubis sinnvoll einsetzen
Gerade bei jungen Bewerber:innen ohne Berufserfahrung kann eine Analyse helfen, Motivationsstruktur und Entwicklungspotenzial zu erkennen. In einem konkreten Case reduzierte ein Unternehmen dadurch die Abbruchquote bei Auszubildenden deutlich.
10. Analysen nicht isoliert einsetzen
Eine Analyse allein sollte nie über eine Einstellung entscheiden. Sie gehört in ein Gesamtkonzept – kombiniert mit Interviews, Assessment Centern, Rückmeldegesprächen und Beobachtungen.
11. Den passenden Anbieter wählen – oder selbst Profi werden
Gute Tools brauchen gute Menschen. Unternehmen sollten mit erfahrenen Beratern zusammenarbeiten oder interne HR-Teams qualifizieren. Wer Ergebnisse ohne Verständnis interpretiert, riskiert Fehlentscheidungen.
12. KI zur Auswertung nutzen – aber mit Maß
Neue Tools wie PodLM oder NotebookLM ermöglichen KI-gestützte, gesprochene Auswertungen. Das kann effizient und erlebbar sein – ersetzt aber nicht die persönliche Rückmeldung durch einen erfahrenen Gesprächspartner.
13. Kosten nicht überbewerten – Recruitingfehler sind teurer
Ein professionelles Analyseverfahren kostet zwischen 80 und 250 €. Doch die tatsächlichen Kosten einer Fehlbesetzung liegen oft im fünf- oder sechsstelligen Bereich. Wer spart, spart am falschen Ende.
14. Persönlichkeitsanalysen machen dann Sinn, wenn sie ernst genommen werden
Markus Brand: „A fool with a tool is still a fool.“ Analysen sind Werkzeuge – aber sie entfalten ihren Nutzen nur, wenn sie mit Erfahrung, Verantwortung und im richtigen Kontext eingesetzt werden.
