1. Kündigungen beginnen lange vor dem Zeitpunkt des Kündigungsschreibens
Nur für die, die nicht genau hingeschaut haben, kommt eine Kündigung überraschend. Der wirkliche Kündigungsprozess setzt ein, sobald jemand seinen Lebenslauf zu aktualisieren beginnt. Frühwarnsysteme wie Fluktuationsanalysen, hohe Krankheitsstände oder Trainingsabsagen dienen als zuverlässige Indikatoren.
2. Menschen geben ihre Stelle aufgrund von Führung auf – nicht wegen der Bezahlung
Oft ist das Geld nur ein vorgeschobenes Argument. Der wahre Grund ist oft im Verhalten der direkten Vorgesetzten zu finden. Firmen sollten endlich nicht mehr mit oberflächlichen Begründungen zufrieden sein – und beginnen, die Qualität ihrer Führung zu messen und zu entwickeln.
3. Rekrutierung startet mit strategischer Personalplanung
Fluktuation überrascht viele Unternehmen. Es ist möglich, den Personalbedarf zu planen – durch strategisches Talentmanagement, eine präzise Bedarfsanalyse und echtes Forecasting. Ein valider Managementansatz ist Überraschung nicht.
4. Die Mehrheit der Stellenbeschreibungen ist nicht brauchbar
In vielen Fällen sind Stellenbeschreibungen aus Floskeln zusammengesetzt. Sie weisen nur wenige konkrete Anforderungen und keinerlei spezifische Kompetenzen auf. Wer auf diese Weise sucht, findet nicht die Passenden, sondern nur irgendjemanden.
5. Bei Stellenanzeigen handelt es sich nicht um ein Copy-and-Paste-Projekt.
Viele Anzeigen bewirken eher das Gegenteil von Überzeugung. Es bedarf klarer, menschlicher Sprache anstelle von Hochglanz-Textbausteinen. Wer etwa verfasst „Humor ist Pflicht und du bringst deine Sachen zu Ende“, sticht hervor – im besten Sinne.
6. Active Sourcing gehört zur Pflicht, nicht zur Kür
Es erfolgt keine Selbstbewerbung von Top-Talenten. Nur durch eine überzeugende Ansprache können die besten Köpfe gewonnen werden. Um latente Suchende zu gewinnen, sind Kommunikation, Geschichtenerzählen und echtes Interesse erforderlich.
7. Die Rekrutierung ist zu sehr auf EQ fokussiert, während die Entwicklung zu sehr auf EQ ausgerichtet ist
Im Auswahlverfahren sind harte Fakten wie Noten, Abschlüsse und die Biografie entscheidend. Bei der Performance und Entwicklung achten wir jedoch plötzlich auf Soft Skills. Diese Abweichung ist absurd. Soft Skills sollten bereits im Recruiting stärker berücksichtigt werden.
8. Intuition ist kein Ersatz für eine Eignungsdiagnostik
Viele Führungskräfte sind überzeugt, dass sie Talent in zwei Minuten erkennen können. In dieser Zeit kann man nur Sympathie oder Antipathie wirklich erkennen. Wer unstrukturierte Interviews verwendet, kann ebenso gut würfeln.
9. Teilstrukturierte Interviews unter Verwendung von Minicases integrieren
Strukturierte Vergleichsfragen wie „Wie reagieren Sie, wenn …? stellen einen echten Fortschritt in der Auswahl dar.“ So werden objektive Bewertungsmethoden entwickelt, die unabhängig von Bauchgefühl und Bias sind.
10. Der größte Fehler: Die richtigen Bewerber übersehen
Der Beta-Fehler (Aussortierung der richtigen Person aufgrund mangelnder Passgenauigkeit) ist schlimmer als der Alpha-Fehler (falsche Einstellung). Oberflächliche Kriterien, automatisierte Systeme und eine übermäßige Quantität führen oft genau dazu.
