„Bitte Recht freundlich!“ – Rechtliche Aspekte bei Mitarbeiterfotos

three men sitting on chair beside tables
Foto von Austin Distel

1 Employer Branding und Risiken

Eine gute Visitenkarte im Netz wird als absolutes Muss für jeden Betrieb mit Seriositätsansprüchen angepriesen. Diverse Ratgeber für Unternehmenspräsentation ermuntern die Firmenchefs, die Websites mit Fotos ihrer Angestellten auszustatten. Denn es gehört zu den marktpsychologischen Basics, dass die auf diesem Wege geschaffene persönliche Vertrauensbasis die Attraktivität des Unternehmens für dessen Zielgruppe steigern und für die Kundenentschlossenheit Wunder bewirken soll.

Die Palette virtueller Publizitätsmittel reicht von Gruppenfotos der gesamten Belegschaft über lockere Schnappschüsse von der letzten Firmenparty bis hin zu kurzen Videoprofilen ausgewählter Beschäftigter.

Die rechtlichen Grenzen der Nutzung von Mitarbeiterfotos zu Betriebszwecken werden im Wettrennen für eine möglichst aussagekräftige Internetpräsentation jedoch immer noch chronisch unterschätzt. Was mittlerweile als Selbstverständlichkeit erscheint, birgt bei unrechtmäßiger Handhabung das Risiko etwaiger Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche seitens der Betroffenen, vgl. auch Kraska/Schuetze, AuA 1/11, S. 87 ff. Ein Arbeitgeber sollte die wichtigsten Aspekte im Hinterkopf behalten, bevor er seine Angestellten zu einem Fotoshooting zwecks Veröffentlichung auf der Homepage einlädt.

 

2 Einwilligungserfordernis

Allgemein gilt: Jedes Foto, das die mühelose Identitätsfeststellung eines einzelnen Arbeitnehmers ermöglicht, darf nur mit Einwilligung des Abgelichteten veröffentlicht werden. Dieser Grundsatz ergibt sich aus dem Schutzzweck der §§ 22, 23 Kunsturheberrechtsgesetz (KunstUrhG), der im Einklang mit den verfassungsrechtlichen Vorgaben und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte die Verwendung und die öffentliche Zurschaustellung unter Einwilligungsvorbehalt stellt.

Dahinter verbirgt sich das in der Verfassung verankerte ungeschriebene Recht der informationellen Selbstbestimmung. Dieses umfasst u. a. das Recht am eigenen Bild und gilt sowohl am Arbeitsplatz als auch im Rahmen von betrieblich veranlassten Aktivitäten.

Die Arbeitsgerichte bewerten die Nutzung von Mitarbeiterfotos auf Unternehmenswebsites als eine öffentliche Zurschaustellung, da die Bilder auf diese Weise für eine nicht bestimmt abgegrenzte Personengruppe sichtbar gemacht werden und somit einer quasi weltweiten Veröffentlichung gleichstehen (so LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 30.11.2012 – 6 Sa 271/12, AuA 10/14, S. 620; s. auch Däubler in DuD 2013, S. 760 ff.).

Praxistipp
Der abgelichtete Beschäftigte sollte sich bereits vor der Verwendung des Bildnisses im Internet als einverstanden erklärt haben. Im Idealfall liegt eine vorgefertigte Erklärung in Schriftform vor, in der ausdrücklich festzuhalten ist, ob etwaige Einschränkungen – wie eine beschränkte Dauer der Verwendung – gelten sollen. So beugen Arbeitgeber etwaigen Beseitigungsansprüchen vor. 

Bei minderjährigen Mitarbeitern – z. B. Schulpraktikanten – ist zu beachten, dass diese nicht selbst einwilligen können, sondern die Einwilligung des Sorgeberechtigten erforderlich ist. Bei ausländischen Arbeitnehmern stehen mangelnde Sprachkenntnisse nach ständiger höchstrichtlicher Rechtsprechung der Wirksamkeit der erteilten Einwilligung nicht im Wege. Wählen die Parteien die deutsche Sprache als Verhandlungs- und Vertragssprache, so ist dem Beschäftigten zuzumuten, sich vor Unterzeichnung einer vorformulierten Einwilligungserklärung selbst die erforderliche Übersetzung zu beschaffen. Andernfalls muss er den nicht zur Kenntnis genommenen Inhalt gegen sich gelten lassen.

3 Auch stillschweigende Einwilligung möglich

Die Einwilligung nach § 22 KunstUrhG kann auch stillschweigend erteilt werden. Das Einverständnis mit der Verwendung des Bildnisses auf der Firmenhomepage zu Betriebszwecken lässt sich also allgemein aus dem stillschweigenden Verhalten des abgelichteten Mitarbeiters entnehmen, auch wenn er sein „Ja-Wort“ nicht ausdrücklich gegeben hat. Die ständige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sieht bereits in der Teilnahme an einem betrieblichen Fototermin die Erteilung der erforderlichen Einwilligung.

Maßgeblich ist allein, ob der betroffene Arbeitnehmer gewusst hat, dass das Foto auf der Unternehmenswebsite zu Illustrationszwecken verwendet werden soll.

Wenn dem Beschäftigten der Zweck des zu fertigenden Belegschaftsfotos schon im Vorfeld bekannt war – sei es durch ausdrücklichen Hinweis der Geschäftsführung oder durch Aufklärung seitens der Kollegen –, darf der Arbeitgeber mit dem stillschweigenden Einverständnis in die beabsichtigte Veröffentlichung rechnen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 23.6.2010 – 3 Sa 72/10). Es reicht regelmäßig aus, wenn die Verwendungsabsicht hinsichtlich der zu fertigenden Bilder erst während des Fototermins zum Ausdruck kommt.

Etwas anderes gilt nur im Einzelfall, wenn der Mitarbeiter während der Aufnahme gegen die Bildverwendung Vorbehalte äußert oder solche sich aus seinem Verhalten bzw. aus seiner Erscheinung auf dem Bild durch eine abwehrende Pose oder den Gesichtsausdruck zu folgern sind.

4 Keine Legitimationswirkung der Einwilligung bei Zwang

Die Einwilligung muss stets auf freier Entscheidung des Betroffenen – ohne jeglichen Zwang – beruhen. Denn ein sog. Einverständnisausschließender zwangsbedingter Willensmangel steht einer wirksamen Einwilligung entgegen.

  Praxistipp
Das Kriterium der Freiwilligkeit soll vor allem in solchen Fällen Recht schaffen, in denen sich ungleiche Partner – wie hier Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gegenüberstehen. Unternehmen ist deshalb zu raten, jegliche Form von Druck beim Erlangen des erforderlichen Einverständnisses von „fotoscheuen“ Beschäftigten zu unterlassen.

Nach Auffassung des BVerfG entfaltet die Einwilligung des Mitarbeiters keine ausreichende Legitimationswirkung, wenn er gerade aufgrund seiner schwächeren Position im Arbeitsverhältnis keine andere Wahl hatte, als einzuwilligen. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Teilnahme am Fototermin lediglich aus berechtigter Angst vor Kündigung oder anderer Sanktionen duldet. Auch die Angst vor Mobbing durch die Kollegen oder die bloße Andeutung, man würde sich im Falle der Weigerung „beim Chef unbeliebt“ machen, können Zweifel an seiner freien Willensäußerung begründen.

  Praxistipp
Bei der Gestaltung eines Belegschaftsfototermins ist Sorgfalt geboten: Man kann die Teilnahmeaufforderung als eine höfliche schriftliche Einladung formulieren, die die Freiwilligkeit der Veranstaltung deutlich zum Ausdruck bringt. Idealerweise sollte der Termin nicht während der Arbeitszeit stattfinden. So lassen sich etwaige Zweifel ausräumen, dass die Nichtteilnahme als Arbeitsverweigerung gedeutet werden könnte. Allein das Schaffen positiver Anreize für die Teilnehmer, wie das Bereitstellen eines Buffets oder kleiner „Dankeschön“-Prämien, sollte jedoch der Freiwilligkeit und somit der Legitimationswirkung der erteilten Einwilligungen nicht im Wege stehen.

Eine allgemeine Pflicht des Beschäftigten, den Außenauftritt des Unternehmens durch die Veröffentlichung der eigenen Abbildung zu fördern, oder ein generell überwiegendes Betriebsinteresse hieran besteht nicht. Während die Publikation anderer personenbezogener Daten, wie Name, E-Mail-Adresse und Telefonnummer, für die Ausübung vieler Berufe schon ihrem Wesen nach als ungeschriebene Vertragspflicht angesehen werden kann, gilt dies für die Veröffentlichung von Bildern des jeweiligen Mitarbeiters in aller Regel nicht.

Eine solche Pflicht wird sich grundsätzlich auch nicht im Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung wirksam begründen lassen können. Wegen der unmittelbaren und zwingenden Wirkung von Betriebsvereinbarungen unterliegen die Betriebsparteien derselben Verpflichtung, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu wahren, wie die staatliche Gewalt (BAG, Beschl. v. 29.6.2004 – 1 ABR 21/03, AuA 2/05, S. 119). Die Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten zu schützen und zu fördern, ist in § 75 Abs. 2 BetrVG verankert. Das zulässige Maß einer Beschränkung des Persönlichkeitsrechts durch privatautonome Regelungen bestimmt sich deshalb nach dem auch für den Gesetzgeber geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sämtliche Eingriffe der Betriebsparteien in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten müssen durch überwiegende schutzwürdige Belange anderer Grundrechtsträger, bspw. des Unternehmens, unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls hinreichend gerechtfertigt sein.

Eine Betriebsvereinbarung muss also bei der Abwägung zwischen den Interessen der Betriebsparteien für den damit verfolgten betrieblichen Zweck erforderlich und angemessen sein. Die Abwägung kann man nicht abstrakt vornehmen, sie muss daher unter Beachtung der Gesamtumstände im Einzelfall erfolgen. Eine Betriebsvereinbarung über die zwingende Veröffentlichung von Arbeitnehmerfotos auf den Unternehmensseiten wird jedoch bei der Gegenüberstellung von dem betrieblichen Interesse an einer guten Internetpräsentation und dem besonders geschützten Recht am eigenen Bild den Verhältnismäßigkeitsanforderungen in aller Regel nicht standhalten.  Die Veröffentlichung von Bildern im Internet stellt einen schwer wiegenden Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar, da die Bilder einem unbegrenzten Personenkreis zugänglich gemacht werden. Demnach müssten die rechtfertigenden Gründe besonderen Gewichts sein – etwa die Sicherheit im Betrieb oder die körperliche Unversehrtheit der Mitarbeiter. Vor diesem Hintergrund zeigt sich das Erfordernis einer individuellen Vereinbarung.

5 Arbeitsverhältnis beendet – muss das Bild raus?

Als besonders heikel gilt in der Praxis die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Internet veröffentlichte Fotos nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Abgebildeten unverzüglich zu entfernen. Gerade bei Unternehmen mit hoher Mitarbeiterfluktuation dürfte die regelmäßige Aktualisierung der Website mit einem erheblichen Arbeits- und Kostenaufwand verbunden sein. Andererseits befürchten Arbeitgeber, dass die unberechtigte Weiterverwendung oder das nicht rechtzeitige Entfernen von Bildnissen ehemaliger Beschäftigter etwaige Beseitigungsansprüche zur Folge haben könnte.

Der Gesetzgeber regelt die Frage nicht ausdrücklich. Anhand der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte lassen sich jedoch zwei große Fallgruppen hervorheben, die unterschiedliche Handhabung gebieten: die Gruppenbilder, sog. Belegschaftsfotos, und die Einzelbilder ausgewählter Arbeitnehmer.

6 Gruppenbilder

Bei Gruppenbildern, die den einzelnen Mitarbeiter in keiner Weise besonders herausstellen, geht die Rechtsprechung von einer fortgesetzten Einwilligung der Abgelichteten in die Verwendung des Fotos über die Beendigung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus aus (LAG Rheinland-Pfalz v. 20.11.2012, a. a. O.).

Belegschaftsfotos, die datums- und namenlos auf der Homepage veröffentlicht sind, werden mit dem Ausscheiden eines Mitarbeiters nicht automatisch wahrheitswidrig und bedürfen deshalb nicht der sofortigen Beseitigung. Bei der Verwendung solcher Bildnisse steht weder aus Sicht des Verwenders noch aus der des durchschnittlichen Betrachters eine individuelle Person im Vordergrund. Vielmehr sollen solche zeitlosen Fotos die „typische“ Belegschaft repräsentieren und keiner namentlichen Zuordnung dienen. Der durchschnittliche Betrachter der Website geht nicht davon aus, dass die abgebildete Belegschaft eines Unternehmens in der jeweiligen Zusammensetzung unverändert bleibt. Insofern ist der Arbeitgeber bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch zur Entfernung eines ausschließlich zu Illustrationszwecken dienenden Belegschaftsfotos verpflichtet.

Die Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine Einwilligung nach § 22 KUG widerrufen werden kann, wird unterschiedlich beantwortet. Eine Auffassung fordert einen wichtigen Grund für den Widerruf, da derjenige, der eine Einwilligung erteilt hat, an den Inhalt seiner Erklärung grundsätzlich gebunden sein soll. Eine andere Ansicht verlangt, dass sich die innere Einstellung des Betroffenen geändert hat (vgl. OLG Frankfurt, Urt. v. 24.2.2011 – 16 U 172/10). Nach der hier vertretenen Meinung ist jedoch dem einzelnen Beschäftigten als Ausfluss seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung stets das Recht einzuräumen, seine einmal erteilte freiwillige Einwilligung zu widerrufen.

Der Widerruf kann formlos erfolgen. Er ist dem Adressaten der Einwilligung gegenüber zu erklären – i. d. R. der Geschäftsführung. Mit dem Widerruf gilt die Einwilligung in die Verwendung des Mitarbeiterfotos mit Wirkung für die Zukunft als nicht erteilt.

Wichtig
Das Widerrufsrecht des Betroffenen kann bei bereits erfolgter Datenverwendung im Hinblick auf die Grundsätze von Treu und Glauben – § 242 BGB – eingeschränkt sein (so LAG Rheinland-Pfalz v. 20.11.2012, a. a. O.). Demnach soll der Betroffene nur dann widerrufen können, wenn ihm das Festhalten an seiner Einwilligung objektiv nicht länger zumutbar ist. Dabei darf der Mitarbeiter den etwaigen Austausch der Daten bzw. deren Entfernung von der Homepage des Betriebs nur in einem dem Arbeitgeber zeitlich und logistisch zumutbaren Zeitraum verlangen. Die Rechtsprechung sieht einen Zeitraum von ca. sechs Wochen als verhältnismäßig an (LAG Rheinland-Pfalz v. 20.11.2012, a. a. O.).

Dem Arbeitgeber stehen i. d. R. aber auch andere, der Beseitigung gleich wirksame und weniger kostenintensive Mittel zur Verfügung. So hat das LAG Frankfurt das Verpixeln bzw. das Retuschieren des Gesichts des Betroffenen sowie die Hinzufügung schwarzer Balken als geeignete Mittel angesehen, die die Interessen des Unternehmens und des ausgeschiedenen Arbeitnehmers in Ausgleich bringen (Urt. v. 20.6.2012 – 7 Ca 1649/12).

Ein Sonderproblem kann bei Aufhebungsverträgen auftreten. Denn ob das Widerrufsrecht des ausscheidenden Beschäftigten zusammen mit allen anderen Ansprüchen im Falle eines Aufhebungsvertrags erlischt, wird nicht einheitlich beurteilt.

Die Frage stellt sich insbesondere bei freien Mitarbeitern, die nur im Probestadium im Betrieb tätig waren und deren Vertrag anschließend nicht verlängert wurde. In diesem Fall erscheint es konsequent, auch das Widerrufsrecht des Arbeitnehmers hinsichtlich der Verwendung seines Fotos als erledigt anzusehen, wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche aus dem Vertrag zum Erlöschen bringen wollen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 20.11.2012, a. a. O.).

7 Besondere Vorsicht bei Einzelbildern

Auch bei Fotos, auf denen nur ein Beschäftigter abgelichtet ist, ist der Anspruch auf Beseitigung bei Beendigung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses kein Automatismus. Sollte das Bild jedoch nicht nur reinen Illustrationszwecken dienen, sondern einen mit der individuellen Person zusammenhängenden Inhalt vermitteln, steht dem Betroffenen stets ein Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch gegen den ehemaligen Arbeitgeber zu.

Es kommt darauf an, ob das Foto hinsichtlich seines Aussagegehalts durch das Bild einer beliebigen anderen – womöglich unternehmensfremden – Person in vergleichbarer Pose austauschbar ist. In diesem Fall darf das Unternehmen darauf vertrauen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein besonderes Interesse an der alsbaldigen Entfernung hat, solange diese nicht ausdrücklich verlangt wurde (LAG Köln, Beschl. v. 10.7.2009 – 7 Ta 126/09, vgl. AuA 10/09, S. 610).

Anders ist die Situation zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber konkret mit der individuellen Persönlichkeit des abgelichteten Mitarbeiters für sich wirbt. Das ist dann der Fall, wenn durch die Veröffentlichung auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten, z. B. in der jeweiligen Branche bekannten, Beschäftigten abgestellt wird und das Bild evident einen auf die individuelle Person Bezug nehmenden Inhalt transportiert.

Ein Anspruch des ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf Löschung seines Fotos von der Website des ehemaligen Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bejaht die Rechtsprechung regelmäßig dann, wenn das Unternehmen ein „Profil“ des konkreten Mitarbeiters erstellt hat und mit seinen persönlichen Qualifikationen und Fertigkeiten wirbt (Hess. LAG, Urt. v. 24.1.2012 – 19 SaGa 1480/11, AuA 11/12, S. 683; LAG Köln v. 10.7.2009, a. a. O.). In diesem Fall eignet sich der Arbeitgeber gewissermaßen den mit dem Foto des Beschäftigten zwingend zusammenhängenden Inhalt für die Dauer des Arbeitsverhältnisses an.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Unternehmen kein berechtigtes Interesse mehr an der Verwendung des Fotos und des ihm immanenten Werbeinhalts. Deshalb ist es mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch zur Löschung des Bildes verpflichtet. Die Rechtsprechung spricht dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein überwiegendes berechtigtes Interesse an der Entfernung des Fotos zu, da dieses bei Dritten – insbesondere bei potenziellen Arbeitgebern und Kollegen – den falschen Eindruck fortbestehender arbeitsrechtlicher Verhältnisse erwecken und der Betroffene somit etwaige berufliche Nachteile erleiden könnte (Hess. LAG v. 24.1.2012, a. a. O.). Ein ausdrücklicher Widerruf der einst erteilten Einwilligung wäre hier nicht notwendig.

8 Urheberrechtliche Aspekte bei mitgebrachten Fotos

In einigen Fällen sollen im Hinblick auf die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auch etwaige Rechte Dritter Beachtung finden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten bittet, ein Foto von sich in Papier- oder digitaler Form für die Verwendung auf der Website des Unternehmens mitzubringen. Denn bei Porträtfotos, die nicht im Rahmen eines betrieblich organisierten Fototermins aufgenommen werden, sind stets die Urheberrechte des jeweiligen Fotografen zu beachten.

Ein Porträtfoto ist ein urheberrechtlich geschütztes Lichtbild i. S. d. § 72 UrhG. Das Urheberrecht steht stets dem Fotografen zu. Hieraus folgt, dass der Besteller sein Foto nur für den Zweck nutzen kann, der bei der Bestellung ausdrücklich vereinbart wurde. So darf man ein Bewerbungsfoto grundsätzlich nur für Bewerbungen nutzen. Demnach hat der Besteller nicht das Recht, das Bewerbungsbild auf der eigenen oder auf der Seite des Arbeitgebers zu veröffentlichen. Dies muss vielmehr ausdrücklich mit dem Fotografen vereinbart worden sein (vgl. LG Köln, Urt. v. 20.12.2006 – 28 O 468/06).

Deshalb ist es im Falle „mitgebrachter“ Bilder ratsam, den Arbeitnehmer zu fragen, ob möglicherweise eine Abrede mit dem Fotografen zur anderweitigen Verwendung des Bildes getroffen worden ist. Dies wird i. d. R. nicht der Fall sein, denn der Preis für die umfassende Verwendung eines Bildes liegt meistens deutlich über dem für ein übliches Passbild.

Wichtig
Sind die Rechte des Fotografen nicht gewahrt, kann dieser wegen Verletzung des Urheberrechts gegen den Arbeitnehmer vorgehen bzw. sich an das Unternehmen wenden, das die Website betreibt und entsprechend Schadensersatz verlangen.

9 Fazit

Zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen gehört, darüber zu entscheiden, ob Fotos von ihm geschossen bzw. für bestimmte Zwecke verwendet werden dürfen. In der Ära der sozialen Netzwerke sorgt die exzessive Selbstdarstellung und die damit zwangsweise verbundene inflationäre Veröffentlichung von Bildnissen Dritter für eine erhebliche Erhöhung der Toleranzgrenze gegenüber unberechtigten Eingriffen in das Recht am eigenen Bild. Doch was im privaten Bereich als geduldetes Übel stillschweigend hingenommen wird, stellt im Arbeitsverhältnis noch längst keine Ermächtigungsgrundlage dar. Auch die Rechtsprechung sieht unter den Bedingungen der zunehmenden Verlagerung des Betätigungsfelds vieler Unternehmen ins Internet eher einen erhöhten Schutzbedarf für das Recht am eigenen Bild.

Die Vereinbarung eines betrieblichen Fotoshootings zwecks geplanter Personalisierung der Firmenhomepage sollte deshalb nicht ohne die freiwillige Einwilligung des einzelnen Mitarbeiters in die Veröffentlichung seines Bildes im Internet erfolgen.


Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht 12/14

Fotocredit: 

(1) Tim Reckmann | pixelio.de
(2) U.Weinreich | pixelio.de
(3) Uwe Steinbrich | pixelio.de

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