Stellenanzeigen: No Strategie – No Fame ohne Vorarbeit keine richtigen Bewerber: Interview mit Madeleine Kern (Episode #61)

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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das nach einem langen Corona-Winter wieder am 6. und 7. Juli wieder live in München stattfinden wird. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Madeleine Kern über rund zehn Hacks für eine gelungene Stellenanzeige. Madeleine Kern kennt Ihr vielleicht schon aus einem vorausgegangenen Podcast mit mir, sie ist die Frau fürs Personalmarketing. Wer mit ihr schon mal zusammenarbeiten durfte, wird festgestellt haben, dass man mit ihr sehr viel lachen kann. In unserem heutigen Gespräch geht es um Themen wie großartige Stellenanzeigen, authentisches Employer Branding oder professionelle Bewerbungsgespräche. Madeleine war fünf Jahre bei Daimler im HR-Bereich für strategisches Hochschulmarketing zuständig und ist seit 2020 selbstständig. In den Social Media findet man sie natürlich auch. Ich freue mich, dass Madeleine Kern heute bei uns ist. Hallo Madeleine!

Madeleine Kern

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Madeleine Kern: Hallo Alexander, vielen lieben Dank für die Einladung.

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Alexander Petsch: In unserem ersten gemeinsamen Podcast haben wir uns über Bewerberfragen und gute Fragen und Fragen aus der Hölle unterhalten. Fangen wir doch gleich mal mit der Betrachtungsweise aus der Hölle an. Was sollte man denn bei einer Stellenanzeige tunlichst vermeiden? Was kommt denn direkt aus der Hölle?

00:01:35
Madeleine Kern: Direkt aus der Hölle kommen Copy-and-paste-Stellenanzeigen. Das ist für mich das absolute No-Go und leider viel zu häufig zu sehen, weil sich Unternehmen doch denken, ach, das hört sich bei der Konkurrenz doch total toll an, das nehme ich jetzt auch. Ich frage mich dann immer, ob sie tatsächlich auch für die Konkurrenz direkt rekrutieren wollen. Weil das sind ja nicht die eigenen Wörter und eigenen Anforderungen, die man da an den Job stellt. Und deshalb ist das ein Punkt aus der Hölle. Der zweite Punkt für mich kommt direkt dahinter: Wenn in der Stellenanzeige gar kein vernünftiges Angebot gemacht wird. Leider gibt es sehr viele Anzeigen, bei denen gefordert wird, gefordert wird, gefordert wird. Und wir wissen alle, dass die Bewerberlage heutzutage nicht mehr dazu geeignet ist, dass ein Unternehmen nur Forderungen stellen darf. Sondern eigentlich geht es darum, Angebote zu machen. Gute Angebote, realistische Angebote, authentische Angebote. Aber bitte macht Angebote!

00:02:42
Alexander Petsch: Ich hätte jetzt gedacht, dass man erst mal bei sich selbst abschreibt. Aber Du gehst ja gleich noch viel weiter (lacht).

00:02:47
Madeleine Kern: Ach so, dass man eine alte Stellenanzeige von vor fünf Jahren nimmt? Da fällt mir gleich ein schlechter Witz dazu ein, aber der ist nicht jugendfrei (lacht).

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Alexander Petsch: Wir haben hier nur Hörerinnen und Hörer über 18.

00:02:59
Madeleine Kern: Würden Sie ein gebrauchtes Kondom auch noch mal benutzen? Dann benutzen Sie doch bitte nicht Ihre alte Stellenanzeige! Das ist genau der Punkt, die Stellen heutzutage entwickeln sich so schnell, weil sich einfach sowohl die Technologie als die gesamte Welt sich unheimlich schnell entwickelt. Warum sollten denn Stellen noch so aussehen wie vor fünf Jahren? In den meisten Fällen hat sich irgendein Teil der Stelle digitalisiert, davon können wir ausgehen. Irgendetwas hat sich verändert. Die Zusammenarbeit im Unternehmen hat sich vielleicht verändert, die Schnittstellen haben sich geändert. Also, erst mal nicht die Stellenanzeige aus der Schublade nehmen. Und das Zweite ist tatsächlich das sehr reale Gefühl, dass alle Stellenanzeigen gleich aussehen. Und das ist grausam. Ich übernehme mal die Moderation. Das geht schon beim Titel los, wenn wir schon mal dabei sind. Wenn ich auf ein großes Jobportal gehe und "Data Scientist" eingebe, dann finde ich 20 Stellen, die heißen "Data Scientist" und da steht nichts dahinter, außer m/w/d. Und wo klicke ich denn jetzt drauf? Sollte ich ein Data Scientist auf Jobsuche sein, was würde mich denn ansprechen? Ich, Data Scientist, sitze da und denke mir, boah, mein Job nervt mich, jetzt gucke ich mal, was es noch im Angebot gibt und gebe "Data Scientist" ein. Aber die Frage ist doch, warum verschenkt man so viel Platz dahinter? Der Stellentitel darf länger sein. Der Stellentitel darf ungefähr 60 bis 64 Zeichen lang sein. Danach setzt Google oder das Jobsuchportal diese drei Pünktchen. Das heißt, man sieht es nicht mehr in der Vorschau. Aber es wäre doch super, wenn man diesen Platz ausnutzt. Deswegen das m/w/d auch schön nach hinten schieben, weil danach sucht keiner. Wir haben das Thema beim Titel, dass es von Menschen und von der Suchmaschine gefunden werden muss. Das heißt, im ersten Schritt überlegen, wie würde sich jemand nennen, der diesen Job macht? Wenn es jemanden im Unternehmen gibt, der so einen Job macht, fragt bitte den oder die! Das ist superwichtig, dass das Ganze aus Bewerbersicht geschrieben wird. Der zweite Tipp ist dann, bitte einmal trends.google.de eingeben. Da kann man Begriffe miteinander vergleichen, wie häufig sie gesucht werden. Und das ist halt das, was bei einer Suchmaschine eingetippt wird. Und daran merkt man auch, ob die Suchmaschine den Begriff finden würde. Also, ganz simpler Tipp an der Stelle.

00:05:52
Alexander Petsch: Das war ein richtiges Hacks-Feuerwerk: 64 Zeichen, dann auf Google Trends mal die Begriffe gegeneinander laufen lassen, m/w/d ganz nach hinten, muss natürlich dabei sein, aber keiner sucht danach, von daher reicht es, wenn es die juristischen Anforderungen erfüllt. Und ein ganz spannendes Thema: Sprecht erst mal mit dem, der die Stelle innehat. Wie er denn sie beschreiben und suchen würde, und was er für Anforderungen hätte.

00:06:30
Madeleine Kern: Das ist für mich der allerwichtigste Punkt, dass man jemanden fragt, entweder einen Teamleiter, wenn es um ein größeres Unternehmen geht, am besten aber wirklich den Stelleninhaber oder die Stelleninhaberin. Wirklich. Ich weiß, dass die dann häufig nicht viel Zeit haben, oder dann kommt dieses "Wieso kann HR denn das nicht? Die machen doch die Stellenanzeige“. Das kommt dann gern. Aber die Standardantwort darauf ist, leider bin ich nur HRler, ich kann nicht hellsehen. Das ist die wichtigste Antwort, die man sich an dieser Stelle merken sollte. Und sich am besten ein paar Fragen vorbereiten: Was sind deine täglichen Aufgaben? Was sind auch jährliche Aufgaben? Was sind die wichtigsten Aufgaben? Was sollte jemand mitbringen, damit diese Stelle erfolgreich wird? Wie glaubst du, verändert sich die Stelle in den nächsten Jahren? Und dann hat man schon so viele Fragen zusammengesammelt, dass man daraus eine Stellenanzeige basteln kann. Das ist vielleicht ein Gespräch von einer halben Stunde, das bringt aber dermaßen viel Mehrwert für die Anzeige und auch für die Bewerbungen, die daraufhin eingehen, dass sich das dermaßen lohnt. Ich mache das sowieso nicht ohne, ich spreche immer mit Leuten, die die Stelle innehaben. Das ist superpraktisch.

00:07:53
Alexander Petsch: Wie schaut es aus, wenn ich eine neue Position ausschreibe oder derjenige nicht mehr da ist?

00:07:58
Madeleine Kern: Gerade, wenn Menschen in Rente gehen, kommt das immer so sehr plötzlich (lacht). Nein, man weiß es nicht. Es gibt auch einfach Leute, die kündigen. Oder tatsächlich das Thema, es wird eine neue Stelle geschaffen, welche auch immer. Dann haben wir einmal die Möglichkeit zu googeln, also ganz grundsätzlich zu gucken, was macht jemand in diesem Job überhaupt? Es gibt Stellenbeschreibungen von der Agentur für Arbeit, da gibt es häufig auch Anforderungsprofile. Das ist einmal eine Möglichkeit. Und das andere ist, redet mit Menschen, die diesen Job machen! Es ist heutzutage einfach, beispielsweise auf LinkedIn oder über andere Kanäle jemanden zu finden. Man hat vielleicht ein Kooperations- oder Partnerunternehmen, das diese Stelle schon hat, damit man dort vielleicht die Chance hat, mit jemanden zu sprechen. Oder wenn man beispielsweise die Buchhaltung jetzt von extern nach intern holen möchte, dann frage ich doch den externen Dienstleister, was sind eigentlich die Aufgaben, die ihr gerade ganz genau macht? Was müsste jemand tun, wenn wir das jetzt nach intern verlagern? Und an der Stelle gleich mit dem externen Dienstleister klären, ob der die Einarbeitung übernehmen oder unterstützen könnte? Natürlich gegen Vergütung. Dass man da gleich drüber spricht, denn es ist natürlich sinnvoll, wenn das bereits jemand gemacht hat, dass dann eine gute Übergabe stattfindet.

00:09:26
Alexander Petsch: Gleich zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen – bessere Stellenanzeige und noch Einarbeitung.

00:09:32
Madeleine Kern: So schnell kann es gehen. Das passiert, wenn man mit mir zusammenarbeitet. Das passiert Gott sei Dank immer automatisch.

00:09:39
Alexander Petsch: Kommen wir zu den zehn Hacks für eine gelungene Stellenanzeige zurück. Was hast Du noch für uns im Köcher?

00:09:49
Madeleine Kern: Der nächste Punkt ist dann häufig das Bild einer Stellenanzeige, auch wenn man herausgefunden hat, dass das gar nicht so wichtig ist. Es ist in dem Sinn wichtig, dass ein nicht authentisches Bild einfach nicht gut ankommt. Das heißt, ich rate grundsätzlich dazu, Mitarbeiter und Kollegen, die man zukünftig dort trifft, auf dieses Bild mit draufzupacken. Oder eine Arbeitsumgebung, dass man sagt, okay, das sind unsere Büroräume oder was auch immer. Hierbei ruhig ein professionelles Foto machen lassen, das ist sicherlich hilfreich. Und bitte keine Stockfotos! Weil wer verkauft gerne Models? Ich würde ja auch kein Model in eine Verhandlung mit meinem Geschäftspartner schicken, nur weil das besser aussieht. Also, warum schicke ich da Models ins Rennen, um einen Job aus meinem Unternehmen zu verkaufen? Viel sinnvoller ist es doch, die Kolleginnen und Kollegen zu nehmen, die auch tatsächlich dort arbeiten.

00:10:50
Alexander Petsch: Du hattest vorhin ein bisschen etwas über den Titel der Stellenanzeige gesagt, Begriffe gegeneinander zu checken. Und Du hattest gesagt, der Titel muss sowohl Mensch als auch Suchmaschine gefallen, und wir benutzen ja heutzutage männliche und weibliche Form. Aus meiner Sicht ist spannend, dass in den allermeisten Fällen die männliche Form ein viel größeres Suchvolumen hat.

00:11:23
Madeleine Kern: Ja, weil auch Frauen die männliche Form eingeben.

00:11:26
Alexander Petsch: Ja, und deshalb sollte man es so schreiben, dass die Suchmaschine das auch findet. Wenn ich aber das in einem Wort gendergerecht zusammengemixt habe, dann tut die Suchmaschine das nicht mehr. Und damit verspiele ich viele Treffer.

00:11:43
Madeleine Kern: Gerade diese Doppelpunkt- und Sternchen-Geschichten oder das große I, ja, ich finde das tatsächlich auch schwierig...

00:11:51
Alexander Petsch: ...der Trick ist doch ein Leerzeichen dazwischen.

00:11:59
Madeleine Kern: Genau. Das Leerzeichen dazwischen, damit es die Suchmaschine wieder hinkriegt. Das ist einfach der eine Punkt. Auch diesen Schrägstrich. Wenn man mehrere Teile in einem Jobtitel hat, einmal den Namen der Ausbildung beispielsweise, dann ein Projekt oder in welcher Branche oder was auch immer – dann Schrägstriche bitte immer mit Leerzeichen, weil sonst kapiert es die Suchmaschine nicht. Das ist tatsächlich so. Und das ist einfach auszuprobieren mit Google Trends, weil das sagt dann, Suchtreffer 0! Aber mein größter Augenöffner war, als ein Kunde gesagt hat, wir können es als Consultant oder als Berater ausschreiben. Und ich habe gedacht, das wird ungefähr dasselbe sein. Aber der Berater wurde einfach doppelt so häufig gesucht. Und dann haben wir das Ganze in deutscher Sprache ausgeschrieben. Das hätte ich aber tatsächlich nicht so vorhergesagt. Und es gibt immer mal wieder so Augenöffner, dass ich denke, okay, wenn branchenspezifische Begriffe, von denen ich jetzt keine Ahnung habe, tatsächlich viel häufiger gesucht werden. Oder auch teilweise Abkürzungen häufiger gesucht werden als das Ausgeschriebene. Einfach weil das ein sehr branchenspezifischer Begriff ist. Also das testen. Der Trick ist, ich muss ja nicht jeden Job der Welt kennen und können und den perfekten Titel wissen, sondern ich kann es heutzutage ausprobieren. Und dann gibt es natürlich auch noch die Möglichkeit, dass man sich Keyword-Vorschläge machen lassen kann. Man kann da richtig in die Tiefe gehen. Aber im ersten Schritt machen die meisten schon große Augen, wenn ich sie frage: Kennen Sie Google Trends? Wie bitte? Man kann suchen, was Menschen auf Google suchen. Ist das nicht toll?

00:13:48
Alexander Petsch: Großartig.

00:13:50
Madeleine Kern: Und es ist kostenlos. Das ist einfach ein Tool, das noch kostenlos ist.

00:13:56
Alexander Petsch: Das führt zu mehr Umsatz bei Google. Ich glaube, das wird weiterhin kostenlos sein. Gut, jetzt haben wir den richtigen Titel, wir haben uns inhaltlich damit auseinandergesetzt. Wie würdest Du dann weitermachen?

00:14:11
Madeleine Kern: Ich gehe mit meinen Kunden so vor, dass wir tatsächlich über Titel und über Bild sprechen. Dann über das Unternehmensprofil, das ich ganz klar nach fünf Sätzen abbreche. Ich sage immer, fünf Sätze ist so das, was Leute lesen. Nach Möglichkeit dabei kurz und knackig ein. Aber gerade bei unbekannten Unternehmen sollte etwas dastehen. Was macht das Unternehmen? Und was ich besonders gerne hervorhebe, ist, warum gibt es das Unternehmen? Die Frage nach der Sinnhaftigkeit kommt immer häufiger, und die sollte ein Unternehmen beantworten können. Warum machen wir das, was wir tun? Und wie machen wir das? Ich habe Kunden, bei denen ist Kundenzufriedenheit der allerhöchste Punkt. Es gibt aber auch Kunden, die sagen, für uns ist qualitativ hochwertiger Code das Allerwichtigste. Das ist unsere absolute Prämisse. Und das schreiben wir dann direkt ins Unternehmensprofil rein. Die höchsten Werte des Unternehmens und das Warum des Unternehmens kommen direkt ins Unternehmensprofil. Dann ist natürlich schön, wenn man noch so ein Satz im Sinne von "Warum wird denn diese Stelle gebraucht?" spendiert. Ist das eine Vertretung? Weil wir wachsen? Wird das Team ausgebaut? Weil wir umstrukturieren? Was auch immer der Grund ist, reinschreiben! Ist doch schön zu wissen, warum wird denn diese Stelle gebraucht? Und das ist dann schon die perfekte Überleitung dazu, was man denn da macht. Menschen, die eine Stellenanzeige öffnen, möchten wissen, um welche Stelle es geht. Also, der wichtigste Faktor neben dem Titel ist, und das haben Stepstone und Jobware anhand von Trackingstudien belegt, die Aufgabenbeschreibung. Das gucken die Leute am meisten an. Der Titel ist immer: Bin ich hier richtig? Und die Aufgabenbeschreibung ist: Was mache ich denn da? Und auch da ist Tipp eins, Titel und Aufgabenbeschreibung müssen zusammenpassen, sonst sind die Leute ganz schnell weg. Die haben ja auf etwas geklickt, und jetzt erwarten sie, dass dazu eine Beschreibung kommt. Und für die Beschreibung ist es extrem wichtig, sich bewusst zu sein, ich spreche mit jemandem, der diesen Job schon mal gemacht hat. Damit die so lebendig wie möglich rüberkommt. Ich persönlich empfehle, in ganzen Sätzen die Menschen ansprechen. Also, Du verantwortest das oder Sie verantworten das und das Aufgabengebiet. Dazu gehört, und dann die drei bis fünf Stichpunkte. Und der Witz ist, dass ich die meisten Jobs mit fünf bis acht Punkten beschrieben habe. Ich hatte auch schon eine Anzeige mit drei Punkten. Das ist dann einfach so. Das sind die drei wichtigsten Aufgaben, und wer die erfüllt, erfüllt den Job. Fertig. Das ist einfach das Wichtige. Und die Überleitung ist ja dann immer zu dem Thema Anforderungen. Weil ich das alles aber in ein Paket packe, möchte ich es direkt erwähnen: Die Aufgabenbeschreibung am besten so formulieren, dass die Anforderungen schon mit drinstehen. Also, wenn jemand besonders teamfähig sein soll, dann sollte in der Aufgabenbeschreibung auch klar werden, dass viele Aufgaben im Team erledigt werden oder diese Aufgabe sehr viele Schnittstellen hat. Das heißt, dass jemand kommunikativ sein und umgänglich sein muss, einfach kein Problem haben sollte, mit anderen Menschen zu agieren. Wenn jemand sehr häufig im Job verhandeln muss, dann sollte nicht verhandlungssicher in den Anforderungen stehen, sondern dann sollte in der Aufgabenbeschreibung klar werden: Du musst hier superviel verhandeln! Und jemand, der das nicht möchte, wird sich nicht darauf bewerben. Also, das heißt, das Thema Selbstselektion direkt in die Aufgabenbeschreibung reinpacken, weil Bewerber von ellenlangen Anforderungslisten sehr schnell genervt sind. Und das glaubt auch keiner mehr, und das liest auch keiner mehr. Die meisten lesen die ersten drei Punkte und dann ist die Sache erledigt. Und da sind wir schon beim nächsten Thema. Ich unterteile bei der Stellenanzeige die Anforderung in Muss- und Kann-Anforderung. Und das ist für meine Kunden teilweise gemein, weil ich mich dann hinstelle und sage, in die Muss-Anforderungen kommen nur die Sachen, wenn die jemand nicht erfüllt, dann schmeißen wir ihn raus. Dann kommt der im Bewerbungsprozess gar nicht weiter. Und dann gucken die meisten erst mal. Ich darf da nur reinschreiben, was wirklich zwingend notwendig ist? Ja, wir schreiben da bitte nur rein, was wirklich zwingend notwendig für diesen Job ist. Und das darf auch ein Soft Skill sein. Ich habe da kein Problem mit, wenn man das vernünftig begründet, warum man das für diese Stelle braucht. Also keine Buzzwords reinschreiben, sondern wirklich, was braucht man für diese Stelle und warum? Der Witz ist, meistens fällt dann das Thema Ausbildung oder Studium weg – was ja häufig der erste Punkt ist. Oder er rutscht auf den zweiten oder dritten Rang, weil meistens die Erfahrung in einem bestimmten Bereich an die erste Stelle rutscht. Nicht zwingend, aber meistens. Oder eine bestimmte Motivation oder eine bestimmte Kenntnis rutscht an die erste Stelle. Und in den meisten Fällen landen wir auch hier so bei drei bis fünf Muss-Anforderungen und drei bis fünf Kann-Anforderungen. Bei den Kann-Sachen kommen die Dinge rein, die noch total super wären, wenn sie jemand noch mitbringt. Aber die eben vielleicht auch einfach erlernbar sind im nächsten halben Jahr, im nächsten Jahr. Da kann man gerne reinschreiben: "Wenn Du das und das noch nicht kannst, ist das gar kein Problem, das kannst Du bei uns lernen". Das einfach reinschreiben, wenn das so ist.

00:20:13
Alexander Petsch: Jetzt hätte ich vermutet, dass gleich der Satz kommt: Und die Kann-Anforderungen schmeißt man jetzt in den Papierkorb.

00:20:19
Madeleine Kern: Nein, wir machen die. Warum nicht? Das motiviert ja Leute, die sagen, ach, ich erfülle die drei Muss-Anforderungen. Schritt 1. Was wollen die denn noch? Oh, von den fünf Sachen kann ich ja drei. Da lande ich bestimmt weit oben. Das motiviert die Leute, sich zu bewerben. Normalerweise würde ich sagen, die Aufgabenbeschreibung zieht Leute an, die Anforderung stößt Menschen ab. Das ist so das normale Bild. Aber es kann durchaus sehr motivierend wirken, wenn ich merke, oh, ich kann das alles! Die stellen mich bestimmt ein. Je höher ich mir die Chancen ausrechne, zu einem Gespräch eingeladen zu werden, desto eher bewerbe ich mich ja darauf. Das ist einfach der psychologische Hintergrund.

00:21:05
Alexander Petsch: Einer der Punkte, die wir in vorherigen Podcasts immer wieder diskutiert haben, ist das Thema Ausgewogenheit, also nicht zu viele Anforderungen zu stellen. Und dass wir in einer Zeit leben, wo ich mir auch nicht mehr leisten kann, 1000 Anforderungen zu stellen. Daher die Beschränkung auf das Notwendige.

00:21:24
Madeleine Kern: Absolut. Beschränkung auf das Notwendige. Und diese Unterteilung in „Muss“ und „Kann“ hat ja etwas damit zu tun, dass Bewerber in Bewerbercoachings teilweise erst mal lernen müssen, was will mir der Arbeitgeber denn sagen mit "Es wäre wünschenswert" oder "Ganz toll wäre, dass Sie das auch noch könnten"? Es ist nicht so, dass ich das nicht auch mit reinschreibe, aber ich schreibe das in die richtige Kategorie. Also, "Sie müssen mitbringen, diese und diese Programmiersprache in den letzten drei Jahren privat oder geschäftlich genutzt zu haben". Zum Beispiel. Das ist natürlich etwas ganz anderes, als wenn ich reinschreibe, "Es wäre schön, wenn Sie das mal gesehen haben". Das würde dann in die Kann-Anforderungen kommen. Ich sortiere das ganz klar ein, damit das für die Bewerberinnen und Bewerber einfacher zu lesen ist, weil Stellenanzeigen teilweise wirklich schwierig zu lesen sind. Und wer kein deutscher Muttersprachler ist, der muss mit diesen Formulierungen erstmal klarkommen.

00:22:22
Alexander Petsch: Okay, jetzt haben wir das gemacht. Jetzt haben wir drei Muss- und drei Kann-Anforderungen. Wie geht es dann weiter?

00:22:29
Madeleine Kern: Jetzt kommt der Punkt, die Unternehmenskultur schon in der Stellenanzeige zu zeigen. Einmal ist das schon im Bereich der Aufgabenbeschreibung möglich, dass man so ein bisschen die Zusammenarbeit und die Schnittstellen schon mal erklärt. Ich persönlich habe eine neue Kategorie eingeführt in der Stellenanzeige, was auf der Karriereseite supereinfach ist. Da kann man einfach eine neue Kategorie, eine neue Überschrift einführen, die entweder “Unternehmenskultur” heißt oder “So arbeiten wir” oder “Arbeitsweise”. Das kommt immer so ein bisschen darauf an. Ich rede ja mit meinen Kunden über diese Stelle und was da los ist. Wie arbeitet Ihr zusammen? Was passiert da? Habt Ihr wöchentliche Meetings? Habt Ihr jährliche Feste? Arbeitet Ihr remote oder nicht remote? Was ist der theoretische Arbeitsplatz? In Corona-Zeiten ist das schwierig zu erklären, aber wenn die Stelle heute ausgeschrieben wird, dann möchte ich wissen, wie die Stelle heute aussieht. Wie sind die Arbeitszeiten? Wie ist das Thema Work-Life-Balance wirklich? Geht man abends mit den Kollegen mal etwas trinken? Einen Kunden hatte ich, die haben eine große Terrasse und haben gesagt, da verbringen wir unsere Mittagspause gerne alle zusammen. Oder da wird nach dem Essen der Kaffee getrunken. Also einfach so ein bisschen das Feeling dafür zu bekommen, wie sieht tatsächlich so ein Arbeitstag aus, so eine Arbeitswoche und auch so ein Jahr. Was hat man vielleicht für feste Termine im Jahr? Wie ist die Fehlerkultur? Wie gehen wir mit dem Thema Weiterbildung um? Es gibt welche, die legen da ganz großen Wert drauf. Wenn das Teil der Unternehmenskultur ist, sollte das direkt dort mit rein. Das alles verschwimmt so ein bisschen mit dem nächsten Thema Benefits, was dann wieder häufig mehr ein Stichpunktthema ist, was jemand für Benefits hat. Und deshalb empfehle ich auch, gerade wenn man eine Stelle in Jobbörsen ausschreibt, dass man das Thema Unternehmenskultur und Benefits einfach in diesen Kasten, der für Benefits vorgesehen ist, reinpackt, weil man dort gewöhnlich unbegrenzte Zeichen hat. Das heißt, da kann man ruhig in zwei Überschriften sagen, okay, so ticken wir. Und das ist übrigens unser Angebot.

00:24:50
Alexander Petsch: Okay, jetzt haben wir festgestellt, wie wir ticken, was wir so machen, was unsere Fehlerkultur ist, was so die Highlights sind und auf was wir Wert legen.

00:24:59
Madeleine Kern: Genau, und dann kommt das Angebot: Was biete ich Dir? Und manchmal gucke ich da in große Augen, so nach dem Motto “Wir haben gar nichts zu bieten”. Dann sage ich, hey, du bietest doch gerade eine Stelle an, wie sieht die denn aus? Vollzeit? Teilzeit? Wie viele Urlaubstage? Wie viel Gehalt? Das ist immer eine große Diskussion, reinschreiben oder nicht? Meine Position dazu ist ganz klar: ja. Welche Zuschüsse bietet das Unternehmen, vielleicht auch im privaten Bereich?

00:25:26
Alexander Petsch: Kurz noch etwas zum Thema Gehalt? Und in welcher Form würdest Du das reinschreiben?

00:25:31
Madeleine Kern: Ich würde eine Gehaltsspanne empfehlen, weil sich die meisten nicht auf ein Gehalt festlegen lassen. Es liegt aber auch einfach daran, du weißt ja nicht zwingend, mit wie viel Erfahrung jemand kommt. Und da möchte auch niemand vergrault werden. Die Gehaltsangabe ist ja ein ganz klarer Punkt für Selbstselektion. Wenn man da zu wenig reinschreibt, dann kommen Leute, die zu wenig Qualifikation haben, und wenn du zu viel reinschreibst, werden manche vielleicht abgeschreckt. Also sowohl als auch werden Menschen abgeschreckt. Das heißt, ich empfehle eine Gehaltsspanne. Man hat ja ungefähr eine Idee, was verdienen die Kollegen und Kolleginnen, und wie viel kann ich mir noch leisten auszugeben? Das heißt, wenn ich jemanden mit sehr viel Erfahrung, also für irgendeine Senior-Position, einstellen möchte, muss ich dafür tiefer in die Tasche greifen. Das ist dann so die Obergrenze. Aber ich mache auch Abstriche, bei meinen Kann-Anforderungen beispielsweise. Und dann kann ich natürlich mit einem Gehalt auch ein Stück tiefer ansetzen. Letzten Endes ist es eine Orientierung. Ich finde es aber nicht fair, wenn ein Unternehmen sagt, bitte schicken Sie alle Ihre Unterlagen und Ihre Gehaltsvorstellung – und selbst geben sie aber nicht preis, was sie dafür zahlen würden. Da beginnt ja das Gespräch, auf das man dann vielleicht als Nächstes zu sprechen kommt, gar nicht auf Augenhöhe, weil ja einer schon mehr weiß als der andere. Ich weiß, das ist ein heiß diskutiertes Thema, und ich diskutiere auch gerne. Letzten Endes entscheiden das die Unternehmen selbst, ob sie das reinschreiben. Ich finde es zum Beispiel auch schwierig, in öffentlichen Bereichen die Tarifverträge oder die Tarifeinheit anzugeben. Wer will denn heutzutage noch den Tarif googeln? Das geht, aber das bedeutet wieder zwei Klicks mehr und zwei Bewerber weniger. Das ist immer so die Frage, möchte man das oder möchte man das nicht?

00:27:40
Alexander Petsch: Spannend, das ist eine heiße Diskussion. Das hat natürlich Auswirkungen nach innen wie außen. Ich selektiere vor, erzeuge gegebenenfalls Diskussionen im Haus.

00:27:53
Madeleine Kern: Wichtig wäre ja schon mal für mich, dass sich jemand darüber mal Gedanken macht. Das ist für mich das Erste, dass man den Kopf einschaltet und sich überlegt, möchte ich das oder möchte ich das nicht? Und unter Umständen auch die Folgen bedenken. Was löst das aus?

00:28:13
Alexander Petsch: Was hast Du denn sonst noch für Benefits, an die viele vielleicht nicht unbedingt denken?

00:28:20
Madeleine Kern: Zuschüsse im Privaten, sowohl im Sinne von Zeit als auch Geld. Ich sage immer, ich als Mama möchte die Chance haben, flexibel zu arbeiten. Und dass keiner durchdreht, wenn ich zu Hause bleibe, weil das Kind mal krank ist. Dass ich eben meinen Job erfüllen kann und trotzdem sage, okay, dann wird meine Arbeitszeit einfach an diesem Tag wild verteilt sein. Wortwörtlich. Das gilt genauso für zu pflegende Angehörige. Wir haben immer das Thema Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen. Arbeitgeber, die flexible Modelle im Bereich Zeit oder vielleicht auch Unterstützung im Bereich Geld anbieten, das heißt, einen Kita-Platz in der Stuttgarter Innenstadt, den man in Gold aufwiegen kann, können hier wirklich richtig punkten. Ich weiß, dass es für kleinere Arbeitgeber schwierig ist, aber dass andererseits Mittelständler eigene Kindergärten aufmachen. Und kleinere Firmen haben dann teilweise Kooperationen mit Kindergärten vor Ort. Da geht richtig etwas, und das ist für den Arbeitgeber gar nicht so viel mehr Aufwand. Da ist die Frage, möchte man das auch das?

00:29:42
Alexander Petsch: Wir sind zum Beispiel Mitglied der Familiengenossenschaft und betreiben als Genossenschaft drei bis vier Kinderkrippen. Und darin sind rund 20 Unternehmen organisiert und etwa 70 bis 80 Tagesmütter. Als ich das erste Mal davon gehört habe, vor vielleicht zehn Jahren, fand ich das mega. Und ja, ich finde es immer noch super. Ich glaube, nach diesem Konzept haben sich heute eine ganze Reihe anderer Genossenschaften entwickelt. Und eines der Angebote der Familiengenossenschaft, an der wir da beteiligt sind, ist die Familienberatung für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Huch, ich bekomme ein Kind, was kommt da auf mich zu?

00:30:33
Madeleine Kern: Das ist eine ganze Menge, um ehrlich zu sein. Alles, was die Sozialversorgung angeht, ist geregelt. Aber das muss einem auch jemand erklären. Das ist schön, wenn das der Arbeitgeber bieten kann.

00:30:44
Alexander Petsch: Wir machen zumindest das Angebot. Ich kann gar nicht sagen, inwiefern das in den letzten Jahren in Anspruch genommen wurde.

00:30:53
Madeleine Kern: Genau. Es geht nicht mal zwingend immer um den Platz. Es gibt auch Vermittlungsagenturen, die dann unterstützen, auch beim Thema Wohnungssuche. Wenn ich Mitarbeiter aus anderen Teilen Deutschlands in mein Gebiet bekommen möchte, dass ich vielleicht den Makler stelle oder irgendeine Unterstützung anbiete. Auch beim Thema ausländische Fachkräfte, bei diesem ganzen Visumsprozess, dass man sagt, okay, wir kümmern uns um Dich. Wir schaffen das, dass Du hier ankommst und dass es Dir bei uns gut geht. Das wäre doch ein schönes Angebot. Also, die Unterstützung im privaten Bereich. Auch was das Thema zusätzliche Krankenversicherung angeht, betriebliche Altersversorgung und all solche Dinge. Die sind für den Arbeitgeber teilweise Pflicht, aber auch teilweise Boni, die er bieten kann und die unheimlich hilfreich sind und letzten Endes nicht so viel kosten. Und dann kommen natürlich immer noch Schmankerl dazu. Ich schreibe bei all meinen Kunden den Kickertisch und den Obstkorb mit rein. Der Obstkorb ist in Zeiten von Homeoffice natürlich unsinnig. Es gibt aber Branchen, da muss man für seinen Kaffee zahlen. Ich war bei Daimler, und bei Daimler zahlt man seinen Kaffee. Na ja, wir hatten dann in unserer Abteilung eine Kaffeekasse. Aber wenn ich in einem großen Gebäude, in der Zentrale bin, dann zahle ich für meinen Kaffee, auch wenn das sicherlich subventioniert ist. Das hat einfach damit zu tun, dass man für 100 000 Menschen in Deutschland und für 280 000 auf der Welt den Kaffee zahlen müsste. Und da kommt eine ganze Menge zusammen. Und deshalb ist das bei vielen Konzernen einfach nicht der Fall. Da wird dann der Kaffee bezahlt. Das ist bei den Kleineren und Mittleren einfach nicht der Fall. Ich lasse es immer mit einem Augenzwinkern reinschreiben, so nach dem Motto “Natürlich gibt es bei uns auch Wasser, Kaffee und Obst”. Ich lasse auch den Kickertisch reinschreiben, unter der Bedingung, dass er genutzt wird. Ich habe einen anderen Kunden, die spielen regelmäßig Tischtennis. Das schreiben wir mit rein, weil das ist ein Teil der Unternehmenskultur. Weil die dann da irgendwelche Tischtennisturniere veranstalten. Ich habe einen Kunden, der hat im Sommer einen Pool draußen stehen. Ja, das schreiben wir hin, natürlich. Dafür brauchten die mich gar nicht, natürlich haben die das hingeschrieben. Dieser Kunde hat auch eine eigene Küche mit einem eigenen Koch. Solche Dinge sind super, um das hinzuschreiben, um die Einzigartigkeit zu zeigen.

00:33:58
Alexander Petsch: Ja, gute Idee. Wir haben eine voll ausgestattete Küche. Ich bin noch nie auf die Idee gekommen zu schreiben, wir stellen auch Ketchup und Senf zur Verfügung.

00:34:06
Madeleine Kern: Du hast alles, um dein eigenes Mittagessen zu machen. Das ist ja auch nicht überall gegeben. Im besten Fall gibt es eine Mikrowelle und einen Wasserkocher. Das sind dann die zwei Möglichkeiten für die Mittagspause, das ist doch tragisch. Überhaupt das Thema Mittagspause, ich gehe wahnsinnig gerne mittags essen. Ich möchte gerne wissen, wie funktioniert die Mittagspause? Weil das ist eine Zeit, die ist privat, aber halt im Arbeitsbereich. Und im Homeoffice muss man sich darum selber kümmern. Aber wenn man in einem Büro ist, wir werden irgendwann vermutlich alle wieder mehr ins Büro gehen, dann ist es doch schön zu wissen, wie funktioniert das? Gibt es eine Kantine? Gibt es irgendwelche Zuschüsse? Wie läuft das einfach? Einfach reinschreiben.

00:34:59
Alexander Petsch: Schöne Idee und guter Hack.

00:35:02
Madeleine Kern: Ein klitzekleiner Hack und trotzdem wertvoll. Meine Stellenanzeigen werden häufig etwas länger aufgrund dieser ganzen Sachen. Das hat aber auch etwas damit zu tun, dass gerade bei kleineren Unternehmen häufig eine Karriereseite fehlt. Wenn es die gibt, kann man das natürlich da draufpacken und die Anzeige wieder ein bisschen verkleinern. Dass man sagt, okay, was gibt es bei uns alles oder was haben wir alles zu bieten? Hier sind so drei zur Auswahl und den Rest findest Du dort und dort. Wie wir ticken oder wie wir unser Arbeitsleben gestalten. Es ist immer sinnvoll, wenn man die Möglichkeit hat, es noch mal nachzulesen. Aber eine Stellenanzeige schwirrt vielleicht einfach über irgendeinen Social-Media-Kanal zu irgendjemandem hin. Und da muss dann ganz klar alles drinstehen, was man eben hat, um jemanden zu überzeugen. Da kommt dann auch der Punkt mit den Formalitäten noch dazu. Also einmal die Möglichkeit, einen Ansprechpartner zu haben, bei dem man nachfragen kann. Aber was auch gerne vergessen wird, ist der Firmensitz. Der wird in Social Media gerne vergessen. Da postet jemand wild eine Stellenanzeige als PDF und vergisst, den Firmensitz hinzuschreiben. Der ist aber vielleicht wichtig, weil das keine full remote Stelle ist. Und ich kommentiere ganz frech immer darunter, wo ist denn dieser Job? Ich mache mir natürlich nicht die Mühe, das zu suchen. Die würde sich auch kein anderer machen, falls er nicht gerade zwingend auf Jobsuche ist. Ich würde mich jetzt aus Stuttgart vermutlich nicht auf die Stelle aus Hamburg bewerben, ich sitze hier eigentlich ganz gut.

00:36:42
Alexander Petsch: Echt, kann man in Stuttgart gut wohnen (lacht)?

00:36:45
Madeleine Kern: Ich wohne mitten in der Innenstadt, und das ist ganz wundervoll. Ich habe sogar Aussicht. Aber andere Geschichte. Das vergessen die Leute tatsächlich. Also vergessen einfach, dass Social Media so funktioniert, dass sich die Stelle wild im deutschsprachigen Raum verteilt, teilweise selbstständig, man kann nichts machen. Und am Ende steht nicht da, hier in Köln. Wo ich mir denke, warum steht das nicht da? Was war so schwer daran, den Firmensitz dorthin zu schreiben? Ich mache mir nicht die Mühe und google das noch mal. Das ist einfach so ein Punkt, der noch mit reingehört. Und was für mich noch reingehört in eine Stellenanzeige, wäre das Thema Bewerbungsprozess. Wie läuft der ab? Und welche Unterlagen braucht jemand wirklich, wirklich, wirklich, um einen Bewerber, eine Bewerberin einzuladen? Sind Zeugnisse zwingend notwendig? Die Aussagekraft von Zeugnissen diskutieren wir ein anderes Mal, aber sind Zeugnisse notwendig? Ist der Lebenslauf notwendig? In den meisten Fällen ja. Ist ein Anschreiben notwendig? Es gibt welche, die sagen, ich möchte nur ein Anschreiben, ich will keinen Lebenslauf. Ich möchte nur die Motivation, dieses Thema Hire for Attitude. Ja, darauf lasse ich mich gerne ein. In den besten Fällen schreibt man noch rein, welche Fragen man in dem Motivationsschreiben beantwortet haben möchte. Das wäre noch besonders toll. Und dann der wichtigste aller Hacks, der Call-to-Action. Es mag verrückt klingen, aber ich hatte schon Stellenanzeigen, da hat mich jemand gefragt, hier bewirbt sich keiner drauf. Kannst Du da mal draufschauen, was da los ist? Und ich sage dann, da gibt es gar keine E-Mail-Adresse, wo man etwas hinschicken kann, oder einen Button, wo man etwas hinschicken kann. Es kann sich niemand darauf bewerben! Das war ihm natürlich am Ende total peinlich. Das ist aber auch gar nicht schlimm, das passiert Menschen wahrscheinlich viel öfter, als sie zugeben würden. Da fehlte der Call-to-Action. Also einmal braucht man den, um dem Hirn so einen Stupser zu geben und zu sagen, Du hast jetzt etwas zu tun! Das ist wie der Jetzt-kaufen! -Button, wenn wir im Internet etwas kaufen sollen, dass der diesen Stupser gibt, jetzt bin ich dran, jetzt muss ich etwas drücken. Und dieses Jetzt-bewerben! ist dazu da, das Gehirn des Lesers anzuknipsen und zu sagen, jetzt hast Du etwas zu tun! Und wenn man jetzt kein Bewerbungs-Tool hat, ist das mit einem Satz getan: “Schicke diese Bewerbungsunterlagen, also wirklich nur die geforderten Unterlagen, bitte an bewerbung@superunternehmen.de. Und dann ist das der Call-to-Action. Aber dann weiß jemand, ah, das ist jetzt das, was ich tun muss. Ich liebe ja meine Rückmeldungen, die ich auf meine Workshops bekomme, dass die Leute innerhalb von wenigen Tagen plötzlich andere Bewerbungen bekommen. Nicht zwingend mehr, aber die, die besser passen. Und ich finde das so grandios, dass das funktioniert. Das wusste ich am Anfang übrigens auch nicht, ob das funktioniert. Aber es funktioniert.

00:39:58
Alexander Petsch: Sehr schön, dann probiert es doch mal aus!

00:40:00
Madeleine Kern: Ja, bitte!

00:40:02
Alexander Petsch: Madeleine, vielen Dank für den Austausch heute, für die Moderation, die tausend Tipps und dass Du das Heft voll in die Hand genommen hast! Ich habe es genossen, Dir zuzuhören. Ich hoffe, meine Hörerinnen und Hörer auch.

00:40:22
Madeleine Kern: Sehr gerne. Und es hat mir echt Spaß gemacht.

00:40:24
Alexander Petsch: Und jetzt mein Call-to-Action: Ihr könntet mal wieder fünf Sterne für uns dalassen, auf der Plattform Eures Podcast-Vertrauens. Ihr findet uns auf allen gängigen Plattformen, und wir freuen uns auch über Feedback – sozusagen der zweite Call-to-Action. Schreibt uns, sendet uns Brieftauben, wir freuen uns über alles, was bei uns an Feedback durch die Tür kommt. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.