Sachverhalt

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In dem vom BAG entschiedenen Fall (Urt. v. 13.12.2007 – 2 AZR 537/06)war die Klägerin als Verkaufsstellenverwalterin bei der Beklagten, einer Drogeriekette, beschäftigt. Der für die betreffende Filiale zuständige Betriebsrat und die Beklagte schlossen im Jahr 2003 eine „Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Ordnung – Personalkontrollen“ ab, um interne Diebstähle aufdecken zu können. Die Betriebsvereinbarung sieht vor, zu kontrollierende Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip auszuwählen. Die Ergebnisse einer Personalkontrolle sind unverzüglich dem Betriebsrat mitzuteilen. Bei einem konkreten Verdacht soll außerdem sofort die Polizei für eine Beweisaufnahme hinzugezogen werden.

Im Februar 2005 führte die Beklagte in der Filiale, in der die Klägerin beschäftigt war, überraschend eine Spätkontrolle bei den noch anwesenden Mitarbeitern, darunter auch die Klägerin, durch. Dabei fand sie in ihrer Jacke in ihrem Spind einen Lippenstift, der nach Ansicht der Beklagten zur regulären Verkaufsware gehörte. Die Beklagte kündigte daraufhin nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls fristlos. Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam: Eine Personalkontrolle sei nur unter den in der Betriebsvereinbarung festgelegten Bedingungen zulässig. Nachdem diese – unstreitig – nicht erfüllt waren, hätte die Beklagte die aus der Durchsuchung gewonnenen Erkenntnisse nicht verwerten dürfen. Im Übrigen sei der Lippenstift lediglich ein „Tester“ gewesen, der sich regulär in ihrem Gewahrsam befunden habe.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm gab als Vorinstanz der Klägerin Recht. Die Beklagte hätte die bei der Durchsuchung ihres Spinds gewonnenen Erkenntnisse nicht verwerten dürfen. Das Verwertungsverbot gelte umfassend und sogar, wenn – wie hier – der entsprechende Sachverhalt unstreitig ist. Die Nichtbeachtung der Betriebsvereinbarung zu Personalkontrollen begründe ein Verwertungsverbot, insbesondere weil sie zumindest auch dem Schutz des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter diene. Auf die Frage, ob der im Spind gefundene Lippenstift zum Verkaufssortiment gehörte, komme es daher nicht an.

Das BAG ist dem entgegengetreten. Grundsätzlich ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren sämtlicher eingebrachter Sachvortrag zu berücksichtigen. Ein gesetzliches Verwertungsverbot besteht weder in der Zivilprozessordnung noch im Betriebsverfassungsrecht. Ein solches kommt daher lediglich in Betracht, wenn Grundrechtspositionen tangiert sind. Nicht entscheidend ist dagegen, ob und wie weit das Unternehmen gegen kollektivrechtliche Bestimmungen – wie vorliegend die Betriebsvereinbarung zur Personalkontrolle – verstoßen hat. Ob der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig erlangte Informationen und Erkenntnisse vor Gericht verwenden darf, hängt allein davon ab, in welchem Maße die Verwertung der gewonnenen Erkenntnisse das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt.

Im vorliegenden Fall konnte das Gericht jedoch eine solche Verletzung nicht erkennen. Die Klägerin hatte den kontrollierenden Mitarbeitern ihr Einverständnis gegeben, den Spind zu durchsuchen. Damit machte sie freiwillig ihre Privatsphäre dem Arbeitgeber zugänglich. Eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts scheidet folglich aus. Das BAG verwies die Sache daher zur erneuten Verhandlung an das LAG Hamm zurück. Der Diebstahl des Lippenstifts rechtfertigt zwar grundsätzlich die fristlose Kündigung. Das LAG hatte jedoch nicht hinreichend geklärt, ob es sich dabei um reguläre Verkaufsware oder lediglich einen Tester handelte. Das BAG bestätigte damit seine Entscheidung, dass auch der Diebstahl geringwertiger Sachen in Unternehmen grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Rechtsprechung

Bereits in der berühmten „Bienenstich-Entscheidung“, in der eine Bäckereiverkäuferin einen Bienenstich gestohlen hatte, sahen die Richter darin einen Grund für eine fristlose Kündigung (Urt. v. 17.5.1984 – 2 AZR 3/83). Auch in einem weiteren Fall, in dem es um den Diebstahl geringwertiger Nahrungsmittel ging, befand das BAG eine fristlose Kündigung des betreffenden Mitarbeiters für rechtmäßig (Urt. v. 28.1.1982 – 2 AZR 776/79).

Verwertungsverbot bei Personalkontrollen?

Das BAG nahm darüber hinaus in wünschenswerter Klarheit Stellung zur Frage der Verwertbarkeit von Erkenntnissen, die ein Unternehmen bei Personalkontrollen gewonnen hat. Es machte dabei deutlich, dass grundsätzlich sämtliche vom Arbeitgeber erlangten Informationen im gerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen. Insbesondere bei unstreitigem Sachvortrag besteht kein generelles Verwertungsverbot. Aber auch bei streitigem Vortrag ist nach der Argumentation des BAG nicht anders zu entscheiden. Ein Verwertungsverbot kommt danach ausschließlich dort infrage, wo das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt wurde. Nicht relevant ist es hingegen, wenn das Unternehmen kollektivrechtliche Regelungen wie eine Betriebsvereinbarung nicht beachtet hat.

Praxistipp

Grundsätzlich hat das Gericht sämtlichen eingebrachten Sachvortrag zu würdigen. Dies gilt insbesondere für unstreitige Tatsachen. Nach der Argumentation des BAG muss das Gericht dies jedoch auch bei streitigem Vorbringen entsprechend handhaben. Ein Verwertungsverbot kommt allein dort in Betracht, wo eine Verwertung im Prozess das Persönlichkeitsrecht des betreffenden Arbeitnehmers verletzen würde.

Die Kardinalfrage besteht nach der Entscheidung des BAG bei Personalkontrollen immer darin, wann das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt wird. In der Personalpraxis sind Kontrollmaßnahmen also primär an diesem Maßstab zu messen. Grundsätzlich gilt dabei nach der Rechtsprechung Folgendes:

  • Bei jedem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist eine Abwägung zwischen seinem Schutzinteresse und den berechtigten Interessen des Unternehmens vorzunehmen.
  • Dabei gesteht das BAG dem Arbeitgeber Eingriffsrechte insbesondere in notwehrähnlichen Situationen zu.
  • Darüber hinaus ist ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nicht rechtswidrig, wenn der Mitarbeiter im konkreten Einzelfall in die Maßnahme einwilligt.

Die verschiedenen Möglichkeiten gerechtfertigter Personalkontrollen gestalten sich daher wie folgt:

Personalkontrollen gegen den Willen des Mitarbeiters

Bedenklich sind Personalkontrollen, die gegen den Willen des Mitarbeiters und auch ohne sonstige rechtfertigende Vereinbarung stattfinden. Der damit verbundene Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist nur gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber auf eine „notwehrähnliche Situation“ berufen kann. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn

  • ein Arbeitnehmer auf frischer Tat „ertappt“ wurde,
  • es nur einen ganz kleinen Kreis von Verdächtigen bei einer soeben erst entdeckten Tat gibt oder
  • aufgrund anderer Umstände ein dringender Tatverdacht vorhanden ist und ohne die Durchsuchung die begründete Sorge besteht, den Täter nicht mehr dingfest machen zu können.

Letztlich wird ein Gericht in ei ner solchen Konstellation jedoch stets im Einzelfall entscheiden, ob es einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht noch als gerechtfertigt ansieht.

Praxistipp

Führt ein Unternehmen eine Personalkontrolle (z.B. Öffnen mitgeführter Taschen, Durchsuchung des Spinds) ohne die konkrete Einwilligung des Mitarbeiters durch und liegt auch keine sonstige rechtfertigende Vereinbarung, z.B. eine Betriebsvereinbarung, vor, kommt eine Verwertung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren nur in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Situation befunden hat. Eine solche ist bspw. gegeben, wenn die Durchsuchung unabdingbar war, um einer Verdunkelungsgefahr entgegenzuwirken. In diesen Fällen sollte das Unternehmen auch stets den Betriebsrat hinzuziehen und nach Möglichkeit dessen Einverständnis zu der Maßnahme einholen. Empfehlenswert ist außerdem, die Polizei zu verständigen.

Personalkontrollen mit Einverständnis des Arbeitnehmers

Willigt der Mitarbeiter in die Personalkontrolle ein, scheidet eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts i.d.R. aus, und zwar unabhängig davon, um welche Art der Kontrolle es sich handelt (Körperkontrolle, Taschenkontrolle, Spindkontrolle etc.). Allerdings muss die Einwilligung freiwillig erfolgen. Sie darf also nicht – bspw. durch Drohungen etc. – erzwungen werden. Andernfalls liegt keine von der Rechtsordnung anerkannte Einwilligung vor. In diesem Fall muss daher nach der Rechtsprechung des BAG auch ein Verwertungsverbot hinsichtlich der bei der Kontrolle gewonnenen Erkenntnisse greifen.

Praxistipp

Lässt sich ein Mitarbeiter auf eine Personalkontrolle ein, sollte er sein Einverständnis vor Zeugen erklären (mindestens zwei Personen), die im Anschluss an die Durchsuchung dokumentieren, auf welchem Wege das Einverständnis erlangt wurde. Nur so kann der Arbeitgeber in einem späteren gerichtlichen Verfahren verhindern, dass der Arbeitnehmer ein „erzwungenes Einverständnis“ plausibel darlegt und sich damit die Prozessaussichten deutlich verschlechtern.

Personalkontrollen im Arbeitsvertrag

Es ist üblich, Personalkontrollen – wie auch vorliegend geschehen – über vorher abgeschlossene Vereinbarungen zu regeln. Infrage kommen dabei Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, in Betriebsvereinbarungen und in Tarifverträgen. In Arbeitsverträgen sind Klauseln, wonach bestimmte Personalkontrollen zulässig sein sollen, grundsätzlich denkbar. Allerdings ist die Wirksamkeit solcher Einwilligungen insbesondere vor dem Hintergrund der Gesetzgebung und Rechtsprechung zu allgemeinen Geschäftsbedingungen sehr beschränkt. Zulässige Regelungen müssen immer einem besonderen schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen und die oben erwähnte „notwehrähnliche Situation“, also eine Lage, in der die Interessen des Unternehmers an einer Durchsuchung überwiegen, letztlich nur näher beschreiben.

Beispiel

So wird die Regelung im Arbeitsvertrag eines in der Schmuckindustrie beschäftigten Arbeitnehmers im Hinblick auf Personenkontrollen eher zulässig sein als eine generelle Einwilligung in Personalkontrollen bei einem Beschäftigten in der Buchhaltung eines großen Unternehmens.

Letztlich ist bei derartigen Klauseln, vgl. Muster, immer zu fragen: Besteht ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers für diese Regelung? Ist der Arbeitnehmer genügend geschützt vor willkürlichen Durchsuchungen? Wie ein Gericht die Zulässigkeit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung im Einzelfall bewertet, ist dabei kaum vorherzusehen. Unternehmen sollten daher bei jeder Maßnahme versuchen, zusätzlich das Einverständnis des Mitarbeiters einzuholen.

Muster

„Der Mitarbeiter ist derzeit im Bereich der ... eingesetzt. Ihm ist bekannt, dass in diesem Bereich immer wieder erhebliche Mitarbeiterdiebstähle zu beklagen sind. Der Mitarbeiter erklärt sich daher bereit, dass von der Personalabteilung (ggf.: bei einem erhöhten Auftreten von internen Diebstählen) stichprobenweise Ausgangskontrollen von ... (Angabe der Personen) durchgeführt werden."

Je konkreter und einzelfallbezogener die Regelung im Arbeitsvertrag ist, desto höher sind bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Chancen, dass die Richter die Vereinbarung als wirksam erachten.

Personalkontrollen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen

Typischerweise werden Personalkontrollen in Betriebsvereinbarungen geregelt. Auch hier ist jedoch zu beachten, dass sie nicht unbeschränkt in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters eingreifen dürfen. Vielmehr hat die Rechtsprechung den Grundsatz aufgestellt, dass eine entsprechende Vereinbarung verhältnismäßig sein muss, d.h. eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vorzunehmen ist.

Rechtsprechung

Entscheidungen sind in diesem Bereich bisher vor allem zur Videoüberwachungen ergangen. So erachtete das LAG Köln (Beschl. v. 19.1.2005 – 7 TaBV 53/04) eine Betriebsvereinbarung, die vorsah, in einem Warenumschlags knotenpunkt Kameras zu montieren, die alle zwei Sekunden ein Bild lieferten und deren Filmmaterial nach 30 Tagen unwiderruflich gelöscht wurde, als zulässig. Begründet hat es seine Auffassung mit dem Argument, der Arbeitgeber habe ein außerordentliches Interesse daran, sein wertvolles Eigentum zu schützen. In einer anderen Entscheidung (v. 29.6.2004 – 1 ABR 21/03, vgl. AuA 2/05, S. 119 f.) stellte das BAG klar, dass es zulässig ist, wenn ein Unternehmen im Rahmen eines konkreten Verdachts oder einer konkreten Bedrohung für einen überschaubaren Zeitraum eine Videoüberwachung vornimmt.

Entsprechendes gilt für Personalkontrollen. Auch hier sind Betriebsvereinbarungen zulässig, soweit sie nicht unbegrenzte Kontrollen vorsehen, sondern einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers suchen. Allerdings kann man hier die Grenzen der Zulässigkeit wohl etwas weiter ziehen als bei einer vorweggenommenen Einwilligung im Arbeitsvertrag. Nicht nur in „notwehrähnlichen Situationen“ im engeren Sinne, sondern bereits wenn ein deutliches und nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers an den Kontrollmaßnahmen besteht, spricht viel für die Wirksamkeit einer entsprechenden Regelung.

Praxistipp

Auch bei Betriebsvereinbarungen über Personalkontrollen ist darauf zu achten, dass die in Aussicht genommenen Maßnahmen verhältnismäßig sind. Insbesondere dürfen sie nicht zu einer „Generalüberwachung“ und „Generalverdächtigung“ führen. Hier sollten Unternehmen außerdem aufpassen, dass sich der Mitarbeiter – wenn möglich – mit der konkreten Maßnahme im Einzelfall noch einmal ausdrücklich einverstanden erklärt. Denkbar ist es auch, Personalkontrollen in Tarifverträgen – insbesondere in Haustarifverträgen – zu regeln. Es gelten dieselben Grundsätze wie bei den Betriebsvereinbarungen. Der Vorteil dabei ist, dass sie eventuell abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zu diesem Thema vorgehen. Wegen § 3 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz gelten die Bestimmungen für sämtliche im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, und zwar unabhängig davon, ob sie der vertragschließenden Gewerkschaft angehören oder nicht.

Konsequenzen für den Arbeitgeber

Arbeitgeber könnten die Entscheidung des BAG vorschnell so verstehen, dass sie Betriebsvereinbarungen zu Personalkontrollen nicht mehr beachten müssen. Dies ist jedoch nicht der Fall. Zwar kommt es nach dem Urteil für die Frage der Verwertbarkeit allein darauf an, ob das Unternehmen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt hat. Das BAG stellt jedoch klar, dass dem Betriebsrat andere Sanktionsmittel zur Verfügung stehen, um ein rechtswidriges, weil mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers zu ahnden. Infrage kommt dabei insbesondere das Verfahren nach § 23 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz und der allgemeine betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch.

Praxistipp

Auch der Arbeitnehmer verfügt über Sanktionsmöglichkeiten. Das BAG führt dabei insbesondere ein Leistungsverweigerungsrecht an. Das Unternehmen ist daher nach wie vor gut beraten, die mit dem Betriebsrat (oder ggf. der Gewerkschaft bzw. dem Mitarbeiter) abgeschlossenen Vereinbarungen zur Personalkontrolle und ähnlichen Durchsuchungs- und Überwachungsmaßnahmen zu beachten.

Fazit

Die Entscheidung des BAG macht in wünschenswerter Klarheit deutlich, dass jeder Vortrag, den eine Partei in ein arbeitsgerichtliches Verfahren einbringt, zu berücksichtigen ist. Dies gilt auch, wenn der Sachverhalt auf einer Maßnahme beruht, die gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßen hat. Ein Verwertungsverbot besteht dann – und nur dann –, wenn die Handlung das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt. Im Einzelfall ist daher bei Personalkontrollen des Arbeitgebers vorrangig zu prüfen, ob der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn sich der Betreffende mit der Maßnahme einverstanden erklärt oder der Arbeitgeber sich in einer „notwehr - ähnlichen Lage“ befindet (also z.B. einen konkreten Verdacht hegt, eine Aufklärung jedoch ohne die Kontrolle nicht möglich ist). Der Beschäftigte darf die Einwilligung zu einem Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht auch im Voraus erteilen. Eine einen Eingriff ermöglichende Vereinbarung ist jedoch anhand einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags leichter möglich als durch eine Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber kaum weitere Rechte einräumen kann, als er nach allgemeinen Grundsätzen ohnehin schon besitzt.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi - 10/08