9 | Fazit

woman in white shirt using smartphone
Foto von bruce mars

Smartphones eröffnen weit reichende technische Möglichkeiten und werfen damit neue Rechtsfragen auf, mit denen sich die betrieblichen Akteure auseinandersetzen müssen. Insbesondere dürfen Arbeitsleistung/-konzentration, Arbeits-/Verkehrssicherheit und Persönlichkeitsrechte Dritter nicht beeinträchtigt werden.

 

 

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht · 3 / 16 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

1 | Neue Möglichkeiten, neue Probleme

Unternehmen stehen vor neuen tatsächlichen
und rechtlichen Herausforderungen:

>> Vorenthalten von Arbeitsleistung durch private Telefonate, SMS etc.während der Arbeitszeit – so soll der Produktivitätsverlust durch Zeitverschwendung am Arbeitsplatz 40 % betragen, wovon laut einem Bericht des Fachmagazins t3n rund 20 % auf private Telefonnutzung entfallen (t3n.de/news/zeitfresser-arbeitsplatz-infografik-327738).

>> Gefahren für den Datenschutz und Schutz von Persönlichkeitsrechten sowie Geschäftsgeheimnissen; in Deutschland sollen die Schäden durch Wirtschaftsspionage zwischen 20 und 50 Mrd. Euro/Jahr betragen, wozu Smartphones ideale Tatwerkzeuge sind. 

>> Gefahren für die Arbeitssicherheit (bildhaft vorstellbar etwa durch den telefonierenden Auto-/Staplerfahrer).

>> Wie sieht es mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei Regelungen aus? Die BYOD-Thematik spielt auch eine Rolle, soll hier aber nicht näher dargestellt werden (vgl. hierzu Brachmann, AuA 12/13, S. 680).

2 | Direktionsrecht: Nutzungsverbot/-beschränkung

Dass Mitarbeiter ihre privaten Smartphones während der Arbeitszeit häufigund zeitlich in einem nicht unerheblichen Umfang z. B. zum telefonieren oder SMS schreiben nutzen, ist ein verbreitetes Phänomen. Aufgrund seines Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer aber verpflichtet, die übertragene Arbeit unter Anspannung der ihm möglichen Fähigkeiten ordnungsgemäß zu verrichten, d. h. konzentriert, sicher und sorgfältig tätig zu werden und die Arbeit – im Rahmen der geltenden Arbeitszeit-/Pausenregelungen – nicht eigenmächtig zu unterbrechen, um privaten, eigennützigen Interessen nachzugehen. Der Arbeitgeber muss während der von ihm bezahlten Arbeitszeit nicht dulden, dass der Beschäftigte private Verrichtungen durchführt.

Er kann deshalb die aktive und passive Nutzung von Smartphones zu privaten Zwecken während der vertraglichen Arbeitszeit und außerhalb der Pausenzeiten per Dienstanweisung bzw. Direktionsrecht (§ 106 GewO) verbieten. Das Benutzen von privaten Mobiltelefonen während der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit stellt kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dar, so dass bei einem Verbot kein Mitbestimmungsrecht des Gremiums besteht. Vielmehr betrifft eine solche Anweisung unmittelbar das mitbestimmungsfreie Arbeitsleistungsverhalten.

Es gehört zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung der Smartphones absehen (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 30.10.2009 – 6 TaBV 33/09, AiB 2010, S. 692 sowie ZTR 2010, S. 549). Fehlt eine solches Verbot bzw. eine klare Nutzungsregelung, so soll die Belegschaft i. d. R. berechtigter Weise von der Duldung derartiger Handlungen in angemessenem Umfang (10 Min./Tag) ausgehen können (LAG Köln, Urt. v. 11.2.2005 – 4 Sa 1018/04, NZA 2006, S. 106).

7 | Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Häufig reklamieren Betriebsräte bei Vorgaben des Arbeitgebers Mitbestimmungsrechte. Hierbei gilt es zu differenzieren. Das im Rahmen des Direktionsrecht angeordnete Verbot der aktiven oder passiven Nutzung von privaten Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit betrifft unmittelbar das Arbeitsleistungsverhalten und ist deshalb mitbestimmungsfrei (LAG Rheinland-Pfalz v. 30.10.2009, a. a. O.). Die Verpflichtung zum Ausschalten von privaten Smartphones während der Arbeitszeit gehört ebenfalls zum Arbeitsverhalten, denn das Klingeln beeinträchtigt die Arbeitsleistung (H/S/WG/N/R-Worzalla, § 87 BetrVG Rdnr. 140; GK-Wiese, § 87 BetrVG Rdnr. 227). Anders sieht dies das ArbG München (Beschl. v. 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15) nach dem ein generelles Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit und ein genereller Genehmigungsvorbehalt durch den Vorgesetzten mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist. Dass das Verbot nicht das Arbeitsverhalten betrifft, zeigt sich schon darin, dass Beschäftigte ihre Arbeit auch dann zügig und fehlerfrei verrichten können, wenn sie ab und an einen Blick auf ihr Handy werfen, um zu prüfen, ob es verpasste Anrufe oder eingegangene Textnachrichten anzeigt. Im Übrigen lenkt auch nicht jede Nutzung des Telefons zu Kommunikationszwecken von der Arbeitsleistung ab. So könne es z. B. für die Konzentration sogar förderlich sein, wenn ein Angestellter weiß, dass er bei Bedarf für seine Kinder oder pflegebedürftigen Eltern erreichbar ist. Weiter betreffe das Verbot auch deshalb das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten, weil die private Nutzung am Arbeitsplatz

– sei es zum Telefonieren, zum Abspielen von Musik oder zum Radiohören
– selbst bei ordnungsgemäßer Erbringung der eigenen Leistung

andere Kollegen stören kann.

Ebenso wenig wie Beschäftigte oder Betriebsrat einen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen haben (LAG Rheinland-Pfalz v. 6.5.2010, a. a. O.; LAG Nürnberg Urt. v. 5.8.2015 – 2 Sa 132/15: keine betriebliche Übung), besteht ein Anspruch auf bezahlte Smartphone-/Kommunikationspausen während der Arbeitszeit. Mitbestimmungsfrei, weil gesetzlich geregelt, ist das Verbot,

› mit Smartphones/Kameras Beschäftigte ohne deren Einwilligung
  abzubilden und die Verbreitung der Abbildung (§ 22 KunstUrhG),

› heimliche Aufzeichnungen von Gesprächen (§ 201 StGB) anzufertigen

sowie

› als Kraftfahrer bei laufendem Motor ein Smartphone
  zu benutzen (§ 23 Abs. 1a StVO).

Bei solchen Verboten bestimmt der Arbeitgeber nicht selbst, sondern gibt lediglich deklaratorisch die Rechtslage wieder. Mitbestimmungsfrei ist m. E. auch ein generelles Foto-/Filmverbot im Betrieb zum Knowhow- und Persönlichkeitsrechtsschutz, denn es konkretisiert unmittelbar und vorrangig arbeitsvertragliche Neben-/Schutzpflichten und damit das Arbeitsleistungsverhalten (a. A. H/S/WG/N/R-Worzalla, § 87 BetrVG Rdnr. 139). Häufig enthalten mitbestimmte Arbeitsordnungen entsprechende Regelungen.

Um mitbestimmungspflichtiges kollektives Ordnungsverhalten i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt es sich hingegen in folgenden Fällen, in denen eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist:

› Generelles Nutzungsverbot für private Smartphones während
  der Pausenzeiten und außerhalb der Arbeitszeit im Betrieb.

› Verbot des Mitbringens von Smartphones in den Betrieb
  (LAG Köln, Beschl. v. 18.8.2010 – 3 TaBV 15/10, NZA-RR 2011, S. 85) oder
  Anordnung, Smartphones am Empfang oder einem anderen Platz
  (z. B. Spind) aufzubewahren und nicht während Arbeitszeit (ungenutzt)
  „am Mann“ zu tragen (H/S/WG/N/R-Worzalla, § 87 BetrVG Rdnr. 139;
  GK-Wiese, § 87 BetrVG Rdnr. 227).

Hier geht es erkennbar vorrangig um die Gestaltung des kollektiven Miteinanders und nicht um die Art und Weise der Arbeitsausführung.

Praxistipp

Es empfiehlt sich eine Regelung mit dem Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung über die Benutzung privater Mobiltelefone. Wenn diese innerbetrieblich nicht möglich ist und der Arbeitgeber eine Einigungsstelle scheut, sollte er zur Vermeidung eines evtl. Unterlassungsanspruchs von einem einseitigen generellen betrieblichen Benutzungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt absehen. Der Arbeitgeber sollte sich auf die mitbestimmungsfreien Fälle der Störung/Unterbrechung der Arbeitsleistungserbringung durch aktiv/passiv geführte private Telefonate, Mails, SMS etc. während der Arbeitszeit oder Verstöße gegen die Arbeitssicherheit bzw. gesetzliche Bestimmungen beschränken, in denen auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht (§ 75 Abs. 2 BetrVG) oder die informationelle Selbstbestimmung der Mitarbeiter zurücktreten (vgl. Wybitul, AuA 5/14, S. 268).

6 | Smartphone-Nutzung im Straßenverkehr

Wer als Kraftfahrer bei laufendem Motor mit dem Mobiltelefon in der Hand telefoniert, ein Gespräch wegdrückt oder die Navi-Funktionen bedient, verstößt gegen die StVO und begeht eine Ordnungswidrigkeit (§ 23 Abs. 1a; § 49 Abs. 1 Nr. 22 StVO; § 24 StVG). § 23 Abs. 1a StVO soll sicherstellen, dass der Fahrzeugführer während der Benutzung des Mobiltelefons beide Hände für die Bewältigung der Fahraufgabe frei hat.

Die Benutzung schließt neben dem Gebrauch im öffentlichen Fernsprechnetz sämtliche Bedienfunktionen ein. Nicht nur das klassische Telefonieren während der Fahrt ist verboten, sondern jede andere bestimmungsgemäße Verwendung des Handys wie Nutzung zum Navigieren bzw. zur Internetabfrage (OLG Hamm, Beschl. v. 15.1.2015 – 1 RBs 232/14 sowie v. 18.2.2013 – III-5 RBs 11/13, NZV 2014, S. 53; OLG Köln, Beschl. v. 26.6.2008 – 81 Ss Owi 49/08, NJW 2008, S. 3368). Ein Fahrzeugführer darf sein Mobiltelefon im Auto benutzen, wenn das Fahrzeug steht und der Motor infolge einer automatischen Start-Stopp-Funktion ausgeschaltet ist. Die StVO stellt nicht darauf ab, dass ein Motor nur dann abgeschaltet ist, wenn zu dessen Wiedereinschalten die Zündvorrichtung bedient werden muss (OLG Hamm, Beschl. v. 9.9.2014 – 1 RBs 1/14). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass das Halten des Telefons bei der Benutzung während der Fahrt eine mentale Ablenkung zur Folge hat, durch die erhebliche Gefahren im Straßenverkehr entstehen können. Allerdings ist die bloße Ortsveränderung des Mobiltelefons (ohne Ablesen des Displays oder Nutzung einer Funktion des Mobiltelefons) vom gesetzlichen Tatbestand nicht mehr gedeckt, da eine solche Handlung keinen Bezug zur Funktionalität des Gerätes aufweist (OLG Köln, Beschl. v. 7.11.2014 – III-1 RBs 284/14).

Telefonieren am Steuer während der Fahrt oder bei Stopp mit laufendem Motor ohne Benutzung einer Freisprechanlage wird mit einem Bußgeld i. H. v. 60 Euro und einem Punkt im Verkehrszentralregister geahndet. Gegen einen u. a. wegen verbotenen Telefonierens beim Autofahren verkehrsordnungswidrig vorbelasteten Verkehrsteilnehmer (dreimal wegen Telefonieren in zwölf Monaten) kann bei einer erneuten einschlägigen Verkehrsordnungswidrigkeit neben einer Geldbuße i. H. v. 80 Euro ein einmonatiges Fahrverbot verhängt werden (OLG Hamm, Beschl. v. 24.10.2013 – 3 RBs 256/13).

Ein als Kraftfahrer tätiger Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber nicht auf Erstattung von Bußgeldern in Anspruch nehmen (LAG Hamm, Urt. v. 11.7.2013 – 8 Sa 502/13, NJW 2013, S. 28). Derjenige, der eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat, muss grundsätzlich die gegen ihn verhängte Sanktion nach deren Sinn und Zweck in eigener Person tragen und damit auch eine ihm auferlegte Geldstrafe oder Geldbuße aus seinem eigenen Vermögen aufbringen (BAG, Urt. v. 25.1.2001 – 8 AZR 465/00, NZA 2001, S. 653).

Wichtig

Übernimmt ein Speditionsunternehmen Bußgelder, die gegen angestellte Fahrer verhängt worden sind (hier wegen Verstößen gegen die Lenk- und Ruhezeiten), handelt es sich dabei um steuerpflichtigen Arbeitslohn der Arbeitnehmer. Dies gehört zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG (BFH, Urt. v. 14.11.2013 – VI R 36/12, DB 2014, S. 156 sowie NZA-RR 2014, S. 206). Damit besteht auch Beitragspflicht in der Sozialversicherung.

Der Verlust der Fahrerlaubnis ist bei einem Berufskraftfahrer an sich ein personenbedingter Grund, der eine Kündigung rechtfertigen kann (BAG, Urt. v. 5.6.2008 – 2 AZR 984/06, DB 2009, S. 123). Ist das Fahrverbot aber auf einen Monat beschränkt, und könnte der Betroffene diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub oder Zeitausgleich überbrücken, kommt eine Kündigung regelmäßig nicht in Betracht (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 16.8.2011 – 5 Sa 295/10). Für den Berufskraftfahrer besteht die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seinen Arbeitgeber auf ein verhängtes und demnächst anstehendes Fahrverbot möglichst frühzeitig hinzuweisen. Setzt er den Vorgesetzten erst 14 Tage vor Beginn des Fahrverbots über dieses in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als zwei Monaten davon weiß, liegt eine Verletzung dieser Nebenpflicht vor, die aber i. d. R. keine Kündigung rechtfertigt, weil man mit kurzfristigem Personalausfall (z. B. Krankheit) rechnen und sich darauf einstellen muss (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 16.08.2011, a. a. O.).

3 | Arbeitsrechtliche Folgen bei Verstößen

Unterbricht der Arbeitnehmer während der bezahlten Arbeitszeit seine Tätigkeit, weil er sich privaten Dingen widmet (z. B. private Telefongespräche führt, SMS schreibt, privat im Internet surft, eine Zigarettenpause einlegt etc.) verletzt er seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Telefoniert er (privat oder dienstlich), ist seine Konzentrationsfähigkeit erheblich beeinträchtigt und damit die Arbeitssicherheit bzw. das Arbeitsergebnis gefährdet. Bei bestimmten Tätigkeiten (z. B. Auto- oder Staplerfahren, Kranbedienung) ist das Telefonieren während der Tätigkeit sogar nach StVO bzw. Unfallverhütungsvorschriften (DGUV Vorschriften) aus Sicherheitsgründen nicht gestattet.

Dies rechtfertigt eine Abmahnung, denn beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Mitarbeiters, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, AuA 10/13, S. 613). So stellte das BAG fest, dass der privat etwa zwei bis drei Telefonate pro Vormittag für eine Dauer von teils wenigen Sekunden bis zu teils zwei Minuten telefonierende Chefarzt seine Vertragspflichten in erheblicher Weise verletzte. Zwar nutzte er sein privates Mobiltelefon im Operationssaal auch zu privat veranlassten Telefonaten, die Hygienevorschriften wurden aber nicht verletzt. Nach einschlägiger Abmahnung ist im Fall fortgesetzter Missachtung eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt (LAG Hamm, Urt. v. 30.5.2005 – 8 [17] Sa 1773/04, NZA-RR 2006, S. 353; LAG Niedersachen, Urt. v. 13.1.1998 – 13 Sa 1235/95; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.1.2010 – 10 Sa 562/09, BB 2010, S. 759, sowie v. 6.5.2010 – 10 Sa 712/09, BB 2010, S. 2248, zu exzessiven, eigenmächtigen Rauchpausen).

Nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“ (BAG, Urt. v. 18.4.2012 – 5 AZR 248/11, NZA 2012, S. 998) entfällt für Zeiten der Unterbrechung zu privaten Zwecken, zeitanteilig der Vergütungsanspruch bzw. ist der Arbeitnehmer zum Ausstempeln verpflichtet. Verursacht der Telefonierende infolge von Ablenkung einen Schaden, so kommt es im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung maßgeblich auf seinen Verschuldensgrad an mit folgenden Maßgaben:

› Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit: volle Haftung;
› mittlere Fahrlässigkeit: Schadensverteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber;
› leichte Fahrlässigkeit: keine Haftung.

Der Umfang der Beteiligung des Mitarbeiters an den Schadensfolgen bestimmt sich durch eine Abwägung der Gesamtumstände, wobei insbesondere

– Schadensanlass,
– Schadensfolgen sowie
– Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkte

eine Rolle spielen. Eine starre Haftungsobergrenze von höchstens drei Bruttomonatsvergütungen lehnt das BAG ab (Urt. v. 15.11.2012 – 8 AZR 705/11, NZA 2013, S. 640), so dass bei grober Fahrlässigkeit auch schon Schadensersatz in Höhe eines Bruttojahresgehalts zugesprochen wurde (BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 8 AZR 418/09, NZA 2011, S. 345).

4 | Heimliches Aufzeichnen und Übertragen von Gesprächen

Wer das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen – auch im Betrieb – heimlich mit einem Tonbandgerät oder Smartphone aufnimmt und mitschneidet (etwa ein Personalgespräch), verstößt schwerwiegend nach § 241 Abs. 2 BGB gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme und zerstört das Vertrauensverhältnis, so dass eine außerordentliche Kündigung an sich gerechtfertigt ist – Eine Abmahnung ist i. d. R. vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich. Auf die strafrechtliche Würdigung (§ 201 StGB) kommt es dabei nicht entscheidend an (BAG, Urt. v. 19.7.2012 – 2 AZR 989/11, NZA 2013, S. 143; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 30.4.2012 – 5 Sa 687/11).

Die heimliche Übertragung einer nichtöffentlichen Betriebsratssitzung durch ein Betriebsratsmitglied an Dritte stellt sowohl eine Amtspflicht als auch eine Vertragspflichtverletzung dar. Ein solches Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (§ 626 BGB, § 15 Abs. 1 KSchG). Dies gilt auch, wenn die Kündigung nur auf den dringenden Verdacht der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes gestützt wird (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 9.9.2011 – 17 Sa 16/11, DB 2012, S. 1632).

Praxistipp

Ein Gesprächsteilnehmer sollte im Bedarfsfall alle Beteiligten vorab informieren und um die Erlaubnis bitten, das Gespräch aufzeichnen zu dürfen.

5 | Heimliches Fotografieren und Filmen

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht i. S. d. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG umfasst und schützt auch das Recht am eigenen Bild und dessen Verwendung. Das betrifft natürlich auch die Angestellten (BAG, Urt. v. 21.6.2012 – 2 AZR 153/11, AuA 9/13, S. 551). Daneben bestimmt § 22 KunstUrhG, dass Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden dürfen. Dies ist strafbewehrt, wobei die Tat nur auf Antrag verfolgt wird (§ 33 KunstUrhG). Zudem stellt § 201a StGB die Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs durch Bildaufnahmen unter Strafe. Das Recht am eigenen Bild gewährleistet dem Einzelnen Einfluss- und Entscheidungsmöglichkeiten, soweit es um die Anfertigung und Verwendung von Fotografien oder Aufzeichnungen seiner Person durch andere geht.

Wichtig

Das BAG (Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13, NZA 2015, S. 604) fordert, dass die nach § 22 KUG für die Veröffentlichung von ihren Bildnissen erforderliche Einwilligung schriftlich erfolgt. Sie muss anlassbezogen und klar auf den Einzelfall bezogen sein. Eine pauschal-generelle Einverständniserklärung im Arbeitsvertrag genügt nicht. Die Einwilligung ist nicht auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses befristet.

Wer also Kollegen heimlich und ohne deren Einwilligung filmt oder fotografiert und/oder dies verbreitet, verstößt gegen Rechtsvorschriften, verletzt absolute Rechtsgüter und seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber sollte im Falle eines Verstoßes zunächst schriftlich abmahnen und zur Unterlassung auffordern, bei fortgesetzten Verstößen ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Der Abgebildete kann den Täter zivilrechtlich auf Unterlassung (§ 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB) und Schadensersatz sowie Geldentschädigung (§ 823 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG; § 823 Abs. 2 i. V. m. § 22 KunstUrhG) in Anspruch nehmen (vgl. LG Münster, Urt. v. 24.3.2004 – 10 O 626/03). Die zugebilligten angemessenen Entschädigungsbeträge sind i. d. R. maßvoll, z. B. 650 Euro im Falle einer rechtswidrigen Videoüberwachung (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.5.2013 – 2 Sa 540/12) oder 1.000 Euro (LAG Hamm, Urt. v. 11.7.2013 – 11 Sa 312/13: Überprüfung Arbeitsunfähigkeit durch Detektiv; vgl. Grimm/Freh, Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Verletzung des Arbeitnehmer-Persönlichkeitsrechts, ArbRB 2012, S. 151). Erwischt der Arbeitgeber zufällig einen eigentlich krankgeschriebenen Mitarbeiter in der Öffentlichkeit beim Arbeiten (Autowaschanlage), darf er ihn zum Beweis mit seiner Handykamera fotografieren. Seine Interessen rechtfertigen den Eingriff in die Persönlichkeitsrechte (LAG Rheinland Pfalz, Urt. v. 11.7.2013 – 10 SaGa 3/13 sowie v. 30.1.2014 – 5 Sa 433/13).

8 | Wegfall des gesetzlichen Unfallversicherungsschutzes

Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz des § 8 SGB VII kann infolge eines Telefonats wegfallen, denn während einer privaten Zwecken dienenden, erheblichen Unterbrechung der Arbeitszeit besteht kein Versicherungsschutz: Ein Lagerarbeiter verließ seinen Arbeitsplatz, um auf der ca. 20 m entfernten Laderampe ein privates Telefonat für ca. drei Minuten mit seiner Frau zu führen. Nach Beendigung blieb er beim Weggehen mit dem rechten Fuß an einem metallenen Begrenzungswinkel hängen, verdrehte sich das rechte Knie und erlitt eine Kreuzbandruptur. Entscheidend kam es auf die Frage an, ob ein Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und der Verrichtung zur Zeit des Unfalls bestanden hatte. Dies verneinte das LSG Hessen (Urt. v. 17.9.2013 – L 3/U 33/11, AuA 1/15, S. 60). Für eine solche privaten, eigennützigen Zwecken dienende Unterbrechung der versicherten Tätigkeit besteht kein Versicherungsschutz (analog für Rauchpausen: SG Berlin, Urt. v. 23.1.2013 – S 68 U 577/12, NZA 2013, S. 314). Dieser bestehe lediglich bei einer unerheblichen Unterbrechung fort, also wenn die Unterbrechung zeitlich und räumlich nur ganz geringfügig ist und einer Verrichtung dient, die „im Vorbeigehen“ und „ganz nebenher“ erledigt wird. Da der Kläger aber seinen Arbeitsplatz in der Lagerhalle verlassen hatte, um draußen an der Laderampe ein privates Telefongespräch zu führen, war seine Handlungstendenz ausschließlich auf eigennützige Zwecke gerichtet. Es liege insofern eine deutliche zeitliche, wie auch örtliche Zäsur vor. Auch dass die Laderampe zum Arbeitsplatz des Klägers zähle, ändere nichts daran, dass die allein maßgebliche konkrete Situation zum Unfallzeitpunkt dem unversicherten privaten Bereich zuzurechnen war, so dass es sich hierbei nicht um einen Arbeitsunfall handelte.