1 | Einsatzmöglichkeiten und Nutzen
Aufhebungsverträge bieten schnelle Rechtssicherheit, da nicht der oftmals ungewisse Ausgang eines womöglich langwierigen Kündigungsschutzverfahrens abgewartet werden muss. Die Stelle kann damit schnell neu besetzt werden. Zum anderen ermöglichen sie eine umfassende Regelung des zu beendenden Arbeitsverhältnisses unter Einschluss sämtlicher noch offener Fragen – angefangen bei Bonusansprüchen bis hin zur dezidierten Regelung von Zeugnisformulierungen (vgl. zum Thema allg. auch Diepold, AuA 5/13, S. 275 ff.).
Aufhebungsverträge führen unmittelbar zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass sie rechtlich einen eigenständigen Beendigungstatbestand darstellen. Damit sind sie begrifflich von Abwicklungsverträgen oder Erledigungserklärungen abzugrenzen, die erst im Anschluss an eine Kündigung oder auslaufende Befristung erfolgen.
Um einen Vertrag als Aufhebungsvertrag zu qualifizieren, bedarf es keiner ausdrücklichen Überschrift oder Benennung. Damit stellt es auch einen wirksamen Aufhebungsvertrags dar, wenn z. B. ein Arbeitnehmer aufgrund eines Veränderungswunsches eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist ausspricht und der Arbeitgeber auf der Kündigung „einverstanden“ notiert und dies unterschreibt. Maßgeblich ist allein, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverständlich erfolgt.
Einen weiteren großen Anwendungsbereich haben Aufhebungsverträge auch bei Arbeitgeberwechseln im Konzern, wenn der Mitarbeiter von einer Konzerngesellschaft zur anderen wechselt. In dieser Konstellation werden Aufhebungsverträge oftmals auch in Form von dreiseitigen Verträgen verwendet, in denen sowohl die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen als auch die Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Arbeitgeber in einem Dokument geregelt wird.
Wichtig
Bei Arbeitgeberwechseln im Konzern ist zwingend die schriftliche Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses vorzunehmen. Erfolgt dies nicht und wird nur ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, bleibt das vormalige Arbeitsverhältnis bestehen. Es ruht zwar zunächst, lebt aber z. B. nach einer Kündigung des neu abgeschlossenen Arbeitsvertrags wieder auf.
2 | Sozialversicherungsrechtliche Behandlung
Aufhebungsverträge können zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen für Arbeitnehmer führen. Die Vorschriften der §§ 157 ff. SGB III sowie die aktuelle Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III (GA, Stand 8/2015) sollte man daher bereits im Vorfeld der Verhandlungen berücksichtigen, damit der Beschäftigte willens ist, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Hat der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben, tritt grundsätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III). Die einvernehmliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist ein sperrzeitrelevanter Tatbestand. Allerdings tritt keine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund i. S. d. § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III für die Arbeitsaufgabe hatte.
Besonders praxisrelevant und umstritten ist jedoch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter zuvor eine Kündigung in Aussicht gestellt hat. In diesem Fall liegt ein wichtiger Grund nur vor, wenn die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist und die jeweilige Kündigungsfrist eingehalten wurde. Dabei unterscheidet die Bundesagentur zwischen zwei Fällen:
›› Zum einen tritt eine Sperrzeit nicht ein, wenn die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und die vereinbarte Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit liegt (GA 159.103).
›› Zum anderen tritt auch bei Abfindungen von weniger als 0,25 bzw. mehr als 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit keine Sperrzeit ein, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre. Hierbei ist nicht nur entscheidend, ob die individuell maßgebende Kündigungsfrist beachtet worden ist, sondern – in bestimmten Grenzen – auch die Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG (GA 159.105).
In der Rechtsprechung mancher Sozialgerichte zeichnet sich indes die Tendenz ab, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Falle drohender betriebsbedingter Kündigung im Zweifel einen wichtigen Grund anzunehmen (Schweiger, NZA 2015, S. 328, 335).
Praxistipp
Auch wenn in den seltensten Fällen eine Prüfung durch die Agentur für Arbeit erfolgt, kann es sich anbieten, in der Präambel der Aufhebungsvereinbarung bereits die betrieblichen Ursachen kurz zu skizzieren, die zum Abschluss der Aufhebungsvereinbarung geführt haben.
Besondere Vorsicht ist geboten bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz. Sofern ein Tarifvertrag (etwa der TVöD) eine ordentliche Unkündbarkeit nach einer bestimmten Dauer des Arbeitsverhältnisses vorsieht, liegt nach Ansicht der Bundesagentur kein wichtiger Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vor (vgl. GA 159.102).
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist hingegen zu differenzieren: Die Bundesagentur verlangt bei dieser Personengruppe, dass der Aufhebungsvertrag entweder auf Anraten des Integrationsamts geschlossen wurde (§ 87 Abs. 3 SGB IX) oder die Zustimmung zur Kündigung nach § 89 SGB IX zu erwarten war (§ 86, 88 Abs. 1 SGB IX). Diese Grundsätze sind auf Arbeitnehmer, die den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG genießen, entsprechend anwendbar.
Praxistipp
Um den möglichen Einwand des Arbeitnehmer-Anwalts, die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags führe in jedem Fall zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen, zu entkräften, empfiehlt sich eine vorherige Auskunft bei der zuständigen Agentur für Arbeit. Diese wird unter Vorlage des Entwurfs des Aufhebungsvertrags eine rechtssichere Auskunft darüber erteilen, ob ein Ruhenstatbestand vorliegt oder nicht.
■■ Freistellung und Urlaub
Besteht kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung des Beschäftigten und wird dieser auch für Rückfragen oder Übergaben nicht mehr benötigt, empfiehlt sich eine Freistellung. Hierbei bietet eine widerrufliche Freistellung die Möglichkeit, ihn bei Bedarf nochmals einzubestellen. Eine unwiderrufliche Freistellung hat hingegen den Vorteil, dass man auf diese auch noch bestehende Urlaubsansprüche etc. anrechnen kann.
Sicherheitshalber sollte auch noch eine Tatsachenregelung dahingehend aufgenommen werden, dass Urlaubsansprüche für das laufende Jahr bereits in natura gewährt sind. Wichtig ist die klarstellende Aufrechterhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots und die ausdrückliche Anrechnung anderweitigen Verdiensts (Fuhlrott/Balupuri-Beckmann, ArbR Aktuell 2011, S. 392).
Klausel: „Der Arbeitnehmer wird ab dem … unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Anrechnung auf entstandene bzw. noch entstehende Urlaubsansprüche freigestellt. Urlaub für die Jahre … ist bereits in natura vollumfänglich gewehrt. Die Anrechnung anderweitigen Verdiensts (§ 615 Satz 2 BGB) und das vertragliche Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB) bleiben bestehen.“
■■ Outplacement
Sofern der Mitarbeiter noch keine Anschlussbeschäftigung hat oder fürchtet, eine solche nicht ohne Weiteres zu erhalten, kommt die Finanzierung einer Outplacement-Beratung durch das Unternehmen in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass die Kosten auf einen Maximalbetrag begrenzt werden. Ferner ist es empfehlenswert, die Zahlungspflicht zeitlich zu begrenzen.
Klausel: „Der Arbeitgeber erstattet gegen Vorlage auf den Arbeitgeber lautender Rechnungen die Kosten einer vom Arbeitnehmer in Anspruch genommenen Outplacement-Beratung bis zu einem Maximalbetrag von insgesamt 2.000 Euro brutto, sofern die Beratung spätestens bis zum Beendigungszeitpunkt begonnen wurde.“
■■ Sprinterklausel
Wenn der Beschäftigte freigestellt wird, kommt dem weiteren Bestand des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber grundsätzlich kein Wert mehr zu. Daher bietet es sich in diesen Fällen häufig an, dem Arbeitnehmer eine vorzeitige Beendigung zu ermöglichen und die in diesem Fall ersparten Gehälter – ganz oder zu Teilen – als (weitere) Abfindung an den Mitarbeiter auszuzahlen. Hierbei ist eine hälftige Aufteilung der ersparten Gehälter üblich. Allerdings profitiert das Unternehmen selbst noch bei einer 100%igen Auszahlung der ersparten Gehälter als Abfindungssumme, da hierauf keine Sozialabgaben mehr entfallen.
Klausel: „Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch schriftliche Erklärung mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche zu beenden. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes i. H. v. 50 % der durch den Arbeitgeber ersparten Gehälter (ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) zwischen dem vom Arbeitnehmer gewählten Beendigungszeitpunkt und dem regulären vertraglichen Beendigungszeitpunkt gem. § 1 dieses Aufhebungsvertrags. Berechnungsgrundlage hierfür bildet allein das Bruttomonatsgrundgehalt i. H. v. … Euro.“
■■ Sozialversicherungsrechtliche Folgen und Belehrung
Grundsätzlich treffen den Arbeitgeber keine Aufklärungspflichten hinsichtlich etwaiger steuer- oder sozialversicherungsrechtlicher Folgen eines Aufhebungsvertrags. Allerdings muss er den Beschäftigten gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III über die Pflicht nach § 38 Abs. 1 SGB III, sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fristgerecht bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitsuchend zu melden, hinweisen. Ferner können sich Aufklärungspflichten aus § 242 BGB ergeben, wenn der Mitarbeiter aufgrund besonderer Umstände auf die Wahrung seiner Interessen vertrauen durfte.
In jedem Fall gilt: Erteilt das Unternehmen Auskünfte über die Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags, müssen diese richtig und vollständig sein. Stellen sie sich als unzureichend oder falsch heraus, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen (BAG, Urt. v. 21.5.2015 – 6 AZR 349/14).
Klausel: „Der Arbeitnehmer wurde auf die Möglichkeit des Eintritts einer Sperrzeit und deren Folgen sowie ein mögliches Ruhen eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld hingewiesen. Außerdem wurde er darauf aufmerksam gemacht, dass zur Vermeidung von Nachteilen beim Arbeitslosengeldanspruch seine Obliegenheit besteht, sich rechtzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Verbindliche Auskünfte über die steuer- und sozialrechtlichen Konsequenzen dieses Aufhebungsvertrags können nur das zuständige Finanzamt bzw. der zuständige Sozialversicherungsträgererteilen.“
■■ Verschwiegenheit
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Beschäftigte einer aus Treu und Glauben abzuleitenden Verschwiegenheitspflicht als vertraglicher Nebenpflicht. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Verwertung unbefugt erlangter Geheimnisse unzulässig. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer aus diesem Grund darauf hinweisen, dass die Verschwiegenheitspflicht auch nach Vertragsende fortwirkt und sich auch auf den Inhalt dieses Aufhebungsvertrags erstreckt, soweit keine gesetzlichen Auskunftspflichten bestehen. Zur effektiven Durchsetzung dieser Verschwiegenheitspflicht sollte man den Mitarbeiter daher auch auf die Vorschriften der §§ 17, 18 UWG hinweisen. Danach ist der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen strafbar und kann mit Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren sanktioniert werden.
Klausel: „Der Arbeitnehmer sichert zu, Stillschweigen hinsichtlich des Inhalts dieses Vertrags, insbesondere in Bezug auf die vereinbarte Abfindung und den Beendigungszeitpunkt, gegenüber jedermann zu wahren, es sei denn, er ist gesetzlich zur Auskunft verpflichtet oder die Auskunft ist aus steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Gründen gegenüber Behörden oder zur Wahrung von Rechtsansprüchen gegenüber Gerichten erforderlich. Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass die Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen nach den §§ 17, 18 UWG strafbar ist und derjenige, der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verletzt, zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet ist.“
Denkbar ist zudem, die Verschwiegenheitsverpflichtung mit einer Vertragsstrafe zu bewehren.
■■ Zeugnis und Sprachregelung
Regelungen zum Zeugnis finden sich entweder als bloße Verpflichtung des Unternehmens, ein in seinem Inhalt nicht näher benanntes Zeugnis zu erteilen, häufig aber bereits festgelegt hinsichtlich Inhalt und Beurteilung.
Klausel: „Der Arbeitnehmer erhält unter dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses als Ausstellungsdatum ein wohlwollendes berufsqualifizierendes Endzeugnis mit einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung der Note ‚gut‘. Das Zeugnis enthält eine der Benotung entsprechende Dankes und Bedauernsformel über das Ausscheiden des Arbeitnehmers sowie eine übliche Formulierung zu guten Wünschen. Auf Wunsch wird dem Arbeitnehmer zuvor ein der Bewertung des Endzeugnisses entsprechendes Zwischenzeugnis erteilt.“
Möglich ist auch die Regelung, wonach der Arbeitgeber das Zeugnis unter Verwendung eines Entwurfs des Beschäftigten erstellt, von dem das Unternehmen nur bei Vorliegen wichtiger Gründe abweichen darf. Insbesondere bei komplexeren Sachverhalten kann es sich aber anbieten, das Zeugnis vorher abzustimmen und es als Anlage dem Aufhebungsvertrag beizufügen.
Schließlich kann die Aufnahme einer abgestimmten Sprachregelung sinnvoll sein, wenn der Mitarbeiter z. B. im Betrieb eine hervorgehobene Position hatte, so dass eine betriebsinterne Kommunikation notwendig ist oder Geschäftspartner über einen Wechsel ihres Ansprechpartners informiert werden müssen und die Information gleichlautend von beiden Seiten erfolgen soll.
■■ Generalquittung
Sind durch den Aufhebungsvertrag alle offenen Punkte geregelt, sollte dieser mit einer Generalquittung schließen, die auch alle nicht ausdrücklich geregelten etwaigen weiteren Punkte umfasst. Arbeitgeberseitig ist zu beachten, dass diese auch unbekannte Ansprüche einschließt und insbesondere bei einer noch verbleibenden erheblichen Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses die Gefahr birgt, dass noch entstehende Gegenansprüche des Arbeitgebers nicht mehr geltend gemacht werden können.
Klausel: „Mit diesem Aufhebungsvertrag und seiner Erfüllung sind sämtliche Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien – gleich aus welchem Rechtsgrund und ob bekannt oder unbekannt – aus und im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis, seiner Durchführung sowie anlässlich von dessen Beendigung abschließend geregelt und abgegolten.“
6 | Fazit
Aufhebungsverträge sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine sinnvolle Regelung zur umfassenden Beendigung von Arbeitsverhältnissen einschließlich aller noch offenen Punkte. Wie bei jedem Vertrag müssen diese aber auf den Einzelfall zugeschnitten werden, so dass Musterformulierungen zwar eine gute Orientierung bieten, eine sorgfältige Auswertung des individuellen Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung etwaiger Besonderheiten aber nicht entbehrlich machen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Ausgabe Januar 2016 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
5 | Klausel-ABC
Im Folgenden haben wir eine Auswahl der klassischen Regelungsgegenstände von Aufhebungsverträgen einschließlich konkreter Formulierungsvorschläge zusammengestellt:
■■ Abfindung
Bei der Formulierung der Abfindungsklausel sollte man darauf achten, den Abfindungsbetrag erst mit dem vereinbarten Beendigungsdatum fällig werden zu lassen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Abfindung sozialversicherungsrechtlich als laufendes Arbeitsentgelt eingestuft wird, mit der Folge, dass auf die Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind.
Klausel: „Für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine mit dem Beendigungsdatum fällige Abfindung i. H. v. 5.000 Euro brutto. Der Anspruch auf die Abfindung entfällt, wenn der Arbeitgeber bis zu dem in § 1 genannten rechtlichen Beendigungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis wirksam gem. § 626 BGB kündigt.“
■■ Abrechnung
Es empfiehlt sich eine Regelung, wonach die noch zu zahlenden Gehälter – einschließlich etwaiger Sonderzahlungen – genau benannt werden. Eine Regelung, die nur zu einer „ordnungsgemäßen“ Abrechnung verpflichtet, ist nicht eindeutig genug und birgt Konfliktpotenzial. Idealiter sollte auch formuliert werden, dass die Ansprüche für die bei Unterzeichnung bereits verstrichenen Abrechnungszeiträume bereits erfüllt sind.
Klausel: „Das Arbeitsverhältnis ist bis zum 30.11.2015 einschließlich bereits ordnungsgemäß abgerechnet und es sind die sich ergebenden Nettobeträge an den Arbeitnehmer ausgezahlt. Für den Zeitraum bis zum 31.3.2016 wird das Arbeitsverhältnis noch mit einem Bruttomonatsgehalt von … Euro abgerechnet und die sich ergebenden Nettobeträge an den Arbeitnehmer ausgezahlt. Der Arbeitnehmer erhält mit der Dezemberabrechnung 2015 noch eine Sonderzahlung i. H. v. … Euro brutto sowie einen Leistungsbonus i. H. v. … Euro brutto. Weitere Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der in diesem Vertrag genannten, bestehen nicht. Insbesondere stehen dem Arbeitnehmer keine Ansprüche – auch nicht anteilig – für einen Leistungsbonus des Jahres 2016 zu.“
■■ Beendigung
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich mit sofortiger Wirkung oder für einen zukünftigen Zeitpunkt vereinbaren. Im letzteren Fall wird der Beendigungszeitpunkt bei einer späteren außerordentlichen Kündigung vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt gegenstandslos.
Zur Vermeidung eines Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld gem. § 143a SGB III ist es jedoch erforderlich, die jeweils anwendbare ordentliche Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Aus dem gleichen Grund sollten die Parteien – sofern zutreffend – betriebsbedingte Gründe als Beendigungsgrund nennen und festhalten, dass der Arbeitgeber ohne Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine Kündigung ausgesprochen hätte. Eine solche Veranlassung durch das Unternehmen kann für den Mitarbeiter auch nach §§ 24, 34 EStG vorteilhaft sein, wobei die Finanzverwaltung nicht durch die vertragliche Formulierung gebunden ist.
Klausel: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der vertraglichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.12.2015 unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung sowie sonstiger Zuwendungen, etwa der betrieblichen Altersversorgung und der Nutzung des Pkw (etc.), zur Vermeidung einer sonst erforderlichen betriebsbedingten Kündigung enden wird.“
3 | Formale Anforderungen
In formaler Hinsicht ist zu beachten, dass Aufhebungsverträge – wie jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Schriftform gem. § 623 BGB unterliegen müssen. Damit ist eine von beiden Seiten unterzeichnete Version bzw. der Austausch einer durch die jeweils andere Partei unterzeichneten Vereinbarung erforderlich.
Praxistipp
Bei mehrseitigen Dokumenten, bei denen die Beendigung auf der ersten Seite geregelt ist, auf den anderen Seiten sich hingegen noch weitere Formulierungen finden, empfiehlt es sich daher, jede Seite zu unterzeichnen bzw. durch eine Heftung oder eindeutige Nummerierung der Seiten dafür Sorge zu tragen, dass der Vertrag als einheitliches Dokument angesehen wird und damit die Schriftform insgesamt gewahrt ist.
Eine Beteiligung des Betriebsrats ist zur Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht erforderlich. Im Einzelfall kann sich allerdings eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beteiligung des Gremiums ergeben, wenn die Unterzeichnung einer Vielzahl von Aufhebungsverträgen aus betrieblichen Gründen eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG darstellt. Auch hier führt aber ein Verstoß nicht zur Unwirksamkeit des einzelnen Aufhebungsvertrags, sondern allenfalls zu Unterlassungs- bzw. Nachteilsausgleichsansprüchen.
Ein Risiko besteht hingegen, wenn durch eine Vielzahl von Aufhebungsverträgen oder Kündigungen der Schwellenwert einer Massenentlassung gem. § 17 Abs. 1 KSchG überschritten wird. Da auch Aufhebungsverträge als Beendigung im Sinne der Vorschrift zählen, ist auch vor deren Unterzeichnung eine Anzeige an die Agentur für Arbeit erforderlich. Fehlt diese, so besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der abgeschlossenen Aufhebungsverträge (Fuhlrott, FA 2012, S. 329).
4 | Lösen vom Aufhebungsvertrag
Die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags erfreut sich auch deshalb großer Beliebtheit, weil die Möglichkeiten der nachträglichen Lösung vom Vertrag begrenzt sind. Allerdings können beide Parteien von den gesetzlich bestehenden Rücktrittsrechten gem. § 313 Abs. 1, 3 und § 323 BGB Gebrauch machen. Letzteres Rücktrittsrecht (Nichterbringung einer Leistungspflicht) kommt insbesondere dann in Betracht, wenn das Unternehmen die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung nicht oder nicht rechtzeitig leistet. Dazu hat das BAG ein Rücktrittsrecht abgelehnt, wenn sich die Forderung nach eröffnetem Insolvenzverfahren aufgrund ihres Charakters als Insolvenzforderung als wenig werthaltig erweist (Urt. v. 10.11.2011 – 6 AZR 357/10, AuA 11/12, S. 680). Um hier Rechtssicherheit zu erhalten, können die Parteien des Aufhebungsvertrags das Rücktrittsrecht nach § 323 BGB ausdrücklich oder konkludent ausschließen.
Am häufigsten anzutreffen ist eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Täuschung oder Drohung gem. § 123 BGB. Eine Anfechtung durch den Beschäftigten wegen arglistiger Täuschung kommt in Betracht, wenn er durch bewusst falsche Angaben zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bestimmt wurde.
Besonders praxisrelevant ist die Anfechtung durch den Mitarbeiter wegen einer widerrechtlichen Drohung. Grundsätzlich kann die Drohung der Firma mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, eine Anfechtung rechtfertigen. Eine Drohung ist nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Voraussetzung dafür ist, dass sie im Prozess einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit standhielte.
Das Einräumen einer Bedenkzeit ist in Aufhebungsverträgen nicht unüblich, kann aber nur dann zum Ausschluss der Drohungsanfechtung führen, wenn der Beschäftigte die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die Vereinbarung durch aktives Verhandeln (erheblich) zu seinen Gunsten zu beeinflussen.
In der Praxis sind Anfechtungen wegen widerrechtlicher Drohung allerdings in den wenigsten Fällen erfolgreich. Das liegt auch daran, dass grundsätzlich der Anfechtende die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung trägt.
Wichtig
Die Rechtsprechung erkennt im Einzelfall Beweiserleichterungen zu Gunsten des Arbeitnehmers an, etwa durch Zulassung der Parteivernehmung nach § 448 ZPO bzw. der Parteianhörung nach § 141 ZPO oder – in Bezug auf die Widerrechtlichkeit der Drohung – durch Auferlegen der sekundären Darlegungslast des Arbeitgebers. Dieser muss dann die pauschale Behauptung des Arbeitnehmers substantiiert bestreiten.
