Ein Mitarbeiter, der z.B. vier Jahre am Stück krank war und dann zurückkehrt, kann theoretisch erst einmal 150 Arbeitstage Urlaub nehmen (bei 30 Urlaubstagen jährlich bedeutet vier Jahre Krankheit eine Anhäufung von 120 Tagen Urlaub während der Krankheit, zusätzlich sind 30 weitere Tage im Jahr der Rückkehr zu berücksichtigen). Er würde in dem Jahr, in dem er eigentlich wieder gesund ist, daher nur voraussichtlich ca. 70 Arbeitstage arbeiten. Scheidet der Arbeitnehmer aus und kann der aufgelaufene Urlaub vor Beschäftigungsende nicht mehr genommen werden, ist er grundsätzlich in vollem Umfang abzugelten.
Umso wichtiger sind vor diesem Kontext zwei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und Aussagen im Schlussantrag der Generalanwältin des EuGH in einem einschlägigen Verfahren zur Frage, in welchen Konstellationen aufgehäufte Urlaubsansprüche auch wieder verfallen oder begrenzt werden können.
Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen
In einer Entscheidung des BAG vom 9.8.2011 (9 AZR 352/10) ging es um eine Krankenschwester, die beim Arbeitgeber seit 1975 beschäftigt war. Das Arbeitsverhältnis endete am 31.3.2008. Seit 19.10.2006 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Am 25.2.2009, also über 10 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verlangte sie, den Urlaubsanspruch für 2007 und 2008 auszuzahlen. Auf das Arbeitsverhältnis fand jedoch eine tarifliche Klausel Anwendung, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer schriftlich geltend gemacht werden.
Das BAG entschied, dass die Verfallklausel den Urlaubsabgeltungsanspruch zunichte gemacht hatte. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Als reine Geldforderung (der Urlaub in natura kann mit der Beendigung nicht mehr erfüllt werden) unterliegt er wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs. Für die Praxis ist damit Folgendes festzuhalten: Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Schutz vor dem Verfall von Urlaubsansprüchen beendet. Als reiner Zahlungsanspruch handelt es sich um eine Forderung, die ohne Weiteres durch eine Verfallklausel zunichte gemacht werden kann.
Befristung von Urlaubsansprüchen
In einer weiteren Entscheidung, ebenfalls vom 9.8.2011 (9 AZR 425/10), urteilte das BAG zu einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer sogar über drei Jahre hinweg dauererkrankt gewesen war. Der Arbeitnehmer hatte 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr. Als er die Arbeit wieder aufnahm gewährte ihm der Arbeitgeber im laufenden Jahr insgesamt 30 Tage Urlaub. Der Arbeitnehmer beanspruchte später darüber hinaus noch die 90 weiteren Tage Urlaub aus den früheren drei Jahren. Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dann muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Einzelvertragliche, tarifliche oder gesetzliche Regelungen zu einer gesonderten Übertragung gab es nicht. Im Ergebnis gingen daher die nicht genommenen 90 Tage aus den vergangenen drei Jahren unter.
Für die Praxis ist Folgendes festzuhalten: Mit der Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz endet der Schutz vor Verfall des Urlaubs. Die gegebenenfalls jahrelang übertragenen Urlaubsansprüche sind – wie sonst auch – mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz auf das laufende Jahr “befristet”. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie hier – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist.
Konsequenzen der BAG-Entscheidungen
Sobald der Arbeitnehmer entweder wieder gesund wird oder ausscheidet, gelten die “normalen” arbeitsrechtlichen Spielregeln wieder. Der Schutz vor Verfall gilt nur während der Krankheit – nicht danach.
EuGH: Übertragungsgrenze bei 18 Monaten?
Ein weiterer interessanter Ansatzpunkt zu einer Begrenzung der Ansammlung von Urlaubsansprüchen während Krankheit findet sich in den aktuell gestellten Schlussanträgen der Generalanwältin des EuGH im Verfahren C-214/10 (der EuGH folgt in den meisten Fällen den Schlussanträgen der Generalanwaltschaft). Sie vertritt die Auffassung, dass es den Mitgliedstaaten möglich sein müsse, eine Begrenzung der Übertragung auf 18 Monate gesetzlich festzuschreiben. Unabhängig von einem Fortbestand der Krankheit würden dann auch gesetzliche Urlaubsansprüche nach 18 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres verfallen, wenn die Mitgliedsstaaten eine solche Regelung getroffen hätten. Die 18 Monate, so stellt die Generalanwältin aber klar, seien nur ein Richtwert. Die Mitgliedsstaaten sollten sich hieran orientieren, könnten aber individuell auch hiervon abweichen. Der EuGH ist an diese Ausführungen nicht gebunden. Sie stellen im aktuellen Stadium nur eine – wenngleich bedeutende – Rechtsmeinung dar. Sollte sich der EuGH dem aber anschließen, ist es Sache des deutschen Gesetzgebers, eine entsprechende Neuregelung in § 7 BUrlG aufzunehmen.
Zusammenfassende Praxistipps
Die Ausführungen des EuGH in der eingangs erwähnten Schultz-Hoff-Entscheidung gelten nur für den gesetzlichen Urlaub, nicht für den vertraglichen Anspruch. Da Arbeitnehmer in Deutschland sehen häufig bei einer 5-Tage-Woche 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr haben, bedeutet dies, dass 20 Tage davon gesetzlicher Urlaub sind und 10 Tage darüber hinaus vertraglich gewährt werden. Der vertragliche Urlaub kann abweichend von den EuGH-Grundsätzen geregelt werden, z.B. dass er immer am 31.12. eines Jahres verfällt oder das Bundesurlaubsgesetz angewendet werden soll, nach dem in bestimmten Fällen bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden kann. Der gesetzliche Anspruch hingegen richtet sich streng nach den Grundsätzen der Schultz-Hoff-Entscheidung. Daher ist erforderlich, dass im Arbeitsvertrag eine klare Aufteilung in gesetzlichen und vertraglichen Urlaub vorgenommen wird und der Verfall jeweils separat dargestellt wird.
Sollte der EuGH den Ausführungen der Generalanwältin folgen, dann könnte möglicherweise auch vertraglich zusätzlich geregelt werden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bei längerer Erkrankung mit Ablauf von 18 Monaten nach dem Ende des jeweiligen Kalenderjahres verfällt. Die Generalanwältin zielt mit ihren Ausführungen in erster Linie zwar auf die Mitgliedstaaten und deren Gesetzgebung ab. Es ist jedoch bislang nicht geklärt, ob darüber hinaus auch ohne gesetzliche Regelung eine Vertragsklausel wirksam ist, die ergänzend zum Bundesurlaubsgesetz die Höchstgrenze von 18 Monaten vorsieht. Eine solche Klausel birgt auch schon bei jetziger Vereinbarung kein Risiko. Ist sie wirksam, bringt sie einen finanziellen Vorteil. Andernfalls bleibt es beim bisherigen Status quo.
