Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfolgreich umsetzen

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 verstrichen. Auch wenn Deutschland sie bislang nicht in nationales Recht überführt hat, bleibt der Handlungsdruck bestehen. Frauen verdienen laut Statistischem Bundesamt hierzulande im Durchschnitt weiterhin 17 Prozent weniger als Männer.

Neue Berichtspflichten, Gehaltsanalysen und zusätzlicher Verwaltungsaufwand prägen derzeit die Diskussion rund um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Für Claus Vormann, Professor für BWL an der Fachhochschule Dortmund bleibt dabei ein wichtiger Aspekt außenvor: „Die aktuelle Debatte konzentriert sich meines Erachtens derzeit zu sehr auf die Berichtspflichten und vernachlässigt die Wirkung von Transparenz auf die Beschäftigten.“

Dabei kann Transparenz weit mehr verändern als die Vergütungsstrukturen selbst: Sie beeinflusst auch Führung, Fairness und das Vertrauen der Beschäftigten. Vormann erläutert, welche Veränderungen Unternehmen durch mehr Entgelttransparenz erwarten können. Welche Erfahrungen sich daraus in der Praxis ergeben, zeigt Siemens Energy. Das Unternehmen hat seine Vergütungsstrukturen in den vergangenen Jahren systematisch weiterentwickelt und wurde dafür vom Fair Pay Innovation Lab zertifiziert.

Equal Pay beginnt nicht erst beim Gehalt

Durch die Richtlinie wird auch wieder intensiver über den Gender Pay Gap diskutiert, denn mit der Entgelttransparenzrichtlinie sollen unter anderem Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern sichtbarer gemacht werden. Hier ist es jedoch wichtig zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap zu unterscheiden: Während der unbereinigte Wert die durchschnittlichen Verdienste aller Beschäftigten betrachtet, bezieht sich der bereinigte Wert auf Frauen und Männer mit vergleichbaren Tätigkeiten und Qualifikationen.

„Wichtig ist dabei, dass der öffentliche Fokus und die politische Stoßrichtung der Richtlinie auf den unbereinigten Gender Pay Gap zielen,“ betont Claus Vormann. Die Richtlinie selbst orientiert sich am bereinigten Gender Pay Gap, bei dem beispielsweise Lohngefälle zwischen Branchen oder Hierarchieebenen herausgerechnet wurden. In Deutschland liegt der bereinigte Wert derzeit bei 6%. Entgelttransparenz schafft die Voraussetzungen, Vergütungsstrukturen systematisch zu überprüfen. „Wir wissen aus mehreren Studien, dass die Einführung von Entgelttransparenz zu einem moderaten Rückgang des Gender Pay Gap führen kann“, sagt Vormann. Einen „Rückgang im Bereich von ein bis drei Prozentpunkten“ hält er dabei für realistisch.

Warum Unternehmen von mehr Entgelttransparenz profitieren können

Vergütung ist mehr als die Bezahlung geleisteter Arbeit. Sie macht auch sichtbar, welche Leistung anerkannt wird und nach welchen Kriterien Entscheidungen getroffen werden. „Durch Vergütung können den Beschäftigten viele Signale gegeben werden, was dem Unternehmen wichtig ist und was nicht, welche Verhaltensweisen belohnt werden und welche nicht“, sagt Claus Vormann.

Auch Siemens Energy betrachtet Entgelttransparenz aus dieser Perspektive: „Für uns ist Entgelttransparenz kein reines Compliance-Thema, sondern ein kultureller und struktureller Hebel.“ Sowohl Vormann als auch Siemens Energy betonen dabei, dass Entgelttransparenz das Fairnessempfinden der Angestellten positiv prägt. Dieses Fairnessgefühl wirke sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit mit der Vergütung und der Arbeit insgesamt aus. Dies bestätigt auch die Praxiserfahrung von Siemens Energy: Fairness „stärkt Vertrauen und reduziert unausgesprochene Zweifel.“

Was Unternehmen jetzt schon tun können

Wie der Weg zu mehr Entgelttransparenz aussehen kann, zeigt Siemens Energy. Das Unternehmen hat seine Vergütungsstrukturen in den vergangenen Jahren systematisch weiterentwickelt. „Der wichtigste Unterschied ist: Aus einzelnen Initiativen wird ein konsistentes Steuerungssystem.“ Ausschlaggebend sei jedoch die interne Verankerung: „Transparenz ist kein Projekt mehr, sondern Teil unserer Governance.“

Grundlage dafür ist bei Siemens Energy eine einheitliche Stellenbewertung mit transparenten Gehaltsbändern für Recruiting und Gehaltsrunden. Führungskräfte erhalten strukturierte Auswertungen, etwa zum Gender Pay Gap oder zu potenziellen Ungleichgewichten in ihren Teams. Dementsprechend müssen Vergütungsentscheidungen begründet und an einheitlichen Kriterien ausgerichtet werden. „Das führt zu strukturierterer, vergleichbarer Führung und erhöht die Qualität der Führungsarbeit“, erklärt eine Sprecherin von Siemens Energy.

Fazit

Zusätzliche Berichtspflichten und Gehaltsanalysen gehören zur Entgelttransparenzrichtlinie dazu. Sie geben vielen Unternehmen zugleich den Anstoß, ihre Vergütungsstrukturen neu zu betrachten. Nachvollziehbare Vergütungsentscheidungen schaffen Orientierung, stärken das Vertrauen der Beschäftigten und fördern Fairness im Unternehmen.

Unterschiede werden durch Transparenz sichtbar. Das erfordert Offenheit und kann bestehende Strukturen infrage stellen. „Das kann unbequem sein. Gleichzeitig liegt genau darin die Chance, Fairness systematisch zu stärken und Vertrauen aufzubauen,“ so Siemens Energy.

Wer Entgelttransparenz frühzeitig in bestehende Prozesse integriert, schafft damit eine belastbare Grundlage für künftige Anforderungen und entwickelt gleichzeitig Führung und Unternehmenskultur weiter. Die Erfahrungen von Siemens Energy zeigen, dass dieser Weg weit über die Umsetzung regulatorischer Vorgaben hinausreichen kann.Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 verstrichen. Auch wenn Deutschland sie bislang nicht in nationales Recht überführt hat, bleibt der Handlungsdruck bestehen. Frauen verdienen laut Statistischem Bundesamt hierzulande im Durchschnitt weiterhin 17 Prozent weniger als Männer.