Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich auf dem Markt agieren möchten, brauchen Mitarbeitende, die für Wandel und Krisen gerüstet sind. Unterstützung hierbei bieten Instrumente der Personalentwicklung wie Supervision, Coaching oder Teamentwicklung. Um den Markt externer Berater auf diesem Feld zu analysieren, führte das Bamberger Institut MODUS – Wirtschaftsforschung im Sommer 2008 im nordbayrischen Regierungsbezirk Unterfranken eine standardisierte und anonyme schriftliche Befragung unter insgesamt 1.000 Organisationen und Unternehmen durch. Die Untersuchung stellt eine Pilotstudie auf der Grundlage einer Zufallsstichprobe dar und erfüllt die Kriterien wissenschaftlicher Validität. Die Befragung wurde gefördert durch die Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. (DGSv) in Köln, und wissenschaftlich begleitet von der Professur für Sozialmanagement an der Fachhochschule Würzburg- Schweinfurt.
Anlässe und Aufträge
Unternehmen setzen beratende Unterstützungsinstrumente ein, weil die Sicherung der Qualifikation der Mitarbeitenden und die Bearbeitung und Lösung von Konflikten ihnen besondere Anliegen sind. Gefragt, was den Einsatz veranlasst, geben (bei Mehrfachnennungen) nahezu zwei Drittel aller Befragten die Weiterqualifikation der Mitarbeitenden als Anlass an. Bei Konflikten werden Beratungsleistungen ebenfalls recht häufig hinzu gezogen (48 Prozent). 39 Prozent stufen Beratungsleistungen als festen Bestandteil des Unternehmensleitbildes ein, 34 Prozent setzen sie zur Unterstützung von Führungsaufgaben ein.
Die Weiterqualifikation von Mitarbeitenden rangiert bei Unternehmen, die nicht eigentümergeführt sind, noch weiter vorn als im Gesamtbild: 68 Prozent dieser Gruppe von Befragten nennen sie als Hauptanlass für die Inanspruchnahme von Unterstützungsleistungen, dicht gefolgt von der Arbeit an Konflikten (61 Prozent). Für 87 Prozent der Unternehmen ist die Teilnahme von Führungskräften keine Frage, zumal vorab in nahezu 80 Prozent der Fälle die Unternehmensleitung die Ziele definiert hat. Anschließend ist die Ausgestaltung des Arbeitsbündnisses (Kontraktes) Sache des Beraters (38 Prozent); allerdings sagen noch fast 47 Prozent der Befragten gleichzeitig, dass „Coaching Angelegenheit des Teams“ sei.
Unterstützung weit verbreitet
Erfragt wurde, welche Beratungsangebote genutzt werden und wie ihre praktische Inanspruchnahme aussieht. 28 Prozent aller befragten Unternehmen füllten den vierseitigen Fragebogen aus. 88 Prozent derer, die antworten, bekleiden die Funktionen Geschäftsführung oder auch Personalleitung. Nahezu 86 Prozent der Unternehmen geben an, in den vergangenen drei Jahren ihren Mitarbeitern Unterstützungsleistungen in Form von Supervision, Coaching, Training und Teamentwicklung angeboten zu haben. Es ergeben sich allerdings Unterschiede: Während öffentliche Dienstleister – etwa Verkehrs- oder Versorgungsunternehmen – zu 100 Prozent die Frage nach der Bereitstellung solcher Leistungen bejahen, sind es in der Produktion 82 Prozent und im Bereich privater Dienstleister 72 Prozent. Die Unterstützungsinstrumente der Wahl sind derzeit Coaching und Training. Nahezu zwei von drei Unternehmen stellen ihren Mitarbeitenden Coaching zur Verfügung, rund die Hälfte bucht oder organisiert zusätzlich Seminare. Auch die Organisationsberatung und die Teamentwicklung nennen insgesamt zwei von drei Unternehmen als Unterstützungsinstrumente. 13 Prozent der Befragten nennen ausdrücklich Supervision als eines ihrer Angebote.
Auch hier ergeben sich branchenbezogene Unterschiede: Im Bereich Handel und Verkehr geben mehr als drei von vier Unternehmen an, Coaching und zugleich Führungs- oder Vertriebstraining zu nutzen; zugleich gibt bei der Möglichkeit von Mehrfachnennungen auch jedes zweite Unternehmen an, Angebote zu Teamentwicklung und Supervision zu nutzen. In der Produktion liegen Coaching und Organisationsberatung mit jeweils 50 Prozent der Nennungen gleichauf, gefolgt von Teamentwicklung und Training zu jeweils knapp 40 Prozent, Supervision erreicht hier einen Wert von nahezu 17 Prozent. Weit vorn mit 80 Prozent steht im Bereich der privaten Dienstleistungen die Teamentwicklung, hier spielen auch das Coaching (60 Prozent), das Training (60 Prozent) und sonstige Beratung (40 Prozent) eine Rolle.
Beratungsziele definieren
Gefragt nach den Beratungszielen rangieren mit jeweils 46 Prozent der Nennungen die Entwicklung von Führungskompetenz und die Klärung von Rollen ganz vorn. Auch der Erhalt von Motivation (41 Prozent) und die Optimierung des Vertriebs (38 Prozent) bekommen noch deutliche Nennungen. (Abb. 1)
Wie kommen die Unternehmen an ihre Berater, wem vertrauen sie? Eine wichtige Frage, denn mit der Auswahl der Berater werden häufig bereits die Weichen für den Erfolg oder Misserfolg einer Beratung gestellt. Es zeigt sich, dass eine bestehende Beziehung und persönliche Kenntnis zentrale Kategorien für die Auswahl von Beratern sind. So sagen 75 Prozent der Befragten, sie müssten die Berater bereits kennen, die sie beauftragen. Empfehlungen aus dem eigenen Haus berücksichtigen 66 Prozent, und Kontakte, die sich aus der Zusammenarbeit mit Beratungsfirmen ergeben, sind für 63 Prozent ausschlaggebend. Auf Verzeichnisse greifen immerhin 24 Prozent zurück, nahezu die Hälfte der Befragten tut dies aber ausdrücklich nicht. Die Internetrecherche gewinnt zwar an Bedeutung, da schon 24 Prozent der Befragten sie angeben, aber auch hier sagen 50 Prozent, dass sie dort dezidiert nicht suchen.
Ergebnis kontrollieren
Unternehmen lassen sich ihre Unterstützung etwas kosten und setzen das Geld zielgerichtet ein. Nicht genau bestimmen lässt sich hingegen das zeitliche Auftragsvolumen. Ein knappes Viertel (23 Prozent) gibt 1.000 bis 3.000 Euro jährlich aus, ein knappes Drittel bis zu 1.000 Euro jährlich. Rund die Hälfte der Unternehmen, die solche Beratungsinstrumente nutzen, geben zwischen 3.000 und 50.000 Euro jährlich dafür aus; von dieser letztgenannten Gruppe liegt der größte Teil im Bereich zwischen 3.000 und 5.000 Euro (21 Prozent), jeweils 12 Prozent geben 5.000 bis 10.000 respektive 10.000 bis 50.000 Euro jährlich aus. (Abb. 2)
Die Anlässe für die Nutzung von externen Beratungsleistungen unterschieden sich nach dem eingesetzten Budget. Zwei Drittel der Unternehmen mit einem Budget von bis zu 1.000 Euro nennen – bei der Option von Mehrfachnennungen – die Themenbereiche Qualifikation und Konfliktbearbeitung als Anlass für den Einsatz einer Unterstützungsleistung. Unternehmen mit einem Budget zwischen 1.000 und 3.000 Euro haben Unterstützungsleistungen zu 64 Prozent in ihrem Unternehmensleitbild verankert und setzen die Mittel zu 55 Prozent bei Qualifikationsthemen sowie jeweils zu 46 Prozent bei Konfliktfragen und bei Führungsfragen ein. Unternehmen mit einem Budget von mehr als 3.000 Euro (und bis zu 50.000 Euro) investieren dieses zu 93 Prozent in die Weiterqualifikation der Mitarbeitenden, zu 57 Prozent sind die Unterstützungsleistungen Bestandteil des Leitbildes, die Konfliktbearbeitung nennen schließlich noch 50 Prozent der Befragten als Anlass für Unterstützung.
Zu den Zielen, die mit dem zur Verfügung gestellten Mitteleinsatz erreicht werden sollen: Unternehmen mit einem eher kleinen Budget setzen dieses je zur Hälfte mit dem Ziel der Klärung von beruflichen Rollen sowie zur Erhaltung der Motivation der Mitarbeitenden ein. Unternehmen mit mittlerem Budget investieren ganz vorrangig mit dem Ziel der Entwicklung von Führungskompetenz (82 Prozent) und der Optimierung des Vertriebs (73 Prozent), knapp zwei Drittel erachten auch die Erhaltung der Mitarbeitermotivation als wichtiges Ziel, bei der Strategieentwicklung sind es noch 46 Prozent. Unternehmen mit großem Budget bewerten die Klärung von Rollen (64 Prozent) und die Entwicklung von Führungskompetenz (57 Prozent) als wichtigste Ziele, deutlich mehr als bei anderen Unternehmen stehen hier aber auch die Klärung und die Prävention von Konflikten vorn (36 Prozent respektive 43 Prozent).
Unterstellt man, dass diejenigen Unternehmen, die keine Angaben zur Frage der Stundenzahl der vergebenen Aufträge machen, sich im Durchschnitt ebenso verhalten wie jene, die Angaben machen, so ergibt sich folgendes Bild: Keine Stunde vergeben 21 Prozent, unter 10 Stunden 32 Prozent, 10 bis 20 und mehr Stunden vergeben 47 Prozent. Aus den vorliegenden Antworten lässt sich eine durchschnittliche Dauer von 4,7 Stunden je Beratungsauftrag errechnen. Wie lässt sich das Ergebnis einer Beratung messen? Erfolge von Beratung festzustellen, ist eine komplexe Anforderung, dies zeigen auch die Ergebnisse der Studie. Aufs Ganze gesehen erfährt die Aussage, man stelle einen Erfolg fest, wenn die Fragestellung als geklärt betrachtet wird (69 Prozent), die höchste Zustimmung, gefolgt von der Einschätzung, dass ein Erfolg dann vorliege, wenn ein Konfliktlösungsmodell angewendet werde (54 Prozent). (Abb. 3)
Ausblick
Insgesamt zeigt die Studie ein geteiltes Bild: Auf der einen Seite wird deutlich, wie stark Beratungsleistungen bereits von Unternehmen genutzt werden. Das Management von Beratungsleistungen wird zu Recht ganz überwiegend im Bereich der Geschäftsführung und der Personalleitung angesiedelt. Zum anderen zeigt sich, dass die Auswahl externer Berater, Supervisor oder Coaches häufig nicht rein fachlichen Kriterien folgt, sondern spürbar über persönliche Kontakte realisiert wird. Beratung ist – vielleicht gerade weil sie fachlich anspruchsvolle Dienste leisten soll – Vertrauens- und Beziehungssache und damit häufig für standardisierte Formen der Evaluation weniger zugänglich.
Die komplexen und bedeutungsvollen Themen, die durch Beratung nachhaltig bearbeitet werden sollen, und der hohe Ressourceneinsatz verlangen Expertise sowohl beim Berater wie gleichermaßen auch beim Auftraggebenden. Dies wird ganz besonders deutlich, wenn man die Unsicherheiten in der Beurteilung von Erträgen und Erfolgen in der Beratung betrachtet. Präzise Leistungsprofile von Beratern, kriteriengeleitete Auswahl und Kontraktierung sowie angemessene Evaluationsverfahren – das scheinen wichtige Schritte zu sein, um Beratung als Unterstützung nachhaltiger Unternehmensentwicklung zu sichern und auszubauen.
Internet-Tipp:
Deutsche Gesellschaft für Supervision (Hrsg.): Der Nutzen von Supervision. Verzeichnis von Evaluationen und wissenschaftlichen Arbeiten. Kassel university press, Kassel 2008. Der Download ist kostenlos.
www.upress.uni-kassel.de
Bei der Konzipierung der Studie haben neben Professor Doris Rosenkranz Edmund Görtler (Institut MODUS, Bamberg) sowie die Supervisoren Christel Baatz-Kolbe, Ulrich Penka, Norbert Scholz und Alois Zang (Würzburg) verantwortlich mitgewirkt.
www.dgsv.de
Quelle: PERSONAL 1/2009
