Im Spiegel der aktuellen Rechtsprechung: Bonusvereinbarungen

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7 | Fazit

Freiwilligkeitsvorbehalte und Stichtagsklauseln scheiden als Flexibilisierungsinstrumente für Bonusvereinbarungen praktisch aus. Die Voraussetzungen von Widerrufsvorbehalten sind rechtlich geklärt. Die Befristung von Bonusregelungen ist eine mögliche Alternative, aber in ihren Voraussetzungen noch nicht abschließend umrissen. Der Ermessensvorbehalt wurde in der jüngsten Rechtsprechung des BAG als probates Flexibilisierungsinstrument anerkannt; er dürfte zukünftig in der Gestaltungspraxis eine interessante Alternative darstellen.

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Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | 6-2015 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

1 | AGB-Kontrolle

Vor allem der für ergebnisorientierte Zahlungen und Zielvereinbarungen zuständige 10. Senat des BAG hatte als Konsequenz der Gesetzesänderung seine Rechtsprechung neu justiert und u. a. die Flexibilisierung von Bonuszahlungen erheblich erschwert. Zeitgleich hat er die Voraussetzungen näher beschrieben, unter denen Arbeitgeber die Entscheidung über eine zu gewährende variable Vergütung in ihr Ermessen stellen können. In der Praxis bestehen Zielvereinbarungen typischerweise aus einer Rahmenabrede, in der man insbesondere die Höhe des Anspruchs, ggf. auch noch die Art und Gewichtung der Ziele, vereinbart (vgl. zum Thema auch Hund, AuA 6/14, S. 364 ff.). Die konkreten Ziele werden dann in einer davon separaten Vereinbarung festgelegt, die die Vertragsparteien jährlich neu abschließen. Regelmäßig handelt es sich bei beiden Vereinbarungen um AGB. Die §§ 305 ff. BGB sind daher anwendbar. Ziele und zu erzielende Vergütung sind zwar Teil der Hauptleistungspflichten und unterliegen damit im Rahmen von AGB keiner Inhalts-, sondern nur der Transparenzkontrolle. Abweichende oder ergänzende Regelungen, mithilfe derer der Arbeitgeber die Bonuszahlungen flexibilisiert („Nebenabreden“) – z.B. eine Stichtagsklausel –, werden demgegenüber auch auf Angemessenheit kontrolliert.

2 | Flexibilisierung von Bonusansprüchen

Die neuere Rechtsprechung des BAG hat sich zuletzt wiederholt mit der Frage beschäftigt, inwieweit Unternehmen Zahlungen an Arbeitnehmer an Bedingungen knüpfen oder unter Vorbehalt stellen dürfen. Arbeitgeber verschaffen sich namentlich durch Freiwilligkeitsvorbehalte einen größeren Gestaltungsspielraum, nach denen sie Zahlungen jederzeit auch wieder einstellen können.

Verbreitet sind zudem sog. Stichtagsklauseln, nach denen der Mitarbeiter keine Zahlung erhält, wenn er zu einem bestimmten Stichtag nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber steht. Schließlich finden sich häufig Widerrufsklauseln, nach denen der Anspruch unter bestimmten Bedingungen widerrufen werden kann. Die Voraussetzungen, unter denen die vorgenannten Instrumente heute noch zulässig sind, sind dank der aktuellen Rechtsprechung hinreichend geklärt.

Praktisch seltener sind bislang befristete Bonusvereinbarungen und sog. Ermessensvorbehalte, bei denen sich das Unternehmen die Entscheidung über die variable Vergütung nach Ablauf des Beurteilungszeitraums nach billigem Ermessen vorbehält. Insbesondere zu den Möglichkeiten und Grenzen solcher Ermessensvorbehalte hat der 10. Senat des BAG zuletzt wiederholt Stellung genommen.

3 | Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte, Stichtagsklauseln

Spätestens im Jahr 2008 hat das BAG Freiwilligkeitsvorbehalten bei vertraglich vorformulierten Bonuszahlungsansprüchen praktisch eine Absage erteilt. Denn regele der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnehme, verspreche er eine Leistung; ein Freiwilligkeitsvorbehalt vertrage sich damit nicht (BAG, Urt. v. 30.7.2008 – 10 AZR 606/07). Mit einer aktuellen Entscheidung hat das Gericht nunmehr klargestellt, dass Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf Zielboni beziehen, grundsätzlich unwirksam sind (BAG, Urt. v. 19.3.2014 – 10 AZR 622/13, AuA 1/15, S. 55, vgl. dazu auch Schmitt-Rolfes, AuA 7/14, S. 391). Auch das zweite Flexibilisierungsinstrument, die Stichtagsklauseln, sind nach der neueren Rechtsprechung bei erfolgsbezogener Vergütung regelmäßig unzulässig (so etwa BAG, Urt. v. 18.1.2012 – 10 AZR 670/10). Unangemessen sind solche Klauseln ausdrücklich auch dann, wenn die Bindung sich nur auf den laufenden Bezugszeitraum bezieht, also den Zeitraum, auf den sich auch der Bonusanspruch erstreckt (BAG, Urt. v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, AuA 9/14, S. 547). Dem Beschäftigten, so die Begründung, werde bereits erarbeiteter Lohn entzogen; zudem verstoße die Klausel gegen Art.12 GG, da sie die Kündigung durch den Mitarbeiter unzulässig erschwere (so etwa BAG, Urt. v. 12.4.2011 – 1 AZR 412/09).

Die Erfurter Richter lassen jedoch Ausnahmen zu: So sollen Ansprüche auf Bonuszahlungen, die auf das Geschäftsergebnis bezogen sind, weiter an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Geschäftsjahr anknüpfen können (BAG, Urt. v. 6.5.2009 – 10 AZR 443/08, AuA 1/10, S. 50). Wie weit diese Ausnahmen gehen, bleibt aber abzuwarten. Zudem können – anders als Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien – Tarifvertragsparteien weiterhin derartige Stichtagsklauseln wirksam vereinbaren (BAG v. 13.11.2013, a. a. O.). Diese Rechtsprechung zu Stichtagsklauseln dürfte ebenso für Rückzahlungsklauseln gelten. In ihrer Zweckrichtung ganz ähnlich wie Stichtagsklauseln, verpflichten diese den Beschäftigten, Zahlungen zurückzugewähren, wenn er das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt beendet. Auch Rückzahlungsklauseln sind nach dieser Rechtsprechung hinsichtlich erfolgsbezogener Vergütung regelmäßig unwirksam. Klar ist andererseits, dass man vertraglich zugesagte Bonusansprüche unter bestimmten Voraussetzungen unter einen Widerrufsvorbehalt stellen kann. Die Grenze sieht die Rechtsprechung bei einem Zahlungsanspruch i. H. v. mehr als 25 % des Gesamtverdiensts erreicht. Die Widerrufsklausel selbst muss den Grund des Widerrufs (z. B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers) angeben und darüber hinaus klarstellen, unter welchen konkreten Bedingungen die Leistung widerrufen werden kann (BAG, Urt. v. 12.1.2005 – 5 AZR 364/04, AuA 3/05, S. 179). Die konkrete Ausübung des vorbehaltenen Widerrufsrechts im Einzelfall muss zudem der Billigkeit entsprechen (BAG, Urt. v. 13.5.1987 – 5 AZR 125/86, NZA 1988, S. 95). Ggf. ist auch eine Auslauffrist für die Leistung zu wahren (BAG, Urt. v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, AuA 3/07, S. 180).

Praxistipp

Die Summe der vertraglich unter Widerrufsvorbehalt gestellten Leistungen sollte 25 % (das sind 33 % zusätzliche Vergütungsbestandteile!) nicht überschreiten. Werden darüber hinaus Leistungen an den Arbeitnehmer gewährt, die nicht unmittelbar die Arbeitsleistung vergüten, lassen sich bis zu 30 % der Gesamtvergütung (oder etwa 40 % zusätzliche Vergütungsbestandteile) unter Widerrufsvorbehalt stellen.

4 | Befristete Bonusvereinbarungen

Auch Befristungen von Bonusregelungen sind Nebenabreden und unterliegen im Rahmen von AGB der Angemessenheitskontrolle. Inwieweit man Bonusansprüche befristet vereinbaren kann, ist noch nicht geklärt. In der Vergangenheit wurden befristete Vereinbarungen vereinzelt ohne nähere Problematisierung für zulässig gehalten (BAG, Urt. v. 16.4.1997 – 10 AZR 705/96). Insbesondere war eine Befristung von Entgeltbestandteilen zulässig, die 25–30 % der Gesamtvergütung nicht überstiegen (BAG, Urt. v. 21.4.1993 – 7 AZR 297/92). Seit 2002 sind Vertragsklauseln, die eine Befristung von Entgeltbestandteilen vorsehen, jedoch der Angemessenheitsprüfung des § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen. Gewährt das Unternehmen bestimmte Vergütungsbestandteile nur für einen befristeten Zeitraum, greift es – anders als etwa bei einer Arbeitszeiterhöhung – in das Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitsleistung und Gegenleistung ein. Es scheint daher naheliegend, Befristungen unter den gleichen Voraussetzungen wie Widerrufsvorbehalte zuzulassen. Die weitere Entwicklung bleibt hier abzuwarten.

Praxistipp

Bei der Befristung von Entgeltbestandteilen sollte der Anteil des befristeten Entgeltbestandteils nach Möglichkeit 25 % der Gesamtvergütung nicht überschreiten. In diesem Bereich sollten die Anforderungen an eine Rechtfertigung noch verhältnismäßig gering sein. Ein Grund für die Befristung von Arbeitsbedingungen muss im Arbeitsvertrag selbst grundsätzlich nicht angegeben werden.

5 | Ermessensvorbehalt

In einer Vielzahl aktueller Entscheidungen hat das BAG zuletzt wiederholt bestätigt, dass der Arbeitgeber sich eine Entscheidung über die variable Vergütung nach Abschluss des Bezugsjahres nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB grundsätzlich vorbehalten kann. Dabei hat der 10. Senat klar umrissen, welche Anforderungen bei Ermessensvorbehalten zu beachten sind. Insbesondere ist es danach zulässig, die variable Vergütung an den Unternehmenserfolg zu knüpfen. So können variable Vergütungsbestandteile bspw. etwa von der Ertragslage des Arbeitgebers (BAG, Urt. v. 17.10.2012 – 10 AZR 620/11) oder davon abhängig gemacht werden, dass das Unternehmen seinen Aktionären eine Dividende zahlt (BAG, Urt. v. 18.1.2012 – 10 AZR 670/10). Derartige Klauseln seien nicht unangemessen, weil sie dem gesetzlichen Leitbild des § 315 BGB entsprechen. Der Arbeitgeber kann auch ganz auf Ermessenskriterien verzichten, sich also darauf beschränken zu vereinbaren, dass die Vergütung nach billigem Ermessen festzusetzen ist oder ihre Höhe jeweils pro Jahr festgelegt wird (BAG, Urt. v. 16.1.2013 – 10 AZR 26/12, AuA 1/14, S. 54). Namentlich auch für im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Entgeltleistungen lassen die Erfurter Richter es zu, dass der Arbeitgeber zwar Kriterien für die variable Vergütung benennt, sich die Entscheidung über das Verhältnis der Kriterien zueinander aber vorbehält (BAG, Urt. v. 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, AuA 1/14, S. 56). In demselben Fall hat das BAG es gebilligt, dass das Unternehmen das (aus Festgehalt und variablem Entgelt bestehende) Zieleinkommen – allerdings bei einer ausdrücklichen Besitzstandsklausel hinsichtlich des Festgehalts – jedes Jahr neu festlegt und die Höhe der variablen Vergütung einseitig bestimmt (BAG v. 14.11.2012, a. a. O.). Jedenfalls dann, wenn auch persönliche Ziele vereinbart sind, wird der Arbeitgeber indes auch bei einem Ermessensvorbehalt die durch die Zielvereinbarung angestrebten und tatsächlich erreichten Leistungen angemessen honorieren müssen; ein Bonus „Null“ ist hier also nur in absoluten Ausnahmesituationen – etwa bei gänzlich außergewöhnlichen wirtschaftlichen Verlusten – gerechtfertigt (BAG v. 19.3.2014, a. a. O.). Natürlich kann dem Unternehmen auch kraft Tarifvertrag ein – auch freies, nicht an billiges Ermessen gebundenes – einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt werden (BAG, Urt. v. 31.7.2014 – 6 AZR 822/12).

6 | Kürzungen, Entgeltfortzahlung und Mitbestimmung

Praktisch stellt sich häufig die Frage, inwieweit Bonusansprüche für Zeiten gekürzt werden können, in denen der Beschäftigte keine Arbeitsleistung erbracht hat. Erkrankt er, scheidet eine Kürzung des Bonusanspruchs für den Zeitraum der gesetzlichen Entgeltfortzahlung regelmäßig aus. Erkrankt ein Mitarbeiter hingegen langfristig, kann der Arbeitgeber die rein arbeitsleistungsbezogenen Bonusansprüche für Zeiten außerhalb der Entgeltfortzahlung auch dann kürzen, wenn dies vertraglich nicht ausdrücklich vereinbart ist (BAG, Urt. v. 21.3.2001 – 10 AZR 28/00). Ruht das Arbeitsverhältnis (etwa während des Erziehungsurlaubs) oder treten Arbeitnehmer im Laufe des Jahres in das Unternehmen ein bzw. verlassen sie es unterjährig, dürfte eine pro-rata-Kürzung des Bonus in aller Regel gerechtfertigt sein (BAG, Urt. v. 8.9.1998 – 9 AZR 273/98). Bei einer Freistellung dürfte eine Kürzung dagegen aufgrund der neueren Rechtsprechung auch dann nicht möglich sein, wenn dies vertraglich vereinbart ist (vgl. OLG Frankfurt, Urt. v. 12.4.2011 – 5 U 93/10).

Praxistipp

Das Unternehmen sollte vorausschauend vertraglich mit seinen Beschäftigten vereinbaren, dass für Fehlzeiten außerhalb des gesetzlichen Entgeltanspruchs, im Fall des unterjährigen Ein- oder Austritts sowie bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses der Bonusanspruch anteilig zu kürzen ist.

WICHTIG

Die generelle Einführung von Zielvereinbarungsgesprächen, die nicht nur der individuellen Leistungsbestimmung dienen, sondern auch das betriebliche Verhalten regeln, sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Neben Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG kommen auch solche aus § 94 Abs. 1 und 2 BetrVG in Betracht.

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