Der Entscheidung des BAG lag ein Sachverhalt aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes zugrunde. Da das BAG sich im Rahmen seiner Begründung aber auch auf die für das gesamte Arbeitsrecht entwickelten Grundsätze über die Reichweite des arbeitgeberseitigen Fragerechts stützt, lässt die Entscheidung ebenso Schlussfolgerungen für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zu. Hinzu kommt, dass auf solche der Privatwirtschaft mit § 23 BDSG eine Vorschrift Anwendung fi ndet, die nahezu gleichlautend mit der Regelung des § 29 DSG NRW ist. Beide Vorschriften ziehen Grenzen für das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren. Aus dem Urteil ergibt sich, dass Fragen nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren im Bewerbungsverfahren und bei einem Vorstellungsgespräch nur eingeschränkt zulässig sind. Werden diese Fragen unspezifi ziert und ohne Bezug zur künftigen Tätigkeit des Bewerbers gestellt, sind sie i. d. R. unzulässig und der Bewerber hat das „Recht zur Lüge“. Eine Kündigung, die allein wegen der wahrheitswidrigen Beantwortung der unzulässigen Frage erfolgt, dürfte regelmäßig unwirksam sein.
Praxistipp
Da die Grenzen des Fragerechts sich maßgeblich aus der zu besetzenden Stelle ergeben, dürften Fragen nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren jedenfalls dann zulässig sein, wenn die Vorstrafen und Ermittlungsverfahren wegen Delikten geführt wurden, die die Eignung des Bewerbers für die konkrete Stelle infrage stellen. In einem solchen Fall besteht dann auch weiterhin die Möglichkeit, sich bei Falschbeantwortung von dem Mitarbeiter zu trennen.
Quelle: Arbeit & Arbeitsrecht 7 / 2013
Der Kläger bewarb sich als sog. Seiteneinsteiger für eine Tätigkeit als Lehrer an einer Hauptschule in Nordrhein-Westfalen. Im Rahmen des Einstellungsverfahrens wurde er aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären, ob er vorbestraft ist. Zudem sollte er versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen ist. Ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen, unterzeichnete der Kläger den Vordruck. Er wurde daraufhin vom Land NRW befristet für ein Jahr als Lehrer eingestellt. Noch während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG erfuhr das Land, dass gegen den Kläger mehrere Ermittlungsverfahren anhängig gewesen waren, die aber sämtlich mit Einstellung geendet hatten. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit dem Hinweis auf die unrichtige Beantwortung der Frage nach anhängigen Ermittlungsverfahren außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen und die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses zu erklären. Das Arbeitsgericht hat die Anfechtung und die außerordentliche Kündigung, das LAG auch die ordentliche Kündigung als unwirksam angesehen.
Die hiergegen eingelegte Revision blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Erfurter Richter stellten fest, dass die Kündigung des beklagten Landes gem. § 138 BGB sittenwidrig und damit unwirksam war. Im Wesentlichen führte das BAG aus, dass die Kündigung gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, verstieß. Eine Erhebung von Daten – wie sie die unspezifische Frage nach abgeschlossenen Ermittlungsverfahren in dem durch NRW verwendeten Vordruck darstellt – ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Landes nur zulässig, wenn sie durch Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene eingewilligt hat. Da der Kläger in die Erhebung seiner Daten nicht einwilligte, musste folglich die in dem Vordruck gestellte Frage nach abgeschlossenen Ermittlungsverfahren gem. § 29 DSG NRW erforderlich gewesen sein.
Nach dieser Norm ist die Datenerhebung erforderlich und zulässig, wenn der künftige Arbeitgeber ein berechtigtes, billigens- und schützenswertes Interesse an der Beantwortung seiner Frage bzw. Informationsbeschaffung im Hinblick auf die Eingehung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses hat. Mit Verweis auf das dem Kläger nach § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) zustehende Verschweigerecht verneinte das BAG im vorliegenden Fall die Erforderlichkeit. Endet ein Strafverfahren durch Einstellung, steht der Betroffene unter dem Schutz der Unschuldsvermutung. Deshalb sind nach § 53 BZRG eingestellte Ermittlungsverfahren weder in ein Führungszeugnis aufzunehmen noch ist über sie gegenüber Gerichten und Behörden Auskunft zu erteilen. An der Informationsbeschaffung durch unspezifizierte Fragen nach eingestellten Ermittlungsverfahren bestand folglich kein berechtigtes Interesse des beklagten Landes, womit der Kläger diese Verfahren bei seiner Einstellung verschweigen durfte. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach abgeschlossenen Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und war gem. § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig und unwirksam.
