Urteil des BAG vom 15. September 2009 – 3 AZR 17/09
Unter gezillmerten Versicherungstarifen sind solche Tarife zu verstehen, bei denen die Vertriebs- und Abschlusskosten mit den Beiträgen verrechnet werden. Wegen dieser Verrechnung spiegelt der Anspruch aus dem Versicherungsvertrag – zumindest in den ersten Jahren – nicht die Summe der aus dem Arbeitslohn umgewandelten Beträge wieder. Dies wird dann zu einem nachhaltigen Problem, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheidet und der Versicherungsvertrag beitragsfrei gestellt wird. Denn dann wird die eigentliche Phase der Kapitalbildung nicht mehr erreicht, die Leistung aus dem Versicherungsvertrag bleibt dauerhaft hinter den eingebrachten Lohnbestandteilen zurück. Das Gesetz verlangt bei einer Entgeltumwandlung jedoch, dass der Arbeitnehmer für den umgewandelten Betrag seines Arbeitslohns eine diesem entsprechende Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erhält (sogenanntes Wertgleichheitsgebot). Daher wird die Ansicht vertreten, bei der Verwendung von gezillmerten Versicherungsverträgen sei diesem Gebot nicht genüge getan, diese daher unzulässig.
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer mittels Entgeltumwandlung eine Direktversicherungszusage finanziert. Dabei wurde ein Versicherungsvertrag gewählt, dem ein sogenannter “voll gezillmerter” Tarif zugrunde lag. Als der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausschied, ergab sich eine Diskrepanz zwischen dem eingebrachten Entgelt und dem – durch die Zillmerung geschmälerten – Deckungskapital der Versicherung. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Zahlung des umgewandelten Arbeitslohns, was eine faktische Rückabwicklung der Entgeltumwandlungsvereinbarung bedeutet hätte. Das BAG hat in seinem Urteil dem Kläger die Erstattung des eingebrachten Arbeitslohns versagt.
Das BAG hat das Zahlungsverlangen des Klägers mit der Begründung abgelehnt, dass selbst wenn die Höhe der Versicherungsleistung zu beanstanden ist, dies nicht zum Wiederaufleben des Entgeltanspruchs in Höhe des umgewandelten Betrages führt. Selbst falls die Verwendung eines gezillmerten Versicherungsvertrages als nicht zulässig angesehen werden würde, führe dies nicht zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung. Folge einer rechtlichen Beanstandung der Höhe der Versicherungsleistung könne laut BAG nur sein, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine höhere Leistung der betrieblichen Altersversorgung gegen den Arbeitgeber hat. Da der Kläger im vorliegenden Fall aber nicht auf eine höhere betriebliche Altersversorgung geklagt hatte, wurde die Klage abgewiesen.
Es ist zu bemerken, dass sich das BAG nicht eindeutig dazu äußert, ob es die Verwendung von gezillmerten Versicherungstarifen für unzulässig hält. Es spräche laut BAG einiges dafür. Dabei scheint das BAG die Unzulässigkeit nicht zwangläufig damit zu begründen, dass durch die Verwendung eines (voll) gezillmerten Versicherungsvertrages das Wertgleichheitsgebot nicht erfüllt werde. Vielmehr scheint das BAG in der Zillmerung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers sehen zu wollen. Festlegen tut es sich hierbei aber nicht. Ebenso stellt es in Aussicht, dass eine Verteilung der Abschluss- und Vertriebskosten auf fünf Jahre möglicherweise zulässig sein könnte.
FAZIT
Die erhoffte Rechtssicherheit bringt das Urteil des BAG nicht. Möglicherweise wird das BAG in seiner Urteilsbegründung deutlicher werden als es die Pressemitteilung vermuten lässt. Bereits jetzt kann man aus der Pressemitteilung aber erkennen, dass die Verwendung von gezillmerten Verträgen nicht zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung führt. Wenn ein Arbeitnehmer wegen vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aber finanzielle Einbußen erleidet, so muss der Arbeitgeber diese Einbußen im Rahmen der Versorgungsleistungen ausgleichen.
Die heute oftmals zu findende Verteilung der Vertriebs- und Abschlusskosten auf fünf Jahre kann leider auch nach diesem Urteil immer noch nicht als völlig unbedenklich angesehen werden. Allerdings spricht viel dafür, dass dies von der Rechtsprechung in Zukunft nicht beanstandet wird, hier also auch keine finanzielle Belastung für den Arbeitgeber entstehen wird. Dennoch bleibt – jedenfalls bis zum vorliegen der vollständigen Entscheidung – noch eine gewisse Rechtsunsicherheit. Sofern sich aus der Urteilsbegründung weitere Erkenntnisse ergeben, werden wir Sie selbstverständlich umgehend an dieser Stelle informieren.
